phân tích học thuyết tạo động lực – áp dụng vào phân tích động cơ làm việc của nhân viên tại công ty tnhh cường dung

Phân Tích Học Thuyết Tạo Động Lực – Áp Dụng Vào Phân Tích Động Cơ
Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Cường Dung

HAI HỌC THUYẾT CƠ BẢN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TWO FUNDAMENTAL THEORIES MOTIVATING EMPLOYEES

1. Lý thuyết Maslow:
Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm
lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human
Motivation” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của Quản trị kinh doanh.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:
nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có
đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ...
Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu
cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người
không được đáp ứng đủ những nhu cầu này,
họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng
ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên
được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu
này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự
đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã
hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc
cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các
nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...
1

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt
kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày
càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy
đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu
Tồn tại
An toàn
Xã hội
Được công nhận

Sự thể hiện
Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác
Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội

Tự hoàn thiện

thăng tiến
Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp

NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN :
• Giao trách nhiệm, ủy quyền
• Mở rộng công việc.
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG :
• Biểu dương / khen thưởng.

• Kêu gọi tham gia.
NHU CẦU XÃ HỘI :
• Tạo không khí thoải mái.
• Xây dựng tinh thần đồng đội
• Cung cấp thông tin.
NHU CẦU AN TOÀN :
• Cải tiến điều kiện làm việc.
• Tiền thưởng / thù lao
NHU CẦU SINH LÝ :
• Tiền lương.
• Điều kiện làm việc
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở phía
dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Áp dụng trong lãnh vực động cơ làm việc :
2


• Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm
những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu sinh lý thường không
kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
• Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai thì có
nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm,
trong việc đóng bảo hiểm, ...
• Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ
các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập
thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
• Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có
ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng
được nhý vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây
có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.

• Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ
mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong
lãnh vực mà họ đã chọn
* Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu
tố duy trì – thỏa mãn nhu cầu bề ngoài của người lao động và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn
nhu cầu bên trong của người lao động
Lý thuyết của Frederick Herzberg chia làm 02 yếu tố:
Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không
được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc
cũng không tăng lên mấy.
• Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi
không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.
Những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn:
• Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp.
• Phương pháp kiểm tra.
• Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
3


• Mối quan hệ với cấp trên.
• Điều kiện làm việc.
• Các mối quan hệ khác và không khí việc.
• Cuộc sống riêng.
• Tính thử thách của công việc.
• Các cơ hội thăng tiến.
• Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
• Sự công nhận kết quả công việc.
• Sự tôn trọng của người khác.
• Trách nhiệm.

• Tiền lương (tương ứng với thành tích).
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây:
• Tiền lương là một yết tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ phải tăng
lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết.
• Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như
không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền
lương, ...). Khi tác động đến những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục đích
giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố
động viên.
• Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của
bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực hiện
hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả
của việc mình làm.
• Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp. Vì vậy, một
người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mình làm. Sự quan tâm
này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc của mình.
Từ đó có một số điểm cần lưu ý :
• Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của
mình.
• Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua
những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).
4


• Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động viên thường xuyên.
• Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách
cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế nào).
• Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục tiêu
tự định ra cho mình.Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì,
các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của

người lao động
* Tóm lại mỗi một cá nhân trong tổ chức luôn luôn hành động theo nhu cầu. Chính sự
thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời, việc nhu
cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách
xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân
sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có
thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp
để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với
công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ
đảm nhận. .
Phần II
ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CƯỜNG
DUNG
Cường Dung là Công ty TNHH một thành viên được thành lập tư năm 2006, hoạt
động trong lĩnh vực phân phối các sản phẩm thiết bị nhà bếp của hãng Zenka – Italia tại
thị trường Việt Nam. Thành phần cán bộ nhân viên của Công ty có 45 người chia ra làm
nhiều bộ phận
*Điều kiện thực tế tại Công ty TNHH Cường Dung
+ Phân tích động cơ làm việc của người lao động Công ty TNHH Cường Dung
Nắm bắt được nhu cầu và sự kỳ vọng của người lao động tại doanh nghiệp là một
yêu cầu quan trọng để có chính sách nhân sự và điều hành hợp lý. Đối với Công ty
TNHH Cường Dung
- Nhóm 1: Đối tượng quản lý
5


Đây là nhóm thiếu số với số lượng là 05 người có trình độ dân trí cao nắm giữ những vị
trí lãnh đạo trong Doanh nghiệp, do vậy với nhóm đối tượng này mong muốn nhất là
được ghi nhận, mong muốn đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Bên cạnh đó, động lực để
làm việc của họ còn là sự kỳ vọng rất lớn vào Công ty của mình sẽ phát triển lớn hơn, kỳ

vọng đạt tới vị trí cao hơn trong tổ chức để thực hiện được những hoài bão của mình
trong công việc
- Nhóm 1: Đối tượng lao động trực tiếp
Là đơn vị hoạt động thuần túy trong lĩnh vực kinh doanh thương mại, đơn vị cung đã đạt
được nhiều thành tựu đáng kể trong công tác kinh doanh nên sự quan tâm của Công ty
với người lao động cũng được nâng lên đáng kể, thu nhập của người lao động ổn định.
Đó cũng chính là những lý do mà Công ty TNHH Cường Dung giữ được những cán bộ
kinh doanh giỏi – những người lao động trực tiếp đóng góp phần lớn vào thành quả của
Công ty trong thời gian qua và trong tương lai
- Kết luận: Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thương mại nên Cường Dung
luôn đặt mục tiêu đặt người lao động lên hàng đầu và coi người lao động là tài sản lớn
nhất của Doanh nghiệp, việc giữ chân được người lao động là yếu tố mang tính chất
quyết định trong việc duy trì và phát triển của Doanh nghiệp nên Công ty Cường Dung
ngày càng lớn mạnh trên thị trường và tương lai sẽ trở thành một trong những đơn vị
phân phối hàng tiêu dùng hàng đầu của Việt Nam.
1. Maslow Theory:
Maslow's hierarchy of needs is created by the psychologist Abraham Maslow in
1943 in the article “A Theory of Human Motivation” and one of the most important
theories of business administration.

According to Maslow, the basic human needs are divided into two categories:
basic needs and higher needs.
Basic needs relates to physical factors such as the human desire to have enough
food, water, sleep… These needs are basic needs which can not be in short because if
people do not get these needs, they will not survive. Therefore, they will struggle to get
up and survive in daily life.
6


The higher need than basic needs is called higher needs. These needs include

various factors such as the spirit of justice require, safety, fun, social status, respect,
honor an individual, etc.
The basic needs are often given priority before this higher need. For any person, if
he is short of malnutrition and drinking ... they will not care about the needs of beauty,
respect...
The structure of Maslow's hierarchy of needs has 5 storeys, in which human needs
are listed in a hierarchy with pyramid style.
The basic needs at the bottom of the hierarchy must be met before thinking to the
higher needs. The higher needs will arise and look forward to more intensely satisfying
when all basic needs at the bottom of the hierarchy are satisfied:
5 stories in the Maslow's hierarchy of needs
Needs
Existence
Safety
Society

The performance
Food, housing, leisure
Safe working place, with the guarantee of working and body
As a member of the organization, with exchange, sharing,

Recognition
Self actualization

cooperation
Recognized by the rewards, status, promotion opportunities
Developing talent, the career prospects

SELF ACTUALIZATION:
• The responsibility, authorization

• Work extension.
ESTEEM:
• Praise / reward.
• Call for participation.
SOCIAL NEEDS:
• Creating a comfortable atmosphere.
• Building team spirit
• providing information.
SAFETY NEEDS:
• Improving working conditions.
• Bonus / compensation
7


PHYSIOLOGICAL NEEDS:
• Salary
• Working conditions
The operating principle of this pyramid is: If the bottom needs are not satisfied, it is
hard to keep up the higher-level needs.
Applied in the field of working motivation:
• The physiological needs: Those are basic needs and essential for survival. Those needs
include needs such as dressing, staying in home ... Physiological needs do not often
stimulate employees to achieve more effectively in their work.
• Safety needs : When individuals think of personal security for their future, it means that
they are in need of safety in employment, savings in insurance premiums,...
• Social needs : Need to communicate with others and get the benefits from the
relationship, want to have feelings of a member of a group, an association, a group of
friends.
• Esteem: At this level people want to have feelings that they are really useful in certain
areas, to be recognized and appreciated for what they are deserved. They need to get

respect from others. This could be a great source of encouragement in their work.
• Self Actualization: This need motivates people to accomplish what they wish, to
achieve the goals that they set out, to develop personal potential in their chosen fields.
* Herzberg's two factor theory
Mr. Frederick Herzberg divided working motivation factors into two categories: Hygiene
factors – meet the outside needs of workers and motivator factors – meet the inside needs
of the employees
Theory of Frederick Herzberg is divided into 2 factors:
The environmental factors which have possibility to reduce motivation if they are not
satisfied, whereas, in case they are satisfied, the motivation is not increased much.
• These motivator factors can motivate when they are satisfied. But if they are not
satisfied, then the work encouragement has not been reduced.
These environmental factors can cause dissatisfaction:
8


• Policies and methods of administration management of the company.
• The inspection methods.
• Wages (corresponding to positions).
• Relationship with leaders.
• Working conditions.
• The other relationships and the atmosphere.
• Personal life.
• Challenging of tasks.
• The opportunities for promotion.
• Feeling to complete a task well.
• The recognition of results of their work
• Respect of others.
• Responsibility.
• Salary (equivalent to achievement).

The following remarks drawn:
• The salary is a necessary element, but not all. Salary does not mean it pushes people to
work than necessary.
• The environmental factors are many but difficult to change (an individual hardly do
anything to change the policies, working conditions, wages, of the company ...) When the
impact of environmental factors, primarily aimed at minimizing grievances, increasing
the agreement, prepared for the appearance of the factors encouraging.
• The motivator factors can be changed: individuals can adjust their own initiative,
determine their own goals. The result of the implementation depends entirely on the
people who make and he can measure the results of his work.
• The desire of the staff is mature and developing their careers. Thus, the person who
have motivation in work, it means that person is interested in a job he does. The interest
can always increase when individuals are organized their work ny themselves.
Some points to note:
• People are motivated when he is able to make his intentions.
• People are excited when their behavior is evaluated properly through praise (when there
are good results) or penalty (when it is not satisfactory).
• For a long encouragement, he needs to be constantly motivated
9


• People often get discouraged when getting disparaging words about himself or his
behavior that he can not change (or do not know how to change).
• There is no greater encouragement than to overcome difficulties to achieve a selfdefined goals for himself. Therefore, according to Herzberg, instead of trying to improve
the hygiene factor, the managers should increase motivator factors if they want to get
positive response of employees.
* In short, every individual in the organization always acts according to their needs. The
needs satisfaction make them happy and encourage them to act. Also, the needs are met
and at maximum satisfaction, which is the goal of human action. According to the review
the needs become an important driving force and the impact on individual needs will

change human behavior. In other words, the leaders or managers can control the behavior
of employees by using tools or measures to impact on the needs or expectations of
employees to make them more encouraged to assignments, more excited to perform their
tasks and more committed to assigned tasks.
Part II
WORKING MOTIVATION OF EMPLOYEES AT CUONG DUNG Lt. D
Cuong Dung Company Limited is one member company which was established in
2006, working in the field of distribution Zenka - Italia kitchen equipment products in
Vietnam market. The company has 45 staffs divided into many parts.
*Actual conditions at Cuong Dung ltd company
+ Analysis of motivation of workers in Cuong Dung Ltd Com
Understanding the needs and expectations of workers in the company is an
important requirement to have proper HR and administration policies.
- Group 1: Managers
This is the number of minority group with only 05 people with high educational level
holds leadership positions in the company, so with this group they need the recognition
of their contribution to the company. Besides, the motivation for their work is their
expectations on the growth of their companies, to reach higher positions in the
organization to achieve its working ambitions.
10


- Group 2: direct labor
The company is operating in the field of commercial business, the company also gained
many significant achievements in the business so if the company concerns with
employees higher, the income of employers are stable. That's one of the reasons that
Cuong Dung Ltd can keep good business executives – the direct labor who make large
contribution to the achievement of the company lately.
- Conclusion: The company is operating in the commercial sector, therefore Cuong Dung
Company always aim to put employees on top and also consider them as the biggest asset

of the enterprise, retaining employees is a deciding factor in the nature of the
maintenance and development of the company. Thus, Cuong Dung Ltd Company is more
and more growing in the market and the company will become one of the leading
distribution units of consumer goods in Viet Nam.

11