tranh chấp lao động cá nhân

MỞ ĐẦU
Tranh chấp lao động là hệ quả của một chuỗi các vấn đề thuộc quan hệ lao động.
Vì vậy để hạn chế tranh chấp lao động cần có nhiều giải pháp đồng bộ tuy nhiên pháp luật
và thực thi pháp luật vẫn là những giải pháp them chốt. Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động nói chúng và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đã được sửa đổi bổ sung
nhiều lần trong Bộ luật lao động 1994 song tranh chấp lao động trên thực tế vẫn diễn ra
phức tạp. Bộ luật lao động 2012 mới ra đời đã sửa đổi bổ sung nhiều quy định mang tính
tổng thể từ các quy định nội dung đảm bảo quyền lợi các bên trong quan hệ lao động
nhằm phòng ngừa, hạn chế tranh chấp xảy ra đồng thời sửa đổi cơ chế giải quyết tranh
chấp nhằm mục đích giải quyết hiệu quả tranh chấp nếu có. Trên cơ sở đó nhóm 8 tập
trung tìm hiểu quy định của BLLĐ 2012 về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân và phân tích những điểm mới so với pháp luật hiện hành.
NỘI DUNG
1. Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao
động
1.1 Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân
Hiện nay trong điều kiện kinh tế thị trường, sự tồn tại của các quan hệ lao động
trên cơ sở thị trường lao động chỉ có tính ổn định tương đối. Trong quá trình tồn tại quan
hệ lao động, quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn với nhau. Sự
thống nhất thể hiện ở chỗ họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động theo nhu cầu của
cả hai bên; mâu thuẫn thể hiện ở chỗ quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau.
Chính vì vậy, nguy cơ xuất hiện các TCLĐ có thể xảy ra tại bất kỳ thời điểm nào trong
quá trình lao động. Trong quan hệ lao động (QHLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ)
muốn tăng năng suất lao động, tăng thời gian và cường độ làm việc của NLĐ nhưng lại
không muốn tăng tiền lương lao động. Ngược lại, NLĐ muốn giảm thời giờ làm việc,
giảm hao phí lao động xuống mức thấp nhất nhưng lại muốn được trả lương cao. Đây là
nguyên nhân cơ bản nhất lý giải sự tồn tại của các tranh chấp lao động (TCLĐ) như một
hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường.
TCLĐ được hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên
trong quan hệ lao động (Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012). TCLĐ được phân

loại dựa các tiêu chí khác nhau như: đối tượng tranh chấp, nội dung của tranh chấp, tính
chất của tranh chấp. Tương ứng với mỗi loại TCLĐ, pháp luật quy định thẩm quyền, trình
tự thủ tục đảm bảo giải quyết phù hợp và hiệu quả các TCLĐ.
TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập
thể lao động với NSDLĐ. Bộ luật lao động năm 2012 không có định nghĩa cụ thể về
1


TCLĐ cá nhân, tuy nhiên có thể hiểu một cách chung nhất, “TCLĐ cá nhân là những
tranh chấp về quyền và nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động hoặc quan hệ liên
quan đến quan hệ lao động giữa các chủ thể mang tính cá nhân của các quan hệ đó”1.
Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc cá nhân, cơ quan tổ chức có thẩm quyền tiến
hành các công việc được quy định theo trình tự, thủ tục luật định để xác định quyền và lợi
ích hợp pháp của cá nhân NLĐ, NSDLĐ đang có tranh chấp trong quan hệ lao động, trên
cơ sở đơn yêu cầu của họ.
TCLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến bản thân NLĐ và gia đình họ, vì vậy mà việc giải
quyết TCLĐ là rất cần thiết và họ không thể tiến hành một cách tùy tiện mà phải dựa trên
các nguyên tắc, trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định.
1.1.2 Đặc điểm của TCLĐ cá nhân
- Về chủ thể: TCLĐ cá nhân chỉ là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với NSDLĐ
hoặc giữa một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên cũng cần lưu ý là có trường hợp vụ
TCLĐ chỉ có sự xuất hiện của một NLĐ nhưng lại không phải là TCLĐ cá nhân vì NLĐ
đó đại diện cho tập thể lao động. Cũng tương tự như vậy, có nhiều vụ tranh chấp có nhiều
NLĐ tham gia nhưng không có nghĩa đó là TCLĐ tập thể. Số lượng chỉ là một trong các
dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tran
chấp lao động đó. Chính vì vậy, trong vụ tranh chấp có đông NLĐ tham gia mà mỗi người
chỉ quan tâm tới quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là TCLĐ tập thể, mà đó là
TCLĐ cá nhân.
- Về nội dung: Nội dung của TCLĐ cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và
lợi ích của một cá nhân lao động và trong một số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc

NSDLĐ. TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào
từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định
cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ
trước trong hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, thời giờ
nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, thời gian hợp đồng, bảo hiểm xã hội…
- Về mục đích: Trong TCLĐ cá nhân thì mục đích của các bên là hết sức rõ ràng.
Đặc biệt là trong trường hợp có nhiều NLĐ tham gia vào tranh chấp thì mục đích của mỗi
cá nhân vẫn thể hiện rõ, lợi ích của họ không có sự “gắn kết” với nhau trong tranh chấp.
Vì vậy, xét về mục đích trong TCLĐ cá nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trong TCLĐ
tập thể thì mục đích là đòi hỏi lợi ích cho một nhóm hoặc một tập thể lao động.
- Về tính chất: TCLĐ cá nhân không có tính chất quy mô, phức tạp như TCLĐ tập
thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá nhân. NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi
1

Nguyễn Công Hợi: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Vinh, Luận văn thạc sỹ luật học, Hà Nội, 2012.

2


quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên
kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau. Do vậy, TCLĐ cá nhân không mang tính tổ chức
và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội cũng chỉ ở mức độ nhất định.
Tuy những TCLĐ cá nhân có thể chuyển thành TCLĐ tập thể và dẫn tới đình công của
NLĐ trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, gây ảnh hưởng tới các quan hệ kinh tế - xã
hội khác, nhưng hầu hết các TCLĐ cá nhân chỉ dừng lại ở việc giải quyết TCLĐ giữa
NLĐ và bên sử dụng lao động; vì vậy, mức độ ảnh hưởng tới các quan hệ kinh tế - xã hội
không quá nặng nề so với TCLĐ tập thể.
- Về sự tham gia của tổ chức công đoàn: Trong TCLĐ cá nhân, công đoàn chỉ tham
gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, để đề nghị NSDLĐ xem

xét những yêu cầu của NLĐ. Công đoàn không tham gia với tư cách là một bên tranh
chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho tập thể lao động như trong
TCLĐ tập thể.
1.2. Vai trò, ý nghĩa và nguyên tắc của giải quyết TCLĐ cá nhân
1.2.1 Vai trò, ý nghĩa của giải quyết TCLĐ cá nhân
Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của hai bên. Do vậy khi
những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức nào đi chăng
nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sức tích cực cho cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã
hội. Vì mục đích của việc giải quyết TCLĐ cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa
vụ của các bên tranh chấp, mà còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn, tạo điều kiện
cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau, cụ thể:
- Giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn xã
hội.
- Thông qua giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm
bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết thực trạng pháp mâu thuẫn giữa những NLĐ và
NSDLĐ.
- Thông qua giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần to lớn trong việc ngăn ngừa
những TCLĐ mới có thể phát sinh
- Thông qua giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần hoàn thiện pháp luật lao động
nói chung và pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng.
1.2.2 Nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân
Việc giải quyết TCLĐ nhằm hai mục đích: Thứ nhất, giải tỏa những bất đồng và
những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi ích của mỗi bên tranh chấp. Thứ hai, đảm bảo tối
đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động. Để đạt được mục đích này, pháp luật Việt Nam
3


đã quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 những nguyên tắc giải quyết TCLĐ

nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng, cụ thể như sau:
- Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải
quyết TCLĐ
Thông thường, khi có tranh chấp, biện pháp thương lượng là biện pháp đầu tiên
được các bên tranh chấp sử dụng. Trong quan hệ lao động cũng vậy, các bên tham gia
thương lượng đều là những chủ thể độc lập: Ý chí tự định đoạt được tôn trọng ở mức tối
đa. Do vậy, pháp luật lao động đã đặt ra nguyên tắc này trong việc giải quyết TCLĐ nói
chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng.
- Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hoà giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
Theo nguyên tắc này thì sẽ có bên thứ ba tham gia vào giải quyết tranh chấp. Đây
là nguyên tắc quan trọng vì hai bên tranh chấp không bao giờ cũng là những người am
hiểu pháp luật, hơn nữa khi xảy ra mâu thuẫn, bất đồng thì việc trực tiếp thương lượng với
nhau là điều rất khó khăn. Việc giải quyết theo nguyên tắc này có nhiều ưu điểm, thể hiện
ở chỗ: khi có sự tham gia của bên thứ ba thì việc giải quyết tranh chấp cũng sẽ khách
quan hơn. Thông qua ý kiến của bên hòa giải, NLĐ và NSĐLĐ có thể bày tỏ mọi ý kiến.
Ý kiến của bên hòa giải không có giá trị ràng buộc, vì vậy để nguyên tắc này thực hiện
một cách triệt để cần có sự tự nguyện cao của NLĐ và NSDLĐ.
- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.
Theo nguyên tắc này thì việc giải quyết công khai, minh bạch sẽ đảm bảo tính
khách quan của tranh chấp, bảo vệ được quyền và lợi ích của NLĐ, tránh được việc
NSDLĐ trốn tránh trách nhiệm và nghĩa vụ của mình. Khi giải quyết kịp thời, nhanh
chóng, đúng pháp luật sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ. Cụ thể đối với
NLĐ: nhanh chóng ổn định công việc, tạo thu nhập, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và
gia đình họ. Đối với NSDLĐ, tạo điều kiện cho họ ổn định sản xuất, tổ chức cơ cấu về
nhân sự, tiết kiệm được thời gian và chi phí.
- Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
Yêu cầu có sự tham gia của hai bên là bắt buộc trong giải quyết tranh chấp. Việc có

đại diện sẽ giúp cho NLĐ và NSDLĐ an tâm về sự đảm bảo quyền và lợi ích của mình.
Mặt khác, người đại diện sẽ giúp cho họ về mặt pháp lý cho các bên chủ thể bởi họ không
phải lúc nào cũng là người am hiểu pháp luật. Như vậy, việc thực hiện tốt nguyên tắc này
sẽ đảm bảo cho việc thực hiện tốt nguyên tắc thứ ba ở trên.
4


- Nguyên tắc việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương
lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh
doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
Trực tiếp thương lượng là bước đầu tiên hai bên cần phải thực hiện khi tranh chấp
xảy ra. Sở dĩ pháp luật quy định đây là nguyên tắc cơ bản bởi việc tham gia quan hệ pháp
luật lao động của các bên là hoàn toàn tự nguyện, hơn nữa, các bên là người hiểu rõ nhất
về nguyên nhân tranh chấp. Ưu điểm của phương thức giải quyết thông qua thương lượng
là tạo sự chủ động cần thiết cho các bên tranh chấp, ngoài ra giải quyết tranh chấp theo
phương thức này nhanh chóng, đỡ tốn kém mà vẫn có thể bảo vệ được quyền lợi hợp
pháp của các bên liên quan. Hai bên tranh chấp có thể tiết kiệm được thời gian, chi phí.
Việc giải quyết này mang lại hiệu quả hơn bởi họ là những người hiểu rõ tình tiết vụ việc
nên dễ dàng thỏa mãn những yêu cầu của nhau. Đặc biệt là trong quan hệ TCLĐ cá nhân
về lợi ích nếu các bên tự thương lượng với nhau mà không cần chờ đến sự can thiệp của
pháp luật thì không những yêu cầu, đòi hỏi của họ được thỏa mãn mà quyền và lợi ích của
NSDLĐ cũng được đảm bảo trên cơ sở tự nguyện của chính NSDLĐ.
- Nguyên tắc việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai
bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành
nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hoà
giải viên lao động và Toà án nhân dân. Chỉ khi nào nhận được đơn yêu cầu của một trong
hai bên sau khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thoả thuận chung
hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng thành nhưng một trong hai

bên không thực hiện, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà
giải hoặc xét xử hòa giải viên lao động, tòa án nhân dân mới giải quyết việc TCLĐ cá
nhân.
2. Thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy
định của BLLĐ 2012
* Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
BLLĐ năm 2012 quy định thẩm quyền này cho hòa giải viên lao động và Tòa án
nhân dân. Điều 201 quy định tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thông qua thủ tục
hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp
lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
5


- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị
sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Như vậy, với những tranh chấp này, một trong các bên có quyền khởi kiện ngay ra
Tòa án để giải quyết tranh chấp mà không cần qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động.
* Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Với thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, khoản 3 Điều 201 BLLĐ năm
2012 quy định: hòa giải viên lao động phải mở phiên họp hòa giải có mặt các bên hoặc
đại diện của các bên trong vòng 05 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải. Khi mở
phiên họp, trước hết hòa giải viên phải hướng dẫn các bên thương lượng, nếu các bên
thương lượng thành công thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Nếu các

bên không thương lượng được thì hòa giải viên tiếp tục đưa ra phương án hòa giải và lập
biên biên bản hòa giải thành khi các bên nhất trí với phương án hòa giải, lập biên bản hòa
giải không thành khi hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một trong các bên
đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng. Bản
sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh
chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản. Sau những thủ tục này,
một trong các bên có quyền khởi kiện tại Tòa án và tuân theo quy định về trình tự, thủ tục
tố tụng tại Bộ luật Tố tụng dân sự, gồm các bước cơ bản là: khởi kiên và thụ lý vụ án, hòa
giải và chuẩn bị xét xử, mở phiên tòa sơ thẩm, phiên tòa phúc thẩm. Ngoài ra còn thủ tục
tái thẩm và giám đốc thẩm.
* Về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
BLLĐ 2012 quy định hai loại thời hiệu: 06 thánhg nếu yêu cầu hòa giải viên lao
động hòa giải và 01 năm nếu yêu cầu Tòa án giải kể từ thời điểm phát hiện ra hành vi mà
mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (Điều 202).
3. Một số điểm mới của BLLĐ 2012 so với pháp luật hiện hành về thẩm
quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
3.1 Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
Theo quy định của BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định Hội
đồng hoà giải cơ sở là cơ quan có thẩm quyền trong giải quyết tranh chấp lao động bắt
buộc phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành
công đoàn lâm thời. Tuy nhiên theo quy định của BLLĐ 2012 thẩm quyền giải quyết
6


tranh chấp lao động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đã bị bãi bỏ (Điều 200 BLLĐ
2012).
Quy định mới này là cần thiết và hợp lý, xuất phát từ nhiều lý do:
Thứ nhất: Cơ cấu thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở không hợp lý.
Thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của
bên người lao động và bên sử dụng lao động. Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn thêm

thành viên tham gia Hội đồng. Như vậy khi xảy ra tranh chấp đại diện của hai bên chủ thể
tranh chấp sẽ đứng ra nhằm giải quyết tranh chấp cho các bên chủ thể. Thực chất vẫn là
hai bên tranh chấp đứng ra giải quyết với nhau điều này không hiệu quả trong giải quyết
tranh chấp.
Thứ hai: Hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở không hiệu quả.
Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật về lao động và quan hệ lao động còn khá
phổ biến, nhiều vụ đình công không đúng pháp luật xảy ra tập trung ở các khu công
nghiệp, địa bàn trọng điểm, như: thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần
Thơ, Hà Nội, Hải Dương, Vĩnh Phúc, chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài và ngày càng gia tăng, từ 390 cuộc vào năm 2006 lên 550 cuộc năm 2007 và 720
cuộc trong năm 2008. Đa số các vụ đình công được giải quyết bằng biện pháp hành chính,
nhưng đình công không giảm mà lại tăng lên, gây ảnh hưởng đến đời sống kinh tế-xã hội
tại địa phương xảy ra đình công và giảm tính cạnh tranh trong việc thu hút đầu tư của
nước ta đối với một số nước trong khu vực. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình
trạng là xuất phát từ quan hệ cá nhân và quan hệ lao động tập thể thường xuyên giữa
người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động không được thiết lập và tăng
cường; hệ thống hòa giải cơ sở, hòa giải bước đầu khi hai bên bắt đầu nảy sinh tranh chấp
chưa thực hiện vai trò hòa giải của mình mà chủ thể chính là Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở.
Đối với các tranh chấp lao động, thì khi xảy ra tranh chấp cần có một chủ thể trung
gian hòa giải nhiều kinh nghiệm, đủ năng lực và hài hòa được các yêu cầu dẫn đến tranh
chấp của các bên. Nếu nói đến hòa giải viên lao động thì đây là chủ thể khách quan, nếu
được đào tạo tốt thì đầy đủ năng lực để giải quyết một vụ tranh chấp lao động, tạo môi
trường lao động ổn định trong doanh nghiệp. Nhưng Hội đồng hòa giải lao động thì chưa
đảm bảo được yếu tố khách quan đối với vai trò giải quyết tranh chấp của mình.
Ngoài ra, có một nguyên nhân không thể không nhắc tới trong việc hoạt động kém
hiệu quả của Hội đồng hòa giải trong thời gian qua là việc các doanh nghiệp không thành
lập Hội đồng này, mà nguyên nhân chính lại do Công đoàn chưa được thành lập.Theo
điều tra của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội trong năm 2009 thì có đến 1/3 trong số
1500 được hỏi không có tổ chức Hội đồng hòa giải. Dựa vào tỉ lệ trên có thể thấy rằng

7


quy định về việc thành lập Hội đồng hòa giải theo quy định của pháp luật lao động còn
nhiều hạn chế, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được tổ chức Hòa giải này và đây cũng
là một nguyên nhân dẫn đến tình trạng không thể giải quyết được mâu thuẫn, tranh chấp
lao động trong doanh nghiệp2.
Hơn nữa, năng lực của Hội đồng hòa giải còn chưa tốt, dẫn đến việc khi xảy ra
mâu thuẫn, tranh chấp không biết cách giải quyết, không tạo được lòng tin của hai bên
tranh chấp. Do đó, dựa theo kết quả điều tra về tình hình thực hiện Bộ luật lao động của
Bộ lao động-Thương binh và Xã hội cho thấy chỉ có 1/3 tổ chức công đoàn được hỏi cho
rằng hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là tốt, hiệu quả, còn lại đa số ý kiến
cho rằng hoạt động của tổ chức này còn nhiều hạn chế và yếu kém
Đối với doanh nghiệp đã thành lập được Hội đồng hòa giải lao động còn chưa thực
hiện hiệu quả, vậy còn những doanh nghiệp không thành lập được Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở do thiếu tổ chức công đoàn thì đa phần số người lao động được hỏi cho rằng
nên để tự hai bên giải quyết là lựa chọn đầu tiên (chiếm 57,97%), còn nếu không thì để
Hòa giải viên lao động tham gia giải quyết (chiếm 23,29%) rồi mới đến cơ chế giải quyết
tranh chấp khác (57,97% tự giải quyết; 23,92% thông qua hoà giải viên; 12,27% thông
qua Hội đồng trọng tài lao động; 4,48% thông qua Toà án; 1,36% thông qua hình thức
khác)3.
Như vậy, có thể thấy rằng hiện nay việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
tránh tình trạng vi phạm pháp luật trước, trong và sau khi đình công cần thiết phải tập
trung vào cơ chế hòa giải mà chủ thể có khả năng nhất trong việc thực hiện vai trò này là
Hòa giải viên lao động cấp huyện.
Vì vậy quy định bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở đối với những tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá
nhân, giao cho Hòa giải viên lao động cấp huyện là hợp lý bởi nó có ưu điểm là giải quyết
được mâu thuẫn trong quan hệ lao động đối với những doanh nghiệp chưa có công đoàn,
ngoài ra còn khắc phục được tình trạng hoạt động yếu kém của Hội đồng hòa giải lao

động trong việc giải quyết tranh chấp mà chính chủ thể này là một bên của vấn đề tranh
chấp. Đồng thời phương án này cũng tập trung được một đầu mối trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động, hạn chế đình công và khắc phục được tình trạng hoạt động
hình thức trong giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải lao động trong thời
gian qua. Ngòai ra, việc chỉ quy định thẩm quyền của Hòa giải viên lao động giúp tăng
cường tính pháp chế trong việc quản lý nhà nước đối với sự việc này

2
3

Bộ LĐ-TB và XH , Báo cáo đánh giá tác động dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi), 10/2011
Đã dẫn, nt

8


Việc bỏ quy định hội đồng hòa giải cơ sở cần cân nhắc thêm, không chỉ vì trong
giai đoạn hiện nay việc củng cố các thiết chế trung gian, hòa giải ở cơ sở là cần thiết để
thúc đẩy quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ người lao động mà việc bỏ
quy định này sẽ phải sửa Điều 31 của Bộ luật Tố tụng dân sự quy định vể những tranh
chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
3.2. Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
3.2.1 Về ghi nhận, ưu tiên áp dụng thỏa thuận khi giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân
Theo Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung và Bộ luật lao động 2012, một tranh
chấp lao động cá nhân có thể giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải hoặc Tòa án
theo trình tự nhất định mà luật cho phép. Trong đó cả hai đạo luật đều đề cao thương
lượng, ưu tiên áp dụng phương thức này trước khi sử dụng những phương thức còn lại và
được ghi nhận là nguyên tắc đầu tiên trong giải quyết tranh chấp tại Điều 158, Điều 159
Bộ luật lao động 1994(sửa đổi bổ sung), Điều194 Bộ luật lao động 2012.

Tuy nhiên, cách thể hiện giữa hai đạo luật có điểm khác nhau. Thay vì liệt kê thỏa
thuận như một trong các phương thức giải quyết tranh chấp tại Khoản 1 Điều 158, Khoản
1 Điều 194 BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung), BLLĐ 2012 đã ghi nhận vị trí ưu tiên của thỏa
thuận trong giải quyết tranh chấp rõ ràng hơn thông qua sử dụng các cụm từ “Tôn trọng,
bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định”(khoản 1 điều 194 BLLĐ 2012); “giải
quyết tranh chấp trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng” (khoản 5 điều 194
BLLĐ 2012). Tuy chỉ là sự thay đổi về cách thể hiện, sử dụng ngôn từ, nhưng sự sửa đổi
của BLLĐ 2012 có ý nghĩa quan trọng. Bởi lẽ:
- Trước hết, xét về sự logic: Điều 158 BLLĐ 1994 hay Điều 194 BLLĐ 2012 đều
được xây dựng nhằm ghi nhận các nguyên tắc khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao
động. Về mặt thuật, có thể hiểu nguyên tắc ở đây là các tư tưởng cơ bản điều chỉnh mọi
hành vi, mọi hoạt động trong quá trình tiến hành giải quyết tranh chấp. Quy định như
Khoản 1, khoản 2 Điều 158 BLLĐ 1994 nêu trên dường như chỉ mang tính chất liệt kê
một phương thức giải quyết tranh chấp hơn là ghi nhận một nguyên tắc, đó không thể
xem là tư tưởng chỉ đạo trong tiến hành giải quyết tranh chấp. Việc sửa đổi theo hướng
BLLĐ 2012 đã khắc phục hạn chế này.
- Thứ hai, xét về mặt lý luận, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp
mang nhiều ưu điểm đối với mọi lĩnh vực, không riêng gì lao động (như kinh doanh
thương mại, dân sự, hình sự…), đặc biệt là khả năng duy trì mối quan hệ hài hòa, ổn định
giữa các bên tranh chấp sau khi mâu thuẫn được giải quyết. Trong khi đó, một khi đã phải
nhờ đến trung gian (Hòa giải viên) hoặc đưa ra cơ quan tài phán, các bên đều phải cố

9


gắng dành sự có lợi hơn về mình, gây bất lợi cho đối phương, nên chuyện mất lòng, từ
mặt, căng thẳng, giảm uy tín với nhau là điều không tránh khỏi.
Đối với môi trường lao động tập thể, khi mâu thuẫn cá nhân rất dễ ảnh hưởng tới
những người lao động còn lại, qua đó có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập
thể, và có thể tiến tới đình công thì việc giải quyết ổn thỏa, hai bên có tiếng nói chung là

điều rất cần thiết. Góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định, tăng hiệu quả sản xuất
của doanh nghiệp qua thúc đẩy kinh tế phát triển nhanh, bền vững.
- Thứ ba, sự thay đổi của BLLĐ 2012 không những thể hiện sự tôn trọng sự thương
lượng giữa các bên mà còn khẳng định một cách rõ ràng rằng thương lượng là thủ tục bắt
buộc, phải được hai bên trong quan hệ lao động trực tiếp thực hiện trước tiên khi có tranh
chấp phát sinh. Điều này đã làm sáng tỏ sự mập mờ ở các quy định của BLLĐ 1994 về
vấn đề này.
Sự thay đổi này thể hiện sự quán triệt Nghị quyết 20-NQ/TW của Ban chấp hành
Trung ương Đảng về "Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh
CNH-HĐH đất nước" và chỉ thị số 22 – CT/TW về “Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ
đạo việc tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hóa,
ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”. Theo đó đáp ứng định hướng ban đầu đề ra khi
tiến hành sửa đổi BLLĐ là “Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào quyền tự chủ sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. mà thực hiện chức năng quản lý thông qua xây dựng
chính sách, hành lang pháp lý; tạo điều kiện để người lao động và người sử dụng lao động
dễ dàng cùng nhau thương lượng, cùng nhau thỏa thuận….Hướng dẫn hai bên xây dựng
mối quan hệ lao động mới, hài hòa và ổn định vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự
phồn vinh của đất nước” … “Tôn trọng và phát huy sự thương lượng, thỏa thuận và quyết
định của các chủ thể trong quan hệ lao động; hạn chế tối đa sự can thiệp hành chính của
nhà nước vào việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động, hoạt động của doanh nghiệp” 4.
3.2.2 Trong thủ tục hòa giải
Thủ tục hòa giải là một trong những thủ tục bắt buộc cần phải được tiến hành bởi
chủ thể có thẩm quyền, trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ một số tranh chấp lao
động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải được quy định cụ thể tại khoản 1
Điều 201, Bộ luật Lao động năm năm 2012. Nhìn chung, các trường hợp tranh chấp lao
động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải gồm 5 trường hợp không thay đổi so
với các trường hợp được qui định tại Khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động năm 1994 ( sửa
đổi bổ sung 2002, 2006, 2007).
Hòa giải được xem xét dưới góc độ là một thủ tục được tiến hành khi giải quyết
hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân, trong đó các bên tranh chấp tự thương lượng với

4

Bộ LĐ-TB và XH, Thuyết minh về dự án Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung, 9/2011

10


sự giúp đỡ của người thứ ba trung lập để giải quyết tranh chấp lao động phát sinh giữa họ.
Sự giúp đỡ của người hòa giải là rất quan trọng nhưng không thể đóng vai trò quyết định.
Đây chính là sự thể hiện sâu sắc tính chất triết học của quá trình hòa giải tranh chấp lao
động nói riêng và hòa giải các tranh chấp lao động nói chung.
Thủ tục hòa giải theo qui định của Bộ luật Lao động năm 2012 so với Bộ luật lao
động năm 1994 có một số điểm mới như sau:
Thứ nhất, đối với yêu cầu hòa giải: theo Điều 159, Điều 165a BLLĐ 1994 quy định
sẽ chuyển sang hòa giải trong hai trường hợp:
- Một bên từ chối thương lượng
- Có thương lượng nhưng không giải quyết được tranh chấp
Khoản 6 Điều 194 BLLĐ 2012 quy định tương tự, đồng thời bổ sung trường hợp
các bên còn có thể yêu cầu hòa giải nếu “thương lượng thành nhưng một trong hai bên
không thực hiện”.
Thứ hai, về thời hạn hoà giải: khoản 2, Điều 201 BLLĐ 2012 qui định: “Trong thời
hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động
phải kết thúc việc hòa giải” trong khi đó BLLĐ 1994 sửa đổi quy định “…1. Thời hạn
hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà
giải;”(khoản 1 điều 165a). Như vậy, Bộ luật năm 2012 đã kéo dài thời hạn hòa giải từ 03
ngày làm việc lên 05 ngày làm việc. Sự thay đổi này là phù hợp nhằm tạo điều kiện để
hòa giải viên lao động có đủ thời gian hợp lí xem xét, thu thập các chứng cứ, tài liệu phục
vụ cho việc giải quyết tranh chấp.
Thứ ba, về thủ tục tiến hành hòa giải: thủ tục tiến hành hòa giải được pháp luật lao
động qui định khá chi tiết, qui định những việc mà chủ thể có thẩm quyền hòa giải phải

thực hiện. Tuy nhiên, trong phiên họp hòa giải, pháp luật lao động đã có sự thay đổi như
sau: tại khoản 2, điều 165a, BLLĐ 1994 sửa đổi qui định: “Tại phiên họp hoà giải phải
có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ
tham gia phiên họp hoà giải.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải
để hai bên xem xét”, còn tại khoản 3, điều 201, Bộ luật Lao động năm 2012 qui định:
“Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ
quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai
bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Trường hợp hai
bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên
xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập
biên bản hoà giải thành”.
11


Như vậy, theo Bộ luật năm 1994 sửa đổi thì tại phiên họp hòa giải, chủ thể có thẩm
quyền tiến hành hòa giải đưa ra luôn phương án hòa giải để hai bên xem xét, trong khi đó
BLLĐ 2012 lại qui định cụ thể hơn, đầu tiên hòa giải viên lao động phải có trách nhiệm
hướng dẫn các bên thương lượng, nếu hai bên thỏa thuận được thì hòa giải viên lao động
sẽ lập biên bản hòa giải thành; nếu hai bên không thỏa thuận được, lúc đó hòa giải viên
lao động mới đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Sự thay đổi về thủ tục hòa
giải trong phiên họp hòa giải nhằm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở BLLĐ 2012,
theo đó bổ sung bước để cho hai bên tranh chấp thương lượng trước, sau đó nếu không
thỏa thuận được mới xét đến phương án hòa giải do hòa giải viên lao động đưa ra phù hợp
với nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động qui định tại điều 194, BLLĐ 2012, tại
khoản 1 có qui định: “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong
giải quyết tranh chấp lao động”, đây là nguyên tắc quan trọng đầu tiên trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động.
Mặt khác, việc bổ sung qui định cho hai bên thương lượng trước trong phiên họp

hòa giải nếu các bên thỏa thuận được thì sẽ rút ngắn được các bước tiếp theo trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động, khi đó hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành, vụ tranh chấp sẽ được giải quyết nhanh chóng, dứt điểm. Đây là một điểm mới,
tiến bộ hơn so với qui định pháp luật lao động hiện hành.
3.2.3 Trong thủ tục tòa án
BLLĐ 2012 được ban hành với định hướng là giải quyết tốt nhất mối quan hệ giữa
Bộ luật lao động với quy định của BLTTDS và các văn bản pháp luật có liên quan khác.
Vì vậy, BLLĐ có sự khác biệt so với BLLĐ 1994 là không còn quy định nhiều về những
vấn đề xung quanh việc Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nữa, mà những
quy định về trình tự, thủ tục, thẩm quyền của Tòa án sẽ tuân theo BLTTDS 2004 sửa đổi
bổ sung năm 2011.
Về cơ bản, những quy định của BLLĐ 2012 và pháp luật lao động hiện hành
không có nhiều thay đổi về nội dung giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Chẳng hạn
như 5 tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân có quyền giải quyết mà không phải
thông qua hòa giải tại cơ sở quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ
sung năm 2007 đã được kế thừa và giữ nguyên tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012. Tuy
nhiên, BLLĐ 2012 cũng có sự khác biệt so với pháp luật lao động hiện hành ở chỗ:
BLLĐ 2012 cho phép Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày
nhận được yêu cầu hòa giải 5. Còn trong pháp luật lao động hiện hành, tòa án chỉ thụ lý vụ
5

Theo khoản 4 Điều 201 BLLĐ 2012.

12


việc khi tranh chấp lao động cá nhân đó hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải 6.
Việc pháp luật hiện hành không cho phép tòa án giải quyết trường hợp khi các bên đã hòa

giải thành mà 1 trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải là
một trong những hạn chế và thiếu sót. Về bản chất, thỏa thuận giữa hai bên hay biên bản
hòa giải thành được ban hành bởi các chủ thể tư, không mang tính quyền lực nhà nước, vì
vậy không có bất cứ biện pháp cưỡng chế buộc thi hành nào, mà phụ thuộc chủ yếu vào
thiện chí và sự tự nguyện của các bên. Vì vậy, trên thực tế, việc kéo dài, cố tình không
thực hiện các thỏa thuận đã cam kết diễn ra rất phổ biến. Thậm chí, nhiều người còn có
tâm lý đồng ý thỏa thuận cho xong chuyện, đỡ phải ra tòa rắc rối, sau đó thực hiện hay
không lại là chuyện khác. Quy định như BLLĐ 1994 khiến xảy ra tình trạng tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động đã hòa giải thành rồi,
nhưng người sử dụng lao động không thực hiện những thỏa thuận đã cam kết, lúc này
người lao động không thể làm gì để buộc người sử dụng lao động phải thực hiện những
cam kết đó, bởi lẽ pháp luật không cho phép NLĐ kiện ra tòa án. Quy định tại Điều 201
BLLĐ 2012 so vơi Điều 165a BLLĐ 1994 sẽ khắc phục tình trạng này. Như vậy, BLLĐ
2012 đã mở rộng thêm trường hợp này là một trong những điểm mới đáng ghi nhận. Quy
định mới này của BLLĐ 2012 cũng là sự phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 31 của
BLLTTDS sửa đổi năm 2011.
Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án nhân dân sẽ
được xác định dựa trên 3 yếu tố, đó là thẩm quyền theo vụ việc, thẩm quyền theo cấp và
thẩm quyền theo lãnh thổ. Những nội dung này được tuân theo BLLTTDS. Tuy nhiên,
hiện nay có vấn đề đặt ra là thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo
quy định của BLTTDS có những điểm bất cập. Thủ tục tố tụng giải quyết tranh chấp lao
động vẫn được xem là tranh chấp dân sự. Các bước thủ tục khởi kiện còn nhiêu khê, bất
cập. Nhiều lao động biết chủ DN vi phạm, nhưng thủ tục khởi kiện ra tòa khó khăn, thời
gian thực hiện thủ tục và quá trình giải quyết tranh chấp kéo dài, nên người lao động hoặc
bỏ luôn, hoặc chọn phương án nhanh nhất là tạo thành những cuộc đình công để đòi
quyền lợi. Thêm vào đó, thành phần trong Hội đồng xét xử trong những vụ xử tranh chấp
lao động, hội thẩm nhân dân không phải lúc nào cũng có đại diện Công đoàn tham gia.
Nếu có tham gia, Hội thẩm nhân dân hầu như cũng không có tiếng nói, mà chủ yếu phụ
thuộc vào thẩm phán phán xét. Những hội thẩm nhân dân không thuộc tổ chức công đoàn
không phải lúc nào cũng hiểu về luật Lao động. Vì vậy, để giải quyết vấn đề này, yêu cầu

cần thiết đặt ra là phải ban hành luật tố tụng lao động. Hiện Tổng liên đoàn lao động Việt
Nam đang cùng với Tòa án nhân dân tối cao để chuẩn bị để ban soạn thảo xây dựng bộ
luật tố tụng lao động vào năm 2014, để Quốc hội thông qua vào năm 2015.
6

Theo khoản 1 Điều 166 BLLĐ 1994 sửa đổi.

13


3.2.4 Thời hiệu giải quyết tranh chấp
Thời hiệu là khoảng thời gian ngắn nhất cho phép các đương sự đệ đơn để các cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, hết thời hiệu này, các cơ quan có
thẩm quyền sẽ không tiến hành giải quyết nữa.
Khác với pháp luật lao động hiện hành quy định các mức thời hiệu khác nhau như
1 năm, 3 năm và 6 tháng tương ứng với những trường hợp tranh chấp lao động khác nhau
(Điều 167 BLLĐ 2004 sửa đổi), BLLĐ 2012 chỉ quy định hai mức thời hiệu áp dụng với
những chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp khác nhau. Hay nói cách khác, nếu
như pháp luật lao động hiện hành dựa trên căn cứ vụ việc tranh chấp để xác định thời hiệu
khởi kiện, thì BLLĐ 2012 lại dựa vào chủ thể giải quyết tranh chấp để xác định thời hiệu
khởi kiện. Theo Điều 202 BLLĐ 2012:
“Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền,
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.”
Như vậy, ta có thể thấy rằng BLLĐ 2012 không còn phân chia thời hiệu khởi kiện
phức tạp như pháp luật lao động hiện hành nữa. Quy định này cũng hoàn toàn phù hợp

với tính chất của những tranh chấp lao động, cần được giải quyết nhanh chóng để người
lao động và người sử dụng lao động có thể tiếp tục công việc bình thường của mình, góp
phần bình ổn mối quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm
hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao
động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong sản xuất.
KẾT LUẬN
Tóm lại trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ 2012 không
sửa quá nhiều chủ yếu là bãi bỏ cơ chế giải quyết tranh chấp bằng Hội đồng hoà giải cơ
sở và tăng cường cơ chế đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy không thay đổi quá nhiều
nhưng những thay đổi này được đánh giá là hợp lý, phù hợp với thực tế, đảm bảo nguyên
tắc trong quan hệ lao động, hạn chế hành chính hoá trong giải quyết tranh chấp láo động.
Hiệu quả của những thay đổi đến đâu cần chờ thời gian luật đi vào cuộc sống và để đảm
bảo cho luật phát huy vai trò của mình cần tăng cường cơ chế giám sát thực hiện nghiêm
chỉnh các quy định của pháp luật.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
14


1. Bộ luật lao động 1994 sửa đôi bổ sung 2002, 2006, 2007
2. Bộ luật lao động 2012
3. Giáo trình Luật lao động Việt Nam. Trường đại học Luật Hà Nội. NXB. Công an
nhân dân
4. Nghị quyết 20-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng về "Tiếp tục xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước"
5. Chỉ thị số 22 – CT/TW về “Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc tăng
cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hóa, ổn định
và tiến bộ trong doanh nghiệp”.
6. Thuyết minh về dự án bộ luật lao động sửa đổi, Bộ Lao động - Thương bình và Xã
hội tháng 9/2011
7. Báo cáo đánh giá tác động của bộ luật lao động sửa đổi, Bộ Lao động - Thương

binh và xã hội, tháng 10/2011
8. Nguyễn Công Hợi, Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình
hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh, Luận văn thạc sỹ
luật học, Hà Nội, 2012.

15