tieu luan ve quan tri nhan su trong doanh nghiep

1. Khái niệm và vai trò của tiền lương trong quản trị nhân sự doanh nghiệp
Trong xã hội luôn tồn tại nhiều quan hệ lao động khác nhau, do đó những cách
thức trả công cho người lao động cũng khác nhau. Tuy nhiên, dù hiện hữu dưới hình
thức nào thì việc trả công lao động nói chung và tiền lương nói riêng, ở các mức độ
khác nhau đều phải bao hàm ba nội dung: kinh tế, xã hội và pháp lý.
Về mặt kinh tế, với sự thừa nhận sức lao động là hàng hóa, thì tiền lương chính là
giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động, và do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Như
vậy, tiền lương về thực chất là tiền trả cho việc thuê mướn sức lao động, là một trong
các yết tố đầu vào của sản xuất , cấu thành nên chi phí sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Tiền lương vừa là chi phí trong sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động lại vừa là lợi ích kinh tế, thu nhập của người lao động, vì vậy, quan hệ tiền lương
giữa người sử dụng lao động và người lao động vừa có tính thống nhất, vừa có tính
mâu thuẫn. Tiền lương được coi là một trong những vấn đề nhạy cảm nhất của quan hệ
lao động và sự thống nhất, ổn định, bền vững của quan hệ lao động phụ thuộc rất lớn
vào thái độ và cách thức của các bên, của Nhà nước trong việc xử lý, điều tiết mối
quan hệ này như thế nào.
Điều 90 Bộ luật lao động 2012 quy định:” 1. Tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính
phủ quy định.
2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng
công việc.”
2. Nội dung pháp luật về tiền lương lao động
- Tiền lương tối thiểu: Bộ luật Lao động hiện hành quy định” Mức lương tối thiểu là
mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện
lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và

gia đình họ.Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập
theo vùng, ngành.”
- Hệ thống tiền lương tối thiểu:
+ Tiền lương tối thiểu quốc gia do nhà nước quy định và được áp dụng trên phạm vi
toàn quốc với tất cả mọi người lao động, nó còn được gọi là “lưới an toàn” chung cho
mọi người lao động.
+ Tiền lương tối thiểu theo khu vực kinh tế có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu
của khu vực đầu tư nước ngoài và khu vực kinh tế trong nước.
+ Tiền lương tối thiểu theo khu vực địa lý (vùng, địa phương) do có sự chênh lệch về
giá cả sinh hoạt giữa các địa phương mà tiền lương tối thiểu giữa các địa phương có
thể được quy định khác nhau.
+ Tiền lương tối thiểu của đơn vị sử dụng lao động, của ngành kinh tế được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận của các bên và thông thường được ghi nhận trong thỏa ước
tập thể.
3. Pháp luật khuyến khích tài chính và phúc lợi
3.1 Khái niệm: Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để
trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động,
tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh
hoặc theo công việc. Điều 103 Bộ luật lao động có quy định về tiền thưởng như sau:”
Điều 103. Tiền thưởng
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động
căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi
làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Theo quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động, việc thưởng cho người lao động hay
không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng
cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao
động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Những vấn đề cụ thể như

nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực
hiện…thưởng sẽ được quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Cũng có những
trường hợp, tiền thưởng của người lao động sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao
động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên.
3.2 Các loại tiền thưởng: Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng
rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc hằng
ngày càng tốt hơn.
Đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, chế độ tiền thưởng với người lao động
trong thực tế rất đa dạnh và phong phú về hình thức như” thưởng hoàn thành định
mức; thưởng sản phẩm có chất lượng cao, thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên, vật liệu,
thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…. cơ sở để thực hiện thưởng là hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, việc làm lợi của người lao động cho doanh nghiệp hoặc
thỏa ước tập thể đã quy định… Quỹ tiền thưởng được tạo thành từ nhiều nguồn khác
nhau của doanh nghiệp: như tiền trích từ lợi nhuận sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp, tiền thưởng từ việc thực hiện tốt hợp đồng kinh doanh, từ chất lượng sản
phẩm….
Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng tạo
trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương…Trên thực tế
hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực
lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao dộng giỏi và phát triển về chất lực lượng lao
động trong đơn vị , tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
3.3 Các loại phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và
phong phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: Quy định của Chính phủ,
tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh
cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp gồm có:
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Hưu trí; Nghỉ phép, nghỉ lễ;
Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân đông con hoặc hoàn cảnh khó
khăn
Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào ngày nghỉ lễ, tết hoặc
dịp sinh nhật, cưới hỏi.
Tổ chức thăm quan, du lịch bằng kinh phí tài trợ của cơ quan.
4. Vận dụng về tiền lương trong quản trị doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn
phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, tiền
lương của doanh nghiệp phải được xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba yếu tố gồm: công
bằng, cạnh tranh, cân bằng tài chính.
– Tiền lương phải thể hiện sự công bằng. “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công
bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết
lý xuyên suốt toàn bộ chính sách. Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối
theo lao động : “Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau”. Có nghĩa là khi quy
định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, nhất thiết doanh nghiệp không được
phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người tương xứng với số
lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp. Để duy trì nhân viên giỏi ngoài
mức lương cao còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Trong các
trường hợp trả lương không công bằng, người lao động sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức
chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp.
– Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh. Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm
bảo ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh nghiệp
trong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực. Nguyên tắc này được thực thi sẽ
đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Ứng viên đi tìm việc
thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó
so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính
thách thức, thú vị của công việc. Mức lương đề nghị khi tuyển dụng thường là yếu tố
cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không. Lương càng cao

càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi. Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có những
biện pháp thu hút nhân sự rất tốt thông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì doanh
nghiệp vẫn thất thoát nhân viên do mức lương đưa ra không mang tính cạnh tranh so
với các doanh nghiệp trong ngành. Đãi ngộ thông qua tiền lương là yếu tố cơ bản cần
phải được thoả mãn song song với việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn. Muốn đảm
bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức chi trả của thị
trường lao động. Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân
sự, đưa ra chính sách tiền lương cho phép thu hút và tạo ra lực lượng lao động nòng
cốt.
– Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Năng
lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách tiền lương cũng phải
đảm bảo doanh nghiệp có thể tồn tại và cạnh tranh được vì tiền lương là yếu tố chi phí
đầu vào quan trọng. Doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả
thấp và ngược lại. Tuy vậy, cũng phải nhìn nhận tiền lương là công cụ đòn bẩy nâng
cao năng suất lao động, do vậy tăng lương là biện pháp tăng năng suất lao động. Khi
doanh nghiệp thực hiện tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền lương của doanh nghiệp
sẽ có tác dụng động viên nhân sự. Ngược lại, chính sách tiền lương sẽ không thực hiện
được chức năng của nó. Ví dụ khi vi phạm nguyên tắc trong trả lương cạnh tranh so
với các doanh nghiệp khác trong ngành, doanh nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hút và
duy trì được lao động có năng lực. Khi vi phạm nguyên tắc công bằng, tính động viên
nhân sự của tiền lương sẽ bị triệt tiêu. Thực tế nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng
người lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực làm việc. Đảm bảo tính động
viên cao còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả lương.
Tiền lương phải được kết hợp hài hoà với các công cụ đãi ngộ phi tài chính nhằm thực
hiện theo nguyên tắc “lời chào cao hơn mâm cỗ”. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp chi trả
quá giới hạn tài chính của mình, doanh nghiệp sẽ mất khả năng thanh toán và gặp khó
khăn trong duy trì hoạt động.
Hiện nay chính sách tiền lương thay đổi mạnh mẽ theo từng giai đoạn của lịch
sử. Nếu đầu thế kỷ 20, các doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển chú trọng đến trả

lương theo sản phẩm, thì đến giữa thế kỷ 20, các doanh nghiệp lại chú trọng đến trả
lương theo chức danh công việc với khái niệm lương cơ bản của công việc. Cho đến
những năm 80, 90 của thế kỷ 20, các doanh nghiệp lại chú trọng đến tiền lương theo
năng suất nhằm gắn tiền lương với hiệu quả công việc. Ngày nay, để cạnh tranh trong
thu hút nhân lực giỏi, nhân lực có tri thức, các doanh nghiệp lại hướng tới cá nhân hoá
tiền lương của người lao động. Nghiên cứu chính sách tiền lương của các doanh
nghiệp tiên tiến tại một số quốc gia phát triển có thể đúc rút ra những vấn đề được các
doanh nghiệp tại các nước này quan tâm nhất là:
Thứ nhất, để đối phó với áp lực cạnh tranh trong thu hút nhân lực, các doanh
nghiệp nỗ lực thực hiện trả lương theo chức danh và trả lương cho cá nhân. Các doanh
nghiệp chú trọng các phương thức trả lương linh hoạt hơn. Trong những năm 1980,
hầu hết các doanh nghiệp trả lương theo chức danh và chức năng công việc. Theo đó
phần cá nhân hoá dựa trên cơ sở thâm niên, bằng cấp, kinh nghiệm, năng suất chiếm
khoảng 20% thu nhập. Cho đến những năm 1990, chính sách tiền lương của doanh
nghiệp có những thay đổi lớn do thị trường lao động có nhiều thay đổi. Hầu hết các
doanh nghiệp tiến hành cải cách tiền lương, chú trọng đến cá nhân hoá nhằm nâng cao
trách nhiệm cá nhân và thích ứng với các rằng buộc xã hội. Quan điểm tuyển dụng
nhân sự theo chức danh công việc đang thiếu có nguy cơ trở thành không phù hợp.
Doanh nghiệp bước đầu phải tính đến xu hướng con người là trung tâm, do đó công
việc được tổ chức theo sáng tạo và năng động của con người. Chính sách tiền lương
phải thay đổi cho phù hợp với sự xáo trộn không ngừng của bản mô tả công việc.
Ngoài ra, xu thế toàn cầu hoá tạo ra rất nhiều dịch chuyển và điều động nhân sự trong
quá trình sử dụng nên tiền lương cũng cần được tổ chức linh hoạt hơn.
Thứ hai, xu hướng trả lương chú trọng đến mức lương trên thị trường lao động.
Trong những năm cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, tỷ lệ thất nghiệp tại các quốc gia
phát triển giảm đi rất nhiều, nhất là tại Mỹ, Anh, Đức. Sức cạnh tranh trong trả lương
gia tăng trên thị trường lao động. Các doanh nghiệp và người lao động có sự thay đổi
quan điểm về sự công bằng: từ sự so sánh nội bộ doanh nghiệp đi đến so sánh với mức

lương của thị trường lao động. Tại Châu Âu, những năm 1990 bắt đầu có sự thay đổi


về quan điểm công bằng trong đãi ngộ. Người lao động đi từ quan điểm “công việc
như nhau, tiền lương như nhau” đến quan điểm “công việc như nhau, triển vọng như
nhau”. Theo đó, cá nhân hoá tiền lương được chấp nhận mạnh mẽ và xu hướng doanh
nghiệp phải trả lương cao cho những nhân viên được đánh giá có thành tích. Bên cạnh
đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố năng lực và chi trả cho thành tích “tương
lai”, tức là các yếu tố tiềm năng, vì vậy cũng cần chú ý đến các mức lương cơ bản cao
và tăng thường xuyên lương cơ bản. Trong bối cảnh đó, yếu tố tương lai của tiền lương
thể hiện các doanh nghiệp phải nhìn nhận tiền lương không chỉ là khoản bù đắp lao
động quá khứ cho người lao động, mà là khoản “tạm ứng” hay khoản “đầu tư mạo
hiểm”cho tương lai. Doanh nghiệp phải chấp nhận trả lương cao, hấp dẫn cho những
nhân lực mà doanh nghiệp cho rằng sẽ hữu ích. Tiền lương trở thành công cụ quan
trọng để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ ba, nền kinh tế tri thức chú trọng đến vai trò của cá nhân đi đôi với tinh thần
hợp tác sử dụng trí tuệ và tri thức tập thể. Bên cạnh xu hướng cá nhân hoá tiền lương,
các doanh nghiệp chú trọng xu hướng cùng chung hưởng thành quả hay thành tích tập
thể. Trong những năm gần đây, tại các quốc gia phát triển, khái niệm “biến số tập thể”
trở thành phổ biến. Người lao động không chỉ quan tâm đến mức lương được hưởng,
mà còn quan tâm đến thành quả đạt được của doanh nghiệp trong đó có công sức của
người lao động. Khái niệm chia lợi nhuận cho người lao động trở nên quen thuộc. Các
doanh nghiệp cần có chính sách công khai tỷ lệ lợi nhuận người lao động sẽ được
hưởng để đảm bảo “đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn”. Khái niệm cổ đông – người
lao động cũng phổ biến. Theo đó người lao động sẽ được chi trả bằng cổ phiếu nếu có
thành tích. Chính sách này áp dụng không chỉ cho cán bộ quản lý.
Thứ tư, xu hướng đãi ngộ tài chính trực tiếp đi đôi với đãi ngộ tài chính gián tiếp.
Người lao động có nhu cầu độc lập và sáng tạo rất cao nên doanh nghiệp phải tìm
những hình thức tiền lương cho phù hợp. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình,
doanh nghiệp cần nỗ lực đa dạng các khoản phúc lợi và trợ cấp.

Như vậy, xu hướng gần đây tại cho thấy các doanh nghiệp đã đi từ chi trả tiền
lương theo nghĩa hẹp sang một phạm trù đãi ngộ theo nghĩa rộng chú trọng đến yếu tố


cá nhân và đãi ngộ tài chính gián tiếp, cũng như thông qua môi trường làm việc. Người
lao động dần dần không quan tâm nhiều đến mức thu nhập, mà sẽ chú trọng đến chất
lượng cuộc sống của họ, bao gồm cả cuộc sống cá nhân lẫn cuộc sống trong công việc.