Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển bắc đăk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
------------

TRẦN VĂN LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC ĐĂK LĂK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG SĨ QUÝ

Đà Nẵng- Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Văn Lâm


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1.

.......................................................................... 1

2.

................................................................................ 2

3.

........................................................... 2

4.

......................................................................... 3

6.

.................................................................................... 3

CHƯƠNG 1:
................... 4
1.1.

.......................... 4

1.1.1.

........................................................................ 4

1.1.2.

............................................. 6

1.2.
1.2.1.

.......................... 7
................................ 7

1.2.2.
.......................................................................................................... 8
1.2.3.

...... 9

1.2.4.

.......................... 10

1.2.5.

.................................. 11

1.3.NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN
HÀNG

......................................................................................................... 14

1.3.1. Đại bộ phận lao động ngân hàng là những lao động đã qua đào tạo .... 14
1.3.2. Lao động trong ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao ..................... 15

1.3.3. Lao động trong ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt .............. 15
1.3.4. Lao động trong ngân hàng có tính thời vụ ...................................... 15


CHƯƠNG 2:

....................................... 17
2.1.
VI

.................................................. 17
2.1.1.

....................... 17
.......................... 21

2.1.2.

....... 26

2.2.
........................................................................ 29
2.2.1.

.................................................................. 29

2.2.2.

............................................................. 31

2.2.3.

................... 35

2.2.4.

.......................................................... 38

2.2.5.

................................................... 42

2.2.6.

.................................. 44

2.3.
I GIAN QUA ................ 49

CHƯƠNG 3:

....................................... 52
3.1.

.......................................... 52

3.1.1.

........ 52

3.1.2.

.... 53

3.1.3.

... 54

3.2.
3.2.1.

................................................................ 55
................................................ 55


3.2.2.

................................................. 56

3.2.3.

.... 60

3.2.4.

.......................................... 64

3.2.5.

........................... 66

3.2.6.

....................................... 68

3.3.

............................................................................. 81

KẾT LUẬN ............................................................................................ 83
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Diễn giải

Viết tắt
ACB

Ngân hàng TMCP Á Châu

Chi nhánh Ngân hàng TMCP
Chi nhánh
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

GDKH

Giao dịch Khách hàng

HD Bank

Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Tp.Hồ Chí Minh

KHTH

Kế hoạch Tổng hợp

LĐ

Lao động

LienViet PostBank

Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt

NNL

Nguồn nhân lực

NHNN

Ngân hàng nhà nước

NHTM

Ngân hàng Thương mại

PGD

Phòng giao dịch

KH

Khách hàng

KHCN

Khách hàng Cá nhân

KH DN

Khách hàng Doanh nghiệp

QLRR

Quản lý Rủi ro

QTTD

Quản trị Tín dụng

SL

Số lượng

TC-KT

Tài chính Kế toán

TC-NS

Tổ chức Nhân sự

TCTD

Tổ chức tín dụng


TL

Tỷ lệ

TTDT

Trung tâm đào tạo

VCB
VCCI
Vietinbank DakLak

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Nội dung

bảng
2.1

Trang
-2013

21

2.2

23

2.3

25

2.4

Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2010-

27

2013

2.5

30

2.6

-2013

32

2.7

-2013

34

2.8

-2013

35

2.9
2.10

Cơ cấu

36
ắ

36

2.11
2.12

38

chuyên môn

39

2.13

41

2.14

43

2.15

-2013

2.16
3.1
3.2

45
47

-2016
– 2016

54
56

3.3

57

3.4

58

3.5

60


3.6

-2016

61

3.7

65

3.8

72

3.9

73

3.10

75

3.11

k

76


Số hiệu
Biểu đồ

Nội dung

Trang

2.1

22

2.2

22

2.3

LNTT và Thu DVR giai đoạn 2010-2013

28

2.4

HDV và dư nợ vay giai đoạn 2010-2013

28

2.5

31

2.6

33

2.7

Thực trạng trình độ chuyên môn qua các năm

37

2.8

Thu nhập của NLĐ thời kỳ 2010-2013

46


1

MỞ ĐẦU
1.
vốn, khoa
học–công nghệ và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần
dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng
hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiệ
người cấu tạo nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bạ
ồn nhân lự

ể thiếu đượ

ọng đối

với mọi tổ chứ

ể đạt các mụ

ần phải xây dựng

chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về
chất lượng.

ắ
ng với việc tập
trung mọi nguồn lực cho phát triển kinh doanh, BIDV Bắ
định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lự
ằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh củ
h công trong tương lai.

ắ


2

ồ
ắ
i“
ắ

2.
-

ắ

-

ắ

-

3.
-

ắ
-

ắ

3

4.

sau:
5. Ý Nghĩa thực tiển
- Luận giải cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắLắk.
- Đề xuất được những giải phát cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại BIDV Bắc ĐắLắ đến năm 2016
6.

ắ

ắ


4

CHƯƠNG 1

1.1.
1.1.1.
Nhân lực
ực của mỗi con người gồm thể lực, trí lự
[24].
Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con
người. Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng vào tính chất di truyền hình
thành của từng con người. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào mức

sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế
độ bảo hiểm, tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,…[28].
Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… của từng
con người. Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, một phần khác phụ thuộc
vào quá trình giáo dục, đào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địa
phương, từng quốc gia và của cả loài người [28].
Nhân cách

là tổ hợp những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý

của cá nhân, biểu hiện bản sắc và giá trị xã hội của con người. Nhân cách là
sự tổng hoà không phải các đặc điểm cá thể của con người mà chỉ là những
đặc điểm quy định con người như là một thành viên của xã hội, nói lên bộ mặt
tâm lý - xã hội, giá trị và cốt cách làm người của mỗi cá nhân [28].


5

Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một
tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực gồm có số lượng và chất lượng.
Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong
tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong
hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động

(

thúc đẩy


6

[27].
1.1.2.
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức biết
cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết
định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực càng khẳng
định được vị trí của nó trong các tổ chức, thông qua những giá trị mà nó tạo ra và
không thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của
tổ chức.

-

-

–


7

.
-

iúp

cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành phục vụ
triển kinh tế - xã hội củ

1.2.
1.2.1.
Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn
liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể hoàn
thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, vừa
đủđể thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể.

Việc thừa và thiếu nguồn nhân lực đòi hỏi phải tinh giảm hay tuyển dụng
mới.


8

1.2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phầ
ộ phận có trong tổ chức đó [24].
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tứ

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu
nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được
các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ mục
tiêu chiến lượ

ụ thể để xem xét, phân tích công

việc lại một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho
từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục
tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại
công việc ... Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện
qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh
công việc, thâm niên công tác, giới tính ...
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ mục
tiêu chiến lượ

ụ thể để xem xét, phân tích công


9

việc lại một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho
từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục
tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại
công việc ... Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện
qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh
công việc, thâm niên công tác, giới tính ...

1.2.3. Nâng cao
ệp vụ của người lao động được hiểu là cấp
bậc đào tạo hay trình độ

ợc đào tạo để người lao

động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công. Theo nghĩa rộng,
trình độ chuyên môn bao gồm các kiến thức xã hội về văn hóa, tâm lý, xã hội,

nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ ...Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình
độ chuyên m

ại học, sau đại học ...) việc mở các lớp bồi

dưỡng về kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cho người lao động.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi người, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát
triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của
tổ chức.

ệp vụ là nội dung quan trọng


10

trong phát triển nguồn nhân lực. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng
và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng
cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng trong tổ chức.
Trong việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, bên cạnh kiến thức, nâng
cao kỹ năng kể cả kỹ năng mềm là một nội dung quan trọ

Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người
lao động là: Tỷ lệ

-

-

1.2.4.

[28].

ạ


11

-

-

1.2.5.

hi

a.


12

.
b.

-

-

-


13

-

c.
Cô

d.

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:
- Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân
lực. Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn
nhiệm...đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn
vị, phẩm chất đao đức.


14

- Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn
thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để
người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến). Tạo cơ
hội, đúng lúc, kịp thời. Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp
đỡ, khắc phục những hạn chế của cá nhân. Đảm bảo công minh, công bằng,
bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình... đây là cơ sở

tạo ra động lực rất lớn.
1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÂN HÀNG
Là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tín dụng, việc phát triển nguồn
nhân lực trong ngân hàng có đầy đủ ý nghĩa và những nội dung nói trên. Tuy
nhiên, khi phát triển nguồn nhân lực ngân hàng chúng ta cần lưu ý một số đặc
điểm sau:
1.3.1. Đại bộ phận lao động ngân hàng là những lao động đã qua đào tạo
Dịch vụ tín dụng và phi tín dụng trong ngân hàng là những dịch vụ tài
chính đầy phức tạp đòi hỏi không những phải tuân thủ các quy trình ngặt
nghèo mà còn phải hiểu được bản chất của các quan hệ phát sinh, đánh giá
được những rủi ro, hệ lụy có thể có của từng quyết định đưa ra. Ngoài ra,
ngày nay, từng hoạt động của nhân viên đều nằm trong hệ thống và các quyết
định đều phải căn cứ vào dữ liệu của hệ thống cũng như phản ánh trên hệ
thống nên tất cả các nghiệp vụ đều được vi tính hóa. Nhân viên ngân hàng
nhất thiết phải có kỹ năng sử dụng máy tính. Xuất phát từ yêu cầu này, hầu
hết các nhân viên ngân hàng phải qua đào tạo ít nhất ở bậc sơ cấp và quá trình
phát triển của mỗi cá nhân là quá trình đào tạo và tự đào tạo để có kỹ năng tốt
hơn, trình độ đào tạo cao hơn.


15

1.3.2. Lao động trong ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao
Thực hiện các dịch vụ tín dụng và cả phi tín dụng trong ngân hàng, nhân
viên ngân hàng hoạt động gắn liền với quyền sở hữu và sử dụng tiền và
thường ở khối lượng lớn, gấp nhiều lần so với tiền lương của mình. Dù hệ
thống kiểm soát trong ngân hàng rất chặt chẽ nhưng không thể nói là không
có kẻ hở để những nhân viên có mưu đồ xấu lợi dụng. Vì vậy, bên cạnh việc
củng cố hệ thống kiểm soát, yêu cầu sự trung thực cao của nhân viên cần phải

quán triệt ngay từ khâu tuyển dụng, thường xuyên giáo dục và nhắc nhở nhân
viên trong quá trình đào tạo và sử dụng.
1.3.3. Lao động trong ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt
Khác với sản xuất công nghiệp, công nhân chỉ tiếp xúc chủ yếu với máy
móc, thiết bị, nhiều nhân viên ngân hàng phải tiếp xúc trực tiếp với khách
hàng. Những nhân viên này ngoài kỹ năng tau nghề là nghiệp vụ ngân hàng,
để làm hài lòng khách hàng, họ cần phải có khả năng giao tiếp. Tuyển dụng
đội ngũ này cần phải tính đến ngoại hình, chất lượng giọng nói, sự nhiệt tình.
Trong quá trình đào tạo phải thường xuyên giáo dục tính sẵn sàng phục vụ,
rèn luyện phong cách làm việc, cách xử lý các tình huống giao tiếp. Trong
quản lý hàng ngày cũng cần phải quan tâm đến trang phục, cách ứng xử với
khách hàng của nhân viên.
1.3.4. Lao động trong ngân hàng có tính thời vụ
Là dịch vụ, hoạt động của nhân viên chỉ được khởi động khi có yêu cầu
của khách, vì vậy, khối lượng công việc sẽ dồn dập nhiều hơn vào cuối năm,
cuối quý, đầu tuần. Đối với dự án xây dựng, đó là những tháng mùa khô, công
trình xây dựng diễn ra khẩn trương, hoạt động kinh doanh ngân hàng cũng
khẩn trương theo. Các thời điểm còn lại tương đối nhàn hạ hơn. Ngoài ra, đa
số nhân viên cần phải hoàn thành các báo cáo tháng, quý, năm nên thời điểm