Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tín thành, khu công nghiệp tiên sơn, bắc ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ UYÊN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH,
KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN, BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ UYÊN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH,
KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN, BẮC NINH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Hậu

THÁI NGUYÊN - 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các
số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là
trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Uyên


ii
LỜI CẢM ƠN
Đề tài này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường với thực
tiễn điều tra, phân tích cùng với sự hỗ trợ nỗ lực cố gắng của bản thân.
Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, sự nỗ lực của bản thân, tôi
luôn nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Vũ Thị Hậu, người đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo cũng như các
Khoa chuyên môn, Phòng ban của Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể các phòng/ban,
lãnh đạo Công ty TNHH Tín Thành; sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp
và gia đình đã chia sẻ những khó khăn trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận
văn tốt nghiệp này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Uyên


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................vi
DANH

MỤC

BẢNG

.................................................................................................vii DANH MỤC HÌNH
................................................................................................

viii

MỞ

ĐẦU

.................................................................................................................... 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ....................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp........... 4
1.1.1. Những khái niệm có liên quan .......................................................................... 4
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .......... 9
1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................
10
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................
16
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................................ 23
1.2. Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp...... 25
1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước ........................................
25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty TNHH Tín Thành ................................................................................. 29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 31
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................
33
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 34


4

2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu kết quả hoạt động SXKD của công ty
TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 34

2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tín Thành .............................................................................. 35
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH .............................
38
3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Tín Thành ................................................. 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tín Thành ................ 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................... 39
3.1.3. Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tín Thành ................................ 41
3.1.4. Đặc điểm của Công ty TNHH Tín Thành ....................................................... 42
3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 50
3.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín
Thành... 50
3.2.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành
........ 52
3.2.3. Kết quả khảo sát cán bộ quản lý và người lao động tại công ty TNHH Tín
Thành về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 70
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tín Thành ........................................................................................ 81
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................... 81
3.3.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 82
3.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 84
3.4.1 Kết quả đã đạt được.......................................................................................... 84
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 86
Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH ...
91
4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Tín Thành đến năm 2020 .............................................................................. 91
4.1.1. Định hướng...................................................................................................... 91


5

4.1.2. Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 91
4.2. Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 93
4.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược chung của Công ty TNHH Tín Thành.................. 93
4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty
TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 96
4.2.3. Các giải pháp khác nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành......................................................105
4.3. Kiến nghị ..........................................................................................................109
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh .......................................................109
4.3.2. Đối với Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ...................................110
4.3.3. Đối với công ty TNHH Tín Thành ................................................................111
4.3.4. Đối với nhân viên công ty TNHH Tín Thành ...............................................111
KẾT LUẬN ............................................................................................................112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................114
PHỤ LỤC ...............................................................................................................116


6

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
S C GIẢ

T H I
1 C C
N ô
2 D D
N o
3 H H
C à
4 H H
Đ ộ
5 K K
C h
6 K K
D i
7 K K
H ế
8 K K
T ế
9 N N
N g
1 P P
0 T h
1 P P
1 T h
1 R N
2 & g
1 T T
3 N h
1 T T
4 N r
1 X X

5 N u


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 8
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty TNHH Tín Thành ............................................ 47
Bảng 3.2: Quy mô tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Tín Thành .................... 48
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Tín Thành ...................... 49
Bảng 3.4: Số người được đào tạo tại công ty TNHH Tín Thành giai đoạn
2015 - 2017 .............................................................................................. 51
Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 ... 54
Bảng 3.6: Nội dung chương trình đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành giai
đoạn 2015 - 2017 ..................................................................................... 58
Bảng 3.7: Kinh phí đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017........
63
Bảng 3.8: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Tín Thành ................................................................ 67
Bảng 3.9: Năng suất lao động theo chủng loại hàng hóa của Công ty TNHH Tín
Thành giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................... 69
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ............
70
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định mục
tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành .................. 72
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định đối tượng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ............
73
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về nội dung
chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của Công ty TNHH

Tín Thành................................................................................................. 75
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về đội ngũ giáo
viên giảng dạy.......................................................................................... 77
Bảng 3.15: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về kinh phí dành cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ............
79
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về kết quả đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ........... 80
Bảng 4.1: Mục tiêu đào tạo tại Công ty TNHH Tín Thành đến 2020....................... 92
Bảng 4.2: Dự kiến kinh phí đào tạo Công ty TNHH Tín Thành đến 2020............... 92
Bảng 4.3: Phiếu đánh giá nhân viên .......................................................................... 99


viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 16
Hình 1.2: Tiến trình đào tạo tại doanh nghiệp .......................................................... 21
Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp............................................... 21
Hình 3.1: Khuôn viên Công ty TNHH Tín Thành .................................................... 39
Hình 3.2: Dây chuyền máy tạo sóng tự động ............................................................ 40
Hình 3.3: Hệ thống máy in Flexo 4 màu ................................................................... 40
Hình 3.4: Hệ thống máy bế dập tự động ................................................................... 40
Hình 3.5: Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Tín Thành ....................................... 41
Hình 3.6: Quy mô lao động tại Công ty TNHH Tín Thành ...................................... 45


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào có vai trò quyết định đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường, Chất lượng nhân lực có ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
trong dài hạn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập, hay trang bị kiến
thức kỹ năng, thái độ cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc
hiện tại. Hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ, trách
nhiệm cao nhất, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân với các công
việc trong tương lai.
Công ty TNHH Tín Thành được thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2007,
do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp Giấy phép Đăng ký Kinh doanh ngày
07/02/2007, được tọa lạc tại vị trí: đường TS7 - KCN Tiên Sơn - Xã Hoàn Sơn Huyện Tiên Du - Tỉnh Bắc Ninh, trên diện tích 36.000 m2. Ngành nghề sản xuất,
kinh doanh của công ty bao gồm: Bao bì carton, với các chủng loại đa dạng carton 3
lớp (Sóng A,B) và carton 5 lớp (Sóng AB, BC). Sản phẩm sản xuất của Công ty
TNHH Tín Thành đáp ứng cho các khách hàng thuộc nhiều lĩnh vục ngành nghề
khác nhau, bao gồm ngành thực phẩm, dược phẩm, hàng nông sản, may mặc, điện
tử, vật liệu xây dựng.... Định hướng phát triển của Công ty thời gian tới là: tập trung
phát triển mở rộng thị trường bao bì cao cấp, đa dạng hóa các chủng loại sản phẩm
để đáp ứng cho các đối tượng khách hàng chủ lực: ngành thực phẩm; dược phẩm;
nông sản; điện tử; lấy khách hàng làm trọng tâm cho mọi nỗ lực và phân bổ các
nguồn lực của doanh nghiệp một cách hợp lý, khoa học nhằm đáp ứng và thỏa mãn


2

nhu cầu ngày càng cao của khách hàng; ứng dụng và duy trì hệ thống quản lý chất
lượng vào sản xuất để không ngừng củng cố, tăng cường chất lượng sản phẩm nhằm
tạo ra các chuỗi giá trị cho khách hàng.
Để có thể phát triển theo những định hướng trên, công ty xác định vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hàng đầu. Thời gian qua,
công ty đã luôn quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Giai đoạn 2015 – 2017 công ty đã
đào tạo cho khoảng trên 200 lượt cán bộ quản lý, người lao động theo hình thức đào
tạo tại chỗ, cử 12 cán bộ quản lý tham gia tập huấn ứng dụng hệ thống quản lý chất
lượng ISO 9001-2008 tại Hiệp hội bao bì Việt Nam do tổ chức JQA (Japan Quality
Assurance Organization) của Nhật Bản cấp chứng chỉ. Ngoài ra Công ty còn cử đi
tập huấn chuyển giao công nghệ mới của Đài Loan 28 lượt cán bộ kỹ thuật, trong đó
có việc cử đi tập huấn sử dụng máy dợn sóng công nghệ Đài Loan (6 cán bộ kỹ
thuật), máy bế dập tự động công nghệ Đài Loan (11 cán bộ kỹ thuật)… Tuy nhiên
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế
như: việc đào tạo vẫn chưa gắn với nhu cầu của người lao động, chưa bám sát chiến
lược phát triển của Công ty, vẫn còn tình trạng một số cán bộ kỹ thuật được cử đi
tập huấn về chưa vận hành được máy móc, thiết bị, một số cán bộ sau khi được đào
tạo chưa được sử dụng đúng năng lực do đó họ bỏ việc đi làm tại các Công ty
khác…. Thời gian tới để sử dụng, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực sẵn có bằng
cách tăng cường và duy trì thường xuyên công tác đào tạo theo các chuyên đề phù
hợp, đặc biệt là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật nhằm nâng cao hơn nữa kỹ năng,
kiến thức công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, Khu công nghiệp
Tiên Sơn, Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Tín Thành, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải
pháp tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.


3

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tín Thành. Xác định nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty;
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho công ty TNHH Tín Thành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành,
khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Tín
Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của
đề tài
được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017 và số liệu điều tra tháng 5 năm 2018.
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành. Đề tài cũng đề xuất một số giải pháp để tăng
cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành,

đây cũng là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên cao học và cho các công trình
nghiên cứu liên quan.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,
nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh;
Chương 4: Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Những khái niệm có liên quan
1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi
việc nhân viên biết gì, làm như nào,và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc
mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình

học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những địng hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạnh. (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các tiềm năng
lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu
cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con
người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia. Tính thống nhất đó được


5

thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu
phát triển trong hiện tại và tương lai.
Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính...
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng các
tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức gần cạn
kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ, nhiều tiềm năng
vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): "Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006): "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương".
Theo Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì khái niệm này
được hiểu như sau:
"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực".
Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có
thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động
viên, khuyến khích phù hợp.


6

1.1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất
định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là quá trình học
tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương

lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là
nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên
nghiệp, kiến thức quản lý...
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy, tập
huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng
hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
1.1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Liên quan đến phạm trù phát triển nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác
nhau dựa trên những góc độ khác nhau:
Theo Bùi Văn Nhơn: "Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát
triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được
giải thích như sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh
thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động" (Bùi Văn
Nhơn, 2006). "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv.." (Bùi Văn Nhơn, 2006).
"Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra
chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản
và tổng hợp nhất:


7

+ Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số;
+ Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người;

+ Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn Nhơn, 2006)
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: "Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch
sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với
cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào
trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện pháp của quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển
dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
Theo Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: "Phát triển nguồn nhân lực
(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân
lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì
nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo
và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

8

nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: “là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức”. (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt
động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai
trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy.
Như vậy có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học
tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi
thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện
pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”.
1.1.1.5. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Từ các khái niệm nêu trên có thể thấy đào tạo và phát triển là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó
trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
S
T1

2

N ĐàoPhát
tạo
Tộ
Cô triển
C
ậP Cá
ng C
ô
áDài
3 Th nhân
Ngắn
h Khạnhạn
4 M
C
h
ụ
h
ắ
c
u

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)


9

1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả xã hội,

doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp:
Với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản đầu tư mang tính
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Với doanh nghiệp: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp
ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh
lợi đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để
một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát;
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
Với cá nhân người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và tăng
khả năng thích ứng với công việc trong tương lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động, là một trong
những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt;
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

10

1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân loại
khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói
chung như giáo trình quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân. Thực tế thì
khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện
pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phần dưới đây sẽ trình bày cách phân
loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân loại
theo sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo: hình thức đào tạo trong công
việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo các hình thức đào
tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến - với việc sử dụng công nghệ trong đào tạo.
Cũng có cách phân loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của
học viên như: phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô
phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau đây
là một cách phân loại các phương pháp đào tạo đó là phân loại theo sự gắn liền hay
tách rời công việc trong đào tạo:
* Đào tạo trong công việc: “Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2007). Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo
từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.


11

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo
của những người quản lý giỏi hơn. (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007). “Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao
động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn” (Nguyễn Xuân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người
hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ
thuật, cán bộ quản lý. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc;
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc;
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần;
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức
thực hiện tốt hơn;

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ
đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc. Khi đào tạo
các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế
trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải

quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho nhà quản lý
giảm bớt được một số trách nhiệm. Các nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác,
hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của
mình. Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong
công ty. Ở Việt Nam cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp nhỏ và đối với các nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt.
* Đào tạo ngoài công việc: "Là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế" (Nguyễn Xuân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ chức các
lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Phần lý thuyết


12

được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành
thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề
hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính qui: doanh nghiệp cử người lao động đến
học tập ở các trường dạy nghề, quản lý do các Bộ, Ngành tổ chức.
- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị có thể
được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức
riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,
đĩa CD, VCD, internet) (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
- Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua internet
hoặc trang web. Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến. Do áp dụng công nghệ

mà người học có thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài tập trực
tiếp. Nhiều chương trình học đã thiết kế có giờ giảng và trả lời trực tuyến của giáo
viên.
Trong các hình thức đào tạo nêu trên hình thức đào tạo trong công việc là phù
hợp với doanh nghiệp do ít tốn kém. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn
một số cán bộ, nhân viên tại những vị trí chủ chốt gửi đi đào tạo ngắn hạn để nâng
cao các kỹ năng quản lý, chuyên môn. Doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân
viên tham dự các khóa học trực tuyến để nâng cao trình độ vì internet đã ngày càng
phổ biến.
1.1.3.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực:"Giáo dục chính thức,
đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân" (Raymon và ctg,
2008). Nhiều doanh nghiệp sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân
lực của mình.
* Giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là chương
trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn
hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học” (Raymon và


13

ctg, 2008). Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia
kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp
gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến.
Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày
càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ
thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.
* Đánh giá: “Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho
người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ” (Raymon và
ctg, 2008). Việc đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm

năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc
đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát
triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng
phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để
đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc
và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động
đạt được kết quả công việc như mong muốn. Nếu nguyên nhân là do người lao động
thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Trong trường hợp này đào tạo
sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ
năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những cách kiểm tra
này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong
vị trí quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự
đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá. Cách thu thập
thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh
nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
* Các kinh nghiệm công việc: “là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu,
nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ”


14

(Raymon và ctg, 2008). Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm
công việc. Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng
các kỹ năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng,
kinh nghiệm và mối liên hệ mới.

Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay
đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối
quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn..., giúp người
lao động rút được nhiều kinh nghiệm. Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm
công việc có thể giúp phát triển người lao động. Nó bao gồm “mở rộng công việc,
luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và
những công việc tạm thời" (Raymon và ctg, 2008).
Mở rộng công việc: “Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới
cho công việc hiện tại của người lao động” (Raymon và ctg, 2008).
Mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai
trò trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng.
Luân chuyển công việc: “Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá
nhân từ công việc này sang công việc khác. Công việc luân chuyển có thể ở các bộ
phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng, ban”
(Raymon và ctg, 2008). Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn
nhận tổng thể về các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công
ty, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ
năng ra quyết định. Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện
các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các
bộ phận khác nhau trong doanhnghiệp.
Thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn
“Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận
khác của công ty” (Raymon và ctg, 2008).
Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương.
“Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn,
trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây” (Raymon
và ctg, 2008). Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương.


15

“Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống về
trách nhiệm và quyền lực của người lao động” (Raymon và ctg, 2008).
Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác
cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng
chức do kết quả công việc kém.
Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị bản
thân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao động mong
muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn. Tuy nhiên bổ
nhiệm thường có nhiều ở những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, còn những
doanh nghiệp đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ nhiệm. Nhiều
người lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí
thấp hơn như là cơ hội phát triển.
Những công việc tạm thời, những dự án, công việc tình nguyện cũng được sử
dụng cho sự phát triển.
* Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các kỹ
năng và kiến thức của họ về doanh nghiệp và khách hàng bằng việc có mối quan hệ
tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp/ chỉ
bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát
triển người lao động" (Raymon và ctg, 2008).
Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý. Hỗ trợ nghề
nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công việc thách
thức. Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời khen ngợi, chấp
nhận tích cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự về những lo lắng. Các
mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các kỹ năng
giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có giá trị đối với tổ chức. Như vậy
hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo và phát triển nhân viên.
“Huấn luyện, hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm việc
cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các kỹ năng,
đưa ra những hướng dẫn và góp ý” (Raymon và ctg, 2008).