Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất việt hàn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
******

LÂM BẢO KHÁNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
******

LÂM BẢO KHÁNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng- Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

LÂM BẢO KHÁNH


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
DANH MỤC CÁC HÌNH
Chương 1...................................................................................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................4
TRONG TỔ CHỨC.................................................................................................................................................4
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................4
1.1.1. Một số khái niệm....................................................................................................................... 4
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.................................................................................................28
2.2.1.2. Thị trường lao động............................................................................................................... 39
2.2.1.3. Kinh tế.................................................................................................................................. 40
2.2.1.4. Chính trị - pháp luật.............................................................................................................. 40
2.2.1.5. Văn hóa - xã hội.................................................................................................................... 41
2.2.2.1. Sứ mạng, mục tiêu của công ty.............................................................................................. 41
2.2.2.2. Chiến lược, chính sách của công ty.......................................................................................42

2.2.2.3. Văn hóa công ty.................................................................................................................... 42
2.3.2.2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính và độ tuổi......................................................................47
a. Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển của công
ty....................................................................................................................................................... 65
b. Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực........................................................68
c. Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động để đưa ra các chương trình đào tạo
thích hợp........................................................................................................................................... 70

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- BHXH

: Bảo hiểm xã hội

- BHLĐ

: Bảo hộ lao động

- CB-CNLĐ : Cán bộ, công nhân lao động
- CBQL

: Cán bộ quản lý

- CNKT

: Công nhân kỹ thuật

- ILO

: Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization)

- NLĐ

: Người lao động

- NNL

: Nguồn nhân lực

- SXKD

: sản xuất kinh doanh

- VHG

: Công ty CP Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

2.7

Tên bảng

Trang

Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick
Thông tin doanh thu/lợi nhuận
Tình hình lao động của công ty qua các năm
Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2011
Bảng phân tích tỷ trọng trình độ tại Công ty
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Công ty
Quy trình đào tạo tại Công ty những năm qua
Nội dung kiến thức đào tạo cho CBQL, chuyên viên của

21
36
44
45
46
48
51

công ty qua các năm
Nội dung kiến thức đào tạo cho CNKT, nhân viên của công

54

2.8
2.9

2.10

ty qua các năm
Mức chi cho đào tạo tại công ty những năm qua
Tình hình thực hiện chính sách đối với người được đào tạo

55
57
58

2.11

tại công ty những năm qua
Số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công

3.1
3.2
3.3
3.4

ty
Bản mô tả công việc
Phiếu đánh giá nhân viên
Nội dung kiến thức đào tạo cán bộ quản lý
Phiếu khảo sát học viên đã tham gia khoá đào tạo của

59
66
72
75

3.5

Công ty
Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên

81
83


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2

Tên hình vẽ

Trang

Biểu đồ tình hình doanh thu và lợi nhuận
Đồ thị mình họa tình hình lao động của Công ty qua các năm
Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua các năm
Đồ thị cơ cấu lao động theo tuổi đời năm 2011
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

37
44
47
49
69
71


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của
mọi nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu
thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của
cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trường phái Nguồn
nhân lực từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đã cho rằng: “ Nguồn nhân lực là
nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn”. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ
thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng
thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao. Tại Đại hội
IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơ
bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ …con người và
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì công
nghiệp hóa, hiện đại hoá…”. Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: “ phát triển
mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để
thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh công
nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức ”. Như vậy, thời nào cũng cần
đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực
càng trở nên cấp thiết. Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo

dục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực con người. Nhất
là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giới
ngày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết.


2

Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty CP Đầu tư và sản xuất Việt Hàn
đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
trong công tác đào tạo nguồn nhân lực về của công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập.
Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, có nghĩa
vẫn thực hiện các quy định hiện hành của Nhà nước trong tuyển dụng, sử dụng, đào
tạo nhân viên. Trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu
quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó
ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong công ty và không tương xứng
với yêu cầu về phát triển của công ty. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động
phát triển nguồn nhân lực của công ty Việt Hàn là xây dựng đội ngũ quản lý, đội
ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của
ngành và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Đầu tư và sản xuất Việt Hàn làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Đầu tư và sản
xuất Việt Hàn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty Đầu tư và sản xuất Việt Hàn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác

đào tạo NNL tại VHG.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo NNL.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại VHG.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai đoạn
trước mắt.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử, phương pháp logic và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp, hệ thống
hóa số liệu và phân tích.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài
nghiên cứu đã công bố chính thức của công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ
hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của công ty Đầu
tư và sản xuất Việt Hàn.
- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty Đầu
tư và sản xuất Việt Hàn.
6. Nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư và
sản xuất Việt Hàn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty Đầu tư và sản xuất Việt Hàn.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực
thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố : Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực : là suy
nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc
của con người [5].
Theo từ điển Tiếng Việt – Khang Việt, NXB Từ điển Bách khoa, 2009, thuật
ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”.
Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện
tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:
- Theo quan điểm của các doanh nghiệp : Nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại : viên chức quản lý và công
nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao động vụ việc.
- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là

nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác
nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ
chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và
là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với


5

phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc
độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân
lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá
trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng,
khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn
trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.
- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động là
dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là
khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động
hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong thống kê, Tổng cục
thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao
động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc
và những người thất nghiệp.
- Quan điểm của Tổng cục thống kê : Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán
còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những
người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) :
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng

huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao
hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực
chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”.
Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân
lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm
năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên


6

quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Ngày nay, trí tuệ và nền kinh
tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành
yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám
trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay
quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá
thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn,
kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con
người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của
người được đào tạo [3].
+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
+ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức.

+ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện công việc tốt hơn.
- Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và
sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như : học việc, học nghề và thực hành nghề.
- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó. Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động
cơ của người lao động.


7

a. Năng lực người lao động.
- Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ
góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Theo kết quả của Hội nghị giữa Hội đồng giáo dục Australia và các Bộ
trưởng Giáo dục – Đào tạo – Việc làm của Australia (9/1992), một kiến nghị về các
năng lực then chốt của người lao động cần có được đề ra như sau :
+ Thứ nhất là thu nhập, phân tích và tổ chức thông tin. Điều nào tối cần thiết
trong bối cảnh bùng nổ thông tin toàn cầu : Lượng thông tin đa chiều, đa lĩnh vực…
với một khối lượng khổng lồ được cập nhật nhanh chóng, đòi hỏi người lao động
phải có khả năng thu thập các thông tin mới một cách nhanh chóng nhất, đầy đủ
nhất.
+ Thứ hai là truyền bá những tư tưởng và thông tin. Một khi thông tin được
thu thập thì cần thiết là nó phải được truyền thông tới mọi người, những đối tượng
cần thông tin đó.
+ Thứ ba là Kế hoạch hóa và tổ chức các hoạt động.
+ Thứ tư là làm việc với người khác và đồng đội.

+ Thứ năm là sử dụng những ý tưởng
+ Thứ sáu là giải quyết vấn đề
+ Thứ bảy là sử dụng công nghệ
…
- Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức tổng hợp
(những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực
đặc trưng như kế toán, tài chính,…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc
trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những
kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định
tính hiệu quả của công việc.


8

- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện
qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì
hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng, kiến
thức và thái độ. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao
động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng,
kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với
xã hội.
b. Động cơ của người lao động.
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc.
Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ
trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con

người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy
mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi
mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ
làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho doanh nghiệp, có xã hội, đem
lại những điều kiện tốt đẹp được người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Trong các doanh nghiệp vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế các
công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các
nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người
thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán
và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ là đa dạng
hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các
hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng
tăng lên.


9

Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động phải
công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện
công việc và phần thưởng họ nhận được. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần
thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến
của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu
không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người lao
động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất
đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động.
Thứ ba, khuyến khích người lao động thao gia vào quá trình quản lý. Thông
thường việc mở rộng quyền hàn cho người lao động thông qua việc cho phép họ
tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của doanh
nghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giải quyết các vấn
đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp. Việc mở rộng quyền tham gia vào công

việc quản lý tạo ra những đông lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực
làm việc, tăng năng suất.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu
công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng
lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới
đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền
kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi
trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.


10

Thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể
đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tác dụng cho
tổ chức.
+ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công
việc.
+ Nâng cao chất lượng phục vụ công việc.
+ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có
thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn
phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin
hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng
người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của mình.
Thông thường một tiến trình đào tạo gồm 7 bước như sau:


11

Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá
chương trình và kết quả đào tạo

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu cho
nó. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết
thúc.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn
hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp
cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói
cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định điều kiện
tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:


12

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là công nhân
viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản lý cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi
trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý giải quyết những vấn đề
mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn và nhà quản trị, đề ra những
chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho cán bộ, công nhân viên mới. Nhân viên mới
thường bỡ ngỡ trong thời gian đầu làm việc cho tổ chức, do vậy chương trình định
hướng công việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi
trường làm việc tại doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có
được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý,

chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của công nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức trách
nhiệm và cơ hội thăng tiến nhiều hơn.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến
lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụ
thể khác. Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệp
phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực. Điều này rất quan trọng vì
nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình
đào tạo. Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải xác định được
bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại
lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo bao lâu?


13

Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích :
- Phân tích doanh nghiệp.
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến ba vấn đề:
+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn
hạn, trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược
trong thời gian tới.
+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu
suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng
tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng,... nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp
mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ
tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao
động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhà
quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính
các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc.
Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên
cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm
chất như mong đợi.
- Phân tích tác nghiệp.
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân


14

viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp tương đối giống với phân tích
công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là
định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên
cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Hoạt động này thực chất là sử
dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Thông
qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó
sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ. Loại phân tích này thường được sử dụng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần
đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên.

Loại phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình
đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần
thiết đào tạo.
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao
động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét kết quả
thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả
năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra. Thông qua đánh giá công
việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động. Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta
có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc
thi; bảng câu hỏi…Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả
năng làm việc của người lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động
trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm
ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc cụ
thể, từ đó xây dựng bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Trong đó quy
định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như


15

cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng
nghề nghiệp của nhân viên.
Thông các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu
đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất

lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động,
dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng
công việc.
Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp
thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc.
Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình độ
của đồng nghiệp. Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có thể
tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyên chuyển và
sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc lựa chọn đối
tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiên tại
và tương lai của tổ chức.
- Đội ngũ cán bộ quản lý : Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp là hạt
nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao
động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị. Các chức danh
của cán bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó Giám đốc, Chủ tịch và Phó Chủ tịch,
Trưởng phòng ban, các phó phòng, các chánh phó quản đốc các phân xưởng…
- Đội ngũ nhân viên: Đội ngũ nhân viên là những người chịu trách nhiệm
trực tiếp đối với việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đội ngũ này thường
giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những kỹ sư, chuyên viên, công nhân…
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình


16

đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương
pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học
môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.

Để chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa
chọn đúng phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Nếu đúng
phương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất
lượng đào tạo.
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình
đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai phương pháp đào tạo :
* Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi
làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người
lành nghề hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa
người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân
viên có trình độ tay nghề thấp.
Ưu, nhược điểm của phương pháp:
Ưu điểm : Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều tiền
cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào
tạo. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc.
Nhược điểm : Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang
bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh
nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Người hướng dẫn thường không có
kinh nghiệm về sư phạm và người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy
hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc : Đối tượng của phương pháp
này chủ yếu đối với công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Thông qua


17

quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện

công việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn. Quá trình diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách
thức thực hiện tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ
đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với công nhân sản xuất. Sau quá trình
học lý thuyết trên lớp học viên được trực tiếp xuống xưởng và thực hành. Phương
pháp đào tạo này giúp cho học viên nắm bắt được kỹ năng của cả một nghề.
Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao động
từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ phân xưởng này qua phân
xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau
về nội dung và phương pháp. Qua đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực
hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc
của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Giúp cho việc phân công công việc
trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vị chức năng
hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn. Phương pháp này áp dụng
cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.
* Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc.
Phương pháp đào tạo này có ưu nhược điểm:
Ưu điểm : Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có
hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc.
Nhược điểm : Chí phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo. Việc tiếp thu
kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp là rất khó.

18

Các phương pháp của nhóm này bao gồm :
Mở các lớp cạnh doanh nghiệp : Phương pháp này áp dụng đối với công
nhân sản xuất với nghề tương đối phức tạp. Trong phương pháp này người học được
học cả lý thuyết lẫn thực hành. Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hướng dẫn
còn phần thực hành do công nhân lành nghề hướng dẫn. Do đó giúp học viên học
tập có hệ thống hơn.
Học tại các cơ sở đào tạo : đây là nơi tập trung học tập của mọi người.
Doanh nghiệp có thể cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóa học do
các trường tổ chức. Phương pháp này trang bị cho người học cả kiến thức lý thuyết
lẫn thực hành một cách có hệ thống nhưng chí phí đào tạo tốn kém và mất nhiều
thời gian.
Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo : Doanh nghiệp có thể
thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị... để trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm cho nhau. Hoặc học viên có thể tham dự các cuộc hội thảo do các doanh
nghiệp khác tổ chức để tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết.
Sử dụng các chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính là cách thức
người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy
tính người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính. Đây là phương pháp hiện
đại đã được nhiều nước áp dụng.
Đào tạo từ xa là việc người lao động học tập thông qua các chương trình trên
ti vi, đài phát thanh,… Đây là phương pháp đào tạo không cần giáo viên trực tiếp
hướng dẫn. Phương pháp này có nhược điểm là thiếu sự trao đổi giữa người học và
người dạy khi cần thiết.
Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm đây là phương pháp học mà ở đó có sử
dụng một số bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi,… Qua đó, hướng dẫn người học
giải quyết những tình huống giống như trong thực tế.
Mô hình hoá hành vi đây cũng là phương pháp học theo cách giải quyết các
tình huống nhưng các tình huống thực tế đã được các chuyên gia giải quyết và được