Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh bình phước đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM NGUYỄN NGỌC TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
Mã số ngành: 60340102.

TP. HỒ CHÍ MINH, năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM NGUYỄN NGỌC TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Mã số ngành: 60340102.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hải Quang

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 22 tháng 09 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

T

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

TT
1
2
3
4
5

0
PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2
TS.Võ Tấn Phong

Phản biện 1

3
TS. Lê Quang Hùng

Phản biện 2

4
TS. Nguyễn Ngọc Dương
5
TS. Lại Tiến Dĩnh

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 31 tháng 07 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phạm Nguyễn Ngọc Tiến

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 05/06/1993

Nơi sinh: Bình Phước

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1541820232

I- Tên đề tài:
Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn
Việt Nam Chi nhánh Bình Phước đến năm 2020
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

-

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Bình Phước

-

Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và
Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Bình Phước đến năm 2020

III- Ngày giao nhiệm vụ: 12/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/07/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Hải Quang
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

ii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,
Phòng Đào tạo, Khoa Sau Đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học
Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Hải Quang đã trực tiếp hướng
dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh chị công chức công tác tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước
đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn học viên lớp Quản trị
kinh doanh đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.


iii

TÓM TẮT
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước đến năm 2020” được thực
hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính. Trên cơ sở phân tích các số liệu thứ
cấp thu thập được tại Agribank Bình Phước, đề tài thực hiện đánh giá phân tích
những điểm mạnh điểm yếu, các tồn tại và yếu kém trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại chi nhánh ngân hàng và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Agribank Bình Phước đến năm 2020.
Nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương như sau:
Trong chương 1, luận văn đã nêu các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân

lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực. Trong đó, luận văn tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực và nội dung phát triển nguồn nhân lực.
Trong chương 2 luận văn giới thiệu tổng quan về lịch sữ hình thành và phát
triển giới thiệu về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận cùng với
thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực (2012- 2016) của Agribank Bình
Phước. Qua những kết quả Agribank Bình Phước đã đạt được trong hoạt động kinh
doanh và trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng, tác giả nhận định
những điểm mạnh, điểm yếu cũng như cơ hội và thách thức mà Agribank Bình
Phước sẽ gặp khi thực hiện kế hoạch phát triển kinh doanh đến năm 2020.
Từ những thực trạng này, tác giả đề xuất 3 giải pháp cụ thể để phát triển
nguồn nhân lực cho Agribank Bình Phước đến năm 2020 được nêu ở chương 3. Nội
dung chính mà ngân hàng cần tập trung đó là: nâng cao vai trò của hoạch định và
tuyển dụng nguồn nhân lực; đẩy mạnh công tác đào tạo; và tạo môi trường thu hút
nguồn nhân lực.


iv

ABSTRACT
The master thesis "Developing Human Resource for Vietnam Bank for
Agriculture and Rural Development, at Binh Phuoc branch to 2020" is conducted in
qualitative research method. Based on the analysis of the secondary data collected at
Agribank Binh Phuoc, the author analyzes strengths - weaknesses as well as threats
- oppotunities in human resources development at the branch. Finally, the thesis
proposes some solutions for human resource development at Agribank Binh Phuoc
to 2020.
The main content of the thesis is presented in three chapters as follows:
In chapter 1, the thesis stated the rationale for human resource development;
content development human resources; and the factors affecting human resource

development. In particular, the essay focuses on the factors affecting the
development of human resources and the content of human resource development.
In chapter 2, the thesis introduces an overview of the history of formation
and development, introduces the organizational structure, functions and mandates of
the departments together with the current situation of human resource development
(2012-2016) in Agribank Binh Phuoc. Through the results of Agribank Binh Phuoc
gained in business and in the human resources development of the bank, the author
identified the strengths, weaknesses as well as opportunities and challenges that
Agribank Binh Phuoc will face.
Therefore, the author proposes 3 specific solutions to develop human
resources for Agribank Binh Phuoc to 2020 as mentioned in chapter 3. Contents
The main focus of the bank are: enhancing the role of planning and recruiting
human resources; Focusing training and coaching; and creating an environment that
attracts human resources.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... xi
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
5.Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..................................................................................3
6.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................................4
7.Cấu trúc của luận văn ...............................................................................................5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÂN HÀNG .............................................................................................................6
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực............................................................................6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................6
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực ..........................................................................6
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................................8
1.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực .................................................................9
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ........................................................9
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ........................................................11
1.2.2.1Phát triển về số lượng nguồn nhân lực................................................11
1.2.2.2Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực ............................................11
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực .....................13


vi

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ............13
1.3.1.1Môi trường vĩ mô ................................................................................13
1.3.1.2Môi trường vi mô ................................................................................14
1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .............16
1.3.2.1Định hướng của doanh nghiệp ............................................................16
1.3.2.2Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo............................................16
1.3.2.3Các nguồn lực khác của doanh nghiệp ...............................................17
1.4 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng ....................18
1.4.1 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng ..................18

1.4.2 Một số vấn đề cần lưu ý về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng .20
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................23
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK BÌNH PHƯ C .....................................................24
2.1 Khái quát về AGRIBANK chi nhánh Bình Phước ........................................24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................24
2.1.1.1Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK ..........................24
2.1.1.2Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK Bình Phước .....26
2.1.2 Địa vị pháp lý của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước .........................27
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước .......27
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước ........................29
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước 2012 – 2016
..........................................................................................................................32
2.1.5.1Tình hình huy động vốn ......................................................................32
2.1.5.2Tình hình sử dụng vốn ........................................................................34
2.1.5.3Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................36
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại
AGRIBANK Bình Phước..........................................................................................37
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước năm 2016 ......37
2.2.2 ....... Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình
Phước ........................................................................................................................39


vii

2.2.2.1Phát triển về số lượng .........................................................................39
2.2.2.2Công tác phát triển về chất lượng .......................................................42
2.2.2.3Chính sách thu hút nguồn nhân lực .....................................................44
2.3 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực .................................................49
2.3.1 Những điểm mạnh của công tác phát triển nguồn nhân lực ....................49

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực..50
Tóm tắt chương 2 ...........................................................................................52
CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
AGRIBANK BÌNH PHƯ C ĐẾN NĂM 2020 .......................................................53
3.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại
AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 ..................................................................53
3.1.1 Dự báo các yếu tố môi trường vĩ mô .......................................................53
3.1.2 Dự báo các yếu tố môi trường vi mô .......................................................55
3.1.2.1Mức độ cạnh tranh trong tương lai .....................................................55
3.1.2.2Đối thủ cạnh tranh ...............................................................................56
3.1.2.3Áp lực từ khách hàng ..........................................................................56
3.1.2.4Nguồn cung ứng nhân lực ...................................................................56
3.1.2.5Áp lực từ sản phẩm thay thế ...............................................................57
3.1.3 Định hướng phát triển của AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 .....57
3.1.3.1Mục tiêu, chiến lược phát triển của AGRIBANK đến năm 2020 .......57
3.1.3.2Chiến lược phát triển AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 .........59
3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020
........................................................................................................................60
3.2.1 ..Nâng cao vai trò của công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
........................................................................................................................60
3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo ......................................................................61
3.2.3 Tạo môi trường thu hút nguồn nhân lực ..................................................64
3.2.3.1Cải cách chính sách tiền luong............................................................64
3.2.3.2Tang cuờng viẹc chia sẻ thông tin nọi bọ ...........................................65


viii

3.2.3.3 ... Xây dựng mọt hẹ thống phuong pháp luạn và hẹ thống chỉ tiêu đánh
giá nhân viên minh bạch và khoa học .......................................................................65

3.2.3.4Xây dựng văn hoá doanh nghiệp hiện đại ...........................................67
3.2.4 Lộ trình thực hiện các giải pháp đến năm 2020 ......................................68
3.3 Một số kiến nghị .............................................................................................69
3.3.1 Kiến nghị với AGRIBANK .....................................................................69
3.3.2 Kiến nghị với tỉnh Bình Phước ................................................................71
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................73
KẾT LUẬN ...............................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................75


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT\
AGRIBANK: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
ATM:

Automatic Teller Machine - máy rút tiền tự động

CAGR:

tỷ lệ tăng luỹ kế hàng năm

CN:

chi nhánh

GRDP:

Tổng sản phẩm trên địa bàn

INCAS:

Dự án hiện đại hóa ngân hàng và hệ thống thanh toán

NHNN:

Ngân hàng Nhà nước

NHTMCP:

Ngân hàng thương mại cổ phần

PGD:

Phòng giao dịch

TCBS:

The Complete Banking Solution - Giải pháp ngân hàng toàn diện

TCTD:

Tổ chức tín dụng


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nguồn vốn huy động của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) ........ 33
Bảng 2.2 Hoạt động tín dụng của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) ............ 35

Bảng 2.3 Hoạt động kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) ....... 36
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực AGRIBANK chi nhánh Bình Phước năm 2016 . 38
Bảng 2.5 Biến động nhân sự theo chi nhánh của AGRIBANK Bình Phước ............ 39
Bảng 2.6 Biến động nhân sự theo phòng chức năng AGRIBANK Bình Phước ...... 41
Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính của AGRIBANK Bình Phước
năm 2016 ................................................................................................................... 42
Bảng 2.8 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của AGRIBANK Bình Phước ..... 43
Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và vị trí công tác của
AGRIBANK Bình Phước năm 2016 ......................................................................... 44
Bảng 2.10 Các chương trình đào tạo của AGRIBANK Bình Phước ........................ 47
Bảng 3.1: Mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo (đề xuất) ................................................... 62


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực .........................10
Hình 1.2. Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter .................................................14
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của AGRIBANK Bình Phước .............................30
Hình 2.2: Quỹ tiền lương của AGRIBANK ............................................................48


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng
không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng
trong quá trình tồn tại và phát triển. Sau giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2012 số
lượng các ngân hàng tại Việt Nam tăng đột biến bao gồm được thành lập mới và mở

rộng phạm vi hoạt động, hệ thống các ngân hàng đã có những biến đổi do ảnh
hưởng của khủng hoảng tài chính và tái cơ cấu, xu hướng giảm dần theo hướng
giảm số lượng, tăng chất lượng. Từ sau giai đoạn tái cơ cấu hệ thống tài chính tín
dụng 2011 – 2015 đến nay, nhu cầu về nhân lực cho ngành ngân hàng đã tăng lên
đặc biệt là nhân sự cấp cao của ngành tài chính ngân hàng.
Ngoài ra, hệ thống Ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với những thách thức
trong việc phải thay đổi chính mình, tái cấu trúc hạ tầng công nghệ ngân hàng để
nắm bắt kịp thời với những thay đổi của làn sóng Cách mạng công nghệ (Cách
mạng 4.0). Ngoài những tiến bộ về kỹ thuật công nghệ đang làm thay đổi cấu trúc,
phương thức hoạt động của hệ thống ngân hàng nhằm tạo thuận lợi cho đối tượng
sử dụng thì việc ứng dụng những thành tựu của cuộc cách mạng này cũng làm giảm
số lượng lớn nhân viên ngân hàng. Mặc dù vậy, cuộc Cách mạng 4.0 cũng làm gia
tăng nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi cả về chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng lẫn
công nghệ thông tin. Như vậy, chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất
của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Đóng vai trò quan trọng trên thị trường tín dụng nông nghiệp, nông thôn,
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (gọi tắt là AGRIBANK)
cần chuẩn bị sẵn sàng các điều kiện cần và đủ trong quá trình hội nhập về nền tảng
công nghệ, hoạt động kinh doanh an toàn, hiệu quả cùng với chất lượng nguồn nhân
lực và mô hình quản trị hiện đại. Bên cạnh đó, AGRIBANK là ngân hàng đồng
hành cùng sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nên bộ máy quản lý của
AGRIBANK hiểu rõ sự cần thiết cần phải phát triển nguồn tài nguyên con người tại
địa phương để hoàn thành sự nghiệp phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn


2
Việt Nam. Là một bộ phận của AGRIBANK, chi nhánh AGRIBANK Bình Phước
cần có đội ngũ nhân viên có trình độ phù hợp, ứng dụng được công nghệ hiện đại,
đảm bảo về chất lượng năng lực, phẩm chất… nhằm thực hiện mục tiêu của ngân

hàng AGRIBANK và đáp ứng kế hoạch phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực hiện tại của AGRIBANK Bình Phước còn nhiều hạn chế về trình độ
chuyên môn, thiếu sự chủ động hội nhập và cần xây dựng mô hình quản trị hiện đại.
Do đó, tác giả thực hiện nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước đến năm
2020” đóng góp vào việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế của địa phương tỉnh
Bình Phước và Đề án chiến lược kinh doanh của AGRIBANK giai đoạn 20162020.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh
Bình Phước đến năm 2020
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hẹ thống hoá co sở lý luạn về phát triển nguồn nhân lực làm co sở phân tích
và đề xuất chiến luợc phát triển nguồn nhân sự cho AGRIBANK chi nhánh Bình
Phước.
Đề tài phân tích các yếu tố thuọc môi truờng bên trong và bên ngoài nhằm
tìm ra co họi và thách thức, thực trạng nguồn nhân lực của đon vị, các chính sách
nguồn nhân lực hiẹn hành và những kết quả đạt đuợc cũng nhu những tồn tại cần
khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực để đề ra các luạn cứ nhằm xây dựng chiến
luợc phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng.
Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho AGRIBANK
chi nhánh Bình Phước nhằm đảm bảo cho sự nghiẹp phát triển của ngân hàng và
hoàn thành mục tiêu đến năm 2020.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tuợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển
nguồn nhân lực tại AGRIBANK chi nhánh Bình Phước.

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực AGRIBANK trên địa bàn tỉnh Bình Phước từ
năm 2012 đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân
tích. Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài
nghiên cứu đã công bố chính thức.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã tổng hợp kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở mọt số quốc gia phát triển nhu Mỹ, Trung
Quốc, Nhật Bản và Singapore và rút ra những bài học cho công tác phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam. Các nuớc đều có sự quan tam đạc biẹt tới viẹc phát triển
nguồn nhan lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình co ng
nghiẹp hóa, hiẹn đại hóa, thực hiẹn các mục tieu kinh tế - xã họi. Bên cạnh việc tăng
cường đầu tư vào giáo dục, mỗi nước còn có những chiến lược phát triển nguồn
nhân lực riêng, trong đó nổi bật là chiến lược thu hút nhân tài người nhập cư của
Mỹ và Singapore, chiến lược mở rộng hệ thống đào tạo trong công ty và doanh
nghiệp của Nhật và chiến lược chú trọng việc gửi du học sinh đến những nước phát
triển như Anh, Mỹ, Đức, Pháp… của Trung Quốc. Từ kinh nghiẹm đào tào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở mọt số nuớc trên, tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh
Hoàng (2013) rút ra đuợc nhiều bài học bổ ích cho Việt Nam trong điều kiẹn công
nghiẹp hoá và họi nhạp kinh tế quốc tế, đạc biẹt nhấn mạnh vào việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động theo ngành nghề và
quan tâm đặc biệt đến nhân lực trẻ tài năng.
Những nội dung liên quan nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được
thảo luận trong nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) đã góp phần làm sáng


4

tỏ vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong nghiên cứu
của mình, tác giả Võ Xuân Tiến (2010) thảo luận các quan điểm trong nước lẫn
nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra nhận viẹc phát triển
nguồn nhan lực định thực chất là tìm cách nang cao chất luợng của nguồn nhan lực
đó. Nâng cao chất luợng nguồn nhân lực cũng chính là sự tổng hợp của giáo dục,
đào tạo và phát triển nhằm tạo lập và phát triển năng lưc toàn diện của con người.
Bên cạnh việc nhấn mạnh vào năng lực người lao động và động cơ thúc đẩy người
lao động, tác giả cũng đã đề cập đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
đáp ứng các yêu cầu về cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên
môn và kỹ năng bên cạnh việc nâng cao nhận thức và sức khoẻ của người lao động
nhằm đạt mục tiêu sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực (Võ Xuân Tiến,
2010).
Trong bối cảnh phát triển kinh tế trong kỷ nguyên số, nguồn nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng nhận được thêm nhiều sự quan tâm hơn
nữa. Tác giả Nguyễn Xuân Thành (Tạp chí tài chính, 2017) đã nêu ra nhiều thách
thức và đòi hỏi của Cách mạng công nghệ đến việc xây dựng các mô hình kinh
doanh và quản trị ngân hàng kỹ thuật số thông minh trong tương lai. Điều này dẫn
đến việc sử dụng ít nhân lực hơn nhưng lại cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn.
Tác giả Tô Huy Vũ và Vũ Thanh Xuân (2016) cũng đã đề cập một trong những giải
pháp của ngành ngân hàng trong giai đoạn đón nhận các cơ hội của cuộc cách mạng
công nghiệp thứ tư là tiếp tục đổi mới và tăng cường công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ cán bộ ngân hàng đủ năng lực, phẩm chất đạo
đức góp phần nâng cao sức cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ
so với khu vực và thế giới. Hơn nữa, nhiều nghiên cứu và đóng góp ý kiến của các
chuyên gia cho rằng phải cải cách từ giáo dục trước khi nguồn nhân lực được đào
tạo và phát triển tại cơ sở mới có thể đảm bảo được nguồn nhân lực chất lượng cao
cho ngành (Vũ Văn Thực, 2015; Trần Xuân Huy, 2016)
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luạn van được nghiên cứu trong môi trường doanh nghiệp cụ thể với đặc thù
của ngành tài chính - tín dụng nên tiếp cận được những vấn đề cấp thiết của nhà

5
quản trị AGRIBANK. Từ đó, luận văn xây dựng cho chi nhánh của ngân hàng tại
tỉnh Bình Phước chiến luợc phát triển nguồn nhân lực đến nam 2020 và đua ra mọt
số giải pháp để thực hiẹn chiến luợc đó nhằm góp phần đáp ứng đuợc nhiẹm vụ phát
triển chung của hệ thống và ngành ngân hàng trong thời gian tới. 

7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luạn, phụ lục và danh mục tài liẹu tham khảo thì
luạn van đuợc chia là 3 chuong:
Chuong 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng
Chuong 2: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
AGRIBANK chi nhánh Bình Phước
Chuong 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK chi
nhánh Bình Phước đến năm 2020


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÂN HÀNG
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trong đánh giá về những tác đọng của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực,
Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực của toàn bộ con người đang có hiện tại hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã
hội của cộng đồng (2009).
Nguồn nhân lực của mọt tổ chức cũng được hiểu là tất cả các tiềm nang của
con nguời trong mọt tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) sử

dụng kiến thức, khả nang, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lạ p, duy trì và
phát triển tổ chức (George Milkovich và John Boudreau, 2007).
Như vậy, nguồn nhân lực đuợc coi nhu là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh
của các loại lao đọng và từ khả nang lao đọng của từng cá nhân trong tổ chức bao
gồm gồm sức khỏe, trình đọ, sự hiểu biết, kinh nghiẹm, lòng tin, nhân cách…

Cùng với sự gia tang của hàm luợng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai
trò của con nguời ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng
nhất trong sự phát triển của mọt quốc gia nói chung và của từng tổ chức nói riêng.
Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhu vạy nên phát triển nguồn nhân
lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát
triển tổ chức.

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong dân cư ở độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao
động được phân loại theo mức độ tham gia làm việc trong thị trường lao động.
Trong đó, lực lượng lao động là nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường
lao động và nguồn nhân lực dự trữ là những người trong độ tuổi lao động nhưng


7
không có nhu cầu hay không tham gia lao động có ký kết hợp đồng (bà nội trợ,
người thất nghiệp…).
Ngoài ra, phân loại nguồn nhân lực cũng dựa theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt
động như lao động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay công việc dịch vụ.
Theo cách phân loại này, nguồn lao động được chia thành 2 nhóm bao gồm: lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp
tiến hành hoạt động tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ
nhất định và tiếp tục được phân loại theo nội dung công việc (lao động chính, lao
động phụ trợ, lao động của các hoạt động khác) hoặc theo năng lực và trình độ
chuyên môn (lao động tay nghề cao, lao động có tay nghề trung bình). Lao động

gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh
nghiệp và cũng được phân loại cụ thể dựa trên nội dung công việc và nghề nghiệp
chuyên môn (Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành
chính) và năng lực và trình độ chuyên môn (chuyên viên chính, chuyên viên, cán
sự, nhân viên).
Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công
việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia
ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra
2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật
viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri
thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá
thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin
được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động
phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
Theo phân loại nguồn nhân lực trên, mỗi loại lao động có những đóng góp
khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản
phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức,
quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Ở Việt Nam, tỷ lệ lao động phi thông tin
còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp.


8
Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ
trong hàng hoá trong thời gian tới.

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
Yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội
chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản
xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu vì tư liệu lao động cần
có những người có năng lực tương xứng sử dụng mới có thể nâng cao nền sản xuất.

Có thể tóm lược vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
trong thời đại ngày nay như sau: Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục
tiêu của sự phát triển; Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn
lực khác; Thứ ba, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá
trình sản xuất/kinh doanh; Thứ tư, con người là chủ thể và khách thể trong chuỗi
quản trị phát triển.
Các nguồn lực khác như tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý…là những khách thể, chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng
phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con
người. Con người vận dụng năng lực cần thiết, tác động vào các nguồn lực khác
nhau và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã
hội. Tuy nhiên, mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích
cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích về vật chất và cả về tinh thần của con người.
Theo thời gian nhu cầu của con người về của cải vật chất, tinh thần lại vô cùng
phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số
lượng cũng như chủng loại. Do vậy con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của
sự phát triển.
Nguồn nhân lực còn có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt khi được bồi
dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý trong khi các nguồn lực khác sẽ phát huy tác
dụng khi được kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nguồn nhân lực
không chỉ tác động đến các nguồn lực kinh tế mà còn có vai trò quan trọng trong
giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, tham nhũng… Chất
lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, thúc đẩy sự phát


9
triển của xã hội và trí tuệ dân tộc. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định đến việc phát huy các nguồn lực khác.
Xu hướng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế xã hội là thúc đẩy năng suất
lao động tăng nhanh. Tuy nhiên nó cũng cần có những đột phá về chất lượng nguồn

nhân lực với tư cách là chủ thể sáng tạo, năng lực nội sinh chi phối quá trình sản
xuất. Nhờ đó, nền kinh tế tri thức với nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn vốn
lớn nhất trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Như vậy, nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất/kinh doanh.
Con người có vai trò là chủ thể cũng như khách thể trong chuỗi quản trị phát
triển vì trong hoạt động lao động chinh phục và cải tạo thiên nhiên để phục vụ cho
nhu cầu của chính bản thân, con người lại luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện,
phát triển bản thân mình hơn. Do vậy cùng với việc tạo ra sự phát triển của kinh tế
xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực.

1.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là mọt bọ phạn của quản trị nguồn nhân lực chú
trọng đến khâu đào tạo và phát triển đọi ngũ nhân viên. Từ góc đọ quản trị học, phát
triển nguồn nhân lực là viẹc tạo ra sự tang truởng bền vững về hiẹu nang của mỗi
thành viên nguời lao đọng và hiẹu quả chung của tổ chức, gắn liền với viẹc không
ngừng tang lên về chất luợng và số luợng của đọi ngũ cũng nhu chất luợng sống của
nhân lực.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực theo
những bối cảnh khác nhau.
Tác giả Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997) cho rằng thông qua việc
kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiẹp đuợc thiết kế và thực hiẹn với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiẹn
công viẹc và cải thiẹn điều kiẹn con nguời.
Theo quan điểm sử dụng nang lực con nguời của Tổ chức quốc tế lao đọng
thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm sự chiếm lĩnh trình đọ lành nghề và phát triển


10
nang lực làm để tiến đến làm việc hiẹu quả hơn cũng nhu thỏa mãn nghề nghiẹp và

cuọc sống cá nhân.
Mô hình nghiên cứu của erry

. Gilley và cọng sự (2002) về phát triển

nguồn nhân lực cho rằng phát triển nguồn nhân lực là nhằm mục đích nâng cao
nang lực, hiẹu quả hoạt đọng của tổ chức, khả nang cạnh tranh và đổi mới, đó là quá
trình thúc đẩy viẹc học tạp có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiẹn công viẹc và
tạo ra thay đổi thông qua viẹc tổ chức thực hiẹn các giải pháp, các sáng kiến và các
hoạt đọng quản lý.

Nguồn: erry

. Gilley và các đồng sự (2002)

Hình 1.1. Các nguyên t c của mô h nh phát triển nguồn nhân lực
Trong mô hình phát triển nguồn nhân lực của mình (Hình 1.1), tác giả Jerry
và các đồng sự đã nêu mối quan hệ của việc phát triển nguồn nhân lực và vai trò của
cá nhân – tổ chức trong doanh nghiệp. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt đọng
học tạp chính thức hoạc không chính thức để phát triển kiến thức, kỹ nang, nang lực
và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công viẹc hiẹn tại, nhu cầu của tổ chức cũng
nhu nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả ngu ời lao đọng, kể
cả những nguời lãnh đạo, quản lý. Phát triển nghề nghiẹp bao gồm các hoạt đọng cá
nhân và tổ chức nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiẹn những
mối quan tâm, các giá trị, các nang lực, các hoạt đọng và các nhiẹm vụ cần thiết để
phát triển các kỹ nang cho những nghề nghiẹp trong tuong lai. Phát triển nguồn
nhân lực đối với tổ chức thường hướng tới quản lý kết quả thực hiẹn công viẹc và
phát triển tổ chức.