Quản lý nguồn nhân lực kho bạc nhà nước ninh bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI THỊ THU HƢƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC
NHÀ NƢỚC NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI THỊ THU HƢƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ
NƢỚC NINH BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được
sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
Tác giả

Bùi Thị Thu Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi
đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, khoa Sau đại học đã giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giáo viên hướng dẫn luận văn
là GS.TS. Phan Huy Đƣờng, người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu đề tài thạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Kho bạc Nhà
nước Ninh Bình và cơ quan Kho bạc Nhà nước đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi

hoàn thành luận văn này.
Tác giả.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... I
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... II
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... III
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ III
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. TÍNH CấP THIếT CủA LUậN VĂN ......................................................... 1
2. CÂU HỏI NGHIÊN CứU MÀ Đề TÀI CầN TRả LờI: ............................ 2
3. MụC ĐÍCH VÀ NHIệM Vụ NGHIÊN CứU ............................................. 3
3.1. Mục đích nghiêncứu ................................................................................. 3
3.2. Nhiệm vụ nghiêncứu ................................................................................ 3
4. ĐốI TƢợNG VÀ PHạM VI NGHIÊN CứU .............................................. 3
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................... 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CứU............................................................... 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
KHO BẠC NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH. ........................................................... 5
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn
nhân lực. ........................................................................................................... 5
1.1.1. Một số công trình nghiên cứu: .................................................................. 5
1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề
tài luận văn............................................................................................................ 6
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.......................... 7
1.2.1. Các khái niệm ............................................................................................. 7
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực kho bạc nhà nước cấp tỉnh.............. 11

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực KBNN tỉnh .... 19
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực
KBNN tỉnh ........................................................................................................... 21
1.3. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực 22
1.3.1. Kinh nghiệm của KBNN Bắc Ninh: ........................................................ 22
1.3.2.Kinh nghiệm của Kho Bạc Nhà nước Cần Thơ.......................................23
1.3.3.Bài học kinh nghi ệm cho công tác quản lý và sử dụng công chức tại
KBNN Ninh Bình: ............................................................................................... 24
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .................. 26
2.1. Phƣơng pháp luận .................................................................................. 26
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................... 27
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết ......................................................... 27
2.2.2. Phương pháp thống kê ............................................................................. 27
2.2.3. Phương pháp so sánh............................................................................... 28
2.2.4. Phương pháp phân tích tổng hợp ............................................................ 28
2.2.5. Phương pháp điều tra xã hội học ............................................................ 30
2.3. Tiến trình thực hiện nghiên cứu ........................................................... 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO
BẠC NHÀ NƢỚC NINH BÌNH................................................................... 32
3.1.Khái quát về KBNN Ninh Bình ............................................................. 32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình ................................ 33
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình...................... 34
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KBNN Ninh Bình ..................... 38
3.2.1. Phân tích số lượng nguồn nhân lực ........................................................ 38
3.2.2 . Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình 40

3.2.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh
Bình ..................................................................................................................... 44
3.3. Đánh giá chung Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
nƣớc Ninh Bình.............................................................................................. 60
3.3.1. Những thành tựu đạt được ....................................................................... 60
3.3.2. Những tồn tại ............................................................................................ 61
3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý.......................................... 63
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH .................... 65
4.1. Căn cứ đề ra giải pháp ........................................................................... 65
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển KBNN ............................................... 65
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của KBNN Ninh Bình ............. 66
4.2. Nội dung giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nƣớc Ninh Bình ...................................................................... 67
4.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích vị trí việc làm......................................... 67
4.2.2. Hoàn thiện việc chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực 69
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.............................................................. 70
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL .................................... 72
4.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá công chức....................................................... 72
4.2.6. Về chính sách đãi ngộ, công tác khen thưởng, khuyến khích CBCC. ... 73
4.2.7. Hoàn thiện công tác quy hoạch và đề bạt cán bộ .................................. 74
4.3. Đề xuất một số kiến nghị ....................................................................... 75
4.3.1. Đối với KBNN và KBNN Ninh Bình ....................................................... 75
4.3.2. Đối với công chức KBNN Ninh Bình ...................................................... 76
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 79



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

KBNN

Kho bạc Nhà nước

3

NB

Ninh Bình

4

NNL

Nguồn nhân lực

5

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

6

Bảng 3.7

6

Bảng 3.8

6

Bảng 3.9

6

Bảng 3.10

Nội dung
Số lượng công chức tại KBNN Ninh Bình
Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Ninh
Bình từ năm 2014-2016

Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Ninh Bình
Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn
hóa tại KBNN Ninh Bình từ năm 2014-2016
Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn
tại KBNN Ninh Bình từ năm 2014-2016
Tỷ trọng công chức đánh giá: sự cần thiết phải
phân tích việc làm tại KBNN Ninh Bình
Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Ninh
Bìnhtheo một số tiêu chí
Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 20152016
Số lượt công chức được đào tạo hàng năm tại
KBNN Ninh Bình
Đánh giá mức độ việc: theo dõi và đánh giá thành
tích công tác của công chức KBNN Ninh Bình

ii

Trang
39
40
41
42

43

46

50

52

53

56


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

Nội dung

1

Biểu đồ3.1

Trang

Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải
phân tích vị trí việc làm tại KBNN Ninh Bình

47

Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá
2

Biểu đồ 3.2 thành tích công tác của công chức KBNN

57

Ninh Bình

DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình1.1

Cơ cấu hệ thống trả công

17

2

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức tại KBNN Ninh Bình

34

iii

Trang

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn
Việt Nam đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu, nước mạnh,
xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp to lớn đó, đòi hỏi
chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa
quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức.
Kho bạc Nhà nước là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có những
nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại, phù hợp với
thông lệ quốc tế. Do vậy, việc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực như thế
nào cho tốt là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho bạc Nhà nước nói
chung và kho bạc Nhà nước các tỉnh nói riêng.
Trong bối cảnh đất nước nhiều đổi mới, đặc biệt mấy năm gần đây
tỉnh Ninh Bình đã có nhiều dự án cấp nhà nước như xây cầu đường, đền
chùa,.. góp phần không nhỏ vào ngân sách nhà nước. Với điều kiện địa lý và
điều kiện phát triển kinh tế hết sức thuận lợi thì vai trò của các ban ngành
trong địa phương là rất cần thiết trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế toàn
tỉnh, đặc biệt phải kể đến vai trò của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình đã góp
phần không nhỏ vào thành công đó của tỉnh Ninh Bình, giúp cho các dự án
được diễn ra suân sẻ, thuận lợi và nhanh chóng... Cùng với sự ra đời của hệ
thống Kho bạc Nhà nước, Kho bạc tỉnh Ninh Bình được thành lập và đi vào
hoạt động từ ngày 01/04/1990. Trong các năm qua KBNN Ninh Bình đã hoàn
thành xuất sắc nhiện vụ chuyên môn, nhiệm vụ chính trị trong các lĩnh vực
được giao, thể hiện tốt vai trò, công cụ quản lý tài chính của Nhà nước, góp
phần trong nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của của địa phương.

1

Trước yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập với
kinh tế quốc tế, cải cách hành chính trong lĩnh vực Tài chính. Thủ tướng
Chính phủ đã có Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007
về việc phê duyệt Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với
mục tiêu: “ Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát
triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ
chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để
thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các quỹ tài
chính Nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà
nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong
quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động
KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình
thành Kho bạc điện tử”[trích dẫn].
Để thực hiện được mục tiêu KBNN Ninh Bình đã không ngừng nỗ lực
trong công tác chuyên môn trong những năm qua. Tuy nhiên, sau gần 20 năm
thành lập đã có rất nhiều biến động về chất lượng cũng như số lượng CBCC
tại KBNN Ninh Bình. Và để tiến gần hơn nữa đến đích của chiến lược phát
triển KBNN đến năm 2020 KBNN Ninh Bình cần chú trọng đầu tư nỗ lực cả
về công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xuất phát từ nhận thức trên tôi đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn
nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần trả lời:
- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình
như thế nào?
- Đâu là thành tựu và tồn tại trong quản lý nguồn nhần lực Kho bạc
Nhà nước Binh Bình?

2

- Những giải pháp nào cần thiết cho việc hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiêncứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho
bạc Nhà nước Ninh Bình , luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiêncứu
Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước Ninh Bình giai đoạn từ 2014 đến năm 2016. Từ đó chỉ ra
những thành tựu, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý
nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Kho bạc Nhà nước tỉnh
Ninh Bình.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2014 - 2016.
- Phạm vi về nội dung:Luận văn nghiên cứu việc quản lý nguồn nhân
lực trên các khía cạnh về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, công tác đào
tạo,bồidưỡng,tuyểndụng và sử dụng nhânlực.

3

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa
học như: phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu lý thuyết, phương pháp
thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp.
6. Kết cấu luận văn:
Ngoài Danh mục từ viết tắt, danh mục Bảng, Biểu đồ, Mở đầu, Kết luận và
Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
về quản lý nguồn nhân lực KBNN cấp tỉnh.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KBNN NB.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Kho bạc
Nhà nước cấp tỉnh.

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
KHO BẠC NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH.
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn
nhân lực.
1.1.1. Một số công trình nghiên cứu:
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của
các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai.
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm

rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng
NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng
NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở

5


nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công
chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức
trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công
chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể
là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.
Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện –
KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về
công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN
Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng
công chức một cách hiệu quả hơn.
Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt

Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn
(2007), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu,
đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội
ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho
đề tài luận văn.
Ngoài các công trình nghiên cứu trên còn có rất nhiều công trình khoa
học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau.
Nội dung các đề tài và công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào nghiên
cứu, phân tích và đánh giá liên quan đến phát triển nguồn nhận lực và đào tạo
nguồn nhân lực của hệ thống Kho bạc nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào về
quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh. Kế thừa có chọn lọc các
kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu
trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại
6


KBNN Ninh Bình theo tiến trình quản lý và đánh giá. Quá trình phân tích
nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác quản lý tại Kho bạc
tỉnh và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót để từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với
đơn vị.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực:
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cải sinh vật. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế,
nguồn lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất

định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất
nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Qua các quan điểm trên, có thể nói: nguồn nhân lực được hiểu là lực
lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về
mặt số lượng người lao động.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá
nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ
đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa là khách thể của hoạt động quản lý vừa là
chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh
tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động
trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động

7


trong tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số
lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay
còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm
năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so
với những lợi ích hiện đại”.
Theo định nghĩa của UNDP (Chương trình phát triển Liên Hiệp quốc):
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh
tế-xã hội trong một cộng đồng”. Thực chất nguồn nhân lực là tiềm năng của
con người là về số lượng, chất lượng và cơ cấu”. Tiềm năng về thể lực con
người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh
dưỡng xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể
chất của con người là nền tảng và cơ sổ để các năng lực về trí tuệ và nhân

cách phát triển. Tiềm năng về trí lực và trình độ dân trí và trình độ chuyên
môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển
tri thức của nguồn lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch
sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người
và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động
trong quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về
chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn
nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển
quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực
vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định là “lao động sống”
(C.Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới

8


đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh
tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành
yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất
xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành
nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố
trình độ chuyên môn, kỹ thuật chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những
tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con
người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; tiềm
năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con

người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do
nền kinh tế đòi hỏi.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước.
Kho bạc nhà nước là cơ quan hành chính Nhà nước. Nguồn nhân lực
của Kho bạc Nhà nước là những người làm việc trong kho bạc, trong đó cán
bộ, công chức, viên chức là nguồn nhân lực chủ yếu. Nguồn nhân lực của Kho
bạc Nhà nước được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu
biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu
nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước.
1.2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước
Là nguồn nhân lực có tính ổn định khá cao , số lượng tương đối lớn,
chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà
nước...vv;

9


Được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy định của pháp luật; được hưởng
lương và các chế độ, thu nhập khác từ ngân sách Nhà nước.
Là những người trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực
thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
1.2.1.4. Mục tiêu, nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực KBNN cấp tỉnh.
- Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Nhân lực là tài sản quan trọng của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Để cho
tổ chức được hoạt động một cách hiệu quả thì không thể thiếu tác nhân hết
sức quan trọng là nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động
với mức trình độ kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng
thời điểm để đạt được các mục tiêu của cơ quan, tổ chức. Một cơ quan, tổ

chức dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu
không biết hoặc quản lý kém nguồn nhân lực. Chính cung cách quản lý nguồn
nhân lực sẽ tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự
đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Chính vì vậy KBNN từ các cấp cần quản lý nguồn nhân lực thật tốt thì
cơ quan, tổ chức mới có thể vững mạnh và luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
của Đảng, nhà nước và nhân dân giao phó.
- Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh:
Luôn đảm bảo tất cả mọi người phải tuân thủ quy định về thực hiện
luật cán bộ công chức, viên chức.
Sử dụng đúng mô hình tổ chức lãnh đạo do giám đốc Kho bạc Nhà
nước quy định.

10


Quản lý con người xong không quên khích lệ tinh thần tạo động lực
sáng tạo, nhiệt huyết trong mỗi công chức.
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực kho bạc nhà nước cấp tỉnh
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực
Nhu cầu thực hiện các chiến lược quản lý nguồn nhân lực rất quan
trọng khi Việt Nam đang đứng trước những thách thức của tiến trình hội nhập
kinh tế khu vực trong thời gian sắp tới và hội nhập kinh tế toàn cầu trong
tương lai. Muốn đứng vững và luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ của Đảng,
nhà nước và nhân dân giao phó Kho bạc Nhà nước nói chung và Kho bạc Nhà
nước các tỉnh nói riêng cần không ngừng nỗ lực thực hiện chiến lược quản lý
nguồn nhân lực một cách hữu hiệu. Đây là khâu then chốt, có khả năng giúp
Kho bạc Nhà nước luôn vững mạnh tạo được lợi thế trong quá trình hội nhập
và phát triển.

Một số chiến lược quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh
không thể thiếu:
- Chiến lược "săn đầu người". Đây là chiến lược thu hút lao động giỏi
trước các đối thủ cạnh tranh khi người lao động đang trong quá trình học tập,
hay thu hút lực lượng lao động giỏi đang bị các tổ chức khác lãng phí. Trong
đó, bộ phận quản lý nguồn nhân lực Kho bạc dựa vào dự báo quy mô nhu cầu
nhân lực tương lai của các bộ phận trong cơ quan để tiến hành tuyển dụng
sinh viên của các trường đào tạo đúng chuyên ngành mà cơ quan đang cần
thông qua những hình thức như: thi tuyển, xét tuyển hay tuyển thẳng những
sinh viên ưu tú đạt thành tích xuất sắc trong học tập…
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng chuyên môn và đặc điểm cá
nhân của CBCC mang tính ổn định tương đối. Mục tiêu của chiến lược này
nhằm khai thác tối đa khả năng sáng tạo của từng CBCC, tận dụng những

11


kinh nghiệm tích luỹ, giúp KBNN phát triển các lợi thế cơ quan đầu ngành và
nâng cao hiệu quả trong các quá trình hoạt động.
- Phát triển các điều kiện thuận lợi để CBCC làm việc có hiệu quả nhất.
- Hình thành hệ thống các đòn bẩy tốt nhất nhằm thu hút, khai thác,
duy trì và phát triển một lực lượng CBCC Kho bạc giỏi lâu dài cho tổ chức.
1.2.2.2. Phân tích vị trí việc làm:
Xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ quan trọng trong quá trình đẩy
mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức ở nước ta hiện nay. Với tính chất,
phạm vi, ý ngĩa khác nhau nên vị trí việc làm được tiếp cận, nhận thức bằng
nhiều cách như:
- Vị trí việc làm là biện pháp quản lý nhân sự. Biện pháp quản lý nhân
lực, vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện công
việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó xác định số

lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ;
- Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc quản lý CBCC.
Điều 5 luật cán bộ, công chức quy định về các nguyên tắc quản lý CBCC,
trong đó nguyên tắc “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và
chỉ tiêu biên chế”;
- Vị trí việc làm là một trong những căn cứ để tuyển dụng công chức.
Theo quy định cả khoản 3, điều 38 Luật cán bộ, công chức cụ thể là: “Tuyển
chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm” (tính chất,
phạm vi áp dụng của nguyên tắc quy định tại khoản 3, điều 38 hẹp hơn so với
nguyên tắc quy định việc áp dụng vị trí việc làm theo quy định tại khoản 2,
điều 5 Luật cán bộ, công chức);
Như vậy, bản chất của việc xác định vị trí việc làm là xem xét trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người
để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Điều này sẽ giúp
12


tuyển đúng người sắp xếp đúng công việc, giúp cho công chức, viên chức có
khả năng phát huy tối đa năng lực của bản thân. Ngoài mục đích, ý nghĩa trên,
vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tốt
nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ
luật lao động, khen thưởng, tuyển dụng,…
1.2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Khái niệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những
người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông
tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống.
Công tác tuyển dụng có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức, nó bảo đảm đạt
được một nguồn nhân lực cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện
các nhiệm vụ của tổ chức.
Yêu cầu của tuyển dụng : Tuyển chọn được những người có trình độ

chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc

; tuyển được người thông

minh, sáng tạo, năng động, nhiệt tình trong công việc; tuyển được người có
kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức; có sức khỏe tốt và khả
năng làm việc lâu dài;
Nội dung của công tác tuyển dụng : Xác định căn cứ và nhu cầu tuyển
dụng (căn cứ vào bản mô tả công việc của vị trí việc làm còn thiếu để xác
địnhchứcdanhcầntuyển);Quytrìnhtuyểndụng;Nguồntuyểndụng;Phương pháp
tuyểndụng.
1.2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập đểnângcao
trình độ, kỹ năng củangười lao động để thực hiện có hiệu quả hơnchức năng
và nhiệm vụ của mình.

13


Việc đào tạo được thực hiện: Sau chu kỳ đánh giá k ết quả làm việc
của nhân viên: Những nhân việc có triển vọng thăng tiến (hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ); nhân viên hoàn thành công việc ở mức độ kém, trung bình; Khi có
sự thay đổi của môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ,
quy trình thực hiện công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công; Khi có sự
thay đổi cơ cấu tổ chức và sau đợt tuyển dụng nhân viên mới;
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ
trong quản lý và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật,
kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có
thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, nào cũng phải coi trọng

công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu nguồn nhân
lực phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Nguồn nhân lực làm
việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ,
phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
1.2.2.5. Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực
Việc sắp xếp, sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ nhiều yếu tố,
trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Hai căn
cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực
hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức phải dựa vào những
định hướng có tính nguyên tắc sau:
- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch;
- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý
dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức;
- Bổ nhiệm công chức lãnh đạo phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân

14