Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cao su chư mom ray

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N

n

n

o

ọ

GS TS NGU ỄN TRƯỜNG S N

Đà Nẵng - Năm 2018



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục luận văn ...................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯ NG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C

BẢN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................... 6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM ............................................................................... 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 9
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 10
1.2.1. Phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của ngƣời lao động . 10
1.2.2. Phát triển kỹ năng của ngƣời lao động ......................................... 11
1.2.3. Xây dựng thái độ, ý thức của ngƣời lao động............................... 12

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................. 13
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................... 13
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................. 16
1.4. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................. 18
CHƯ NG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....... 21
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ
MOM RAY ...................................................................................................... 21


2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển ................................................ 21
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ................................................. 21
2.1.3. Tình hình kinh doanh ..................................................................... 23
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY ....................................................... 24
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty ............................. 24
2.2.2. Thực trạng về phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của
ngƣời lao động.................................................................................................. 29
2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng của ngƣời lao động ................... 33
2.2.4. Thực trạng về thái độ, ý thức của ngƣời lao động ......................... 36
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động........... 41
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY .................................... 51
2.3.1. Ƣu điểm.......................................................................................... 51
2.3.2. Những mặt hạn chế ........................................................................ 52
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................... 53
CHƯ NG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG T TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA ................................ 54
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................ 54

3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty ...................................................... 54
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................... 57
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................. 58
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực................................. 58
3.2.2. Giải pháp nâng cao kiến thức, chuyên môn của ngƣời lao động....... 61
3.2.3. Giải pháp phát triển kỹ năng của ngƣời lao động .......................... 68


3.2.4. Giải pháp nâng cao ý thức, thái độ của ngƣời lao động ................ 73
3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động ................. 75
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 80
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DN

: Doanh nghiệp

HĐQT

: Hội đồng quản trị

MTV

: Một thành viên

NNL

: Nguồn nhân lực

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

ệu

Tên bản

bản

Trang

2.1

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

23

2.2

Nguồn nhân lực ở các Phòng ban của Công ty từ năm 2014

25

- 2016
2.3

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

26

2.4

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

28

2.5

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

29

2.6

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

30

2.7

Mức độ đáp ứng chuyên môn trong công việc

32

2.8

Mức độ phù hợp của chuyên môn với công việc

33

2.9

Thực trạng Kỹ năng của ngƣời lao động

35

2.10

Thực trạng về thái độ, ý thức của ngƣời lao động tại Công

38

ty TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray
2.11

Mức độ hài lòng về thu nhập

43

2.12

Yếu tố ảnh hƣởng tới thu nhập của ngƣời lao động

43

2.13

Mức độ phù hợp của việc tăng lƣơng

44

2.14

Đánh giá Sự đãi ngộ của ngƣời lao động tại Công ty

46

2.15

Tần suất đi tham quan, nghỉ dƣỡng của Công ty

47

2.16

Mức độ hài lòng khi đi tham quan, nghỉ dƣỡng của ngƣời

47

lao động
2.17

Mức độ hài lòng chế độ phúc lợi khác của Công ty

48

2.18

Đánh giá Môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động tại

49

Công ty


Số

ệu

Tên bản

bản

Trang

2.19

Mức độ phù hợp của môi trƣờng làm việc

50

2.20

Mức độ cung cấp trang thiết bị

51

3.1

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban

59

3.2

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

60

3.3

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

68

đến năm 2025


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Số

ệu

hình,

Tên ìn , b ểu đồ

Trang

b ểu đồ
2.1

Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

22

2.2

Yếu tố ảnh hƣởng tới thu nhập của ngƣời lao động

44


1

MỞ ĐẦU
1 Tín

ấp t ết ủ đề tà

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong tất cả các tài nguyên
khác của doanh nghiệp và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và
thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn có lợi thế cạnh tranh
phải có một nguồn lực phát triển. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình. Việc phát triển nguồn nhân lực là
một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
nhất là trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò
quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển
nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng
cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử
dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công
của doanh nghiệp. Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội
ngũ lao động trong các doanh nghiệp nói riêng lại càng đƣợc đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN,
AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nƣớc, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nƣớc ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trƣờng. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đầu tƣ này, nhiều Doanh
nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc
thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong
những nguyên nhân cơ bản là Doanh nghiệp chƣa có tầm nhìn cũng nhƣ
phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên
suốt cả quá trình hoạt động.


2

Công ty TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray là doanh nghiệp hoạt động

chủ yếu trong lĩnh vực trồng, khai thác cao su tại tỉnh Kon Tum, do vậy nhu
cầu sử dụng lao động có trình độ là rất lớn. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp những khó khăn
gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, đáp ứng đƣợc
mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian đến vẫn là những vấn đề cần
đƣợc nghiên cứu một cách kỹ lƣỡng.
Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray” làm luận văn tốt nghiệp cao
học của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra
nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp
cụ thể nhằm giúp cho Công ty có đƣợc nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất
lƣợng, đáp ứng mục tiêu phát triển của mình để vƣợt qua đƣợc những thử
thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trƣờng đang hội nhập ngày càng sâu
rộng với nền kinh tế thế giới.
2 Mụ đí

n

ên ứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray;
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray trong thời gian tới.
3. Đố t ợn và p ạm v n

ên ứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray.


3

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số vấn đề về phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray
4 P ơn p áp n ên ứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu chung của
khoa học kinh tế nhƣ:
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát
- Phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp phân tích so sánh
5 Bố ụ luận văn
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, việc tham khảo các tài liệu liên quan là
rất hữu ích, giúp cho đề tài nghiên cứu sẽ đƣợc hoàn thiện hơn. Sau đây là
một số đề tài mà tôi đã tham khảo, phục vụ cho đề tài của mình:
- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển Đắk Lắk” của Nguyễn Quang Huy (2012). Đề tài đã xác định

việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ
chức đồng thời qua phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, đề tài
đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực cũng nhƣ những tồn tại trong phát triển
nguồn nhân lực và nguyên nhân của những tồn tại đó. Các vấn đề lý luận về


4

phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong Luận văn là nguồn tham khảo
cho tác giả[8].
- Đề tài“Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại Ủy ban nhân
dân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chi (2012). Tác giả sử dụng các phƣơng
pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống kê trong quá khứ,
từ đó rút ra những ƣu, nhƣợc điểm làm cơ sở đƣa ra những giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức quận Liên Chiểu. Đề tài đã nêu
lên thực trạng nguồn nhân lực và đã chỉ ra đƣợc những ƣu điểm và hạn chế
trong việc phát triển nhân lực cán bộ, viên chức. Từ những hạn chế và những
nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó đề tài đã đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện và mong muốn công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng phát triển
và thực hiện đúng chức năng. Tuy vậy, các giải pháp đƣợc đƣa ra chƣa phải là
giải pháp đầy đủ và tối ƣu nhất đề hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu[4].
- Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane”
của tác giả Trần Kim Thọ do TS. Đoàn Gia Dũng hƣớng dẫn khoa học, thực
hiện 2012. Ngoài những phƣơng pháp chung của khoa học kinh tế nhƣ
phƣơng pháp biện chứng duy vật, phƣơng pháp duy vật lịch sử, đề tài sử dụng
các phƣơng pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích[23].
- Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi
trường đô thị Nha Trang đến năm 2020” của nhóm tác giả Lƣơng Hải Thiện,
Phạm Xuân Thủy, Võ Hải Thủy (2015). Nghiên cứu đã hệ thống hóa một số

cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và đề xuất các
nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại công ty, các nhóm
giải pháp gồm: giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu
phù hợp; giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, giải pháp phát triển
trình độ lành nghề, giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm.


5

- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh: Nguồn nhân lực - nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[19].
- Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy”– Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản
phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt
vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn
đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng
đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [11].
- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex” Lê
Văn Thông (2012). Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực ngƣời
lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân
lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức
cho ngƣời lao động[17].
Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý

nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho
đến nay vẫn chƣa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao Su Chƣ Mom Ray. Nhận thức điều đó, luận văn đã
kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt đƣợc đồng
thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cao Su Chƣ Mom Ray.


6

CHƯ NG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C

BẢN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc nghiên
cứu ở hai khía cạnh.
Thứ nhất nó là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, nó nằm ngay trong
bản thân con ngƣời, và là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời với
các nguồn lực khác.
Thứ hai NNL đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
ngƣời. Với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng, chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những ngƣời lao động

đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của ngƣời lao động mà anh ta sử
dụng trong quá trình làm việc của mình[15].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và chế độ nghĩ ngơi... Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời.
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con


7

ngƣời là có giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở
mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của
mỗi con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động của
mỗi doanh nghiệp. Phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời là mong muốn của tất cả
các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả và hiệu
quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi ngƣời lao động cũng nhƣ cho doanh
nghiệp của mình[2].
Phân loại nguồn nhân lực: Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù
kinh doanh, trình độ quản lý, điều kiện làm việc, mà ngƣời ta có thể phân chia
NNL theo cách phù hợp nhất để việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả. Có
nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nhƣ sau:
Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng:
Theo cách phân loại này nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc chia
thành: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp.
Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và

quản lý hành chính.
Lao động quản lý kỹ thuật: là những ngƣời làm công tác lãnh đạo, chỉ
đạo tổ chức và hƣớng dẫn kỹ thuật trong DN. Số lao động này gồm Giám đốc
hoặc Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Quản đốc họăc Phó Quản đốc phân
xƣởng,…
Lao động quản lý kinh tế: Là những ngƣời làm công tác lãnh đạo, chỉ
đạo tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của DN
Lao động quản lý hành chính: Là những ngƣời làm công tác hành chính,
văn thƣ, đánh máy, điện thoại, liên lạc,…
Ngoài ra, trong DN còn có các loại lao động gián tiếp khác nhƣ: chuyên
trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn,…


8

Theo vai trò thực hiện chức năng, NNL gián tiếp trong DN lại đƣợc
chia thành: Cán bộ lãnh đạo cấp cao, Cán bộ quản lý cấp trung, Cán bộ quản
lý cấp cơ sở, các viên chức thừa hành.
Cán bộ quản lý cấp cao: là những ngƣời đảm nhiệm những chức vụ cao
nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của
doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao có nhiệm vụ hoạch định chiến lƣợc
phát triển dài hạn của DN từ việc xác định mục tiêu chiến lƣợc, cụ thể cho
từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện
trong toàn DN. Cán bộ quản lý cấp cao gồm: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội
đồng thành viên, tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp trung: là chỉ cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến
lƣợc, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch,
mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ quản lý cấp cơ sở thực hiện. Trong DN có
nhiều hay ít cấp trung gian phụ thuộc vào loại hình tổ chức của DN.

Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trƣởng, phó các phòng ban chức năng,
các chuyên viên, tổ trƣởng, đội trƣởng trực thuộc Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp
quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của
DN. Cán bộ quản lý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trƣởng, đội trƣởng...
+ Các viên chức thừa hành:
Là những ngƣời làm công tác chuyên môn tạo ra thông tin và tích hợp
các thông tin và áp dụng nó vào hoạt động kinh doanh. Họ là các kỹ sƣ, các
nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các
luật sƣ và nhân viên kế toán...
Lao động trực tiếp sản xuất: là những ngƣời trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh
nghiệp nhƣ công nhân, học nghề, công nhân phục vụ,…


9

Phân loại NNL theo Giới tính:
Là việc phân loại dựa trên tỷ trọng Nam, Nữ so với tổng số lao động
tong DN, cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá NNL trên góc độ:
phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với
đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực và sở trƣờng của từng giới.
Phân loại NNL theo độ tuổi: là việc phân loại lao động ở từng độ tuổi
hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong DN.
Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề:
Đối với công nhân trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề
đƣợc xem xét theo số lƣợng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3...) trong
tổng số công nhân sản xuất.
Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn đƣợc
phân chia theo các tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,

đại học, trên đại học...
Trong giới hạn đề tài nghiên cứu tác giả tập trung vào cách phân loại
NNL theo chức năng và theo trình độ chuyên môn lành nghề để phân tích
công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của tổ chức quốc tế về lao
động thì “Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,
mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Phát
triển NNL là tổng thể các họat động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động”.
Nhƣ vậy các quan điểm về phát triển NNL trƣớc hết chính là toàn bộ


10

những hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp
cung cấp cho ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời mức độ trình độ phát triển phải phù hợp với
yêu cầu công việc.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Phát triển kiến thứ và trìn độ chuyên môn củ n

i lao

động

Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho 1 chuyên
ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nó thực chất là việc nâng cao trình độ đào
tạo, năng lực làm việc cho ngƣời lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của doanh nghiệp.
Nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động là một nội dung rất
quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời nó rất
có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động.
Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá
trình phát triển chuyên môn của ngƣời lao động, cần cung cấp thông tin về các
cơ hội nghề nghiệp; phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trƣờng và nhu
cầu sản xuất kinh doanh để đƣa chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển
chuyên môn cho ngƣời lao động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn vị.
Ngƣời lao động là ngƣời chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệp
của mình. Họ quyết định có nên ở lại trong doanh nghiệp, nhận và hoàn thành
những công việc ở mức độ đƣợc chấp nhận và có mong muốn phát triển cá
nhân thông qua những hoạt động học tập. Ngƣời lao động cần lập kế hoạch
phát triển nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.


11

Lập kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình xác định mục tiêu cá nhân
và đƣa ra những hoạt động để đạt đƣợc mục tiêu đó. Nó bao gồm kế hoạch
phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân ngƣời lao động; kế
hoạch về kết quả thực hiện công việc để nhằm nâng cao kết quả thực hiện
công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp[22].
Mặt khác, ngƣời lao động cần nhận biết các cơ hội nghề nghiệp trong
doanh nghiệp mình, cần phát hiện những vị trí mà doanh nghiệp đang cần và
bản thân có quan tâm, có chuyên môn phù hợp cho vị trí đó để phấn đấu. Đối

với ngƣời quản lý doanh nghiệp nên khuyến khích ngƣời lao động trong đơn
vị tự học tập để nâng cao nâng cao trình độ chuyên môn.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của ngƣời lao
động là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh
nghiệp; Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đƣợc đào tạo so với số lao động hiện có
trong doanh nghiệp.
1.2.2. Phát triển kỹ năn củ n

l o động

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các nhiệm vụ, các kỹ thuật hay
các phƣơng pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng
chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.
Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm,
cùng với việc chủ động áp dụng các biện pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng
lực thì kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp để giải quyết
công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động là một trong những
nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao
động đƣợc đào tạo, tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng
yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.


12

Để nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động thì phải rèn luyện, đào tạo,
phải thƣờng xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm.
Phải gia tăng kỹ năng của ngƣời lao động, vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao

đƣợc năng suất, hiệu quả lao động.Muốn phát triển kỹ năng cần phải thực
hiện tốt việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp:
Đối với người lao động: Ngƣời lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt
động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần thiết mà hoạt
động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại đƣợc trong
môi trƣờng làm việc đó. Do vậy, bản thân ngƣời lao động phải tự đánh giá
khả năng, lựa chọn nghề nghiệp, quyết định mục tiêu phát triển nghề nghiệp,
trên cơ sở đó vạch ra kế hoạch hành động của cá nhân.
Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động là nội dung
căn bản trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó ảnh hƣởng đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Vì vậy, nhà quản trị
cần đánh giá tính khả thi của những mục tiêu phát triển nghề nghiệp do ngƣời
lao động trình bày, giúp ngƣời lao động xây dựng kế hoạch phù hợp; cung cấp
thông tin, tạo cơ hội phát triển công việc ở những vị trí còn thiếu và bố trí lao
động hợp lý; đồng thời quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng chuyên môn cho
ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu
của ngƣời lao động[22].
1.2.3. Xây dựng thái độ, ý thức củ n

l o động

Ý thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con ngƣời.
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động là sự phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm.
Để ngƣời lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải
nâng cao nhận thức cho họ và cần phải nâng cao nhận thức cho ngƣời lao
động trên cả các mặt kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc để sẵn
sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao[21].

13

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhân tố bên trong của doanh nghiệp có thể hiểu là một nền văn hoá
đƣợc hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức nhƣ
triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt,
nghệ thuật ứng xử,... Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản
sắc tinh thần đặc trƣng riêng cho từng cơ quan, đơn vị.
Trƣớc hết, có thể phải kể đến triết lý kinh doanh: doanh nghiệp có triết
lý kinh doanh – và theo đó là triết lý phát triển doanh nghiệp nào thì sẽ có
cách thức sử dụng NNL, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với triết lý ấy.
Nếu các nhà quản trị cao cấp có quan điểm nhìn xa, trông rộng, phát
triển bền vững thì họ sẽ chú trọng việc đầu tiên là khâu tuyển dụng - chỉ tuyển
dụng ngƣời có năng lực làm việc phù hợp với xu thế phát triển vào làm việc;
khâu tiếp theo là sự chăm lo và phát triển NNL của mình theo hƣớng coi trọng
công tác phát triển các kỹ năng gắn với sự phát triển lâu dài.
Nhà quản trị có quan điểm kinh doanh hiện đại, có ý thức tạo đà cho
doanh nghiệp phát triển lâu dài, coi NNL là tài nguyên chiến lƣợc của doanh
nghiệp sẽ tạo ra môi trƣờng học tập bên trong doanh nghiệp, động viên và
khuyến khích ngƣời lao động đào tạo và tự phát triển bản thân để có kỹ năng
cần thiết phù hợp với trình độ của khu vực và thế giới.
Nhà quản trị có tƣ duy hiện đại sẽ rất thận trọng trong tuyển lựa, bồi
dƣỡng và đề bạt các nhà quản trị vào các vị trí phù hợp với khả năng của mỗi
ngƣời.
Nếu các nhà quản trị có quan điểm ngƣợc lại, doanh nghiệp đó sẽ chỉ
chú ý đến việc phát triển cấp tốc, kỹ năng theo quan điểm đáp ứng nhu cầu
trƣớc mắt,... hoặc nguy hiểm hơn nếu ít quan tâm đến công tác phát triển đội
ngũ những ngƣời lao động trong doanh nghiệp.

14

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh
riêng cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp mình. Mục tiêu này chi
phối hoạt động của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả hoạt động phát triển
nguồn nhân lực, đồng thời phụ thuộc vào chiến lƣợc sản xuất kinh doanh mà
doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể về nhân sự.
- Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực là tổng số nguồn nhân lực hiện có của doanh
nghiệp tại thời điểm xác định, nó chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố, do vậy
quy mô thƣờng xuyên biến động theo thời gian. Khi quy mô nguồn nhân lực
thay đổi sẽ ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức
độ ảnh hƣởng các mối quan hệ giữa các thành phần của các bộ phận trong
doanh nghiệp với mục tiêu, nhiệm vụ. Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý sẽ
ảnh hƣởng không tốt đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, xác
định rõ nội dung của phát triển nguồn nhân lực, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời
sử dụng lao động và ngƣời lao động. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích
ngƣời lao động học tập nâng cao tay nghề để làm việc tốt hơn; đồng thời nó
cũng chỉ rõ những cam kết của ngƣời lao động trong thực hiện phát triển
nguồn nhân lực.
- Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến việc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp mà khả năng
tài chính không cho phép thì không thể thực hiện chính sách tiền lƣơng, chế độ

đãi ngộ hợp lý và cử nhân viên đi đào tạo tại các cơ sở uy tín, chất lƣợng.


15

Khi hoạt động kinh doanh phát triển, doanh thu có sự tăng trƣởng, nhu
cầu cần mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì nhu
cầu về nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi đó,
nhà quản lý sẽ phải xem xét tăng thêm chi phí dành cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Trình độ của người lao động
Trình độ quản lý, nhất là cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnh
hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Nếu thiếu trình độ quản
lý và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của khoa học
công nghệ thì không thể mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động một cách khoa học sẽ có
tác dụng thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực.
Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực khá phức tạp và chịu
nhiều ảnh hƣởng của các vấn đề nhƣ tâm lý, xã hội, đạo đức,… Một khi làm
tốt công tác này sẽ có vai trò hỗ trợ việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
và cá nhân ngƣời lao động cũng nhƣ đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của họ. Bộ phận này nếu đƣợc tổ chức bài bản, cán bộ chuyên
trách đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành và đƣợc nhà quản lý quan tâm thì công
việc của họ sẽ đạt kết quả tốt hơn hoặc ngƣợc lại.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công nhân viên là nhân tố rất quan
trọng, ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trình độ và sự hiểu biết về kỹ năng, nghề nghiệp của ngƣời lao động không
giống nhau. Nếu ngƣời lao động nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc học
tập và có ý thức tự giác học tập để nâng cao trình độ chuyên môn theo kịp với
sự phát triển của khoa học công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao sẽ

góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của đơn vị.