Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRẦN PHƢƠNG THẢO

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên: Trần Phƣơng Thảo
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH HUỆ

Hà Nội - 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi,
được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Gia Linh Nguyễn. Các số liệu là
trung thực và chưa được cơng bố tại các cơng trình nghiên cứu có nội dung tương
đồng nào khác.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Trần Phương Thảo


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tơi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lịng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại

thương, Phòng Đào tạo và Khoa Sau đại học của trường cùng tập thể các thầy cô
giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tơi trong suốt q trình học tập và
nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS
Nguyễn Thị Bích Huệ, người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên
cứu và hồn thiện đề tài.
Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt q
trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
và đóng góp nhiều ý kiến q báu để tơi có thể hồn thiện luận nghiên cứu này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức cịn hạn chế, luận văn được hồn thiện
khơng thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý
kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Phương Thảo


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... v
DANH MỤC BẢNG - SƠ ĐỒ ................................................................................. vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ...........................................vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 11
1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ..........................11
1.1.1. Khái niệm cơ bản ...................................................................................11
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .......14
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .........................15
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự ......................................................17
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự ..............................................................17
1.2.2. Tuyển mộ nhân sự .................................................................................19
1.2.3. Tuyển chọn nhân sự ..............................................................................24
1.2.4. Hội nhập nhân viên mới .......................................................................28
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp .......29
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ...................................................30
1.3.2. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp...................................................32
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh
nghiệp ...................................................................................................................35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH GIA LINH NGUYỄN ................................................................................. 38
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn ......................................38
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty .................................................................38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ..................................................................41
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
..........................................................................................................................42
2.1.4. Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn..................46
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn ..47
2.2.1. Thực trạng công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân sự ............................49
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển mộ nhân sự ...............................................50
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân sự ............................................52

iv
2.2.4. Thực trạng công tác hội nhập nhân viên mới .....................................55
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn ........................................................................................................56
2.3.1. Nhân tố bên trong ..................................................................................56
2.3.2. Nhân tố bên ngoài .................................................................................57
2.4. Thực trạng đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty ......58
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn ........................................................................................................64
2.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................64
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế .........................................................................65
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN ..................... 67
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn ...........67
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ..................67
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân sự của công ty ....72
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty
TNHH Gia Linh Nguyễn ....................................................................................73
3.2.1. Hồn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ nhân sự .......73
3.2.2. Hồn thiện và nâng cao chất lượng cơng tác tuyển chọn nhân sự ....79
3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng cơng tác phân tích, đánh giá cơng
việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân sự một cách hợp lý ................................81
3.2.4. Một số giải pháp khác ...........................................................................83
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 87
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 89


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nghĩa cụ thể

STT

Từ viết tắt

1

DN

Doanh nghiệp

2

NNL

Nguồn nhân sự

3

GLN

Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
Trung tâm anh ngữ GLN

4

NV

Nhân viên

4

VUS

Anh Văn Hội Việt Mỹ

5

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

6

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vi
DANH MỤC BẢNG - SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1 Tình hình biến động nhân sự và cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn trong giai đoạn 2015-2017 ..................................................................46
Bảng 2.2 Tổng hợp ứng viên từ nguồn tuyển dụng trong giai đoạn 2015-2017....... 59
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng ứng viên ứng tuyển từ các nguồn và số lượng tuyển
dụng thành công năm 2017 .......................................................................................61
Bảng 2.4. Tổng hợp chỉ tiêu tuyển dụng và số lượng ứng viên tuyển dụng, ứng viên

nghỉ việc giai đoạn 2015-2017 ..................................................................................62
Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng giáo viên mới trong năm 2018 ............................... 68
Bảng 3.2: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn năm 20182020 ...........................................................................................................................72
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn năm 2018 ........ 41
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH .................................... 48
Gia Linh Nguyễn ....................................................................................................... 48


vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự, nêu
rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn và đồng thời
đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
Trong nội dung luận văn:
- Tổng hợp, phân tích và đưa ra các khái niệm về tổng quan về tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp, nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
- Phân tích cụ thể về nội dung cơng tác tuyển dụng nhân sự bao gồm chuẩn
bị tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân sự mới…
- Đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự và các tiêu
chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn và dựa theo các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại doanh
nghiệp đã được tổng hợp qua quá trình nghiên cứu lý thuyết, chỉ ra được những hiệu
quả trong công tác tuyển dụng tại Công ty, đồng thời nêu ra được những vấn đề
chưa hiệu quả để khắc phục
- Trên cơ sở thực tiễn của hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Gia Linh Nguyễn, luận văn đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công

tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân sự; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững
cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ
tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân sự. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ
thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con
người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay của con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực
nào khác, nguồn nhân sự ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trị quan trọng
hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Theo khảo sát của CareerBuilder vào năm 2013 với sự tham gia của 6.000
nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự, có tới 27% trong số doanh nghiệp Mỹ
từng mắc phải sai lầm tuyển dụng cho biết cứ mỗi sai lầm như thế lại làm họ thiệt
hại ít nhất 50.000 USD. Đó là gánh nặng tài chính mà khơng nhiều doanh nghiệp
có thể gánh chịu, và hãy nhớ rằng số nhân viên yếu kém ít khi dừng lại ở con số
một.
Ngày nay, các công ty phải đối mặt với một thị trường lao động linh động
hơn rất nhiều so với trước đây. Trên tồn cầu, gần một nửa (48%) cơng ty tham
gia cho biết tuyển dụng đã tăng lên so với năm trước, 15% báo cáo mức tuyển
dụng tăng đáng kể. Ngoài ra, hơn một phần ba (35%) ghi nhận tỷ lệ nhảy việc
tăng. Nghiên cứu của Towers Watson cho thấy các công ty đang gặp khó khăn
trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên, trong đó có các vị trí chủ chốt và nhân
viên có tiềm năng cao. Gần hai phần ba cho biết đang gặp khó khăn trong tuyển
dụng vị trí chủ chốt (65%) và nhân viên có tiềm năng cao (64%), tăng so với hai
năm trước (Towers Watson, 2014)

Vậy, làm thế nào để có được nguồn nhân sự sáng giá? Tuyển dụng nhân
sự chính là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những ứng cử viên


2
phù hợp nhất. Quá trình tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ
nhân sự phù hợp với nhu cầu công việc. Điều này sẽ giúp nâng cao được hiệu
quả công việc, danh tiếng của doanh nghiệp bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân sự của doanh nghiệp. Đồng thời
cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân sự nếu tuyển chọn được những ứng cử
viên sáng giá. Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có
xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển
dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới
quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, v.v…
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Cơng ty TNHH Gia Linh Nguyễn, tác
giả nhận thấy được sự phát triển mạnh mẽ của Công ty khi cùng lúc mở rộng về
số lượng chi nhánh và nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu ngày
càng nhiều của khách hàng. Như vậy, công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
phải được đẩy mạnh hơn bao giờ hết để có thể cung cấp được đủ số lượng nhân
sự cần thiết, và quan trọng hơn hết phải tuyển dụng được những nhân sự giỏi,
phù hợp với môi trường doanh nghiệp để có thể cùng sát cánh với sự phát triển
nhanh mạnh không ngừng của Công ty. Trong năm 2017 do nhu cầu mở rộng
doanh nghiệp Gia Linh Nguyễn tuyển dụng 140 nhân sự mới nhưng sau thời gian
thử việc 3 tháng chỉ có khoảng 43% nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc;
15% nhân sự cần đào tạo lại; 42% nhân sự không đáp ứng được yêu cầu phải rời
Công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân sự
tại công ty, tác giả đã chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân
sự thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều
này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân sự đang ngày càng được quan tâm, trở
thành đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân sự và các tạp chí


3
có tiếng mà cịn được các tác giả đưa vào cơng trình nghiên cứu khoa học cấp bộ,
cấp quốc gia hay trong cả bài luận án tiến sĩ.
Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng ở
nước ngồi tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn. Tiêu biểu cho
các nghiên cứu này là: “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả:
Svetlana Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008). Trong cuốn sách này tác
giả đã khẳng định vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng
và tác giả đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong
phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất. Chính vì vậy tác giả đã tập trung
nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các cơng ty hàng đầu thế giới để từ đó
rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các
ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay
khơng.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch:
Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy
đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên
của những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đồn trên thế giới.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trị vơ cùng quan trọng của
hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các DN.
Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên
quan đến tuyển dụng nhân sự, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể và cập nhật
những xu hướng mới để giúp DN nâng cao chất lượng tuyển dụng và tuyển dụng

được số lượng lớn nhân sự chất lượng.
Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt
động quản trị nhân sự. Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết
quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần được
nghiên cứu. Đã có một số cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề
tuyển dụng nhân sự như:


4
Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn
ở Việt Nam. Nội dung cuốn sách này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp
Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc
biệt là thực trạng nguồn nhân sự chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay
đều đang mong muốn được sở hữu. Chính từ cuốn sách này, tác giả nhận thấy sự
cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân sự tài năng góp phần phát
triển các doanh nghiệp
Một nghiên cứu có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân sự trong tổ chức đó
là Luận án tiến sỹ của TS.Lê Thị Mỹ Linh ngày 03/04/2010 với đề tài “Phát triển
nguồn nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình
hội nhập kinh tế”. Luận án này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động
quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra
các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập
đến nhằm phát triển nguồn nhân sự đó là “thực hiện chính sách thu hút những
người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh
nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có
chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ
sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện
theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao

thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên”. Giải pháp tác giả đưa ra
hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không
phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu
tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Thùy Trang (2015), Tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Viglacera Hạ Long, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, thời gian nghiên cứu từ 2012 2014 dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân sự để từ đó đưa ra các
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân sự tại
Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ


5
được thực trạng tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ
Long, đề xuất được một số giải pháp có giá trị tham khảo đối với hoạt động
tuyển dụng nhân sự của Công ty. Tác giả đã nêu ra rõ những hạn chế trong quá
trình tuyển dụng như sự nhận thức chưa đúng của cán bộ lãnh đạo, nhân viên về
vai trị then chốt của cơng tác tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ
quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân sự, các tiêu chí trong bảng
đánh giá còn chung chung và áp dụng chung cho tất cả các mặt nghiệp vụ nên
chưa phản ánh đúng khả năng của ứng viên qua phỏng vấn. Do vậy tác giả đã
đưa ra được một số đề xuất kịp thời để khắc phục những hạn chế hiện có của
DN: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chủ động, thường xuyên mở lớp tập huấn
nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng Hà Nội, bổ sung phương pháp thi trắc
nghiệm trong quá trình tuyển dụng và xây dựng bản mẫu phỏng vấn tuyển chọn
để đánh giá chính xác ứng viên qua phỏng vấn, để lựa chọn đúng ứng viên phù
hợp với các vị trí đang tuyển chọn.
Trần Hữu Hào (2016), Tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần in Hồng
Hà, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân sự, Trường Đại học lao động xã hội. Đề tài

đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần in Hồng Hà trong thời
gian 5 năm từ năm 2010 đến năm 2015, và khảo sát thực tế vào tháng 12 năm
2015. Luận văn đã cụ thể hóa quy trình tuyển dụng từ tuyển chọn đến bố trí và
sử dụng nguồn nhân sự mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả, giúp nâng cao
hiệu quả tuyển dụng tại Công ty cổ phần in Hồng Hà trong những năm tiếp theo.
Tác giả nhấn mạnh để q trình tuyển dụng thành cơng, mang lại kết quả cao
nhà tuyển dụng của DN luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy
trình tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự thường trải qua 7 bước cơ bản sau:
Bước 1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Bước 2. Thông báo tuyển dụng: Với điều kiện của công ty có thể áp dụng các
hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
– Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động
– Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình, internet.


6
– Niêm yết trước cổng công ty.
Bước 3.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 4.Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
Bước 5.Kiểm tra sức khoẻ
Bước 6.Quyết định tuyển dụng
Bước 7.Việc đánh giá sau tuyển chọn
Như vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác
nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển
dụng trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội
dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến áp dụng những
phương pháp mới để nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng khi những phương
pháp tuyển dụng truyền thống đã khơng cịn hiệu quả như trước. Khi hiện nay
khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các phương pháp tuyển dụng thông
thường đã được sử dụng quá phổ biến, các doanh nghiệp đều đang đầu tư nghiên

cứu và áp dụng những phương pháp tuyển dụng mới sử dụng mạng xã hội,
truyền thông online, các công cụ tuyển dụng chủ động mới nhằm nâng cao công
tác tuyển dụng. Do vậy tác giả lựa chọn phân tích và đưa ra những phương pháp
tuyển dụng mới áp dụng vào Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn nhằm giúp doanh
nghiệp đạt được những kết quả tuyển dụng hiệu quả hơn trước. Tác giả sẽ phân
tích và tiếp tục kế thừa những điểm mạnh của các phương pháp tuyển dụng hiện
tại, đồng thời đưa ra những ưu thế khi áp dụng những phương pháp mới áp dụng
công nghệ và mạng xã hội để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn:
Trên cơ sở những lý luận về nhân sự và công tác tuyển dụng, luận văn tập
trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty.


7
Để đạt được mục đích nghiên cứu ở trên luận văn thực hiện nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân
sự.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH
Gia Linh Nguyễn qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại trong quá trình
tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao
chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
trong thời gian tới.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và xu thế tồn

cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó
khăn thử thách. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác
sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân sự là
yếu tố cơ bản số một ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải có sự quản
lý, tham gia của yếu tố con người, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức
phụ thuộc rất lớn vào năng lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ
chức ấy. Để có được đội ngũ nhân sự chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng
đóng một vai trị hết sức quan trọng. Khâu tuyển dụng chính là nền tảng để có
được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Tuyển dụng cũng có ảnh hưởng rất lớn
đến các hoạt động khác của quản trị nhân sự như bố trí lao động, đào tạo, qua đó
ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế những người
làm hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cần dành một sự quan tâm
đúng mực đến hoạt động tuyển dụng. Nếu như hoạt động tuyển dụng nhân sự
không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng khơng thể hiệu quả.
Để đạt được mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn đi sâu vào trả lời câu
hỏi: Hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn đã đạt được


8
hiệu quả thế nào dựa theo các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng và Công ty
cần áp dụng những giải pháp nào để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng?
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Gia Linh Nguyễn
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
- Về thời gian: Để đảm bảo tính khả thi của nghiên cứu, tác giả lựa chọn

số liệu đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn được lấy từ năm 2015-2017 định hướng đến 2020.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Đầu tiên,
luận văn sẽ tập trung nghiên cứu nguồn tài liệu thứ cấp liên quan đến khái niệm
tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
cơng tác tuyển dụng, tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng. Sau đó, tác
giả sẽ thu thập các số liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH
Gia Linh Nguyễn để phân tích thực trạng tuyển dụng, nêu ra những ưu điểm
nhược điểm của công tác tuyển dụng đang áp dụng, so sánh với cơ sở lý thuyết
nói trên để trả lời câu hỏi nghiên cứu. Các tài liệu được sử dụng để làm cơ sở cho
bài luận văn này là các bài viết và nghiên cứu mới đây có nội dung liên quan đến
tuyển dụng nhân sự.
Phương pháp thu thập thông tin:
- Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phịng Hành chính Nhân sự,
số liệu của Cơng ty TNHH Gia Linh Nguyễn để phân tích thực trạng tình hình
tuyển dụng nhân sự.
- Thơng tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi


9
+ Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý các bộ phận và Phịng Hành chính
nhân sự cùng với nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
+ Nội dung bảng hỏi: Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự, các nội dung cụ thể liên quan đến quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân
sự tại Công ty.
+ Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
+ Số lượng phiếu khảo sát: 120 phiếu
Số phiếu phát ra 150 phiếu
Số phiếu thu về 120 phiếu

Số phiếu hợp lệ 120 phiếu (phiếu điền đầy đủ thơng tin bắt buộc, hồn
thành 100% câu hỏi trong bảng hỏi)
7. Những đóng góp của luận văn
Trong qúa trình nghiên cứu, luận văn đã rút ra được những kết luận như
sau:
Thứ nhất, khi doanh nghiệp áp dụng tư duy marketing trong truyền thơng
tuyển dụng sẽ giúp q trình truyền thơng trở nên bài bản, có quy trình cụ thể.
Quy trình truyền thơng tuyển dụng sẽ dựa trên quy trình làm marketing, từ
nghiên cứu tâm lý ứng viên, rồi triển khai truyền thông theo tâm lý ứng viên,
điều này dẫn đến kết quả tuyển dụng hiệu quả hơn bởi vì những ứng viên ứng
tuyển sẽ đáp ứng đúng những tiêu chí tuyển dụng mà doanh nghiệp đã đề ra và
truyền thơng theo đó.
Thứ hai, khi mà tuyển dụng theo hình thức truyền thống như đăng bài trên
các trang tuyển dụng nổi bật thông thường, hay sử dụng tin tức, báo chí, tờ rơi đã
khơng cịn mang lại hiệu quả tốt như những năm trước đây, thì việc cần thiết hơn
cả là doanh nghiệp cần đi theo những xu hướng truyền thông mới. Và gần đây
nhất, việc các doanh nghiệp chủ động sử dụng các cơng cụ tuyển dụng mới như
tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm phù hợp với tiêu chí, chủ động liên lạc và giới
thiệu cơng việc của doanh nghiệp và phù hợp với ứng viên, điều này giúp doanh


10
nghiệp mở rộng thêm nhanh chóng nguồn ứng viên tiềm năng ngoài những
nguồn ứng viên chủ động ứng tuyển qua các kênh thụ động
Thứ ba, trước đây các doanh nghiệp thường khơng chú tâm đến việc xây
dựng thương hiệu vì bộ phận tuyển dụng thường cho rằng việc truyền thông
thương hiệu là của bộ phận marketing. Tuy nhiên gần đây sự mở rộng hàng loạt
các kênh truyền thông tuyển dụng thông qua thương hiệu của các doanh nghiệp
lớn đã đưa đến những kết quả tuyển dụng không ngờ. Số lượng ứng viên ứng
tuyển tăng cao do họ thấy được rõ hơn những quyền lợi họ nhận được khi ứng

viên vào công ty không chỉ qua những lời giới thiệu trong những bài đăng tuyển
dụng, mà qua những bài viết xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, ứng viên tận
mắt thấy được những hình ảnh, những video ghi lại mơi trường làm việc, văn hóa
doanh nghiệp ấn tượng, điều này dẫn đến việc số lượng ứng viên quan tâm đến
cơ hội nghề nghiệp tại doanh nghiệp tăng lên nhanh chóng.
8. Kết cấu luận văn
Để đạt được mục tiêu luận văn đề ra ngoài phần mở đầu, kết luận và danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn.


11
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm cơ bản
Khái niệm nhân sự
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010), nhân sự theo nghĩa hẹp:
Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và
trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian cơng tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng
con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm
năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã

được khai thác gần tới mức cạn kiệt.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010), nhân sự theo nghĩa
rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân sự là tồn bộ NNL
của tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói Nhân sự của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân sự” hay
"nguồn nhân sự" đã khơng cịn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó
cũng chính là bởi vai trị của nó đối với tất cả các ngành.
Như vậy, có thể hiểu nhân sự được hiểu là tồn bộ khả năng về thể lực và
trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân sự của tổ chức còn bao
gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết
của mọi người lao động làm việc trong tổ chức.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2011), Giáo trình Quản trị
nhân sự, NXB Thống Kê, “Tuyển dụng nhân sự chính là một quá trình tìm kiếm


12
và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Phạm Đức Thành (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống
Kê, “Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngồi tổ chức
có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy
đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản
trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, “Tuyển dụng nhân sự là một quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp
cho các cơng việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của
tổ chức. Q trình tuyển dụng được coi là hồn tất khi bao gồm cả hoạt động
định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của
tổ chức.
Trong tuyển dụng cho doanh nghiệp bao gồm hai khái niệm khá phổ biến
là Tuyển mộ và Tuyển chọn nhân sự được định nghĩa chi tiết như sau:
Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2012), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra


13
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2011), Giáo trình Quản trị nhân
sự, NXB Thống Kê.
Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trị nhất định trong
tuyển dụng. Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển

chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
cơng việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển
chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các
thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ
được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu
của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hịa nhập nhanh với cơng việc
và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Chất lượng công tác tuyển dụng
Chất lượng là một phạm trù rộng và có rất nhiều định nghĩa khác nhau tùy
thuộc vào từng loại hình chất lượng dịch vụ khác nhau.
– Theo Joseph Juran & Frank Gryna (1974), Quality Control Handbook
“Chất lượng là sự phù hợp đối với nhu cầu”.
– Theo Hiệp hội chất lượng Hoa Kỳ định nghĩa “Chất lượng thể hiện sự
vượt trội của hàng hóa và dịch vụ, đặc biệt đạt đến mức độ mà người ta có thể
thỏa mãn mọi nhu cầu và làm hài lòng khách hàng”.
Dựa vào những định nghĩa về chất lượng nêu trên, tác giả rút ra được định
nghĩa về chất lượng công tác tuyển dụng đồng nghĩa với công tác tuyển dụng đáp
ứng nhu cầu Công ty đề ra, kết quả tuyển dụng thỏa mãn được mong muốn của
nhà tuyển dụng và Công ty.


14
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân
sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng

lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện
các cơng việc.
Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết
hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý NNL trong mọi tổ
chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết
định đến tình trạng nhân sự của doanh nghiệp. Và tuyển dụng có một ý nghĩa rất
quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ
có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và
phát triển tốt. Qua tuyển dụng mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ
hố, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy người ta có thể
nói rằng: Tuyển dụng là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”. Một
chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có
tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp
chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành
công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc,
khơng có tiêu chuẩn... chẳng những khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là
trung tâm gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức
phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng
mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí rất nhiều lần cho


15
doanh nghiệp. Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt
động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này
doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá
trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế

hoạch, những chiến lược này.
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Theo CareerBuilder Việt Nam, ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm
kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc thực sự và tâm
huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu. Do vậy, một quá trình tuyển
dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.
Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn
nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực
sự, khơng câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất
thân. Đánh giá chất lượng của quy trình tuyển dụng nhân sự không thể thiếu
những nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn. Nhu cầu này phải được phản
ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế
hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Thứ hai, dân chủ và cơng bằng. Mọi người đều có quyền và có điều kiện
được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào
đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công
khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên
lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng
ơ dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển. Đây là vấn đề khá quan trọng
đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng
rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên về mọi mặt.


16
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia
thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng

cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án cơng việc, có chương trình
hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi người tham gia
lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với
việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung
thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của nhân viên thơng qua thăm dị tín nhiệm và sự lựa chọn
dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc
đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ
nhiệm.
Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng. Nguyên tắc này
nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt,
ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh giá con
người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp
cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để
động viên những nhân viên có thành tích trong cơng việc thì cũng khơng thể chấp
nhận những nhân viên liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm
chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay khơng tuỳ thuộc vào nhiều
yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng...
Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng
cao hiệu quả của q trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ