Tăng cường quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than hà tu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LƯU THANH HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ TU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LƯU THANH HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ TU
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Thùy Ninh

THÁI NGUYÊN - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Tăng cường quản lý chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu” là công trình nghiên
cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu có nguồn gốc rõ
ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận
văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào
trước đây.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018
Tác giả

Lưu Thanh Hải


ii

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường.
Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương
trình Cao học.
Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành,
sâu sắc tới TS. Đỗ Thùy Ninh vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong
quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên tại
Công ty Cổ phần than Hà Tu đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương
trình đào tạo thạc sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi.

Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ
tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này.
Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và
kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có
điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được
tnh hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Lưu Thanh Hải


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ....................................... viii MỞ
ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................
1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Đóng góp của Luận văn ................................................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP...... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
........ 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .....................
4
1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......
7
1.1.3. Vai trò của quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......
7
1.1.4. Nội dung quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........
9
1.1.5. Những nhân tố ảnh hướng đến quản lý chất lượng nguồn nhân
lực
trong doanh nghiệp................................................................................ 12


iv

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
... 14
1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp.................................................
14
1.2.2. Bài học cho Công ty Cổ phần than Hà Tu ............................................ 19
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 21
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 21


v

2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 21
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................
21
2.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tch thông tin ......................................
23
2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................
23
2.3. Hệ thống chỉ têu nghiên cứu ................................................................... 26
2.3.1. Các chỉ têu về kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần than Hà Tu .....
26
2.3.2. Các chỉ tiêu nghiên cứu về công tác quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu ............................................ 27
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ TU ........ 30
3.1. Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần than Hà Tu .................................. 30
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................
30
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh ................................. 31
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy.......................................................................... 32
3.1.4. Công nghệ sản xuất của Công ty........................................................... 34
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh qua một số năm của công ty ................
36
3.2. Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần than Hà Tu .............................................................................. 38
3.2.1. Tình hình về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ............................ 38
3.2.2. Tình hình về quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty .............. 49
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu ..................................................... 67
3.3.1. Nhân tố bên trong.................................................................................. 67
3.3.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................. 68

3.4. Đánh giá công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần than Hà Tu .................................................................................... 70


vi

3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 70
3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 71
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 72


vi
i

Chương 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ TU ........ 73
4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về công tác công tác quản lý
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu ............... 73
4.1.1. Quan điểm, phương hướng ...................................................................
73
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 74
4.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần than Hà Tu ................................................................ 74
4.2.1. Nâng cao công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .................................
74
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nguồn nhân lực ..................
75
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 76
4.2.4. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................
78

4.2.5. Hoàn thiện công tác thù lao của nguồn nhân lực ..................................
80
4.2.6.Các giải pháp khác ................................................................................. 82
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 84
4.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................. 84
4.3.2. Đối với Người lao động ........................................................................ 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90


vi
ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CĐ

: Cao đẳng

CLNNL

: Chất lượng nguồn nhân lực

DN

: Doanh nghiệp

ĐH

: Đại học

EVN SPC

: Tổng Công ty Điện lực Miền Nam

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

NNL

: Nguồn nhân lực

PVCFC

: Phân bón dầu khí Cà Mau

QG VN

: Quốc gia Việt Nam SXKD

: Sản xuất kinh doanh
TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Bảng 3.1:
Bảng 3.2:
Bảng 3.3:
Bảng 3.4:
Bảng 3.5:
Bảng 3.6:
Bảng 3.7:
Bảng 3.8:
Bảng 3.9:
Bảng 3.10:
Bảng 3.11:
Bảng 3.12:
Bảng 3.13:
Bảng 3.14:
Bảng 3.15:
Bảng 3.16:
Bảng 3.17:

Thang đo Likert .......................................................................... 24
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm
2015-2017 ................................................................................... 36
Thống kê trình độ chuyên môn của NNL tại Công ty qua các
năm 2015-2017 ........................................................................... 38
Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của NNL tại Công ty
qua các năm 2015-2017 .............................................................. 40

Thống kê trình độ lý luận chính trị của NNL tại Công ty qua
các năm 2015-2017 ..................................................................... 42
Thống kê về độ tuổi của NNL trong Công ty qua các năm
2015-2017 ................................................................................... 43
Thống kê về giới tính của NNL trong Công ty qua các năm
2015-2017 ................................................................................... 44
Thống kê về chỉ số BMI của NNL trong Công ty ...................... 45
Đánh giá thái độ của NNL trong Công ty................................... 46
Áp lực công việc đối với NNL trong công ty ............................. 47
Dự báo số lượng NNL của Công ty trong giai đoạn tới ............. 49
Đánh giá về công tác quản lý kế hoạch hóa NNL tại Công ty ... 50
Thống kê số lượng NNL tuyển dụng tại Công ty ....................... 52
Nguồn tuyển dụng tại Công ty qua các năm 2015-2017 ............ 52
Đánh giá công tác quản lý tuyển dụng NNL tại Công ty ........... 53
Đánh giá công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc của
NNL tại Công ty ......................................................................... 58
Khóa học dành cho nhà quản lý Công ty .................................... 60
Thống kê số lượng NNL được tham gia đào tạo tại công ty
qua các năm 2015-2017 .............................................................. 61
Đánh giá công tác quản lý đào tạo của Công ty ......................... 62
Bảng hệ số lương tối thiểu theo vùng áp dụng tại Công ty ........ 64
Thu nhập của NNL tại một số vị trí tại Công ty năm 2018 ........ 64
Bảng tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm cho NNL tại Công ty

Bảng 3.18:
Bảng 3.19:
Bảng 3.20:
Bảng 3.21:
.....65
Bảng 3.22: Đánh giá về chính sách quản lý tiền lương cho NNL tại Công ty

....66


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình vẽ:
Hình 3.1. Tổ chức bộ máy tại Công ty Cổ phần than Hà Tu .......................... 33
Hình 3.2. Quy trình công nghệ khai thác than của Công ty............................ 35
Hình 3.3. Một số chỉ têu kinh doanh của Công ty qua các năm 2015-2017.. 37
Hình 3.4. Cơ cấu trình độ chuyên môn của NNL tại Công ty ........................ 39
Hình 3.5. Cơ cấu trình độ tin học, ngoại ngữ của NNL tại Công ty ............... 41
Hình 3.6. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của NNL tại Công ty................... 42

Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng NNL tại Công ty......................................... 51
Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá công việc......................................................... 55
Sơ đồ 3.3: Quy trình đào tạo NNL của Công ty ............................................. 59

Hộp:
Hộp 3.1: Biểu mẫu đánh giá NNL tại Công ty ............................................... 56
Hộp 3.2. Bản nhận xét của Trưởng bộ phận tại Công ty ................................ 57


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý
doanh nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại

chịu sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân
tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ lực
lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong
tất cả các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh
nghiệp lại chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ
quản lý nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trở
thành trở ngại, cản trở sự phát triển của các doanh nghiệp.
Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thường lấy công việc làm
trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, nhất nhất
bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít
quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nguồn nhân lực là
nhân tố tên quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều
kiện tối đa để họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa. Quản lý là
phải lấy con người làm gốc trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Trong thời gian vừa qua Công ty Cổ phần than Hà Tu đã có nhiều nỗ lực
trong quá trình cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cho mình, tuy nhiên,
công tác hoạch định nguồn nhân lực còn thiếu tnh chiến lược lâu dài; Công
tác tuyển dụng còn một số hạn chế; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
còn phụ thuộc và quỹ đào tạo; đánh giá nhân lực còn thiếu nhiều chỉ têu,
hơn nữa việc đánh giá phụ thuộc vào trưởng bộ phận; Công tác tiền lương
và các chế độ đãi ngộ chưa thực sự trở thành đòn bẩy về vật chất và tinh
thần đối với nhân viên.


2

Trước yêu cầu thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Tăng cường quản
lý chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần than Hà Tu”, nhằm làm sáng tỏ lý
luận và thực tễn của công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp.
2. Mục têu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than
Hà Tu, đề xuất giải pháp góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Công
ty trên thị trường và trong ngành công nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần than
Hà Tu.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015,
2016,
2017 và số liệu sơ cấp năm 2018.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác công tác quản lý
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty và đề xuất giải pháp nhằm tăng cường
công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.


3

4. Đóng góp của Luận văn
+ Ý nghĩa khoa học:
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận
trong quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các vấn đề
liên quan đến lý thuyết về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học.
+ Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ
phần than Hà Tu xem xét trong việc đưa ra các giải pháp quản lý chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần than Hà Tu.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.


4

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “NNL của tổ
chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong một tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ con người và các hành động của
con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu
trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2008), “NNL của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định”. Theo tác giả, NNL là loại nguồn lực không
giống các nguồn lực khác. Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người
liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc
thực hiện các têu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác
không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu
không có con người. Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây
dựng và phát triển tổ chức và XH là rất quan trọng.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) định nghĩa: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ
khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục têu của tổ
chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này đã chỉ ra
được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động
viên, khuyến khích kịp thời.


5

Nói về nguồn nhân lực, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định:
“Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt

đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn
liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Còn trong báo cáo của Liên
hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nhân lực thì
định nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tềm năng của con người.”
Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tâm tới tiềm
năng của con người.
Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực
của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng
và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình
lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói
cách khác nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để
làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Phùng Rân (2008), CLNNL được đo bằng 2 têu chí: là năng lực
hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL. Năng lực hoạt động có
được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được
đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ
năng giải quyết công việc... Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả
cộng đồng chứ không riêng của một tổ chức nào. Tuy nhiên, trách nhiệm lớn
nhất được quy cho hệ thống GD&ĐT từ việc định hướng nghề nghiệp, các
trường công nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên nghiệp,
các trường CĐ hay các trường ĐH. Nhưng hiện nay, CLNNL của nước ta còn
thấp thể hiện chất lượng của hệ thống GD&ĐT chưa thực sự phù hợp và
chưa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới.


6

Theo cách đánh giá về CLNNL của Phùng Rân (2008) thì năng lực hoạt
động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng
thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá và điều
chỉnh được một cách dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy
dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) cho rằng “CLNNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ”. Như vậy, cho dù là NNL không cụ thể là NNL trong một tổ chức
hay của toàn XH thì CLNNL gồm têu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ
năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định
lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có
thể đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển
Tiếng Việt và Phùng Rân (2008) khi cho rằng CLNNL được đo bằng phẩm chất,
giá trị, đạo đức hay năng lực là các têu chí rất khó định lượng trong thực
tế.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “CLNNL được xem
xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
năng lực phẩm chất”. Tác giả gọi việc đánh giá CLNNL là “xem xét trên các
mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể
có mặt “được xem xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có
thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến. Như vậy có thể thấy các
quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả về CLNNL
không có sự thống nhất. Các têu chí được sử dụng làm thước đo trong
mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ thể có thể
định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực…
Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi
trước, tác giả tham khảo và đưa ra nhận định về CLNL một cách tổng quát
như

7

sau: CLNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực
làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NL đang làm
việc tại DN. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NL. Để
hiểu một cách cụ thể hơn, các têu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ
năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn,
kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong
suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của NL. Tuy nhiên, có
trí lực nhưng NL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như
nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng.
Vì thế NL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc
của NL. Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NL. Đó là tnh
thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng
thái cảm xúc của NL trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi. Thái
độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần
của NL
1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), “Quản lý chất lượng NNL
trong doanh nghiệp là quản lý tất cả các hoạt động của tổ chức tác động đến
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí
lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”
1.1.3. Vai trò của quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất,
tến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ
mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc
thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi

được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng, quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển


của doanh nghiệp.

8


9

Quản lý chất lượng NNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt
động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm
sao cho người lao động được hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý chất lượng NNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan
tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý chất lượng NNL là
một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh
trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý chất lượng NNL hiện diện ở
khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì
thế đều phải có quản lý chất lượng NNL. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra
bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Vai trò của
quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau:
Thứ nhất, quản lý chất lượng nguồn nhân lực giúp cho sản xuất kinh
doanh được tiến hành thuận lợi. Thông qua việc quản lý hiệu quả nguồn
nhân lực, có thể điều tiết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất, nguyên liệu
sản xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối đa nguồn lực lao động
và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triển thuận lợi
cho sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, quản lý chất lượng nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất

lao động. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ,
tâm tư, tình cảm, sự tự tôn. Điều này buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ
chế quản lý phải đảm bảo tạo ra môi trường lao động thích hợp với
người lao động, làm cho họ có hứng thú với công việc, tích cực chủ động
phát huy hết trí tuệ và tiềm năng cho công việc, từ đó ảnh hưởng tích cực
đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh
nghiệp đạt được mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất.


10

Thứ ba, quản lý chất lượng nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh
tế, giá trị sản xuất. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ
chức lực lượng lao động một cách hợp lý có thể làm cho doanh nghiệp
đạt được hiệu quả kinh tế lớn nhất trong khi tiêu hao lao động ở mức thấp
nhất. Dưới điều kiện của kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn nâng
cao tối đa lợi nhuận, giá trị sản xuất thì bắt buộc phải chú trọng tăng cường
quản lý nguồn nhân lực.
Thứ tư, có lợi cho việc xây dựng doanh nghiệp theo hướng hiện
đại. Một doanh nghiệp phải có lực lượng lao động giỏi, chuyên nghiệp mới
có thể ứng dụng và triển khai một cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật
hiện đại, từ đó tạo ra được sản phẩm có chất lượng. Vì vậy, chú trọng sử
dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều bắt buộc để doanh
nghiệp chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực từ truyền thống sang mô
hình quản lý khoa học và hiện đại.
Thứ năm, có lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp có thể làm tăng mối đoàn kết và hữu ái giữa những
người lao động với nhau, giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng
người lao động, giảm thấp được vốn đầu tư cho vấn đề quản lý nguồn
nhân lực, từ đó làm cho doanh nghiệp thu được lợi nhuận lớn. Do vậy có thể

nói, văn hoá doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai trò dẫn dắt, khích lệ,
tập hợp người lao động.
1.1.4. Nội dung quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Quản lý công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để
đáp ứng mục têu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hóa NNL gồm ước tính xem cần
bao nhiêu người để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước
tnh bao nhiêu người sẽ làm việc trong tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các
giải


11

pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích
hợp trong tương lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; bên cạnh đó kế hoạch
hóa NNL điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức. Quy mô và cơ
cấu lực lượng NNL của tổ chức phải được xác định vào kế hoạch chính của tổ
chức: có những NNL nào đạt được mục têu của tổ chức? số lượng NNL để
hoàn thành mỗi loại công việc? mỗi nghề là bao nhiêu? Do vậy, tổ chức
muốn nâng cao quản lý chất lượng NNL thì ngay từ đầu phải tăng cường
quản lý chất lượng của bộ phận quản lý NNL tại tổ chức một cách chặt chẽ
để tnh toán chính xác số lượng NNL cần thiết.
1.1.4.2. Quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực
Quá trình tuyển chọn NNL là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Cơ sở của tuyển chọn là
các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu

cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn NNL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Chính vì vậy,
các tổ chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp
cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển
của tổ chức trong tương lai. Quản lý quá trình tuyển chọn NNL tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc.
1.1.4.3. Quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý NNL quan
trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Tại các công ty nhỏ, đánh giá


thực

12


13

hiện công việc thường được thực hiện một cách không chính thức thông
qua sự đánh giá hàng ngày của nhân viên giám sát với NNL và sự đánh giá,
góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên. Tuy nhiên, ở hầu hết các đơn vị đều xây
dựng hệ thống đánh giá chính thức. Trong hệ thống đánh giá chính thức,
tình hình hoàn thành nhiệm vụ công việc của NNL được đánh giá theo
khoảng thời gian được quy định với việc sử dụng những phương pháp đánh
giá đã được thiết kế một cách lựa chọn, tùy thuộc mục đích đánh giá. Tùy
vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với NNL để
họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức

thực hiện công việc tốt hơn, giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và
chất lượng hoạt động.
1.1.4.4. Quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển NNL cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch. Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NNL. Nội dung phát triển NNL bao
gồm 3 dạng hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Chính vì vậy,
trong mỗi tổ chức đều nâng cao công tác quản lý phát triển NNL nhằm sử
dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông việc
giúp NNL hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
1.1.4.5. Quản lý công tác thù lao của nguồn nhân lực
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà nguồn nhân lực nhận được