Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ tín thịnh hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HỮU TUYẾN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TÍN THỊNH HƢNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN HỮU TUYẾN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TÍN
THỊNH HƢNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NHÂM PHONG TUÂN
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Nhâm Phong Tuân

PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trin
̀ h nghiên cƣ́u của riêng tôi . Các số liệu , kế t
quả nêu trong luận văn là trung thƣ̣c và chƣa tƣ̀ng đƣơ ̣c ai công bố trong bấ t kỳ
công trình nào khác .
Các kết quả, số liê ̣u do tác giả trƣ̣c tiế p thu thâ ̣p , thố ng kê và xƣ̉ lý . Các nguồn
dƣ̃ liê ̣u khác đƣơ ̣c tác giả sƣ̉ du ̣ng trong luâ ̣n văn đề u ghinguồ n trích dẫn và xuấ t xƣ́.
Hà Nội, ngày … tháng 11 năm 2017
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Hữu Tuyến


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn đế n toàn thể quý Thầ y , Cô Trƣờng Đa ̣i ho ̣c kinh tế ,
Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i đã trang bi ̣cho tôi nhƣ̃ng kiế n thƣ́c quý báu trong thời
gian tôi theo ho ̣c ta ̣i trƣờng.
Tôi xin trân tro ̣ng cảm ơn PGS .Ts. Nhâm Phong Tuân, ngƣời đã cho tôi nhiề u

kiế n thƣ́c thiế t thƣ̣c và hƣớng dẫn k hoa ho ̣c của luâ ̣n văn . Thầ y đã luôn tâ ̣n tình
hƣớng dẫn, đinh
̣ hƣớng và góp ý giúp cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn này và trân tro ̣ng
cảm ơn lãnh đạo , cán bộ Công ty TNHH thƣơng mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng
Yên đã h ỗ trợ cung cấ p tài liê ̣ u, tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi trong quá trình
nghiên cƣ́u, hoàn thiện luận văn.
Xin cảm ơn chân thành đế n tấ t cả mo ̣i ngƣời!


TÓM TẮT
Luận văn “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH thƣơng mại
và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên” là một công trình nghiên cứu của tác giả với mục
đích dựa trên các khái niệm, cơ sở lý luận, các học thuyết về tạo động lực. Từ đó tác
giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu điều tra bằng bảng hỏi về các yếu tố, nhân
tố tác động đến tạo động lực cho ngƣời lao động, cụ thể là ngƣời lao động tại Công
ty TNHH thƣơng mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên. Từ kết quả điều tra, tác giả
tổng hợp và đƣa ra các phân tích, các kiến nghị tới Lãnh đạo Công ty TNHH thƣơng
mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên để hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại Công Ty.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..... 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực ............................................. 5

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ...................................................................... 5
1.1.2 Kết luận và hướng nghiên cứu ................................................................ 7
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp các khái
niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực lao động .................................................. 8
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 8
1.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động ........................................................... 9
1.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực lao động .......................................... 11
1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động..................................... 17
1.2.5 Nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ........... 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................ 29
2.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 29
2.2 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 30
2.2.1 Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 30
2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 31
2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................... 31
2.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu .................................................................... 37
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TM & DV TÍN THỊNH HƢNG YÊN.................... 39
3.1 Tổng quan về Công ty TNHH TM & DV TÍN THỊNH HƢNG YÊN ........... 39


3.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH TM & DV TÍN THỊNH HƯNG YÊN .. 39
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh ........................................................................ 39
3.1.3 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 40
3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TM & DV TÍN THỊNH HƯNG YÊN .. 40
3.1.5. Đặc điểm nhân sự của Công ty TNHH TM & DV TÍN THỊNH HƯNG YÊN. 47
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH TM & DV
Tín Thịnh Hƣng Yên ............................................................................................. 49
3.2.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất ........................................... 49
3.2.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất .............................................. 55

3.3. Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH TM&DV Tín Thịnh
Hƣng Yên thông qua khảo sát ngƣời lao động ..................................................... 61
3.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ........................................................................ 61
3.3.2. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ....................................... 63
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá................................................................. 65
3.3.4. Phân tích hồi quy.................................................................................. 74
3.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH TM&DV TÍN THỊNH HƢNG YÊN ........................................................ 83
3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................ 83
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 84
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TÍN THỊNH HƢNG YÊN ..................................... 87
4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty TNHH TM&DV TÍN THỊNH HƢNG
YÊN giai đoạn 2017- 2021 ................................................................................... 87
4.2. Quan điểm và phƣơng hƣớng về công tác tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH TM&DV TÍN THỊNH HƢNG YÊN ........................................................ 87
4.2.1. Quan điểm về công tác tạo động lực .................................................... 87
4.2.2. Phương hướng về công tác tạo động lực ............................................. 88
4.3. Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH TM&DV TÍN
THỊNH HƢNG YÊN ............................................................................................ 88


4.3.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cấp trên trực tiếp... 89
4.3.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng thu nhập và phúc lợi90
4.3.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng chính sách khen
thưởng và công nhận ...................................................................................... 92
4.3.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các đồng nghiệp .... 93
4.3.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng xây dựng thương hiệu
và văn hóa Công ty ......................................................................................... 94
4.3.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố công việc ..... 96

KẾT LUẬN ............................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 100
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

AT-VSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm thất nghiệp

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

5

Công ty TNHH TM&DV TÍN THỊNH HƢNG
Công ty

YÊN (Công ty TNHH thƣơng mại và dịch vụ Tín
Thịnh Hƣng Yên)

6

CSKH

Chăm sóc khách hàng

7

DT

Doanh thu

8

ĐVT

Đơn vị tính

9

HCNS

Hành chính nhân sự

10

NLĐ

Ngƣời lao động

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

Các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì

14

2

Bảng 2.1

Các giả thiết nghiên cứu

32

3

Bảng 2.2

Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu

33

4

Bảng 3.1

5

Bảng 3.2

6

Bảng 3.3

7

Bảng 3.4

.Cơ cấu nhân sự qua 3 năm 2014-2016

48

8

Bảng 3.5

Bảng hệ số lƣơng cơ bản của Công ty

51

9

Bảng 3.6

Bảng hệ số phụ cấp chức vụ

52

10

Bảng 3.7

11

Bảng 3.8

Bảng lƣơng phụ cấp chức vụ

53

12

Bảng 3.9

Quy chế trả lƣơng cộng thêm

53

13

Bảng 3.10

14

Bảng 3.11

15

Bảng 3.12

Đặc điểm mẫu điều tra

61

16

Bảng 3.13

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

63

Thông tin chung về Công ty TNHH TM & DV
TÍN THỊNH HƢNG YÊN
Cơ cấu nhân sự chung qua 3 năm 2014-2016
Biến động lao động chính thức qua 3 năm
2014-2016

Bảng lƣơng cơ bản của CBCNV Công ty
TNHH TM&DV TÍN THỊNH HƢNG YÊN

Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của
Công ty
Cơ sở vật chất, phƣơng tiện làm việcqua 3
năm 2014-2016

ii

Trang

39
47

48

52

56

58


17

Bảng 3.14

Kiểm định KMO and Bartlett's Test

66

18

Bảng 3.15

Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập

68

19

Bảng 3.16

Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc

73

20

Bảng 3.17

Ma trận hệ số tƣơng quan

75

21

Bảng 3.18

Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter

76

22

Bảng 3.19

Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy

77

23

Bảng 3.20

Kiểm tra đa cộng tuyến

78

24

Bảng 3.21

Kết quả phân tích hồi quy đa biến

81

iii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Stt

Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

Hệ thống nhu cầu của Maslow

12

2

Sơ đồ 2.1

Các bƣớc nghiên cứu

29

3

Sơ đồ 2.2

Mô hình nghiên cứu

31

4

Sơ đồ 3.1

5

Sơ đồ 3.2

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý Công ty
TNHH TM & DV TÍN THỊNH HƢNG YÊN
Tổ chức hiện trƣờng của Công ty

Trang

41
42

DANH MỤC HÌNH

Stt

Hình

Nội dung

1

Hình 3.1

Biểu đồ phân tán phần dƣ

79

2

Hình 3.2

Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa

80

iv

Trang


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế quốc tế, với những cơ
hội và thách thức mới. Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp luôn luôn
hƣớng tới sản xuất với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Bên cạnh đó vấn đề
cạnh tranh ngày càng khốc liệt kiến các doanh nghiệp gặp phải nhiều khó khăn.
Không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn phải cạnh tranh với
các doanh nghiệp nƣớc ngoài giàu cả về vốn và kinh nghiệm trong nền kinh tế thị
thƣờng. Một trong những cách để tạo ra năng lực cạnh tranh so với các doanh nghiệp
nƣớc ngoài đó là nguồn lực con ngƣời, lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu
tố căn bản, mang tính chất quyết định của mọi thời đại. Việc khai thác, sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho hiệu quả nhất là điều
kiện tiên quyết đảm bảo sự thành công trong chiến lƣợc phát triển lâu dài.
Trong quá trình phát triển, mở rô ̣ng quy mô hoa ̣t đô ̣ng s ản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp , việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan
trọng. Nguồ n nhân l ực ổn định, chất lƣợng là điề u kiê ̣n đ ảm bảo cho doanh nghiệp
vƣơn lên, nắm bắt đƣợc các cơ hội và vƣơ ̣t qua những thách thức trong bối cảnh nền
kinh tế cạnh tranh ngày một mạnh mẽ hơn. Phát huy đƣợc mọi tiềm năng , sƣ́c sáng
tạo của ngƣời lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh là hế t sƣ́c quan tro ̣ng.
Con ngƣời là nhân tố quyế t đinh
̣

thành công hay thất bại của doanh nghiệp ,

làm thế nào để ngƣời lao động phát huy những phẩm chất của mình

, hăng say lao

đô ̣ng, sáng tạo đồng thời cống hiến hết mình , gắ n bó với doanh nghiê ̣p ? Đây là vấ n
đề quan trọng mà tấ t cả các doanh nghiê ̣p đề u phải thƣ̣c hiê ̣n nhƣng không phải
doanh nghiê ̣p nào cũng thành công . Tạo động lực cho ngƣời lao động là cả một quá
trình lâu dài và phức tạp vì nó liên quan đến rất nhiều yếu tố khác nhau của doanh
nghiê ̣p. Tƣ̀ môi trƣờng, điề u kiê ̣n làm viê ̣c, chế đô ̣ lƣơng, đánh giá khen thƣởng đế n
các mối quan hệ xã hội trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đều có tác
đô ̣ng đế n tinh thầ n , thái độ của ngƣời lao động . Tạo động l ực cho ngƣời lao động

1


ngày càng đƣợc chú trọng nhiều hơn trong các doanh nghiệp vì việc đó không chỉ
mang la ̣i lơ ̣i ích cho doanh nghiê ̣p , khiế n cho doanh nghiê ̣p ngày càng vƣ̃ng ma ̣nh
mà còn tạo ra sự thỏa mãn, sƣ̣ phát triể n cho mỗi ngƣời lao đô ̣ng.
Thƣ̣c tế hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh ta ̣i Công ty TNHH thƣơng m ại và dịch
vụ Tín Thịnh Hƣng Yên trong nhƣ̃ng năm gầ n đây cho thấ y , ngƣời lao đô ̣ng đã gắ n
bó với Côn g ty , ý thức và tinh thầ n làm viê ̣c nghiêm túc

nhƣng sƣ́c sáng ta ̣o , sƣ̣

hăng say không biể u hiê ̣n nhiề u , trí tuệ , sƣ́c ma ̣nh của ngƣời lao đô ̣ng chƣa đƣơ ̣c
khai thác, phát huy một cách cao nhất . Với mong muố n làm rõ nguyên nhân , vƣớng
mắ c và đƣa ra các giải pháp phát huy sƣ́c ma ̣ nh ngƣời lao đô ̣ng trong Công ty , tác
giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH
thƣơng mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn tốt nghiệp của mình.
Với mong muố n đó , luâ ̣n văn nhằ m Hê ̣ thố n g hóa nhƣ̃ng vấ n đề cơ bản về lý

thuyế t của viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng.
Đánh giá thƣ̣c tra ̣ng ta ̣i sao ở Công ty TNHH thƣơng m ại và dịch vụ Tín Thịnh
Hƣng Yên viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c la ̣i chƣa mang la ̣i hiê ̣u quả cao.
Ở đó ngƣờ i lao đô ̣ng mong muố n điề u gì , doanh nghiê ̣p đã áp du ̣ng nhƣ̃ng
biê ̣n pháp gì và cầ n thay đổ i ra sao , cầ n có nhƣ̃ng giải pháp gì để ta ̣o lên đô ̣ng lƣ̣c
mạnh mẽ cho ngƣời lao động.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu
Đƣa ra đƣợc các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH thƣơng mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên.
Để giải quyết tốt mục tiêu nghiên cứu, cần trả lời đƣợc những câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào tạo động lực cho ngƣời lao động?
- Các yếu tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến việc tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Công ty TNHH thƣơng mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên.
- Cần làm gì để tạo động lực cho ngƣời ngƣời lao động tại Công ty TNHH
thƣơng mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên.

2


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp.
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến vi ệc tạo động lực cho ngƣời lao động
và đo lƣờng mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng c ủa các yếu tố đế n vi ệc tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Công ty.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty trong
thời gian tới.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công
ty.
Đối tượng khảo sát: Ngƣời lao động đang làm việc tại công ty có thời gian
công tác từ 1 năm trở lên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu đƣợc triển khai tại Công ty TNHH thƣơng mại và
dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 - 2016; Các số
liệu sơ cấp đƣợc điều tra trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2017.
Các giải pháp đề xuất áp dụng cho các năm tiếp theo.
- Về nội dung: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Công ty TNHH thƣơng mại và dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên.

4. Những đóng góp của luận văn
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và thực tiễn:
Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống các vấn đề lý
luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp. Ngoài ra, góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn
cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tƣơng lai.

3


Giá trị thực tiễn: Trên cơ sở vận dụng những vấn đề lý luận về tạo động lực
cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp và kết quả phân tích thực trạng tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty, luận văn sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể, nhằm khắc
phục những tồn tại, phát huy điểm thành công của những công cụ tài chính và phi

tài chính mà Công ty đã và đang áp dụng, để tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty.
Các giải pháp này là cơ sở để ban lãnh đạo Công ty TNHH thƣơng mại và
dịch vụ Tín Thịnh Hƣng Yên tham khảo, vận dụng vào tình hình thực tế tại doanh
nghiệp, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nói chung, tạo động lực cho ngƣời lao
động nói riêng, thu hút và duy trì đƣợc nguồn lực giỏi, ổn định lâu dài, giúp Công ty
ngày càng phát triển trong thời gian tới.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
luận văn bao gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực
cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
Chƣơng 4. Các giải pháp Tạo động lực cho lao động tại Công ty TNHH thƣơng
mại và dịch Tín Thịnh Hƣng Yên.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực
1.1.1 Các công trình nghiên cứu
1.1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Về lý thuyết, trên thế giới ngay từ khi sản xuất tƣ bản hình thành đã có nhiều
học giả nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc của ngƣời lao động, để từ đó
đúc kết lại thành các học thuyết kinh điển và vận dụng chúng trong việc thực hành

công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Việc nghiên cứu các học thuyết khác
nhau liên quan tới bản chất con ngƣời nói chung và động lực làm việc nói riêng.
Bao gồm các nghiên cứu về các khía cạnh thực tiễn động lực của ngƣời lao động
tại nơi làm việc. Các nghiên cứu đƣợc tiến hành trong lĩnh vực này, đáng chú ý là
các học thuyết của Abraham Maslow với học thuyết “Hệ thống nhu cầu”,
Frederick Herzberg với học thuyết “Hệ thống hai yếu tố”, Edwin Locke với học
thuyết “Đặt mục tiêu”, J.Stacy Adam với học thuyết “Công bằng”, Victor Vroom
với học thuyết “Kỳ vọng”.
Những lý thuyết nêu trên ít nhiều đều liên quan đến việc mô tả hành vi, động
cơ, nhu cầu, mục đích của ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Đây là cơ sở lý
thuyết rất quan trọng cho việc nghiên cứu, tìm ra những biện pháp kích thích có
hiệu quả nhất để tác động tới động cơ làm việc của ngƣời lao động, khuyến khích
họ hăng say làm việc với hiệu quả cao nhất.
1.1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Về động lực và cách tạo động lực cho ngƣời lao động tập trung ở một số
học giả và phần nào giúp ngƣời đọc có đƣợc những hiểu biết ban đầu về mô hình
chung của tạo động lực cho ngƣời lao động. Những nghiên cứu đƣợc bàn luận trên
nhiều bình diện và các góc độ khác nhau, dƣới dạng các loại sách tham khảo, bài
phân tích trên báo, tạp chí, luận án, luận văn… Ví dụ nhƣ:

5


- Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền, 2004. Quản trị nhân lực, Hà
Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Cung cấp các kiến thức cơ bản và
có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm
việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành
nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đây là
những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiến của Việt Nam.
- Đề tài cấp Nhà nƣớc, mã số KX-07-03 thuộc Chƣơng trình KX-07, 1991 –

1995, Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò
động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Báo cáo tổng hợp kết
quả nghiên cứu của đề tài đã đƣợc nghiệm thu và đã đƣợc công bố dƣới dạng một
cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát
- Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của Cảnh Chí Dũng (Trƣờng
đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) về “Mô hình tạo động lực trong các
trƣờng đại học công lập”, bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình
tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập nƣớc ta hiện nay có ý nghĩa thực
tiễn rất quan trọng.
- Luận án tiến sĩ kinh tế, tác giả Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Đại học
Kinh tế Quốc dân. Tác giả có thể nhận thấy đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
không còn mang tính vi mô, gói gọn trong một Công ty, một doanh nghiệp
hay Tổng công ty với mô hình công ty mẹ - công ty con nữa, mà thay vào đó là
bài luận có tính vĩ mô, quy mô, phạm vi nghiên cứu rộng hơn rất nhiều: Lao động
quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội. Điểm mới trong bài luận của
tác giả Vũ Thị Uyên dƣới sự chi phối của đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đó là
tác giả không đơn thuần đi nghiên cứu các công cụ khuyến khích, tạo động lực
cho ngƣời lao động mà tiếp cận đề tài theo một hƣớng đi khác nhƣng cũng
không kém phần hiệu quả, phản ánh đúng đƣợc thực trạng động lực của lao động
quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội. Luận án của tác giả Vũ Thị
Uyên đã phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tạo

6


động lực trong lao động cho ngƣời quản lý. Luận án chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế,
nguyên nhân dẫn đến thiếu sót của các biện pháp tạo động lực đang đƣợc áp dụng
trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội. Tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm
tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc tại Hà Nội

để khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nƣớc trong thời kỳ phát triển
hiện nay của Hà Nội.
Nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vấn đề lý luận cơ bản về khoa học quản
lý nhƣ bản chất, thành phần cấu trúc, các giai đoạn của công tác quản lý, các
phƣơng pháp và nghệ thuật quản lý. Đồng thời cung cấp cho tác giả nhiều tƣ liệu
quý báu về sự cần thiết phải chú trong tới vấn đề động viên, khuyến khích ngƣời
lao trong các lĩnh vực quản lý khác nhau nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động
phát huy tối đa năng lực, khả năng của họ. Tuy nhiên những lý thuyết về động
viên, khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động mới chỉ đề cập ở phƣơng diện
lý luận là chủ yếu.

1.1.2 Kết luận và hướng nghiên cứu
Liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của đề tài, có thể khẳng định rằng tạo
động lực cho ngƣời lao động là một đề tài không mới và đã có rất nhiều học giả
trên thế giới nghiên cứu, ứng dụng và đã trở thành các học thuyết kinh điển. Chính
các học thuyết này, đề tài này lại liên tục đƣợc các học giả khác khai thác và phân
tích để ứng dụng vào những mô hình cụ thể ở mỗi tổ chức ở các địa phƣơng, quốc
gia khác nhau. Ở Việt Nam hiện tại tỷ lệ các nghiên cứu về động viên, khuyến
khích, ứng dụng thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động chƣa nhiều,
đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh và cung cấp dịch vụ ô tô thì còn tƣơng đối khiêm
tốn. Xuất phát từ khoảng trống đó và từ công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty, nơi tác giả đang công tác, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty thông qua việc thực hiện các công cụ tài chính và
phi tài chính, sản xuất đồng thời phân tích những hạn chế, tồn tại, tìm ra nguyên
nhân để đƣa ra đƣợc những giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động phù hợp với
tình hình Công ty.

7

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp các
khái niệm cơ bản và vai trò của tạo động lực lao động
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1 Động lực
Là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế xã hội, ví dụ
nhƣ: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc… Tuy nhiên, dƣới
nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau về khái niệm
động lực.
- Robbins (1998), thì cho rằng động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng
khả năng của mình để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
- Koontz và công sự (2004), động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con
ngƣời thực hiện công việc. Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu
cầu mâu thuẫn nhau có thể đƣợc điều hòa hoặc một nhu cầu đƣợc đề cao hơn để sao
cho chúng đƣợc ƣu tiên hơn các nhu cầu khác.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền (2014) : “Động lực
lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực
nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Từ những khái niệm trên, có thể thấy động lực làm việc gồm những đặc điểm sau:
- Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng
cụ thể, không có động lực làm việc chung cho mọi lao động.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau trong
công việc.
- Khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực làm việc đóng vai trò
quan trọng trong sự tăng năng suất lao động. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là
nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất
lao động.

8

1.2.1.2 Tạo động lực
Đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằm vào
ngƣời lao động để họ hiểu và yêu công việc của mình, gắnbó với tổ chức, qua đó
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của ngƣời lao động và nhờ đó tổ
chức đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Vấn đề chính của tạo động lực đó là việc đề ra các mục tiêu và các mục tiêu
này phải phù hợp với nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động có
niềm tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang
lại kết quả cao. Để đạt đƣợc điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt
đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động thông qua sự nhận biết về động cơ
cũng nhƣ nhu cầu của họ.
Nhƣ vậy, tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm, đồng thời là mục
tiêu của nhà quản lý. Tạo động lực để ngƣời lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống
hiến hết mình vì doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự
cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con ngƣời tâm huyết, hết lòng vì
tổ chức. Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển với những con
ngƣời làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất
cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Tạo
động lực cho ngƣời lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho ngƣời
lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công
ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trƣờng…
1.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động
1.2.2.1 Đối với người lao động
Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của
ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công
việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có

9


thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện với hiệu quả cao.
Động lực lao động không chỉ giúp ngƣời lao động kết hợp với nhau tốt hơn
trong công việc mà còn tăng cƣờng sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể,
cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, ngƣời
lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hƣởng đến không khí làm
việc chung của tổ chức và mọi ngƣời xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ
bị giảm sút.
1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể
thiếu, nên động lực làm việc của ngƣời lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh
của tổ chức.
Động lực lao động là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: Ngƣời có động
lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ đƣợc giao, chính vì
vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những
ý tƣởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng
đƣợc với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Động lực lao động giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh
trong hoạt động của tổ chức: Khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì tai nạn
nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi phạm
kỷ luật cũng ít hơn. Ngƣời có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thƣờng có
sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Ngƣời có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với
tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng
góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những ngƣời lao động có động lực
làm việc đƣợc coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực lao động trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí

làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Ngƣời lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.

10


1.2.2.3 Đối với xã hội
Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con ngƣời,
đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên
góp phần phát triển nền kinh tế đất nƣớc.
1.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực
lao động:
1.2.3.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông nhấn
mạnh rằng trong mỗi con ngƣời bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5
nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao, nhƣ sau:

11


Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2014)
Giải thích các nội dung nhƣ sau:
Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà
con ngƣời luôn cố gắng để thỏa mãn trƣớc tiên. Nếu nhƣ chúng ta đang phải chống
chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và

nƣớc uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu
cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
đƣợc thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con ngƣời sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, ngƣời lao động sẽ không
thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích đƣợc làm việc trong điều
kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, đƣợc an toàn thì ngay lập
tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó
sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu đƣợc yêu thƣơng, có tình bạn và đƣợc là thành
viên của một tập thể nào đó.

12


Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
đƣợc giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của ngƣời khác. Maslow
đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt đƣợc, lòng tin đối
với mọi ngƣời, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa
vị, thống trị, đƣợc chú ý, đƣợc thể hiện mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên
đƣợc thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ
khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Nhƣ thế
rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy
rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi ngƣời đều xuất hiện những nhu cầu nhƣ
nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngƣời khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhƣng về
nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn đƣợc thỏa mãn trƣớc khi đƣợc khuyến khích đƣợc
thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Maslow đã khẳng định:
- Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó đƣợc thỏa mãn bằng

những cách, những phƣơng tiện khác nhau.
- Về nguyên tắc con ngƣời cần đƣợc thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trƣớc khi
đƣợc khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
- Ngƣời quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ. Từ đó có biện
pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên đƣợc
thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá
nhân sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể đƣợc
thỏa mãn hoàn toàn nhƣng một nhu cầu đƣợc thảo mãn về cơ bản thì không còn tạo
ra động lực. Vì thế theo Maslow, để tạo động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý
cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng vào sự
thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.

13