Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về QTNL

LOGO

BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC
NHÓM 5 – TỔ 2 * LỚP QTKD2A1
TRƯỜNG ĐH KT-KT CÔNG NGHIỆP
nhóm 5 tổ 2

1


DANH SÁCH THÀNH VIÊN
NHÓM 5 – TỔ 2
LỚP QTKD 2A1
1. Phan Thị Huyền Trang (NT)
2. Nguyễn Thị Thúy

7.

Trần Trung

3. Trần Thị Nhung

8.

Trịnh Văn Ngọ

4. Nguyễn Thị Hồng Nhung

9.

Phạm Văn Vĩnh

5. Phùng Duy Nam

10. Nguyễn Trung Kiên

6. Phùng Văn Thủy

11. Lê Quang Thành

nhóm 5 tổ 2

2


ND phân công và Đánh giá từng thành viên nhóm
Họ và tên

Nội dung phân công

Đánh giá

1.Trần Trung

Câu 1-C1

Tốt - 8

2.Phùng Văn Thủy

Câu 2-C1

TB - 5

3.Nguyễn Trung Kiên

Câu 3 – C1

Khá - 7

4.Phạm Văn Vĩnh

Câu 1 – C2.

Khá - 7

5.Lê Quang Thành

Câu 1 – C2.

Khá - 7

6.Nguyễn Thị Hồng
Nhung

Câu 2 – C2.

Khá- 7

7.Phùng Duy Nam

Câu 2 – C2.

TB - 5

8.Trịnh Văn Ngọ

Câu 3 – C2.

Tốt - 8

9.Trần Thị Nhung

Câu 1 – C3.

Khá - 7

10.Phan Thị Huyền
Trang (NT)

Câu 2 – C3.(ý 1+2), Câu 2-C1,tổng
hợp slide, phân công.

T ốt - 9

11.Nguyễn Thị Thúy

Câu 2–C3.(ý 3+4+5), tổng hợp slide

Tốt - 9

nhóm 5 tổ 2

3


Câu1_C 1 : S khỏc bit gia quan im truyn thng v quan im mi
v QTNL:
Chỉ
tiêu

Quan điểm QTNL cổ
điển

Quan điểm QTNL hiện
đại

1/Cách
nhìn
nhận
đánh
giá về
con ng
ời

_Con ngời bản chất là ko
muốn làm việc
_Cái mà họ làm ko quan trọng
bằng cái họ kiếm đợc.
_Rất ít ngời muốn làm 1 công

việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự
quản, sáng kiến hoặc tự
kiểm tra.

_Ngời L sung sớng và chỉ
khoái dẫn tới nng sut L
cao.
_Sự tin tởng, sự tế nhị
trong c xử và kết hợp chặt
chẽ trong tập thể là các yu
t dẫn tới sự thành công của
ngời quản trị.

2/Ph
ơng
pháp
quản
lý

_Ngời quản lý cần phải kiểm
tra giám sát chặt chẽ cấp dới
và ngời L.
_Phân chia công việc thành
những phần nhỏ, dễ làm, dễ
thực hiện
_p dụng hệ thống trật tự rõ
nhúm
5 t
ràng và một chế độ th
ởng

-2

_Ngời quản lý quan tâm
và lo lắng cho nhõn viờn của
mình,to khụng khớ lm vic
ging nh 1 gia ỡnh.
_Tạo iu kin để học hành,
phân chia quyền lợi thích
đáng công bằng, thăng
tiến cho cấp dới khi có c
hi.

4


3/Tác
động
với
nhân
viên

_Làm cho ngời L cảm
thấy sợ hãi và lo lắng.
_Chấp nhận cả những
việc nặng nhọc, vất
vả miễn là họ đợc trả
công xứng đáng và ng
ời chủ đối xử công
bằng.
_Lạm dụng sức khoẻ,

tổn hại thể lực, thiếu
tính sáng tạo.

nhúm 5 t 2

_Tin tởng trung
thành, dồn hết tâm
huyết vào công việc
_Đôi khi ỉ lại thụ
động và trông chờ.
_ Luụn to iu kin tt
nht nhõn viờn phỏt
huy kh nng sn cú cng
nh tớnh sỏng to

5


Câu 2_C1 : Quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận
nhân sự ?
Sai.Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực thuộc về những người quản lý
và lãnh đạo ở các cấp,các bộ phận trong tổ chức như tổng giám
đốc,giám đốc,quản đốc phân xưởng,trưởng phòng,ban…Dù hoạt
động ở lĩnh vực nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì
tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về
nguồn nhân lực.
Bộ phận nhân sự có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh
đạo thực hiện các hoạt động nguồn nhân lực trong bộ phận của
mình.Thể hiện qua ba vai trò:tư vấn, phục vụ, kiểm tra.
VD : Phòng nguồn nhân lực xây dựng các mẫu phiếu để giúp những

người quản lý đo lường được sự thực hiện công việc của những
người dưới quyền,còn việc đánh giá thì được thực hiện bởi chính
những người quản lý đó.
nhóm 5 tổ 2

6


Chức năng

Trách nhiệm của cấp quản
lý trực tiếp

Trách nhiệm của bộ phận
nhân sự

Hoạch định
nguồn nhân
lực

Xác định các chiến lược NNL,
thiết lập các chương trình, các
chiến thuật để thực hiện các
chiến lược đó.

Cung cấp thông tin, tài liệu về
NNL,thiết kế các chương trình NNL
và thực hiện.

Tuyển dụng

Hoạch định các chính sách tuyển
dụng như : xác định nhu cầu,địa
chỉ,kinh phí,mục tiêu …

Quảng cáo,thông báo,thu thập các
thông tin từ người xin việc,lựa chọn
và sàng lọc thông tin,đánh giá quá
trình tuyển dụng,nghiên cứu để có
kết quả tốt nhất.

Đào tạo và
phát triển

Xác định chiến lược tổng thể.

Thu thập,cung cấp thông tin,tài liệu
liên quan đến ĐT và PT,lãnh đạo
trong việc xây dựng và tổ chức thực
hiện chương trình.

nhóm 5 tổ 2

7


Chức năng

Trách nhiệm của cấp quản lý trực Trách nhiệm của bộ phận nhân sự
tiếp

Thù lao lao Xây dựng các chính sách về thù
lao,hệ thống thù lao lao động.
động

Cun g cấp các tài liệu liên quan tới thù
lao,theo dõi,giám sát,kiểm tra nhân
viên để khi thực hiện có hiệu quả
trong chương trình thù lao lao động.

Tạo động
lực,quan hệ
lao động.

Xác định nhiệm vụ,tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho nhân viên,tạo điều
kiện cho người lao động hoàn thành
công việc,kích thích lao động,tạo môi
trường làm việc,thực hiện có hiệu quả.

Xác định nhiệm vụ,tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho nhân viên,tạo
điều kiện cho người lao động hoàn
thành công việc,kích thích lao
động,tạo môi trường làm việc.

nhóm 5 tổ 2

8

Câu 3_C1: Vai trò và quyền hạn của phòng nhân sự về nguồn nhân lực?
Vai trò của phòng nhân sự: có 3 vai trò.
•Vai trò tư vấn: Phòng nhân sự được coi như những người tư vấn nội bộ, thu
thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự
trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lí khác để giải quyết các
vấn đề về NNL trong tổ chức. Phòng nhân sự có vai trò cung cấp đầu vào để
các cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định.
•Vai trò phục vụ: Phòng nhân sự sẽ thực hiện các hoạt động mà cần sự tập
trung của cả phòng để đem lại kết quả cao hơn. Là những hoạt động phục vụ
trực tiếp cho người quản lý trực tuyến hay cá bộ phận chức năng khác.
•Vai trò kiểm tra: Phòng nhân sự được yêu cầu kiểm tra những chính sách và
chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Phòng nhân sự có trách nhiệm
xây dựng các chính sách, các thủ tục và giám sát sự thực hiện chúng. Khi đó,
các thành viên của phòng nhân sự được coi là những người đại diện hay
người được ủy quyền của quản lý cấp cao. Đây là vai trò quan trọng trong
lĩnh vực an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động.
nhóm 5 tổ 2

9


Quyền hạn của phòng nhân sự: phòng nhân sự là bộ phận quản lý chức năng
nên thực hiện quyền tham mưu và quyền hạn chức năng.
•Quyền hạn tham mưu: tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát
triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới NNL, quyền phát biểu, giải thích, thuyết
phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với cán bộ quản lý và lãnh đạo cấp cao về
tất cả các vấn đề liên quan đến NNL.
•Quyền hạn chức năng: quyền nhận, thu các tài liệu, thông tin từ các bộ
phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề NNL. Quyền tổ

chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên phòng nhân sự với nhân viên
các bộ phận khác, cũng như các cán bộ chuyên gia ngoài DN để nghiên cứu,
phổ biến các vấn đề liên quan đến NNL cũng như việc thực hiện các phương
án, biện pháp quản lý NNL. Là quyền kiểm soát các hoạt động quản lý NNL
trong công ty, được phép ra quyết định nếu được quản lý cấp cao ủy quyền.
Hầu hết DN Việt Nam đều được tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến – chức
năng và ở mỗi cấp quản lý quyền quyết định đều tập trung ở người lãnh đạo
trực tuyến, phòng nhân sự theo dõi việc thực hiện, hướng dẫn thực hiện chứ
không ra quyết định.
nhóm 5 tổ 2

10


Câu 1_C2:Mối quan hệ giữa phân tích công việc và các chức năng QTNL
khác của DN:
Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức vì thế nó có quan hệ chặt chẽ với các chức
năng quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn
nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng
nơi, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng
lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp
phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp
nhóm 5 tổ 2

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp biết mình cần những nhân viên như
thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng nào?
Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện đã có?
Nhiều người cho rằng phân tích công việc chỉ đưa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng
các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách
linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của DN.

nhóm 5 tổ 2


Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút
đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình phân tích
công việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng
của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như
số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác phân tích công việc tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . .

nhóm 5 tổ 2


Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tăng chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Vì những lý do đặc biệt mà phân tích công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đóng vai trò quan trọng, làm rõ những vấn đề:
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh
nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với
những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. vì vậy
phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù
lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.

nhóm 5 tổ 2


Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển
là:
Ổn định để phát triển.
Có những cơ hội thăng tiến.
Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều
nhất
Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự

đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát
triển tổ chức có hiệu quả nhất.

nhóm 5 tổ 2


Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra.
Phân tích công việc giúp Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết
định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân
viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo
về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.

nhóm 5 tổ 2


Thù lao lao động
Thù lao lao động là phần giá trị người lao động được hưởng sau khi đóng
góp sức lao động của mình cho doanh nghiệp.
Đối với những công việc khác nhau, năng lực của những người lao động
trong doanh nghiệp ở những mức độ khác nhau sẽ có những cách tính thù lao
khác nhau vì vậy phân tích công việc giúp đưa ra những phương pháp hiệu quả
nhất để có những cách tính thù lao hợp lý cho người lao động.

nhóm 5 tổ 2


Câu 2_C2:Bản mô tả công việc

cho vị trí nhân viên bán hàng mỹ phẩm
I.Các thông tin chung về vị trí nhân viên BHMP

Bộ phận

Phòng Marketing và Bán
Hàng

Chức danh

Nhân viên bán hàng

Mã công việc

BHMP-SS

Cán bộ quản lý trực tiếp

Trưởng phòng bán hàng


II. Mục đích công việc
- Thực hiện công việc tư vấn và bán mỹ phẩm cho mọi đối tượng khách
hàng.

III. Nhiệm vụ cụ thể:
 1. Xây dựng các kênh thông tin để khách hàng có thể tiếp cận dễ dàng
các thông tin về công ty, tính năng các loại mỹ phẩm, giá cả , phương
thức thanh toán…
2.  Trực tiếp sắp xếp, trưng bày cửa hàng, giới thiệu và tư vấn, giải thích
cho khách hàng về các loại mỹ phẩm ở mọi khía cạnh: công dụng,
chất lượng, độ phù hợp với mỗi loại da, độ tuổi, công việc, nhu cầu…
3. Trực tiếp làm các thủ tục bán hàng cho khách hàng. Tuân thủ thực hiện
các quy định, chuẩn mực về bán hàng của công ty.


IV. Trách nhiệm
- Hoàn thành công việc theo đúng chuyên môn và trình lên cấp quản lý trực tiếp.
- Phối hợp với đồng nghiệp trong công việc, hỗ trợ những ứng viên mới gia nhập.

Bản yêu cầu chuyên môn cho vị trí nhân viên BHMP
 1. Trình độ văn hóa : tốt nghiệp trung cấp,cao đẳng hoặc đã qua các khóa đào tạo bán hàng.
 2. Trình độ tiếng anh nghe nói thành thạo
 3. Đã có kinh nghiệm ít nhất 1 năm bán hàng.
4.Tuổi từ 18-30, có sức khỏe tốt, ngoại hình dễ nhìn,không nói ngọng , nói lắp.
5. Giao tiếp tốt , có khả năng thuyết phục khách hàng
6. Yêu thích lĩnh vực làm đẹp và mỹ phẩm
7. Có khả năng làm việc theo nhóm
8. Tự tin,ham học hỏi,nhiệt tình, năng động, cầu tiến trong công việc.
…

nhóm 5 tổ 2


Câu 3 _ C2: Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc

Nghiên Cứu Hao Phí Thời Gian Và Chuyển
Động

B

Truyền Thống

A

C

Mở Rộng Công
Việc

Method

Làm Giàu Công
Việc

D

E
nhóm 5 tổ 2

Luân Chuyển
Công Việc
21


B

A
Pp so sánh theo xếp hạng
-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ
thực hiện, có tác dụng trong việc
ra quyết định lương, thưởng,
thăng tiến đối với NV.
-Nhược điểm : không có tác dụng
khuyến khích tinh thần làm việc,
sự cộng tác và đoàn kết trong tập
thể NV, không tạo sự công bằng
gắn với khả năng làm việc hiện
có…
- Sự ảnh hưởng : cách đánh giá chỉ
là hình thức => NV không thấy rõ
được vai trò của mình, rơi vào tình
trạng thụ động, lười biếng…

Nhóm 10 –QT2A1

Pp thang đo đánh giá đồ họa
-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu,
dễ thực hiện, thuận lợi khi ra
quyết định có liên quan tới
quyền lợi, năng lực của NV…
- Nhược điểm : mang nặng ý
kiến chủ quan của người lãnh
đạo, tính thiên vị, chất lượng
công việc không được thực
hiện tốt…

- Sự ảnh hưởng : lạm dụng mối
quan hệ với cấp trên để được thăng
tiến, bản thân người lãnh đạo
không xác định rõ tiêu thức nào là
quan trọng….

22


C

D

Pp so sánh cho điểm:
-Ưu điểm : đơn giản, dễ hiểu, dễ
thực hiện, nhanh chóng, sự khác
nhau về cấp dưới cấp trên.
-Nhược điểm : ưu tiên nhiều cấp
lãnh đạo, lỗi thiên vị, thành kiến,
NV cấp dưới được đánh giá như
nhau.

Pp đánh giá thang đo dựa
trên hành vi :
-Ưu điểm : ít thiên vị, tiêu thức
xếp loại được lựa chọn cẩn
thận, sự nhất trí giữa những
người đánh giá, quyết định
khen thưởng đúng với chất
lượng công việc.

- Nhược điểm : tốn thời gian
và chi phí, kết quả đánh giá sẽ
bị ảnh hưởng nếu chọn lựa sai
tiêu thức và các hành vi, khó
khăn khi sự thực hiện công việc
như nhau ở bộ phận.
- Sự ảnh hưởng : NV làm tốt công

-Sự ảnh hưởng : tâm lý cấp dưới cấp
trên, NV không thoải mái khi làm việc …

việc của mình, tạo mối đoàn kết, tích
cực trong hành vi
Nhóm 10 – QT2A1

23


E
Làm giàu công việc:
Là phương pháp thiết kế công việc dựa
trên sự làm giàu thêm nội dung công
việc bằng cách tăng thêm các yếu tố
hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công
việc.
Hướng người không chỉ làm việc đơn
thuần mà tư duy nhiều giúp công việc
hoàn thiện tốt.

Pp này có thể hướng vào công

việc của cá nhân hay của nhóm.
Nó tạo động lực lớn cho người
lao động để nâng cao năng suất.
nhóm 5 tổ 2

24


Câu 1 _C3: Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch
sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.
•Hoạch định nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược
hoạt động của tổ chức. Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức
phải có chiến lược hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trường hoạt động
của tổ chức.
•Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa
vào kế hoạch của chính tổ chức đó: để đạt được mục tiêu thì cần loại lao động
nào? Số lượng là bao nhiêu?
•Hoạch định nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh
của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động của Doanh nghiệp và phục vụ kế
hoạch sản xuất kinh doanh đó.
•Trong mỗi giai đoạn sản xuất cần có hoạch định về nhân sự phù hợp. Có 3
loại hoạch đinh nguồn nhân lực: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn:
•Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải phân tích lực
lượng lao động trong thời kỳ dài (phân tích cơ cấu lao động dưới tác dụng
nhóm 5 tổ 2

25