Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV yuri ABC đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THUỲ LINH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THUỲ LINH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Linh

MỤC LỤC


MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Đóng góp của đề tài ............................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 4
7. Kết cấu luận văn ................................................................................... 7
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP..................................................... 8
1.1KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ............ 8
1.1.1 Nhu cầu............................................................................................. 8
1.1.2 Động cơ ............................................................................................ 8
1.1.3. Động lực lao động ............................................................................ 9
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .................................... 11
1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................................ 17
1.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) .......... 17
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ...................... 19
1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ......................... 21

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................................. 22
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 24
1.3.1 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng
và phúc lợi ....................................................................................................... 24
1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trƣờng làm việc 27
1.3.3 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực ...... 28


1.3.4 Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực ........... 29
1.3.5 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc ... 30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG ................. 31
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG .... 31
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng ... 31
2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty công ty
TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng. .................................................................. 34
2.2. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC
ĐÀ NẴNG....................................................................................................... 38
2.2.1. Cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính .......................... 38
2.2.2. Cơ cấu lao động của công ty phân theo cơ cấu ............................. 39
2.2.3. Cơ cấu lao động của công ty phân theo trình độ ........................... 39
2.3. THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG ............................................................ 40
2.3.1. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua công cụ
tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi. ........................................................................... 41
2.3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua công cụ
môi trƣờng và điều kiện làm việc.................................................................... 52
2.3.3. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua công cụ
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và sự thăng tiến tại công ty. .................... 54

2.3.4. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua mối quan
hệ với lãnh đạo. ............................................................................................... 58
2.3.5. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua bản thân
công việc ......................................................................................................... 59
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG. ................................. 60


2.4.1. Thành tựu ...................................................................................... 61
2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại .............................................................. 63
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
YURI ABC ĐÀ NẴNG.................................................................................. 67
3.1 CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................... 67
3.1.1. Mục tiêu phát triển của ngành dệt may trong thời gian tới. .......... 67
3.1.2. Định hƣớng phát triển của công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà
Nẵng. ............................................................................................................... 67
3.1.3. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV
Yuri ABC Đà Nẵng. ........................................................................................ 69
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV YURI ABC ĐÀ NẴNG. ........... 71
3.2.1. Giải pháp cho vấn đề về tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi. ..... 71
3.2.2. Giải pháp tạo môi trƣờng làm việc và điều kiện làm việc. .......... 78
3.2.3. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến hợp lý, bằng
công tác đào tạo. .............................................................................................. 80
3.2.4. Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. ..... 82
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc...................... 85
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 88
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc .......................................................... 88
3.3.2. Kiến nghị đối với công ty .............................................................. 88

KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NLĐ

Ngƣời lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

KQTHCV
TNHH MTV

Kết quả thực hiện công việc
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số

Tên bảng

hiệu

2.1.

2.2.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (20142015)
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (20162017)

Trang

34

36

2.3.

Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính

38

2.4.

Cơ cấu lao động của công ty theo cơ cấu

39

2.5.

Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ

39

2.6.

Bảng hệ số lƣơng của công ty

43

2.7.

Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng

44

2.8.

Mức thƣởng các danh hiệu thi đua

47

2.9.

Đánh giá của ngƣời lao động về yếu tố tiền thƣởng

48

2.10. Đánh giá của ngƣời lao động về công tác phúc lợi
2.11.

Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng và điều kiện
làm việc

2.12. Kết quả đào tạo Công ty
2.13.

2.14.

Đánh giá về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của Công ty
Đánh giá của ngƣời lao động về tính tích cực, chủ động,
sáng tạo trong công việc

51
53
55
56

61


DANH MỤC HÌNH
Số
hiệu

Tên hình

Trang

2.1.

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

17

2.2.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

19

2.3.

Thuyết kì vọng của Victor Vroom

23


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp
để đạt đƣợc hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa
nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trƣớc một môi trƣờng luôn
luôn biến động, với nhiều cơ hội nhƣng cũng không ít thách thức nhƣ hiện
nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành
một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng cũng nhƣ có sự linh hoạt
nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Muốn đạt đƣợc mục
đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất
lƣợng và hạ giá thành sản phẩm là thƣờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các

biện pháp khuyến khích vật chất cũng nhƣ tinh thần đối với ngƣời lao động
tức là không ngừng thoả mãn nhu cầu của họ. Ngƣời lãnh đạo, ngƣời quản lý
phải nắm bắt đƣợc các nhu cầu và yêu cầu thiết yếu của ngƣời lao động hay
nói cách khác là phải nắm đƣợc động cơ, động lực thúc đẩy ngƣời lao động
làm việc để đƣa ra những chính sách quản lý phù hợp, thoả mãn đƣợc nhu cầu
của ngƣời lao động vừa đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Việc xác định
đƣợc các nhu cầu, động lực của ngƣời lao động lại là vấn đề không hề đơn
giản.
Trong những năm vừa qua, công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng
hiểu và nhận ra đƣợc tầm quan trọng của việc tạo động động lực cho ngƣời
lao động và đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều
bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần đƣợc tháo gỡ và giải quyết
đƣợc đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Mặt khác, năm 2018 này công ty tiến
hành mở rộng sản xuất cần một lƣợng lớn lao động có tay nghề. Và trong


2

những năm gần đây có nhiều doanh nghiệp trong ngành mới mở thu hút nhiều
lao động. Để giữ chân đƣợc ngƣời lao động và thu hút nhân tài thì công ty
phải có cái nhìn nghiêm túc về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong
bối cảnh cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và
thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao động
tại công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng” làm đề tài luận văn cao học
với mong muốn có thể đƣa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để công
ty hoàn thiện tốt tạo động lực lao động cho ngƣời lao động tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực
lao động trong doanh nghiệp.

Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại công ty
TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng.
Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV Yuri ABC
Đà Nẵng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV Yuri ABC
Đà Nẵng.
Về không gian: Công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng.
Về thời gian: Dữ liệu đƣợc phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ
năm 2014 đến năm 2017. Giải pháp thực hiện cho năm 2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Phƣơng pháp này dựa trên sự quan sát tình


3

hình thực tế về tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà
Nẵng.
- Phương pháp tổng hợp: Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu, phân
tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp, trong công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng.
- Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phƣơng pháp này đƣợc
sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại công ty TNHH MTV Yuri
ABC Đà Nẵng.
- Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phƣơng pháp này sử
dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao

động tại công ty.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các
lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lƣơng,
thƣởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của
công ty. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phƣơng
pháp khác chƣa thu thập đƣợc.
- Phương pháp xử lý số liệu: Các phƣơng pháp thống kê, phân tích tổng
hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin
thu thập đƣợc. Qua đó đƣa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực tại công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng.
5. Đóng góp của đề tài
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và thực tiễn:
Giá trị khoa học
Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về
nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm
phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác
về vấn đề tạo động lực lao động trong tƣơng lai.


4

Giá trị thực tiễn:
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ƣu
điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp
mới về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà
Nẵng. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các
nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho
ngƣời lao động.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên

cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở
các trƣờng đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ
thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho
học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử
dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của
Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc đƣợc chia
thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội
thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lƣơng, sự hỗ trợ giám sát
của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học
viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác
động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự
hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách
lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ
ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể
hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo
động lực lao động.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên


5

cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 ngƣời đang làm
việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nƣớc Mỹ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao
động của nhân viên và nhân tố ảnh hƣởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên
là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
Trong cuốn sách: “ Drive: The Surprising Truth About What Morivates
Us”, xuất bản tháng 04/2011 của tác giả Daniel H.pink đã đƣa ra những

nghiên cứu mới về tạo động lực. Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực
thúc đẩy con ngƣời đƣợc thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đƣa ra sự khác
biệt của lý thuyết và thực tế. Tác giả chứng minh rằng, quan điểm về “Củ cà
rốt và cây gậy” không còn phù hợp trong điều kiện hiện nay nữa.
Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của
tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trƣờng Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và
thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả
đã đƣa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động
đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công
ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao
động đảm bảo chất lƣợng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần,
nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại
Công ty.
Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt
Nam (2007): “ Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao
động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất” do Ths. Trƣơng Thanh Cần làm
chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực trạng đời sống văn hóa tinh thần của
công nhân lao động trên các khía cạnh nhƣ nhận thức, ý thức tham gia các
hoạt động văn hóa ở khu công nghiệp.


6

Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn
Lao động tại Việt Nam (2006): “ Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ
doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dƣơng
Văn Sao làm chủ nhiệm. Đề tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm
việc của lao động nữ; thực trạng đời sống vật chất, đời sống tinh thần của lao
động nữ. Tuy nhiên, đề tài chƣa đánh giá một cách cụ thể mức sống của lao
động, đặc biệt là lao động nữ nhập cƣ.

Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm đều đã chỉ rõ các công cụ để tạo động lực làm việc đối với
ngƣời lao động, những tác động mang lại hiệu quả nhƣ thế nào.
Quản trị nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan đã nêu lên những nội
dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hệ thống thù lao đƣợc sử dụng
trong các doanh nghiệp.
Về mặt khái niệm và phƣơng pháp quản lý đổi mới, các tác giả gần nhƣ
thống nhất cao ở khía cạnh việc tạo động lực chính là “chìa khóa” then chốt
động viên kích thích nhân viên sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của
nhân viên.
Ngoài ra đề tài còn tham khảo những lý luận liên quan từ các giáo trình
và tạp chí khác nhƣ:
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp
quận, huyện, phƣờng xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, PGS.TS Võ Xuân
Tiến;
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất
nƣớc, NXB chính trị quốc gia, Trung ƣơng năm 1999;
Cách tiếp cận hoạt động- nhu cầu, một cách tiếp cận cơ bản của triết học
nhân văn về con ngƣời. Khoa học con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực của


7

tác giả Hồ Bá Thâm năm 2003.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt,
phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho ngƣời lao động
trong doanh nghiệp.

Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV
Yuri ABC Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại công ty TNHH MTV Yuri ABC Đà Nẵng.


8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý,
mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau.25
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi
của con ngƣời nói riêng. Nhu cầu đƣợc nhiều ngành khoa học quan tâm
nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
Nhu cầu của con ngƣời luôn luôn biến đổi. Với mỗi ngƣời cụ thể khác nhau
trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan
điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng,
khiến con ngƣời phải tìm cách để đáp ứng. Ngƣời lao động cũng nhƣ vậy, họ bị
thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn đƣợc những mong
muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngƣợc lại.
Ngày nay với xu hƣớng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu
cầu của ngƣời lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những
cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động; tạo môi trƣờng

làm việc thuận lợi để ngƣời lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh
nghiệp.
1.1.2 Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con ngƣời (cộng
đồng,tập thể,xã hội),là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động nhằm đáp ứng
các nhu cầu đặt ra.


9

Nhƣ vậy, động cơ là lý do hành động của con ngƣời, nghĩa là khi chúng
ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao ngƣời này lại hành động thế này mà
không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của ngƣời đó.Chính
vì con ngƣời làm gì cũng phải có động cơ,động lực cho nên để họ hành động
theo mục đích mà mình đề ra thì các nhà quản trị phải tạo ra động cơ và động
lực cho họ. Động cơ mạnh,thúc đẩy con ngƣời hành động một cách tích
cực,đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc. Vì động cơ và
động lực xuất phát từ chính bản thân con ngƣời, nên nhà quản trị chủ yếu cần
tạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con ngƣời.
Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với ngƣời lao động có
động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng
suất, chất lƣợng cao và ngƣợc lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động,
năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.
1.1.3. Động lực lao động
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động

nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm -Nguyễn Ngọc
Quân:“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [13,tr.134]
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn:“Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự


10

sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động”.[14,tr.89]
Con ngƣời làm việc đều mong muốn đƣợc khẳng định bản thân, đƣợc
thành đạt, cũng nhƣ muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi
con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ
có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác
nhau đến mỗi ngƣời lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con ngƣời hành
động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngƣợc lại.
Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất
cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân

ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động
tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một
sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ


11

không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, vào trình độ khoa học công
nghệ của dây chuyền sản xuất.
Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo
ra đƣợc động lực đó.
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
a. Khái niệm
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc”. [15, tr.87].
Hay tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách
ứng xử của tổ chức tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao
động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc các mục tiêu
của bản thân và tổ chức.
Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là những hoạt động có tính chất
khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để
tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hƣớng theo những mục tiêu mà
tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh

nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình
vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý
thích hợp tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động hăng
say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho
tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời
lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho ngƣời lao động
hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
b. Mục đích của tạo động lực:
Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời


12

quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể
khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó
còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
c. Vai trò:
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi
ích cho ngƣời lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã
hội nhƣ sau:
+ Đối với người lao động
• Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì
ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng
suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lƣơng
cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động.
• Phát huy đƣợc tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng đƣợc phát huy khi
con ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
• Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại :Khi đã cảm thấy

yêu thích và cảm nhận đƣợc sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên
trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.
• Thêm một lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đó là khi công việc đƣợc
tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt
đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc,
cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản
thân mình hơn nữa.
+ Đối với tổ chức
• Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có
thể khai thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả


13

sản xuất kinh doanh.
• Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động
giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài
về làm việc cho tổ chức.
• Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây
dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
+ Đối với xã hội
• Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu,
mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú
hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
• Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống
hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn.
• Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh
hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
d. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
- Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong

+ Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của công ty.
Các công ty để tự đặt ra cho mình những mục tiêu và chiến lƣợc phát
triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.Vì vậy, để đạt đƣợc đƣợc hiệu quả
cao nhất cần phải phát huy cao độ yếu tố con ngƣời trong điều kiện các nguồn
lực khác là có hạn.Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu và hoàn thành chiến lƣợc
phát triển ở mức cao nhất thì đòi hỏi công ty phải có những chính sách nhân
lực và các chính sách tạo động lực hiệu quả.
Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực
Ngƣời sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì vậy quan điểm của
họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến tổ chức đó.
Do vậy mà các chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm


14

của ngƣời sử dụng lao động. Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những
chính sách đó sẽ đƣợc ƣu tiên thực hiện hơn, đƣợc đầu tƣ nhiều hơn.
Tình hình sản xuất kinh doanh
Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức là một yếu tố rất quan trọng
ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực. Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải
tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm thì với lƣợng công nhân
viên không đổi, tổ chức cần phải có những công tác tạo động lực để có thể tạo
điều kiện kích thích ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, khi tình
hình sản xuất kinh doanh tăng cũng đồng nghĩa với doanh thu của công ty
tăng, dẫn tới tăng lƣơng, thƣởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,…Từ đó tạo
động lực cho ngƣời lao động.
Đặc điểm lao động
Các chính sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa trên đặc điểm
lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông ngƣời lao động

trong doanh nghiệp.Tổ chức cần có sự phân công, bố trí công việc hợp lý đảm
bảo có sự bổ sung, hỗ trợ giữa lao động có tay nghề cao với những lao động
mới, giữa nhân viên nam giới với nhân viên nữ giới. Có nhƣ vậy mới có thể
phát huy hết khả năng của đội ngũ nhân viên trong tổ chức.
+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Nhu cầu cá nhân
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật
chất và tinh thần. Có ngƣời sẽ đặt yếu tố tiền lƣơng – tiền thƣởng là quan
trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhƣng cũng có ngƣời lại cho rằng
khả năng khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi
cá nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều ngƣời thì việc tạo động lực lại càng
khó khăn hơn.
Mục tiêu cá nhân
Mỗi ngƣời lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân


15

của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục
tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận
thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không đƣợc đáp ứng. Ngƣợc lại,
sẽ có những ngƣời lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào làm trong tổ
chức, họ thấy việc đạt đƣợc mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn.
Việc này sẽ làm cho ngƣời lao động không phát huy hết khả năng của mình
trong công việc.
- Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
+ Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nƣớc có liên quan đến
lao động đều có ảnh hƣởng đến động lực lao động của ngƣời lao động. Cụ thể
chính sách về lao động dôi dƣ, chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, chính sách

khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền
lƣơng tối tiểu, bộ luật lao động quy định,...Nếu các quy định này càng có lợi
cho ngƣời lao động, động lực lao động sẽ càng cao bởi nó mang tính pháp lý
và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng.
+ Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương
Đây là một nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao
động trong tổ chức. Các nhân tố về kinh tế nhƣ chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm
phát, thất nghiệp ... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội để có ảnh hƣởng
đến tổ chức. Vì vậy mà tổ chức cần phải điều chỉnh các chế độ chính sách của
mình sao cho phù hợp nhất với tình hình kinh tế của tổ chức nhƣng vẫn đảm bảo
sự ổn định về công việc và thu nhập của của ngƣời lao động.
+ Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động
Đây là nhân tố ảnh hƣởng gián tiếp tới việc tạo dộng lực trong tổ chức.
Nếu thị trƣờng lao động ở trạng thái dƣ thừa một loại lao động nào đó thì
những ngƣời lao động thuộc loại này đang làm trong tổ chức sẽ cảm thấy
thiếu “an toàn” bởi vì họ cảm nhận thấy mình đang có nguy cơ mất việc. Cá


16

nhân học sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ đƣợc việc làm.
Ngƣợc lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm trên thị trƣờng, những lao
động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm mới tốt hơn. Vì
vậy, tổ chức cần phải có những chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu
hút và giữ chân nhân viên.
+ Vị thế ngành.
Vị thế ngành có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của NLĐ.
Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân lực
cũng sẽ cao, NLĐ ở đây sẽ phải cố gắng làm việc hơn để tránh bị sa thải. Mặt
khác, khi đƣợc làm việc trong những ngành có vị thế cao, NLĐ sẽ có sự hài

lòng vì công việc mà họ đang làm là mong ƣớc của nhiều ngƣời khác.
+ Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác.
Trong điều kiện hệ thống thông tin thi trƣờng lao động năng động nhƣ
hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ chiến đƣợc nhiều
ƣu thế trên thị trƣờng. Để có thể cạnh tranh với những đối thủ này , tổ chức
cần phải có những chính sách tạo động lực trên cơ sở kế thừa các ƣu điểm
trong các chính sách tạo động lực lao động của chính mình và của các tổ chức
khác, đồng thời đƣa ra những chính sách mới có tính sáng tạo hơn.
e. Các biểu hiện của động lực làm việc.
Động lực là yếu tố bên trong nhƣng lại đƣợc biểu hiện ra bên ngoài
thông qua các dấu hiệu hành vi và thái độ, trong những hoàn cảnh và môi
trƣờng làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt đƣợc các biểu hiện động lực làm
việc của ngƣời lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá đƣợc động lực làm việc
của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo
động lực cho họ , góp phần tăng năng suất lao động.
Về cơ bản có hai yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm đó chính là mức
độ tham gia của NLĐ vào công việc và mối quan tâm của NLĐ đối với nghề
nghiệp của họ.