Giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư thương mại trung sơn

Khóa luận tốt nghiệp

1

Học viện Ngân hàng

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
“ Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” – một quốc gia thịnh vượng hay
suy vong phụ thuộc chính vào nhân tố con người, con người có đủ đức đủ tài sẽ
có khả năng khai thác hiệu quả các nguồn lực khác, có khả năng áp dụng kỹ
thuật tiên tiến trên thế giới vào quá trình sản xuất kinh doanh giúp cho hoạt động
vủa doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Trong một tổ chức, con người vừa là động
lực vừa là mục tiêu cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy muốn tổ
chức tồn tại và phát triển thì nguồn nhân lực phải được quản lý một cách khoa
học và hợp lý. Sử dụng nhân lực hiệu quả chính là chìa khóa quyết định thành
công của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp khai thác thế mạnh nội tại, tận
dụng khả năng làm việc và tạo được ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
Tuyển dụng được coi là hoạt động quan trọng nhất trong công tác quản trị
nhân sự. Tuyển dụng giúp tổ chức tìm ra những người thực sự phù hợp với các vị
trí, chức danh trong doanh nghiệp. Nếu hoạt động tuyển dụng tốt sẽ là yếu tố
đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức, ngược lại nếu hoạt động tuyển dụng
không được chú trọng hay không được quan tâm đúng mức sẽ cản trở sự phát
triển của tổ chức, đem lại nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp. Vì vậy để nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự thì các nhà quản trị luôn phải quan tâm,
đầu tư đúng mức cho công tác này. Đặc biệt nhà quản trị phải nhận thức rõ được
tầm quan trọng của tuyển dụng trong doanh nghiệp và công tác tuyển dụng phải
trở thành mục tiêu hàng đầu của quản trị nhân sự doanh nghiệp.
Là một đơn vị cổ phần mới được thành lập, công ty cổ phần đầu tư
thương mại Trung Sơn đã có những vị trí nhất định trên thị trường. Công ty đã
nhận thức rõ tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng và đã có một số biện pháp

nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng trong
công ty vẫn bộc lộ những bất cập.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

2

Học viện Ngân hàng

Vì vậy trong thời gian thực tập, dưới sự giúp đỡ nhiệt tình của đội ngũ cán
bộ công ty cùng với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hiền,
em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại
Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trung Sơn” làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu.
Khóa luận nhằm đạt được các mục đích sau:
Thứ nhất: khóa luận là một hệ thống, phân tích, luận giải để làm rõ hơn
một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự
trong doanh nghiệp.
Thứ hai: nghiên cứu kinh nghiệm về tuyển dụng ở một số công ty khác và
rút ra bài học cho công ty cổ phần đầu tư thương mại Trung Sơn..
Thứ ba: khóa luận đánh giá đúng thực trạng của công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty cổ phần đầu tư thương mại Trung Sơn từ việc thu hút ứng viên
tham gia ứng tuyển cho đến đánh giá kết quả tuyển dụng có hiệu quả không.
Thứ tư: trên cơ sở đánh giá thực trạng em xin đề xuất hệ thống các giải

pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trung Sơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một vấn đề có phạm vi rất rộng
nhưng khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp, lấy thực tiễn tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trung Sơn
trong giai đoạn năm 2008 – 2010 làm minh chứng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng tổng hợp các phương pháp: phương pháp duy vật biện
chứng, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích trên cơ sở tham khảo sách

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

3

Học viện Ngân hàng

báo tài liệu có liên quan, kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và tìm hiểu tình
hình hoạt động tại công ty.
5. Kết cấu khóa luận.
Kết cấu của khóa luận ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội
dung của khóa luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
cổ phần đầu tư thương mại Trung Sơn.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trung Sơn.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

4

Học viện Ngân hàng

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA DOANH NGHIỆP.
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH
NGHIỆP.
1.1.1. Khái niệm.
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, trước sự biến động mạnh của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh đã và đang là sức ép lớn
đối với doanh nghiệp. Vậy đâu là chìa khóa để các doanh nghiệp có thể thích
nghi được với môi trường, luôn chủ động với sự thay đổi và sẽ tạo ra được sự
khác biệt đối với đối thủ? Đó chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đối với
bất kì một doanh nghiệp nào cũng đều là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó trên thị trường. Bởi vì con
người là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, là
tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận
vai trò lựa chọn nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ tiên tiến,… nhằm nâng

cao thành tích của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, bước vào thế kỷ mới chúng ta
đang đứng trước thử thách của thời đại kinh tế tri thức. Trong đó vai trò của lao
động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực
quý giá nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản trị
nguồn nhân lực phải được đặt lên tầm cao chiến lược mới.
Trong doanh nghiệp, nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên kiến thức
vô hạn không thể thay thế được. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng
lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đội ngũ
nhân viên trình độ chuyên môn cao, năng động sáng tạo, khả năng đáp ứng yêu
cầu nhạy bén,… sẽ giúp doanh nghiệp đó ngày càng phát triển và có vị thế trên

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

5

Học viện Ngân hàng

thương trường. Điều kiện tiên quyết để có một đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp
ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác
tuyển dụng nhân sự.
“Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các ứng cử viên và lựa chọn
trong số những ứng cử viên đó những người phù hợp nhất với vị trí còn trống
trong doanh nghiệp”.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau, đăng kí dự tuyển vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp. Đây
là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn.
Số lượng cũng như chất lượng các ứng cử viên mà tuyển mộ thu hút được ảnh
hưởng trực tiếp tới sự thành công của quá trình tuyển dụng.
Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những ứng cử viên những
người phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Tuyển chọn coi là quá trình chính
trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn
sẽ đánh giá lựa chọn các ứng cử viên trong số những ứng viên đã thu hút được,
thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu tính chất công việc
mà họ ứng cử. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất
kinh doanh thực tiễn, kế hoạch nguồn nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.
Để kết quả tuyển chọn tốt trong quá trình tuyển chọn phải đảm bảo tính công
bằng, tránh thiên vị, dựa trên cơ sở trình độ kỹ năng kinh nghiệm của các ứng
viên, cũng như yêu cầu công việc để tìm được những người tài năng phục vụ
cho doanh nghiệp. Các tiêu chí tuyển chọn cần đánh giá rõ ràng, công khai.
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh của mình. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các
nhà quản lý. Quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là đã “tìm đúng người, giao
đúng việc”, đội ngũ nhân viên có kĩ năng trình độ chuyên môn cao sẽ là tạo điều
kiện tiên quyết cho sự thành công của doanh nghiệp.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

6

Học viện Ngân hàng

1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan
trọng. Bởi vì con người chính là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp
đến doanh nghiệp, đến người lao động và còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
* Đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất: Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ nhân viên có đầy đủ kiến thức, trình độ, kĩ năng phù hợp với sự phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuyển dụng là khâu đầu tiên của quản trị
nhân sự, có làm tốt khâu tuyển dụng thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại vì không tìm được đúng người thực sự phù hợp
cho công việc, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
các công việc.
Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho
doanh nghiệp trên thương trường. Đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường mở
cửa như hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các doanh nghiệp phải phát
triển theo hướng tốt hơn. Tuyển dụng được nguồn nhân lực tốt, đảm bảo chính là
chìa khóa tạo nên sự khác biệt đó.
Thứ tư: Tuyển dụng tốt giúp thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị
nhân sự, cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt mục tiêu chiến kinh doanh đã
định.
Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực, không
đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ làm lãng phí thời gian, tăng chi phí, gây ảnh
hưởng tới các bộ phận khác… từ đó tác động xấu tới hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, công tác tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn
đối với mọi doanh nghiệp.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

7

Học viện Ngân hàng

* Đối với người lao động:
Tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động được tuyển vào vị trí công việc
phù hợp để họ phát huy hết khả năng, năng lực của mình một cách tối đa nhất.
Tuyển dụng nhân sự tốt, đảm bảo công bằng tạo sự tin tưởng hài lòng của người
lao động, giúp họ gắn kết hơn trong doanh nghiêp. Đồng thời tuyển dụng cũng
tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
* Đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp còn mang tầm quan trọng to lớn
đối với xã hội. Đó chính là giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã
hội quan trọng như: giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt
gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống
cho người lao động,…
1.2. CÁC YÊU CẦU TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.
Để đảm bảo công tác tuyển dụng nhân sự diễn ra đạt hiệu quả cao thì
doanh nghiệp phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Thứ nhất: Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh,
thực sự gắn với nhu cầu thực tiễn về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực

trạng thừa thiếu nhân lực ra sao, ở bộ phận nào hay tình hình nhân sự hiện tại
của doanh nghiệp cần được cán bộ nhân sự đánh giá phân tích rõ ràng để đưa ra
được quyết định tuyển dụng hợp lý. Việc tuyển dụng sai, không gắn với nhu cầu
thực tiễn sẽ mang lại hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp, gây tổn thất, ảnh
hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai: Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu thận trọng, toàn diện phẩm
chất và năng lực cá nhân các ứng cử viên. Mỗi ứng cử viên đều có thể là người
doanh nghiệp đang tìm kiếm. Tuy nhiên, không phải ứng cử viên nào doanh
nghiệp cũng dễ dàng nhận biết được phẩm chất và năng lực của họ. Có ứng cử
viên bộc lộ rõ khả năng của mình nhưng cũng có trường hợp khả năng của họ

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

8

Học viện Ngân hàng

còn ở dạng tiềm năng. Vì vậy trong bước đánh giá hồ sơ xin việc, cán bộ tuyển
dụng cần phải nghiên cứu kĩ các thông tin mà ứng cử viên đã cung cấp trong hồ
sơ để tiến hành phỏng vấn, điều tra xác minh ứng cử viên thận trọng, toàn diện
hơn. Qua đó, doanh nghiệp có thể tìm thấy những người thực sự phù hợp với vị
trí mà doanh nghiệp cần tuyển, tránh bỏ sót những ứng cử viên có năng lực.
Thứ ba: Doanh nghiệp cần tuyển những người thực sự phù hợp, đáp ứng
yêu cầu công việc. Chỉ khi doanh nghiệp tuyển đúng người, tìm đúng việc thì
công việc mới được hoàn thiện một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp tăng hiệu

quả công việc, năng suất lao động ngày càng cao, từ đó thực hiện mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì thế khi tiến hành công tác tuyển dụng, các cán bộ
chịu trách nhiệm cần thực hiện đầy đủ nghiêm túc các yêu cầu của tuyển dụng để
cho công tác diễn ra đạt hiệu quả cao nhất.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có
thể chia làm hai nhóm chính: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu
tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Nếu môi trường tác động tích cực
sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt công tác tuyển dụng, tìm được những người
phù hợp nhất cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao kết quả kinh doanh
và ngược lại. Do vậy, doanh nghiệp cần quan tâm lưu ý tới tác động của các yếu
tố môi trường để kết quả tuyển dụng đạt chất lượng tốt nhất.
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Có nhiều yếu tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển
chọn ứng cử viên cho công việc của doanh nghiệp. Bao gồm các yếu tố sau:
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp tồn tại đều có
một tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu phát triển riêng và mọi hoạt động của doanh
nghiệp đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Đối với công tác tuyển
dụng nói riêng và các công tác khác nói chung thì mục tiêu chiến lược của doanh

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

9

Học viện Ngân hàng

nghiệp đều được coi là “kim chỉ nam” cho mọi hoạt động, hướng dẫn các bộ
phận đi đúng hướng để đạt được đích.
* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Đây là điều kiện tốt để một doanh
nghiệp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, giúp cho công tác tuyển mộ diễn ra dễ
dàng hơn. Nếu một doanh nghiệp có hình ảnh, uy tín tốt thì cũng có nghĩa họ
đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có nguồn tài
chính lớn thì ngân sách dành cho tuyển dụng cũng sẽ được đầu tư đúng mức và
hiệu quả tuyển dụng sẽ cao. Mặt khác, khả năng tài chính tốt đồng nghĩa với
nguồn thu nhập của người lao động cũng cao, chế độ đãi ngộ nhân viên tốt, đây
có thể coi là một trong những yếu tố chính để thu hút ứng viên tham gia tuyển
dụng.
* Chính sách nguồn nhân lực: Chính sách nguồn nhân lực là các chính
sách liên quan tới việc tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Nó ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền lợi nghĩa vụ người lao động trong công ty.
* Thái độ của nhà quản trị: Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi
của công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. Nhà quản trị phải có quan
điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công tác tuyển dụng như vậy mới đạt hiệu
quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của doanh nghiệp.
* Môi trường làm việc: Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, đáp
ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên, an toàn lao động được ưu tiên thì sẽ
thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng.
Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên
trong khác như: thời gian, địa điểm tuyển dụng; tính chất công việc; công tác
quảng cáo và mối quan hệ xã hội của doanh ngiệp. Nếu các yếu tố này hợp lý sẽ
thu hút được nhiều ứng viên, tác động tích cực tới công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

10

Học viện Ngân hàng

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
* Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn
định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao
động được cải thiện, đời sống của họ ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn
tinh thần. Tình trạng nền kinh tế phản ánh phần nào tình trạng hoạt động của các
doanh nghiệp. Với nền kinh tề phát triển mạnh thì doanh nghiệp có nhu cầu mở
rộng sản xuất cần nhiều lao động mới, nhu cầu tuyển dụng tăng cao, người lao
động dễ tìm nhiều việc hơn
* Yếu tố văn hóa – xã hội: Nếu yếu tố văn hóa – xã hội phát triển sẽ giúp
phẩm chất và ý thức của con người được nâng cao, từ đó nâng cao chất lượng
các ứng viên tham gia tuyển dụng. Mặt khác, xu hướng và quan niệm của xã hội
cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác tuyển dụng.
* Yếu tố pháp luật của nhà nước: Doanh nghiệp phải chấp hành các chính
sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong
tuyển dụng. Những ngành nghề được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được
nhiều ứng viên tham gia và thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng hơn.
* Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này thể hiện qua
số lượng người lao động muốn tìm việc làm trên số lượng người lao động mà
doanh nghiệp cần. Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao động mà doanh
nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.

Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng
nhiều và doanh nghiệp càng dễ thu hút tuyển chọn lao động.
* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Khi môi trường cạnh tranh
gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều
lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém
thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh tranh buộc
các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

11

Học viện Ngân hàng

* Sự phát triển khoa học – kĩ thuật: Khoa học công nghệ ngày càng phát
triển đòi hỏi người lao động phải thích ứng kịp thời, công tác tuyển dụng cần
nâng cao để tìm được những lao động giỏi, áp dụng khoa học vào quá trình tuyển
dụng nhằm rút ngắn thời gian tuyển dụng mà đảm bảo chất lượng ứng viên.
1.4. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP.
Tùy vào từng doanh nghiệp và tính chất công việc cần tuyển, doanh
nghiệp có thể tuyển dụng từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển dụng bên trong
và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng bên trong bao gồm những người đang làm việc trong

doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
* Các phương pháp tuyển dụng nguồn bên trong doanh nghiệp:
Thứ nhất: tham khảo ý kiến của những người có thâm niên công tác, làm
việc lâu năm trong doanh nghiệp. Họ sẽ có cái nhìn chính xác nhất về thực tế
trình độ năng lực của các nhân viên cùng làm việc. Tuy nhiên phương pháp này
cũng có hạn chế, ý kiến đó cũng có thể là ý kiến chủ quan, dễ gây ra hiện tượng
bè cánh trong doanh nghiệp.
Thứ hai: đưa ra bản thông báo công khai về các vị trí công việc cần tuyển
người. Bản này có thể được gửi đến tất cả các nhân viên hoặc được dán ngay chỗ
công khai để mọi người đều biết. Phương pháp này có tính dân chủ cao, tạo cơ
hội đồng đều cho toàn bộ nhân viên tham gia tuyển dụng nhưng lại tốn thời gian,
chi phí hơn cho doanh nghiệp.
Thứ ba: lưu giữ các kỹ năng. Đây là phương pháp căn cứ vào các thông
tin trong Danh mục các kỹ năng mà doanh nghiệp thường lập về từng người lao

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

12

Học viện Ngân hàng

động. Các thông tin đó bao gồm các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào
tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan
đến phẩm chất cá nhân của người lao động. Phương pháp này có thể đánh giá

tổng quát về nhân viên xem ai có đầy đủ kỹ năng và trình độ, đáp ứng tốt nhất
yêu cầu của công việc cần tuyển. Tuy nhiên, phương pháp này cũng cần phải
được các cán bộ tuyển dụng nghiên cứu đánh giá kĩ càng, thận trọng để đưa ra
được quyết định tuyển dụng chính xác nhất.
* Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp, họ đã trải
qua thử thách về lòng trung thành. Cán bộ tuyển dụng có thể nắm bắt được
những thông tin cụ thể về họ, đánh giá chính xác trình độ, kỹ năng của họ mà
không cần tốn thêm chi phí cho việc điều tra xác minh lại như nguồn tuyển dụng
bên ngoài. Mặt khác, thời gian làm quen công việc của ứng viên ngắn, bởi vì đây
là những nhân viên hiện hành đang làm việc trong tổ chức, họ đã hiểu rõ công ty
cũng như phong cách làm việc nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc. Đặc biệt, nhà quản trị sử dụng nguồn nội bộ sẽ là yếu tố tạo động lực
cho người lao động. Tuyển dụng trực tiếp nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Vì vậy, nếu doanh nghiệp tạo
ra cơ hội cho họ thì mọi người sẽ làm việc nhiệt tình và yên tâm làm việc gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp.
* Nhược điểm:
Khi sử dụng nguồn nội bộ sẽ hạn chế về số lượng cũng như chất lượng
ứng viên dẫn tới kết quả tuyển dụng đôi khi không hiệu quả. Mặt khác, tuyển
dụng từ nguồn này làm thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vị trí đang ổn
định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại
cần phải tuyển dụng tiếp. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức
nhà quản trị phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng viên không thành công”,

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh

Khóa luận tốt nghiệp

13

Học viện Ngân hàng

nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo,
… tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. Việc
tuyển dụng có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên này đã quen
với cách làm việc ở vị trí cũ hoặc có thói quen làm rập khuôn theo những người
cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Đối với doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, nếu
chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động,
không tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới.
Vì vậy, khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một
chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng.
1.4.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là việc tuyển dụng nhân viên từ thị
trường lao động. Họ có thể là lao động tự do, những người đang làm việc tại các
doanh nghiệp khác, học sinh sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo hoặc những
người đã về hưu nhưng vẫn còn khả năng và nguyện vọng. Tùy thuộc vào từng
doanh nghiệp, với mục tiêu chiến lược, yêu cầu công việc khác nhau thì sẽ sử
dụng các phương pháp tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên là khác nhau để tìm được
người phù hợp nhất với công việc.
* Các phương pháp tuyển dụng nguồn bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: thu hút ứng viên thông qua phương tiện thông tin đại chúng
như: báo chí, đài phát thanh truyền hình, qua internet. Nội dung quảng cáo tuyển
dụng phải nêu rõ thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển
dụng.
Thứ hai: thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong

doanh nghiệp. Là phương pháp tận dụng mối quan hệ quen biết bên ngoài của
các cá nhân trong tổ chức, họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm những ứng
viên có đủ tiêu chuẩn điều kiện đáp ứng tốt công việc.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

14

Học viện Ngân hàng

Thứ ba: phương pháp chuyên viên tuyển mộ. Doanh nghiệp sẽ trực tiếp cử
nhân viên đến các trường đại học cao đẳng, các trường dạy nghề để tuyển ứng
viên. Doanh nghiệp nên phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo chuyên ngành,
đứng ra gánh vác nhiệm vụ đào tạo trước khi sử dụng nhân sự, nhờ đó doanh
nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm, phát hiện, nuôi dưỡng và thu hút nhân tài ngay
từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường để sau này cống hiến cho sự phát triển
của doanh nghiệp.
Thứ tư: thu hút ứng viên thông qua văn phòng dịch vụ lao động. Doanh
nghiệp sẽ gửi đến trung tâm môi giới việc làm danh sách vị trí cần tuyển kèm
theo yêu cầu về trình độ kỹ năng kinh nghiệm nghề nghiệp và sẽ trả cho trung
tâm một khoản phí theo thỏa thuận…trung tâm lấy tiêu chuẩn của doanh nghiệp
làm căn cứ lựa chọn những người phù hợp giới thiệu cho tổ chức.
Thứ năm: thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới khá chuyên nghiệp và hiệu quả, đang được nhiều doanh nghiệp áp
dụng. Tại hội chợ việc làm nơi hội tụ nhiều người có nhu cầu tìm kiếm việc

làm doanh nghiệp sẽ cử nhân viên gặp trực tiếp các ứng viên và thông báo
cho họ thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp rồi tiến hành trực tiếp phỏng
vấn.
Thứ sáu: ứng viên tự tìm đến doanh nghiệp xin việc. Nhiều trường hợp
do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên nộp đơn
xin việc. Sau khi tiếp nhận đơn của ứng viên, doanh nghiệp sẽ tiến hành quy
trình tuyển dụng từ nghiên cứu đánh giá hồ sơ cho đến việc ra quyết định
tuyển dụng với ứng viên nếu họ đáp ứng đủ điều kiện của công việc.
* Ưu điểm:
Đây là nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn những ứng viên có trình độ nghề
nghiệp cao, phù hợp với công việc nhất. Họ sẽ tạo ra phương pháp và phong

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

15

Học viện Ngân hàng

cách làm việc mới của người đến từ bên ngoài, từ đó tạo ra luồng văn hóa mới
cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới cho tổ chức thúc đẩy tổ chức phát triển thay
đổi theo chiều hướng năng động tích cực hơn. Mặt khác, môi trường làm việc và
công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện
năng lực của bản thân trong công việc
* Nhược điểm:

Doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm,
tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có thể chưa
đáp ứng ngay cho công việc, sẽ phải mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với
công việc và có thể phải đào tạo thêm. Khi lãnh đạo quyết định lựa chọn người lao
động bên ngoài tổ chức sẽ đồng thời giảm bớt cơ hội thăng tiến cho những nhân
viên trong tổ chức, gây tâm lý thất vọng không tạo động lực cho nguồn lao động
bên trong doanh nghiệp. Mặt khác, nếu tuyển dụng những ứng viên đã từng làm
việc cho đối thủ cạnh tranh thì tổ chức cần thận trọng với những thông tin của đối
thủ mà ứng viên cung cấp nếu không sẽ bị kiện là đánh cắp thông tin bảo mật
của đối thủ hoặc cũng có nguy cơ mất bí quyết kinh doanh cho các doanh nghiệp
đối thủ.
1.5. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.
Doanh nghiệp muốn công tác tuyển dụng đạt hiệu quả thì trước hết doanh
nghiệp xây dựng được một quy trình tuyển dụng hợp lý và khoa học. Nhà quản
trị có thể lựa chọn phương pháp cho ứng viên tham gia vào toàn bộ quá trình
tuyển chọn, sau đó tổng hợp kết quả cuối cùng hoặc có thể loại bỏ luôn ứng viên
qua từng bước. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển
dụng riêng, phương pháp tuyển dụng khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của từng
loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Tuy nhiên quy trình
tuyển dụng nhân sự thường được thực hiện qua các bước như sau:

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

16

Học viện Ngân hàng

1.5.1. Định danh và thông báo công việc cần tuyển dụng.
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị phải nắm rõ họ cần số lượng và loại nhân sự ở
các vị trí công việc là bao nhiêu, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ như
thế nào. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, quá trình
này sẽ cung cấp thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm công việc, là cơ sở cho
việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Từ đó doanh
nghiệp có thể quyết định tuyển dụng nhân sự trực tiếp hay sử dụng các phương
pháp thay thế cho phù hợp. Các giải pháp thay thế cho tuyển dụng bao gồm:
Làm thêm giờ: Trong hoạt động của các doanh nghiệp, nhiều khi công
việc yêu cầu phải được hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp, do vậy tổ chức
không thể tiến hành tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến
là làm thêm giờ. Biện pháp này cho phép doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần thêm người, người
lao động có thêm cơ hội tăng thu nhập cho mình. Tuy nhiên nếu lạm dụng làm
thêm giờ quá nhiều sẽ dẫn tới tình trạng vi phạm luật lao dộng, dẫn đến tranh
chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhân viên cảm
thấy mệt mỏi do phải làm thêm kéo dài. Hơn nữa, sau khi công việc trở lại bình
thường không còn giờ phụ trội nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, nhân
viên sẽ chán nản làm giảm hiệu quả công việc.
Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn
về lao động không thể tuyển dụng được thì có thể cho một tổ chức khác thực
hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực
hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kĩ lưỡng các mặt như chất lượng công
việc, chi phí và lợi ích các bên.
Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công
ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

17

Học viện Ngân hàng

mang tính chất tạm thời. Ưu điểm của phương pháp này là các tổ chức không
phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động
khi khan hiếm công việc. Nhược điểm là người thuê mướn không có sự trung
thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như nhân viên chính thức của doanh
nghiệp.
Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ
giúp tạm thời ở chỗ giảm bớt các chi phí liên quan tới nhân sự và các lao động
thuê được có thể tham gia vào kế hoạch lâu dài tốt hơn là lao động thuê tạm thời
vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kĩ hơn, tính kỉ luật cao hơn.
Sau khi định danh công việc cần tuyển dụng doanh nghiệp tiến hành thông
báo tuyển dụng để tìm kiếm các ứng viên. Thiết kế nội dung và hình thức thông
báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong
nội dung thông báo cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
Thứ nhất, quảng cáo vể công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc. Thứ hai, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ
chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ
dự định xin tuyển. Thứ ba, quyền lợi nếu ứng viên trúng tuyển như lương bổng,
chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…
1.5.2. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ xin việc.

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp giữa thông tin của các ứng viên với
yêu cầu công việc để tuyển chọn được ứng viên có triển vọng phù hợp cho các
vòng tiếp theo.
Hồ sơ xin việc phải bao gồm những giấy tờ sau:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã phường.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

18

Học viện Ngân hàng

- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các
kỹ năng cần thiết của người lao động.
Trong quá trình này, người tuyển dụng nên xem xét thật cẩn thận các tiêu
chuẩn sàng lọc, đánh giá và sắp xếp thứ tự các tiêu chuẩn từ quan trọng đến ít
quan trọng. Cán bộ tuyển dụng loại dần các hồ sơ theo các tiêu chí đáp ứng tốt
đến đáp ứng chưa tốt các tiêu chuẩn quan trọng trên. Bộ phận phụ trách nhân sự
chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên trên kết quả điều tra và
nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia phỏng
vấn sơ bộ.
1.5.3. Phỏng vấn sơ bộ.
Đây là lần đầu tiên các ứng viên được tiếp xúc với công ty một cách chính

thức do đó phải tạo được bầu không khí thoải mái, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau
giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn tạo điều kiện cho người được
phỏng vấn có thể trình bày đầy đủ, thoải mái và chủ động. Người phỏng vấn của
công ty phải cởi mở, vui vẻ, đầy thiện chí trong giải thích hướng dẫn, am tường
tâm lý và khả năng giao tiếp tốt.
Đây là giai đoạn sơ lọc để loại ứng viên không đủ yêu cầu. Quá trình này
sẽ làm rõ những điểm về ứng viên mà trong hồ sơ còn thiếu. Bước này cũng giúp
cán bộ tuyển dụng hiểu rõ hơn về động cơ và phong cách làm việc của ứng viên.
Người phỏng vấn tuyển dụng có thể đưa ra các câu hỏi trực tiếp về chuyên môn
của ứng viên. Nếu ứng viên tỏ ra không có trình độ hay năng lực thì sẽ bị loại
ngay. Nếu thực hiện tốt bước này thì sẽ giúp tối đa hóa hiệu quả cho công tác
tuyển dụng.
1.5.4. Kiểm tra trắc nghiệm nhân sự.
Trắc nghiệm là kỹ thuật tuyển chọn rất hữu hiệu, là việc sử dụng các kỹ
thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện, giúp cho

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

19

Học viện Ngân hàng

nhà quản trị có thể phần nào đánh giá được khả năng của các ứng viên, khám phá
những năng khiếu, khả năng tiềm ẩn mà đôi khi ứng viên không hề phát hiện ra.
Các hình thức trắc nghiệm mà doanh nghiệp có thể sử dụng là: trắc

nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm khả năng
thực hiện công việc, hay trắc nghiệm tâm lý (trắc nghiệm tính trung thực, trắc
nghiệm cảm xúc, trắc nghiệm về cá tính sở thích). Ngoài ra còn có một số hình
thức trắc nghiệm khác như trắc nghiệm khả năng nhận thức, trắc nghiệm về sở
thích nghề nghiệp, trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp,…
Phương pháp trắc nghiệm sẽ rất hiệu quả cho bất cứ một công ty nào nếu
họ biết áp dụng nó một cách khoa học và hợp lý.Trắc nghiệm sẽ giúp tìm được
những sắc thái đặc biệt về cá tính, năng khiếu của ứng viên. Đồng thời cũng giúp
nhà quản trị tìm ra được những ứng viên tương đồng để xếp họ vào làm việc
chung cùng một lĩnh vực để họ có thể phát triển nhanh mối quan hệ. Tuy nhiên,
phương pháp trắc nghiệm chỉ có một giá trị tương đối, có tính may rủi. Phương
pháp này không cho biết tại sao ứng viên đạt được một số điểm nào đó mà chỉ
cho biết số điểm mà ứng viên đạt được mà thôi. Vì vậy cán bộ tuyển dụng cần
phải phối hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn, quan sát, điều tra để có
được những quyết định chính xác.
1.5.5. Phỏng vấn sâu.
Phỏng vấn sâu là sự trao đổi trực tiếp giữa các nhà tuyển dụng và ứng
viên. Đây được coi là bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì nó cho phép đánh giá
ứng viên về những phương diện mà các bước trên không cho phép nhà tuyển
dụng thấy rõ.
Trước khi phỏng vấn, người phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các
ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được
nội dung cần phỏng vấn.
* Các hình thức phỏng vấn:

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh

Khóa luận tốt nghiệp

20

Học viện Ngân hàng

- Phỏng vấn theo mẫu: là loại phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn
từ trước theo yêu cầu của công việc, người phỏng vấn sẽ hỏi lần lượt các câu hỏi
và ứng viên sẽ trả lời theo lựa chọn có sẵn.
- Phỏng vấn tự do (không theo mẫu): là loại phỏng vấn mà các câu hỏi
không được thiết kế sẵn. Người phỏng vấn có thể thay đổi câu hỏi tùy vào từng
ứng viên. Người phỏng vấn cũng có thể sử dụng kết hợp hai phương pháp trên,
tức là vẫn đảm bảo một số câu hỏi mẫu chung cho các ứng viên nhưng có thể
phỏng vấn thêm đối với từng ứng viên.
- Phỏng vấn tình huống: nhà tuyển dụng đặt ra các tình huống đã xảy ra
trên thực tế hoặc mô phỏng và yêu cầu ứng viên đưa ra nhận xét, đánh giá hoặc
các giải pháp cho tình huống đó.
- Phỏng vấn căng thẳng: người phỏng vấn đặt câu hỏi có tính chất nặng nề
mang nhiều nét của sự cật vấn, cường độ dồn dập, đặt ra sức ép với họ nhằm tìm
ra được ứng viên chịu được áp lực trong công việc, đòi hỏi ứng viên lòng vị tha,
sự ứng xử công việc trong thời gian ep hẹp.
- Phỏng vấn gây sốc: đặt ra các câu hỏi, thực hiện hành động gây sốc với
ứng viên.
- Phỏng vấn cá nhân: một nhà tuyển dụng phỏng vấn một ứng viên.
- Phỏng vấn tập thể: một hội đồng gồm nhiều người phỏng vấn một ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý một số điều sau: Thứ nhất, nội dung
của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định từ trước nhưng cũng không nên
quá máy móc mà phải chủ động thay đổi nội dung theo câu trả lời của ứng viên.
Thứ hai, phải tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của họ, tỏ ra tôn trọng
các ứng viên trong không khí thân thiện, cởi mở. Thứ ba, không đặt ra các câu

hỏi không cần thiết, không liên quan tới công việc mà lại đi sâu vào đời tư. Thứ

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

21

Học viện Ngân hàng

tư, không nên để ấn tượng đầu tiên chi phối hay không được thành kiến với các
yếu tố các nhân. Thứ năm, tạo cơ hội cho ứng viên hỏi lại mình.
1.5.6. Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên.
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhiệm, phòng
nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để
các chuyên gia y tế dựa vào đó tuyển chọn.
1.5.7. Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp.
Sau khi các bước trên được hoàn tất, ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi
người lãnh đạo trực tiếp của vị trí mà ứng viên dự tuyển. Bước này nhằm đảm
bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp và
sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Đây là một bước nhằm xác định vai
trò quan trọng của cấp cơ sở trong công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp cũng có
thể bỏ bớt bước này bằng cách kết hợp cho người lãnh đạo tham gia luôn vào

cuộc phỏng vấn sâu ứng viên. Như vậy có thể giảm bớt thời gian, các vòng tuyển
dụng mà vẫn đảm bảo ứng viên sẽ được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn.
1.5.8. Thẩm tra các thông tin thu được.
Mục tiêu là xác minh lại những thông tin mà ứng viên cung cấp. Ngoài ra,
nó cũng nhằm tham khảo ý kiến đánh giá của những người khác về ứng viên.
Việc xác minh này có thể thông qua các tổ chức cũ mà ứng viên từng làm việc,
hay nơi mà ứng viên đã học tập, đào tạo,… Việc này sẽ đánh giá được mức độ
chân thật của các ứng viên, là cơ sở để đưa ra quyết định tuyển dụng.

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

22

Học viện Ngân hàng

1.5.9. Người lao động tham quan thử việc.
Tham quan công việc giúp cho người lao động tránh được những bỡ ngỡ
hay những thất vọng có thể gặp phải khi vào làm việc. Trong giai đoạn này,
người lao động sẽ được cung cấp đầy đủ những thông tin về mức độ phức tạp
của công việc, tình hình thu nhập, các điều kiện làm việc khác,… Từ đó người
lao động quyết định có nên làm việc cho doanh nghiệp hay không.
1.5.10. Ra quyết định tuyển dụng.
Người lao động sau khi vượt qua tất cả các bước trên sẽ được tổ chức
tuyển dụng ký kết hợp đồng lao động. Đây là bước cuối cùng để một người lao
động làm việc chính thức cho doanh nghiệp.

1.6. TIÊU CHÍ ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.
Để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, nhà quản trị thường dựa vào
một số chỉ tiêu cơ bản sau:
* Tỷ lệ tuyển chọn:
Số người trúng tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =

* 100
Số người tham gia dự tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết được có bao nhiêu phần trăm số người được
tuyển trong tổng số người xin việc. Tỷ lệ tuyển chọn dùng để đánh giá thủ tục
tuyển chọn đã hợp lý hay chưa. Bởi vì nếu tỷ trọng người xin việc đạt thành
công cao, tức là số lượng ứng viên trúng tuyển so với số người tham gia dự
tuyển là cao thì thủ tục tuyển chọn không có ý nghĩa còn trong trường hợp chỉ có
một tỷ lệ nhỏ số người được tuyển lựa thì thủ tục tuyển chọn rất quan trọng và
cần thiết. Thủ tục tuyển chọn cẩn thận trở nên có giá trị, đặc biệt ở các vị trí quan
trọng, bởi vì khi đó các cán bộ tuyển dụng cần nghiên cứu, đánh giá và lựa chọn

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

23

Học viện Ngân hàng

chính xác nhất những ứng viên đạt tiêu chuẩn trong số lượng lớn người tham gia
dự tuyển.
* Tỷ lệ đào tạo lại:
Số người phải đào tạo lại
Tỷ lệ đào tạo lại =

* 100
Số người trúng tuyển

Nếu tỷ lệ này thấp phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyển dụng
đã chọn đúng người, đúng trình độ. Nếu tỷ lệ này cao, tức là doanh nghiệp phải
đào tạo lại trước khi cho làm việc với số lao động lớn. Điều đó chứng tỏ do
phương pháp lựa chọn không hợp lý, chỉ tiêu đưa ra đánh giá không phù hợp với
tiêu chuẩn người lao động đang cần chọn, hoặc cũng có thể chưa làm tốt các
nguyên tắc tuyển dụng, trình độ của cán bộ tuyển dụng còn hạn chế. Vì vậy, khi
tiến hành tuyển chọn, doanh nghiệp cần lưu ý những điều trên để chất lượng
tuyển dụng được hiệu quả hơn.
* Tỷ lệ hoàn thành công việc:
Số người hoàn thành công việc
Tỷ lệ hoàn thành công việc =

* 100
Số người trúng tuyển

Tỷ lệ hoàn thành công việc phản ánh chất lượng làm việc của những người
được tuyển. Nếu họ hăng say nhiệt tình làm việc, cố gắng phát huy hết khả năng
của bản thân thì sẽ hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất với hiệu quả
cao nhất, tức là tỷ lệ hoàn thành công việc cao. Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp thì
công tác tuyển dụng chưa đạt hiệu quả vì chưa tìm được những người thực sự
nhiệt tình trong công việc hoặc chưa tìm được người có đủ khả năng để hoàn

thành công việc đó.
* Tỷ lệ số người gắn bó với công việc:
Số người gắn bó
Tỷ lệ số người gắn bó với công việc =

*100
Số người trúng tuyển

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

24

Học viện Ngân hàng

Tỷ lệ số người gắn bó với công việc sẽ cho biết phần trăm số lao động gắn bó
với công việc, nhiệt tình và lao động hết mình trong công việc. Tỷ lệ này cao
phản ánh hiệu quả công tác tuyển dụng, công ty đã xây dựng được chính sách
tuyển dụng và chính sách nhân sự hợp lý để thu hút và giữ chân người lao động.
Ngoài ra, chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả công tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, vẫn phải đảm bảo
số lượng chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài chính hợp lý.
1.7. KINH NGHIỆM TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP. BÀI HỌC ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG
MẠI TRUNG SƠN.
1.7.1. Quan điểm tuyển dụng nhân sự của một số nước phát triển.

* Mỹ.
Các công ty tại Mỹ có vốn lớn, trình độ công nghệ cao do đó họ rất coi
trọng công tác tuyển chọn nhân lực. Quá trình này luôn luôn đầy đủ các bước.
Một đặc trưng rất quan trọng là theo Luật lao động Mỹ thì sau ba tháng các công
ty hoặc phải cho người lao động vào biên chế hoặc cho nghỉ. Công nhân thường
được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nên việc tuyển
chọn nhân viên của hãng khác là khá phổ biến. Triết lý chính trong quan điểm
tuyển dụng của họ là: sử dụng triệt để người có tài bất kể trước đây anh là ai?
Làm việc cho hãng nào? Ngoài ra, tuyển chọn quan trọng của các công ty Mỹ là
họ ưa thích nguồn nội bộ.
* Trung Quốc.
Với chính sách thu hút nhân tài hồi hương, Trung Quốc nỗ lực thu hút và
tuyển dụng chất xám là những nhân tài khoa học – kỹ thuật người Trung Quốc ở
nước ngoài trở về làm việc. Chính sách này cũng tập trung vào các lưu học sinh
thông qua các buổi giao lưu, giới thiệu tình hình đất nước và tổ chức tuyển dụng
việc làm. Giờ đây, quan niệm của giới lưu học sinh này cũng đã thay đổi. Thay

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp

25

Học viện Ngân hàng

vì làm việc cho nước ngoài, họ cho rằng vừa được phát triển sự nghiệp, vừa
được cống hiến cho Tổ quốc thì về nước là con đường hấp dẫn nhất đối với họ.

Ngoài ra, Trung Quốc còn có những chiến lược thu hút nhân tài là người
nước ngoài. Họ đề ra các kế hoạch “kế hoạch thu hút nhân tài kiệt xuất”, “kế
hoạch sáng tạo hợp tác quốc tế”,…Cũng giống như Mỹ, Trung Quốc tuyển dụng
dựa trên năng lực, khả năng đóng góp vào sự phát triển của đất nước chứ không
phân biệt quốc tịch,chủng tộc của người nhập cư.
1.7.2. Tuyển dụng nhân sự của một số doanh nghiệp trên Thế giới.
* Hãng Microsoft.
Microsoft nổi tiếng về việc khắt khe và sử dụng những độc chiêu trong
tuyển dụng, đặc biệt là trong quy trình phỏng vấn.
Cơ cấu của quá trình phỏng vấn tại Microsoft được đặt tên là “vở kịch ba
màn”. Màn thứ nhất chỉ đơn giản là việc tuyển lựa sơ bộ qua điện thoại. Người
phỏng vấn gọi điện và nói chuyện với ứng viên khoảng chừng 30 phút. Ứng viên
sẽ được hỏi các câu hỏi truyền thống. Những câu trả lời của ứng viên sẽ giúp nhà
tuyển dụng quyết định liệu có nên mời họ đến trụ sở chính của Microsoft để
tham dự phỏng vấn tiếp theo hay không.
Đến màn thứ hai, thông thường mỗi ứng viên sẽ phải trải qua 6 cuộc
phỏng vấn và sáu người phỏng vấn này không bao giờ đưa ra các câu hỏi trùng
nhau. Người phỏng vấn sau cùng sẽ là sếp của ứng viên mới và là người ra quyết
định cuối cùng có tiếp nhận họ hay không. Nguyên tắc tuyển dụng quan trọng
của Microsoft là không được phép tuyển dụng nhầm phải những nhân viên tồi
hoặc để tuột những ứng viên phù hợp. Vì vậy mà trong quá trình làm việc tại đây
rất ít khi nhân viên phải thôi việc. Microsoft đặc biệt nổi tiếng như một điển hình
về kiểu phỏng vấn gây căng thẳng cho ứng viên với những câu đố mẹo, những
bài toán nát óc mà đôi khi không có đáp án. Thông qua đó nhà tuyển dụng muốn
nhận diện một cách chính xác nhất chân dung ứng viên liệu anh ta có năng lực trí
tuệ, tư duy logic hay khả năng sáng tạo không, từ đó tìm ra được người có khả

Lê Thị Thành QTDNA-K10

Khoa Quản trị kinh doanh