Giải pháp nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc của công chức, viên chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

BÀI TẬP THU HOẠCH

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ, CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ
CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP VĨNH PHÚC

Người hướng dẫn: TS Cao Tô Linh
Người thực hiện: Nguyễn Thị Hoàng Lương
Khoá K13AQTKD-VY

Vĩnh Phúc, tháng 6/2013
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BAN QUẢN LÝ CÁC KCN VĨNH PHÚC

1. Chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý các KCN
Ban quản lý Khu công nghiệp Vĩnh Phúc được Thủ tướng Chính phủ
thành lập tại Quyết định số 190/1998/QĐ-TTg, ngày 29/9/1998. Ban Quản lý là
0


cơ quan trực thuộc UBND tỉnh, thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp
đối với các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh; quản lý và tổ chức thực hiện chức
năng cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến
hoạt động đầu tư và sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong các khu công
nghiệp.
Ban quản lý các Khu công nghiệp chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,

biên chế, chương trình, kế hoạch công tác và kinh phí hoạt động của UBND
tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ
của Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các Bộ, ngành quản lý về ngành, lĩnh vực có liên
quan.
2. Biên chế nhân sự của Ban quản lý các KCN:
Đội ngũ cán bộ công tác tại Ban quản lý được xây dựng trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ được giao và dựa trên trình độ năng lực, chuyên môn phù hợp
với vị trí công tác.
Tổng số nhân sự cán bộ, công chức có mặt tại Ban quản lý đến nay là 40
người, trong đó có 04 người trong Ban lãnh đạo (lãnh đạo quản lý): 01 Trưởng
Ban và 03 Phó trưởng Ban; 36 người được phân bổ về 9 phòng chuyên môn giúp
việc và 01 đơn vị sự nghiệp trực thuộc.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban quản lý: (theo sơ đồ dưới đây)
3. Sơ lược vị trí công tác hiện nay
- Vị trí việc làm: quản trị văn phòng, phụ trách công tác tổng hợp, báo cáo
và tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo, thi
đua khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức cơ quan.
- Thời gian đảm nhận công việc của vị trí hiện tại: 10 năm.

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC

1


II. NHỮNG VẤN ĐỀ NHÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CẦN
QUAN TÂM GIẢI QUYẾT ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC, NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ
CÁC KCN VĨNH PHÚC
Mỗi người đều có khả năng, năng lực khác nhau, vì vậy muốn tạo ra động
lực giúp nhân viên làm việc hiệu quả nhất, thì người lãnh đạo/quản lý phải tìm

hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhất và đối xử với mỗi người
họ theo những cách khác nhau.Với vai trò là nhà lãnh đạo/quản lý, để khuyến
khích tất cả các nhân viên trở nên năng động, nhiệt tình hơn trong công việc,
theo tôi phải tạo cho nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất, vừa đảm bảo
các chế độ đãi ngộ về vật chất, nhưng vẫn có những động viên khích lệ về tinh
2


thần để nhân viên cảm nhận được những điều hấp dẫn, lý thú trong công việc
thường ngày của họ, gia tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Dưới góc
độ của nhà quản lý, tôi thấy cần quan tâm tập trung vào 4 nhóm giải pháp sau để
tạo động lực, nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, viên chức, nhân viên
Ban quản lý các KCN.
1. Thực hiện tốt chế độ lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác với
công chức, viên chức cơ quan: theo tôi đây là vấn đề cần được quan tâm nhiều
nhất để bồi dưỡng, động viên, khuyến khích công chức, viên chức tích cực làm
việc, lao động, sáng tạo, đạt hiệu quả cao nhất.
- Về lương, thưởng: trong các cơ quan quản lý nhà nước, khi người lãnh
đạo quyết định tăng lương, hay thưởng cho nhân viên cấp dưới thì phải căn cứ
vào các định mức, quy định của Nhà nước, Thủ trưởng đơn vị không có quyền
quyết định về mức lương mà nhân viên được hưởng như lãnh đạo của các doanh
nghiệp kinh doanh, tự chủ về tài chính. Việc tăng đãi ngộ cho nhân viên bằng
lương, thưởng thì phải phụ thuộc vào sự điều chỉnh chính sách của nhà nước.
Đây cũng chính là vấn đề bất cập hiện nay trong các cơ quan quản lý nhà nước
nói chung và cơ quan tôi nói riêng. Tuy nhiên, trong thẩm quyền của mình,
người lãnh đạo cũng có thể xem xét tới các hình thức như nâng lương trước thời
hạn hoặc khen thưởng đột xuất đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao. Việc khen thưởng người hoàn thành xuất sắc công việc có
giúp cho bản thân người được khen thưởng thấy mình được coi trọng và những
nhân viên khác sẽ lấy đó làm hình mẫu để họ học tập theo. Tất nhiên điều này

chỉ có thể làm được đối với những nhân viên thực sự xuất chúng, nếu không sẽ
phản tác dụng, một nhân viên được ưu ái khen thưởng hơn khả năng, năng lực
thực sự của họ sẽ không tạo được động lực làm việc cho các nhân viên khác mà
ngược lại sẽ làm nảy sinh lòng ghen ghét, đố kỵ trong nội bộ.
- Về các chế độ đãi ngộ khác như nghỉ phép, cho đi tham quan, du lịch
đối với nhân viên dưới quyền: Tổ chức những buổi liên hoan hay đi tham quan
du lịch là một một cách để động viên tinh thần cho nhân viên, cũng là một cách
thức để nhân viên thấy rằng họ được cơ quan tạo điều kiện không chỉ về vật chất
mà còn được nâng cao đời sống tinh thần. Ngoài ra, khi nhân viên có việc hiếu,
hỷ hoặc ốm đau, người lãnh đạo không chỉ tạo điều kiện cho họ có thời gian
nghỉ ngơi mà cũng phải quan tâm động viên, thăm hỏi, thể nhân viên cảm thấy
họ thực sự là một phần gắn bó, không thể thiếu của cơ quan họ đang làm việc.
Tuy nhiên, khi thực hiện các chế độ đãi ngộ cho nhân viên, người lãnh đạo/quản
lý phải thể hiện dược sự công bằng, khách quan và nhân viên cảm thấy các mức
đãi ngộ đó là hợp lý.
3


2. Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên: là một người lãnh đạo, cần chú ý đến
việc đào tạo, nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết cho nhân viên, phù hợp với
vị trí việc làm hiện tại, cũng như định hướng vị trí phát triển cao hơn cho nhân
viên trong tương lai, điều này sẽ tăng chất lượng, hiệu quả làm việc của nhân
viên. Mặt khác, những nhân viên có cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để
phát triển các kỹ năng và chuyên môn sẽ cảm thấy tự hào hơn về công việc, họ
sẽ cố gắng học tập và làm việc hơn để đạt được các mục tiêu đề ra, hướng tới
các vị trí phát triển cao hơn.
3. Tạo mối quan hệ thân mật, gần gũi, cởi mở đối với nhân viên: Khi
nhân viên được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được cấp trên
tín nhiệm, đồng nghiệp tôn trọng, họ làm việc năng suất hơn, chính vì vậy, để

tạo động lực làm việc cho nhân viên, với vai trò là lãnh đạo, tôi thấy cần phải coi
đây là một ưu tiên để dành thời gian và công sức thực hiện.
Người nhân viên luôn mong muốn mình được người lãnh đạo/quản lý trực
tiếp nhìn nhận về năng lực, khả năng giải quyết công việc, luôn muốn được tôn
trọng, được động viên, khích lệ. Tuy nhiên, tâm lý chung của các nhân viên
thường là có cái gì đó e dè, ngại ngùng khi tiếp xúc trực tiếp với lãnh đạo. Điều
này đã vô tình tạo nên một rào cản vô hình giữa nhân viên với lãnh đạo/nhà
quản lý. Với vị trí là người đứng đầu, lãnh đạo của cơ quan, tôi thấy người lãnh
đạo phải chủ động xóa bỏ rào cản này. Để làm được việc này người lãnh đạo
phải thực sự quan tâm đến nhân viên của mình. Người lãnh đạo phải tự đặt ra
các câu hỏi rằng mình có hòa đồng cùng nhân viên dưới quyền không? Mình có
kiệm lời khen ngợi nhân viên không? Giữa mình và nhân viên có khoảng cách
không? phải làm gì để kéo họ xích lại gần mình hơn? để từ đó có cách ứng xử
phù hợp, tạo mối quan hệ thân tình với nhân viên, tạo niềm tin ở nhân viên, để
người nhân viên không dao động về tâm lý, toàn tâm, toàn ý cho công việc, hết
lòng phụng sự cho cơ quan. Vì vậy, để tạo mối quan hệ thân mật, gần gũi, cởi
mở đối với nhân viên, với vai trò là người lãnh đạo, tôi thấy cần chú ý đến các
điểm sau:
- Dành thời gian quan tâm, lắng nghe để hiểu tâm lý nhân viên và tôn
trọng nhu cầu của nhân viên: Một trong những động lực quan trọng nhất thúc
đẩy con người làm việc chính là sự quan tâm. Dưới góc độ là nhà quản lý, tôi
thấy việc vậy dành nhiều thời gian để tìm hiểu về cuộc sống của nhân viên, kiên
nhẫn lắng nghe khi họ chia sẻ về những băn khoăn, khó khăn và hoàn cảnh cuộc
sống gia đình họ sẽ giúp họ cảm thấy được lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, họ cảm
thấy được tin tưởng và có thêm động lực để làm việc.
4


Thời gian người quản lý/lãnh đạo bỏ ra để nói chuyện và lắng nghe một
nhân viên chính là dấu hiệu cho người đó biết rằng họ quan trọng đối với người

quản lý và với nơi họ đang làm việc. Qua việc trò chuyện với nhân viên, người
lãnh đạo phải sẽ nắm được tâm lý, cũng như những điểm mạnh, điểm yếu trong
tính cách của nhân viên để có cách giao việc phù hợp, đồng thời qua việc trò
chuyện với nhân viên người lãnh đạo/quản lý sẽ tiếp thu nhận xét, đánh giá từ
phía nhân viên, để từ đó khuyến khích mọi người thảo luận cởi mở cũng như
đưa ra những ý kiến khác nhau trong công việc, điều này sẽ tạo nên một không
khí mà các nhân viên thấy rằng họ phải có trách nhiệm với công việc. Trong môi
trường đó, nhân viên cảm thấy hài lòng về bản thân mình, toàn tâm cho công
việc và làm việc hiệu quả hơn.
Trong khi chỉ đạo công việc, người lãnh đạo/quản lý cần nói rõ những
mong đợi của mình về các kết quả công việc của nhân viên, nhưng.không nên có
thái độ trịch thượng của người cấp trên ra lệnh cho người cấp dưới. Bất cứ ai dù
là nhân viên cũng không thích bản thân mình thường xuyên bị sai bảo. Vì vậy,
dưới góc độ của nhà quản lý/lãnh đạo, tôi thấy khi muốn nhân viên thực hiện các
ý tưởng của mình thì người lãnh đạo/quản lý cần khéo léo đưa ra ý kiến theo
cách khiến nhân viên nghĩ rằng họ là người ra ý tưởng và thực thi ý tưởng chứ
không phải bị ra lệnh phải làm theo cách này hoặc phải làm theo cách kia.
Ngoài ra, người quản lý/ lãnh đạo cũng cần phải luôn luôn theo dõi
những hành vi thiếu lành mạnh hoặc những tình huống tiêu cực nơi công sở để
kịp thời điều chỉnh. Nếu không, các nhân viên khác sẽ bị ảnh hưởng và cảm thấy
không hài lòng với môi trường làm việc của họ.
- Khích lệ nhân viên làm việc bằng những lời động viên, khen ngợi: Nhân
viên thường có nhiều động cơ làm việc hơn khi họ thấy công việc của mình có ý
nghĩa quan trọng với cơ quan. Vì thế, là người lãnh đạo, nên có những lời động
viên kịp thời để cho nhân viên ở mọi cấp bậc thấy công việc của họ có tầm quan
trọng và ý nghĩa như thế nào với cơ quan họ đang làm việc.
Tất cả mọi người đều muốn được khen, vì vậy khi nhà lãnh đạo nhìn thấy
bất cứ sự tiến bộ nào từ phía các nhân viên thì phải kịp thời khen ngợi, nói cho
họ biết mình đánh giá cao công việc của họ như thế nào. Ngay cả khi nhân viên
mới chỉ mới làm được một nửa, người lãnh đạo vẫn có thể khen ngợi nhân viên

về hiệu quả của công việc họ đang làm.
Trong các cuộc họp, người lãnh đạo, quản lý nên tán dương kịp thời
những người có ý kiến phát biểu đóng góp xây dựng cho nội dung thảo luận
trong cuộc họp. Dù ý kiến tham gia đó có trái chiều thì cũng tạo cho người nhân
5


viên cảm thấy thoải mái vì đã thể hiện được quan điểm của cá nhân mình trong
cuộc họp.
- Hạn chế việc chỉ trích hay bới móc lỗi sai của nhân viên: Không một
người nhân viên nào muốn nghe người khác chỉ trích, trách móc về việc làm của
mình. Vì vậy, dưới góc độ của nhà lãnh đạo/quản lý, khi phát hiện ra sai sót của
nhân viên, tôi thấy mình nên gián tiếp nói cho họ biết họ biết công việc mà họ
làm chưa đạt yêu cầu đề ra, gợi ý xtôi họ có hướng giải quyết nào tốt hơn không,
để giúp họ tiến bộ, giúp họ rút ra bài học từ sai lầm, và sửa chữa sai lầm của
mình, chứ không nên quá gay gắt, chê bai trực tiếp nhân viên trước mặt đồng
nghiệp.
4. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong nghề nghiệp:
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm
kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng:
“không tiến ắt lùi”. Nếu nhân viên luôn hoàn thành tốt công việc hiện tại và có
nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc, người lãnh đạo cần chú ý, cân nhắc việc
thăng chức cho họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt được để người đó có
thể tiếp tục phát huy khả năng trong ở vị trí cao hơn. Dưới góc độ nhà quản lý,
để làm tốt điều này, tôi thấy cần phải thường xuyên làm tốt công tác quy hoạch
cán bộ nguồn, chủ động chuẩn bị nguồn nhân sự từ xa cho cơ quan, bao gồm cả
đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để chuẩn bị bố trí, bổ nhiệm
trong tương lai.
III. NHỮNG TỒN TẠI, YẾU KÉM TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KCN, NGUYÊN NHÂN VÀ HƯỚNG GIẢI

QUYẾT
1. Những tồn tại, yếu kém trong quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản
lý các KCN
Lãnh đạo Ban chưa đề cao trách nhiệm, chưa quan tâm đúng mức đến
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ban nên vẫn còn nhiều tồn tại, yếu kém
trong công tác này trên phần lớn các lĩnh vực: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm,
khen thưởng, đãi ngộ; nhân lực, đội ngũ công chức, viên chức còn bộc lộ những
tồn tại, hạn chế như năng lực chuyên môn của một bộ phận chưa đáp ứng được
yêu cầu, nhất là về kinh nghiệm thực tiễn; một số thiếu nhiệt tình công tác, ý
thức trách nhiệm chưa cao, không yên tâm công tác; việc tuyển dụng, chuẩn bị
đội ngũ cán bộ kế cận chưa được thực hiện tốt; cán bộ quản lý giỏi về chuyên
môn, ngoại ngữ chưa nhiều… Các tồn tại này đã làm ảnh hưởng không tốt đến
6


chất lượng nguồn nhân lực tại Ban, hạn chế hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ
quan trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Nguyên nhân của những tồn tại:
Nguyên nhân của tình trạng trên là do công tác quản lý nguồn nhân sự nói
chung còn nhiều bất cập từ việc tuyển dụng công chức, viên chức, chưa tuyển
được người giỏi, có năng lực và kinh nghiệm công tác; công tác bố trí công
chức, viên chức vào các vị trí phù hợp còn hạn chế; công tác đánh giá hiệu quả
công việc của công chức, viên chức còn hình thức, chưa thực chất; công tác quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ còn chưa kịp thời; công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực còn chưa theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ; trách nhiệm của người lãnh
đạo quản lý về công tác cán bộ chưa được thực thi đúng mức.
3. Hướng giải quyết
- Trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân sự: Lập kế hoạch,
xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức trước khi tổ chức tuyển
dụng, thi tuyển công chức viên chức. Đề ra các tiêu chí cụ thể, các yêu cầu về

trình độ, năng lực, kinh nghiệm của người được tuyển dụng, có các tiêu chí về
ưu tiên trong tuyển dụng để thu hút được các ứng viên đáp ứng được tốt nhất các
yêu cầu đề ra. Bố trí và sử dụng nhân sự là nội dung quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực, việc bố trí, sử dụng phải đúng người, đúng việc, đúng sở trường
nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần hăng hái, nhiệt tình của cán bộ. Mặt khác,
phải thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong bố trí, sử dụng nhân sự. Bố
trí công chức, viên chức theo vị trí việc làm; trong quá trình sử dụng công chức,
viên chức có sự cân nhắc, điều động công chức, viên chức vào những vị trí mới
phù hợp với năng lực, để tạo điều kiện cho công chức, viên chức phát huy tốt
nhất khả năng của mình và cũng yên tâm với vị trí công tác được phân công.
- Trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực: thực hiện tốt công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đa dạng các hình thức đào tạo công chức,
viên chức. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực cả về lý luận
và thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu, nhiệm vụ của
cơ quan. Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn đào tạo,
bồi dưỡng với sử dụng nhân lực. Ngoài việc tiếp tục coi trọng đào tạo công
chức, viên chức nâng cao trình độ về chuyên môn cao như thạc sĩ, tiến sĩ; đào
tạo, bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước, về lý luận chính trị theo quy
định chung, sẽ tập trung thực hiện các hình thức đào tạo khác như: đào tạo kiến
thức sâu, rộng về lĩnh vực quản lý nhà nước chuyên ngành cho công chức, viên
chức; tăng cường đào tạo về kiến thức thực tiễn; đào tạo về kỹ năng lãnh đạo,
7


quản lý và chế độ bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn, hành chính, kỹ
năng quản lý... định kỳ đối với nhân sự lãnh đạo, quản lý. Bồi dưỡng, đào tạo
tiếng Anh cho cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các vị trí có yêu cầu thường xuyên
phải giao dịch bằng tiếng Anh, phấn đấu để mỗi đơn vị phải có ít nhất một lãnh
đạo thông thạo tiếng Anh.
- Trong cơ chế đánh giá hiệu quả công việc: phải đổi mới phương pháp

đánh giá, nhận xét công chức, viên chức thực hiện công việc. Đánh giá, nhận xét
công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ là vấn đề quan trọng trong quản
lý và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng công chức, viên
chức. Nhận xét, đánh giá cán bộ đòi hỏi phải công tâm, khách quan từ phía
người đánh giá và nhận được sự phản hồi tích cực từ phía người được/bị đánh
giá.
Trong nhận xét, đánh giá công chức, viên chức phải lấy kết quả hoàn
thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, năng lực
của công chức, viên chức một cách cụ thể, khoa học, chính xác; việc đánh giá
phải toàn diện cả đức và tài, chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực trí tuệ.
Đặt người được/bị đánh giá trong môi trường, điều kiện hoàn cảnh cụ thể, trong
mối quan hệ giữa các bộ phận phòng, đơn vị trong cơ quan và cá nhân người
được/bị đánh giá để xem xét. Không đánh giá kết quả hoàn thành công việc của
công chức, viên chức một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn giữa
điều kiện với tiêu chuẩn, coi bằng cấp, học vị cao hơn phẩm chất, năng lực. Qua
đánh giá, người quản lý có thể nắm được những điểm mạnh, điểm yếu của công
chức, viên chức so với yêu cầu công việc, xác định được những công chức, viên
chức có năng lực để có chế độ đãi ngộ hợp lý, làm cơ sở để từ đó xây dựng
chương trình quản lý công chức, viên chức tại cơ quan hiệu quả hơn.
- Trong chế độ đãi ngộ: nhà quản lý phải phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và có những chính sách đãi ngộ công chức, viên chức có tài năng
trong hoạt động công vụ. Chế độ đãi ngộ ở đây là tiền lương và các khoản phụ
cấp, thưởng, ưu đãi khác. Tiền lương được cơ quan nước trả cho công chức, viên
chức theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống
thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Tiền lương là một yếu tố quan trọng
trong khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động, góp phần nâng cao hiệu
quả công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, là một trong những yếu tố
tiên quyết thu hút và giữ được những người có tài năng làm việc tại cơ quan nhà
nước, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư,
nhưng điều này lại rất khó thực hiện bởi sự bất hợp lý trong hệ thống thang bảng

lương trong hệ thống công lập cùng các cơ chế chính sách liên quan đã tồn tại từ
8


lâu và đã gây ra nhiều hệ lụy trong phát triển nguồn nhân lực. Việc cải cách hệ
thống thang bảng lương, cơ chế chính sách tiền lương là rất cấp thiết. Để
khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch,
bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy,
tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính
đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực.
Đồng thời phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh
nghiệp.
Phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm
phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức
lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng
theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả
từ nguồn kinh phí tăng lương do nhà nước phân bổ cho mỗi cơ quan nhà nước.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và
người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng
giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích
đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của
thị trường.
- Trong quản lý, quy hoạch, bổ nhiệm công chức, viên chức vào các vị
trí cao hơn: Làm tốt công tác quy hoạch nhân sự lãnh đạo, quản lý, vừa đáp
ứng yêu cầu ngắn hạn vừa có tầm nhìn cho giai đoạn dài. Việc thực hiện tốt công
tác quy hoạch sẽ tạo ra sự chủ động, bảo đảm tính kế thừa, phát triển, khắc phục
tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng nguồn nhân lực. Công tác quy hoạch
nhân sự phải xuất phát từ nhiệm vụ của cơ quan, từ thực trạng đội ngũ công
chức, viên chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và

vững chắc.
Đổi mới việc bổ nhiệm nhân sự vào một số vị trí lãnh đạo quản lý quan
trọng bằng hình thức thi cạnh tranh. Xây dựng các các quy định thuộc về quy
hoạch, bổ nhiệm nhân sự, tiêu chuẩn, điều kiện của công chức, viên chức khi
xem xét bổ nhiệm; quy trình, thủ tục tiến hành bổ nhiệm đảm bảo dân chủ, minh
bạch và theo đúng quy định; tạo điều kiện cho công chức, viên chức khi thực thi
công vụ được thuận lợi./.

9


10