Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ petrolimex hà tây (luận văn thạc sĩ luật học)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH HẰNG

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN BÌNH

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Khi tham gia học chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Luật Kinh tế tại
Trường Đại học Luật Hà Nội, tơi đã có cơ hội được học tập và nghiên cứu
chuyên sâu về khoa học pháp lý thông qua các mơn học cụ thể trong
chương trình học tập do các giảng viên của Trường Đại học Luật Hà Nội
giảng dạy.
Với vốn kiến thức thu được trong quá trình học tập và qua tìm hiểu,

nghiên cứu các tài liệu, văn bản quy định của pháp luật, các bài báo, bài
viết trên các tạp chí chuyên ngành, cùng với sự chỉ bảo tận tình của giáo
viên hướng dẫn TS. Nguyễn Văn Bình, nhưng với thời gian nghiên cứu
khơng dài, bản thân tác giả còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm
trong thực tế, do đó luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi
rất mong nhận được sự góp ý chia sẻ của các thầy giáo, cơ giáo để luận
văn được hoàn chỉnh hơn.
Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Nhà trường,
giáo viên hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, được trích dẫn đúng theo quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Minh Hằng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ........................................ 7
1.1. Khái niệm kỷ luật lao động........................................................... 7
1.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 7
1.1.2. Bản chất của kỷ luật lao động........................................................ 9
1.1.2.1. Bản chất xã hội của kỷ luật lao động qua từng thời kỳ .............. 9
1.1.2.2. Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động...................................... 11
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động........................................................ 12
1.2. Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động ................................... 14
1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động ....... 14
1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động ..................... 16
1.2.2.1. Về đối tượng của quan hệ kỷ luật lao động .............................. 16
1.2.2.2. Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động .............................................. 16
1.2.2.3. Về nội quy lao động .................................................................. 17
1.2.2.4. Về xử lí kỷ luật lao động ........................................................... 20
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .......................................................................... 24
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ
PETROLIMEX HÀ TÂY .......................................................................... 25
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ
Petrolimex Hà Tây ................................................................................ 25
2.2. Thực trạng thi hành pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật lao
động tại Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây ........ 25
2.2.1. Nội quy lao động ......................................................................... 25
2.2.1.1. Thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động ................ 26
2.2.1.2. Hình thức và nội dung cơ bản của nội quy lao động ................ 28


2.2.1.4. Thủ tục ban hành, sửa đổi nội quy lao động ............................ 33
2.2.1.5. Mối quan hệ giữa nội quy lao động với thỏa ước lao động tập
thể ........................................................................................................... 36

2.2.2. Xử lý kỷ luật lao động .................................................................. 37
2.2.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động ............................................. 37
2.2.2.2. Các hình thức kỷ luật lao động ................................................. 41
2.2.2.3. Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động .. 51
2.2.2.4. Giảm, xóa thời hạn chấp hành kỷ luật lao động ....................... 58
2.2.2.5. Trách nhiệm của các bên khi xử lý kỷ luật lao động ................ 59
2.2.3. Đánh giá việc áp dụng quy định pháp luật về kỷ luật lao động tại
Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây ........................ 61
2.2.3.1. Kết quả đạt được ....................................................................... 61
2.2.3.2. Hạn chế còn tồn tại ................................................................... 62
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .......................................................................... 66
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ............................................................................ 67
3.1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ................................... 67
3.1.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động............ 67
3.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về
kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động.................................. 68
3.1.2.1. Về nội quy lao động .................................................................. 68
3.1.2.2. Về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và hậu quả pháp lý . 70
3.1.2.3. Về thủ tục xử lý kỷ luật lao động .............................................. 71
3.2. Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về
kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty cổ
phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây nói riêng .................... 74
3.2.1. Nâng cao vai trị của tổ chức cơng đồn trong các doanh nghiệp.. 74
3.2.2 Tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp
luật trong lĩnh vực kỷ luật lao động ....................................................... 75


3.2.3. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao

động cho người lao động và người sử dụng lao động ........................... 76
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .......................................................................... 78
KẾT LUẬN ................................................................................................ 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

: Bộ luật Lao động

NLĐ

:

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

Người lao động


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh
tế thị trường và xu hướng tồn cầu hóa, các mối quan hệ lao động ngày
càng được mở rộng và phát triển đa dạng. Tuy nhiên, không phải lúc nào

các mối quan hệ đó cũng diễn ra êm đẹp, đặc biệt là cả người sử dụng lao
động và người lao động đều muốn tối đa quyền và lợi ích của mình. Muốn
thiết lập và duy trì một xã hội ổn định, phát triển thì địi hỏi Nhà nước phải
ban hành và bảo đảm thi hành các quy định pháp luật để duy trì trật tự xã
hội, trong đó có trật tự trong quá trình lao động, sản xuất. Để đạt được mục
đích cuối cùng của sản xuất thì ln phải có sự phối hợp đồng bộ giữa
người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ của mình nhằm phục vụ cho lợi ích chung. Do vậy, bất cứ một
nền sản xuất xã hội nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay, khi các doanh
nghiệp được tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó có quyền
tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động thì việc thiết lập và duy
trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động ngày càng quan trọng.
Trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động,
bất cứ bên nào cũng muốn có lợi cho bản thân mình. Người sử dụng lao
động ln muốn thiết lập một thứ kỷ luật “thép” nhằm tận dụng tối đa sức
lao động của người lao động. Trong khi đó, người lao động lại ln muốn
giảm tải cơng việc của mình được giao bằng cách “lách luật”, đặc biệt đối
với người lao động tại Việt Nam với tư duy, tác phong của nền sản xuất
nông nghiệp nhỏ lẻ, họ ln tìm cách để ăn bớt giờ làm, tăng thời gian nghỉ
ngơi, không sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động,... Đồng thời, do sự am
hiểu chưa sâu về pháp luật lao động của người lao động ở Việt Nam đã dẫn
đến tình trạng vi phạm nội quy lao động của đơn vị, vi phạm pháp luật làm
phá vỡ hệ thống pháp luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu
cầu người sử dụng lao động phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý


2

những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được người lao động

tuân thủ một cách triệt để.
Ở Việt Nam đã có nhiều văn bản pháp luật về lĩnh vực kỷ luật lao
động, kèm theo sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 2012, tuy nhiên trong
quá trình nghiên cứu lý luận và tìm hiểu thực tiễn áp dụng vẫn còn khá
nhiều vướng mắc, tồn tại, gây ra khó khăn cho người sử dụng lao động,
người lao động và cho cả cơ quan quản lý Nhà nước về lao động. Với
những lý do đã nên như trên, trong luận văn thạc sỹ của mình, tơi xin chọn
đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ
phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây” để tiếp tục nghiên cứu các
quy định hiện hành về kỷ luật lao động của pháp luật lao động Việt Nam,
đồng thời có cơ hội nghiên cứu, so sánh việc thực hiện các quy định đó tại
một doanh nghiệp cụ thể.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Như đã trình bày ở trên, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối
với tất cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp... hay rộng hơn là với bất kỳ
một xã hội, một nền sản xuất nào. Trong những năm gần đây, đã có nhiều
nghiên cứu khoa học về các khía cạnh xung quanh vấn đề kỷ luật lao động.
Trước hết, trong các giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như:
Giáo trình Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo
trình Luật lao động của Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;…Các giáo trình
này đã đề cập đến một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật
lao động và các quy định hiện hành của pháp luật về kỷ luật lao động.
Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật
lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động
Việt Nam” (2002) của Phạm Cơng Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội;
“Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;… Trên các tạp
chí, cũng có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như:
“Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của Thạc sĩ
Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “Sự khác nhau

3

cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị
Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; “Khái niệm và bản
chất pháp lý của kỷ luật lao động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng
trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;…
Vấn đề pháp luật kỷ luật lao động nói chung đã và đang nhận được
sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay, vấn đề
này cũng trở thành đề tài nghiên cứu trong nhiều luận án, luận văn. Có thể
kể tên một số cơng trình tiêu biểu như sau:
- Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động
Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học
của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2002;
- Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005.
- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương
hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm
năm 2007;
- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở
Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014;
Các cơng trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận
và thực tiễn liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, phần
lớn những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các cơng trình này
được dựa trên các quy định của pháp luật theo Bộ luật Lao động năm 1994
sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 - tại thời điểm trước khi Bộ luật
Lao động năm 2012 có hiệu lực. Do đó, khi Bộ luật Lao động năm 2012 có
hiệu lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định kỷ luật lao động so với
trước đây, chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu chun sâu về kỷ luật lao

động theo pháp luật hiện nay. Trong bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội,
chính trị của đất nước liên tục vận động, biến đổi thì việc các quy định của
pháp luật dần bộc lộ những hạn chế, bất cập, tỏ ra khơng cịn phù hợp với
hồn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi. Do đó, việc nghiên cứu đề tài kỷ
luật lao động vẫn luôn cần thiết, nhằm liên tục đề ra các giải pháp để hoàn


4

thiện các quy định của pháp luật lao động kịp thời, đáp ứng được yêu cầu
phát triển thực tiễn của đất nước... Mặt khác, có thể nói các cơng trình
nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các vấn đề lý luận về kỷ luật
lao động và pháp luật về kỷ luật lao động chứ không đi sâu vào phân tích
việc áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tại một doanh nghiệp, một
đơn vị cụ thể nào trong thực tiễn. Vì vậy, đây là đề tài khơng chỉ mang tính
nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu
của các cơng trình nêu trên mà cịn có tính ứng dụng được thể hiện qua việc
đánh giá thực tiễn thực hiện, áp dụng các quy định của pháp luật về kỷ luật
lao động tại một doanh nghiệp cụ thể.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích chính của luận văn là nhằm nghiên cứu tồn diện, sâu sắc,
có hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật lao động trong
quan hệ lao động. Đồng thời giúp cho người sử dụng lao động và người lao
động tiếp cận được các quy định của pháp luật liên quan đến kỷ luật lao
động. Từ đó giúp họ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham
gia vào quan hệ lao động. Trên cơ sở đó người viết cũng đưa ra một số kiến
nghị góp phần hồn thiện hệ thống pháp luật về kỷ luật lao động, nâng cao
vai trò quản lý của Nhà nước, hiệu quả của việc áp dụng những quy định
của pháp luật vào thực tiễn. Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung
vào các nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao
động và pháp luật về kỷ luật lao động như: Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa
của kỷ luật lao động.
Thứ hai, nghiên cứu và đánh giá thực trạng các quy định cụ thể của
pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động. Trên cơ sở đó, phân tích, đánh giá
việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động tại công ty cổ phần Vận tải và
Dịch vụ Petrolimex Hà Tây.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của
pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay.


5

4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Về phạm vi nghiên cứu: Kỷ luật lao động có thể được nghiên cứu
dưới nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong luận văn của mình, tác giả
chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích một số nội dung cơ bản về các vấn đề
pháp lý liên quan đến kỷ luật lao động dưới góc độ luật học và trong phạm
vi pháp luật lao động hiện hành, trên cơ sở đó so sánh với thực tiễn thực
hiện kỷ luật lao động tại một đối tượng cụ thể là Công ty cổ phần Vận tải
và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây để có cái nhìn tổng thể, khách quan về việc
áp dụng các quy định pháp luật về kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp
nói chung tại Việt Nam hiện nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn được thực hiện trên cơ sở
quan điểm Mác – Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp
luật, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng và hồn
thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng.
Ngồi ra, trong q trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các

phương pháp như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương
pháp so sánh, phương pháp thống kê... để làm rõ từng nội dung cụ thể trong
luận văn, nhằm đạt được những nhiệm vụ đã xác định của luận văn.
Chương 1: Chủ yếu áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp.
Chương 2: Chủ yếu áp dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh.
Chương 2: Chủ yếu áp dụng phương pháp tổng hợp.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam là một trong những đề
tài được khơng ít các tác giả trong giới nghiên cứu quan tâm, lựa chọn.
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình trước
đây, luận văn đã tiếp tục hồn thiện và đóng góp thêm những điểm mới
mang tính khoa học cũng như thực tiễn sau đây:
- Thứ nhất, luận văn đã hệ thống quá những vấn đề lý luận cơ bản
của kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật lao động để làm nổi bật lên cơ
chế pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động ở Việt Nam.


6

- Thứ hai, luận văn đã phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp
luật về kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Đồng
thời, đánh giá đúng thực trạng thực thi pháp luật về kỷ luật lao động tại một
doanh nghiệp cụ thể (Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà
Tây), trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tích cực cũng như những điểm còn
tồn tại trong lĩnh vực này.
- Thứ ba, trên cơ sở những bất cập, hạn chế, thiếu sót cịn tồn tại,
luận văn đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo thì nội

dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật
về kỷ luật lao động.
- Chương 2: Thực trạng thi hành pháp luật về kỷ luật lao động tại
Công ty cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây.
- Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam


7

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm
Trước khi tìm hiểu khái niệm về kỷ luật lao động, cần phải hiểu thế
nào là kỷ luật? Kỷ luật là một khái niệm khơng mới và đã hình thành từ khá
lâu trong tiến trình lịch sử với những quan điểm khác nhau. “Kỉ luật” theo
Từ điển bách khoa Việt Nam được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi
của con người theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định trong
từng thời kì lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay giai cấp, tập đoàn xã hội
riêng rẽ hay của một cộng đồng. Kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt
động trong cộng đồng. [13, tr.78]
Theo Từ điển Tiếng Việt thì “kỷ luật” là tổng thể nói chung những
quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong
một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó. [15, tr.102]
Như vậy, dưới góc độ chung nhất, kỷ luật được hiểu là những quy
tắc, quy định, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào
hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong quan hệ với cộng
đồng. Kỷ luật mang tính chất bắt buộc đối với hành vi của con người khi

tham gia vào hoạt động chung của xã hội, cộng đồng, tổ chức. Phải có kỷ
luật mới có thể thống nhất tồn bộ bởi mỗi người một nét tính cách, tâm lí,
mục tiêu khác nhau, cùng hoạt động để phục vụ mục đích mà tổ chức, xã
hội đề ra. Như vậy có nghĩa là khi đã có hoạt động tập thể thì bắt buộc phải
có kỷ luật hay nói cách khác, kỷ luật là nhu cầu tất yếu, là yêu cầu khách
quan của các hoạt động chung, hoạt động mang tính tập thể.
Có nhiều loại kỷ luật khác nhau được phân chia theo tính chất của
nhóm quan hệ xã hội, mục đích của các hoạt động chung như: Kỷ luật của
các đảng phái; kỷ luật của các tổ chức xã hội; kỷ luật của công chức trong
các cơ quan hành chính Nhà nước; kỷ luật của lực lượng vũ trang; kỷ luật
lao động của các đơn vị kinh tế và kỷ luật lao động cũng là một dạng của
kỷ luật.


8

Vậy kỷ luật lao động là gì?
Ngày nay kỷ luật lao động không phải là một thuật ngữ mới mẻ. Tuy
nhiên, không phải ai cũng biết về nguồn gốc kỷ luật lao động bắt nguồn từ
đâu, đã hình thành và tồn tại từ khi nào. Có những quan điểm cho rằng khi
xuất hiện hoạt động sản xuất công nghiệp mang tính chun mơn hóa thì
mới xuất hiện kỷ luật lao động. Quan điểm đó là khơng chính xác. Thực
chất, kỷ luật lao động xuất hiện từ rất sớm, từ khi con người biết lao động
chung với nhau. Từ thuở sơ khai, con người đã không lao động một cách
đơn lẻ, thể hiện ở việc một gia đình hay một bộ tộc đã cùng tham gia săn
bắn, hái lượm tạo ra của cải vật chất, cùng nhau chống chọi với thiên nhiên.
Dù phạm vi hạn hẹp như vậy nhưng cũng không thể thiếu những quy tắc,
trật tự nhất định chung. Đó chính là kỉ luật lao động, dù cho những kỷ luật
ấy mới chủ yếu dựa trên ý thức tự giác của mỗi cá nhân. Cho đến nay, khi
xã hội phát triển dẫn đến môi trường lao động mở rộng với sự tham gia của

hàng trăm, hàng ngàn NLĐ, với mỗi cá nhân là một nét tính cách, tâm sinh
lí khác nhau, mục đích tham gia quan hệ lao động khác nhau. Do vậy,
NSDLĐ cần có sự quản lý một cách thống nhất những quy tắc chung nhất
định đối với NLĐ nhằm đảm bảo chất lượng, hiệu quả và trật tự trong tồn
bộ hệ thống. Chính q trình lao động chung của con người địi hỏi phải có
trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế
hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Vì vậy, việc cải tạo ra trật tự,
nền nếp trong q trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong
một đơn vị đó là kỷ luật lao động.
Xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người
lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động. [23, tr.24]
Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm
phápluật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ
quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người
khơng chấp hành các quy định đó. [23, tr.25]


9

Với tư cách là nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao
động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể,
trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ, còn
nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về phía NLĐ. Trong quá trình lao
động, NSDLĐ có quyền ban hành ra những ngun tắc, hình thức xử lý đối
với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ. Trên cơ sở đó, NLĐ
có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định này. Trường hợp NLĐ khơng
chấp hành các quy định đó thì sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương
ứng với hành vi vi phạm của mình.
Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý
chí của nhà nước thơng qua quy định tại Điều 118 BLLĐ 2012, cụ thể như

sau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” [3, tr.75].
Có thể hiểu đây là kỷ luật lao động trong phạm vi của doanh nghiệp và là
khái niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp. Tuy nhiên, trên thực tế thường
xảy ra sự nhầm lẫn trong quan niệm về kỷ luật lao động với kỷ luật của các
tổ chức, đảng phái khác. Vậy chúng khác nhau như thế nào? Kỷ luật của
các tổ chức, đảng phái là kỷ luật mang tính chất nội bộ, do tổ chức, đảng
phái đó đề ra. Trong khi đó, kỷ luật lao động là kỷ luật của Nhà nước, được
Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật.
1.1.2. Bản chất của kỷ luật lao động
1.1.2.1. Bản chất xã hội của kỷ luật lao động qua từng thời kỳ
Bản chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất
thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Khi
phương thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ
luật lao động cũng thay đổi theo. Do đó, kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ,
mỗi mối quan hệ xã hội khác nhau thì có những tính chất đặc thù khác
nhau. Tuy nhiên, điểm chung về kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ và mỗi
mối quan hệ xã hội đó là tính trật tự, nền nếp mà NLĐ phải tuân thủ khi
tham gia vào quan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, năng suất chất
lượng và hiệu quả của công việc.


10

Dưới chế độ cộng sản nguyên thủy, kỷ luật lao động được thể hiện ở
nghĩa vụ tuân theo tục lệ của thị tộc để săn bắt, hái lượm và đấu tranh sinh
tồn với tự nhiên.
Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, người nô lệ thuộc quyền chiếm hữu
của giai cấp chủ nô từ đời này đến đời khác, họ làm ra của cải, vật chất
cũng thuộc về chủ nơ. Vì lẽ đó, trong thời kỳ này, kỷ luật lao động mang

tính hà khắc, tàn bạo. Chuyển sang chế độ phong kiến, NLĐ khơng có đất
đai, tài sản, họ hồn tồn phụ thuộc địa chủ phong kiến. Chúng thiết lập
một thứ kỷ luật lao động tàn bạo với NLĐ như roi vọt, nhục mạ, áp bức,…
vô cùng thô bạo đối với con người.
Sang xã hội tư bản, ở giai đoạn đầu, kỷ luật lao động tương đối hà
khắc. NLĐ do sợ mất việc, cắt lương khiến họ có thể chết đói, chết rét nên
họ buộc phải chấp nhận mọi quy định của NSDLĐ. Nói về giai đoạn này V.
I. Lênin đã từng chỉ ra rằng: “Thứ kỷ luật dựa trên sự đói, thứ kỷ luật tự do
thuê mướn, thứ kỷ luật thực tế là kỷ luật của chế độ nô lệ tư bản chủ
nghĩa” [17, tr.119]. NLĐ buộc phải tuân theo kỷ luật vì nó liên quan đến
miếng cơm, manh áo của họ. Có thể nhận thấy trong thời kỳ này, kỷ luật
lao động luôn đi ngược lại quyền lợi của NLĐ và là một trong những biện
pháp để chèn ép, bóc lột NLĐ, phục vụ cho tầng lớp thống trị.
Dưới chế độ Xã hội chủ nghĩa, với hình thức cơng hữu đối với những
tư liệu sản xuất và sự lớn mạnh của kinh tế nhà nước, NLĐ là người nắm
giữ tư liệu sản xuất, quan hệ lao động được định hướng theo kiểu hợp tác,
bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó hình thành nên kỷ luật lao động là
kỷ luật tự giác.
Với sự ra đời của học thuyết Marx, đặc biệt là sự hình thành của các
nước xã hội chủ nghĩa, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ra đời thì kỷ luật
lao động cũng đã dần dần thay đổi theo hướng nghiêm minh và kết hợp hài
hòa giữa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Mặt khác, trong nền kinh tế thị
trường hiện nay, quan hệ lao động dựa trên cơ sở hợp đồng, các bên tự do,
bình đẳng với nhau. Kỷ luật lao động cũng từ đó mà thay đổi theo hướng


11

nghiêm minh, thể hiện được sự quản lý của NSDLĐ cũng như đảm bảo
quyền lợi của NLĐ.

Như vậy, dù trải qua nhiều thời kì, nhiều tính chất quan hệ lao động
khác nhau, kỷ luật lao động vẫn được duy trì bởi lẽ bản chất của kỷ luật lao
động vẫn là những trật tự nền nếp mà NLĐ phải tuân thủ trong quá trình
lao động, nhằm đảm bảo quá trình lao động ổn định, đạt hiệu quả cao.
1.1.2.2. Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động
Quan điểm chung của các nhà Luật học đều cho rằng dù quan hệ lao
động được hình thành dựa trên cơ sở sự tự nguyện của các bên thì NSDLĐ
vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành
vi vi phạm. Để hoạt động lao động diễn ra ổn định cần có người quản lý.
Mặt khác, NSDLĐ thông thường là người đầu tư vào hoạt động sản xuất,
kinh doanh, là người có quyền sở hữu tài sản trong doanh nghiệp nên họ có
quyền như vậy là hợp lý. Để duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị, NSDLĐ
có quyền ban hành các quy định về kỷ luật và có quyền xử lý kỷ luật đối
với NLĐ có hành vi vi phạm. Các quy định này tuy khơng phải là quy
phạm pháp luật, nhưng chúng lại có giá trị pháp lý bắt buộc NLĐ phải thực
hiện. Khi có tranh chấp phát sinh, các quy định đó cũng được coi là một
căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp.
Quyền thiết lập kỷ luật và xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có
những đặc trưng sau:
- Thứ nhất, đây là quyền đơn phương của người sử dụng lao động.
Quyền này xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là sự
thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Khi thiết lập quan hệ lao
động, các bên không phải thỏa thuận về vấn đề kỷ luật lao động. Nhưng khi
NLĐ làm việc tại đơn vị, họ buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật
lao động của NSDLĐ. Nếu NLĐ không chấp hành các quy định đó sẽ phải
gánh chịu chế tài nhất định theo nội quy lao động.
- Thứ hai, đây là quyền có giới hạn.
Tính giới hạn thể hiện ở chỗ các quy định do NSDLĐ đặt ra phải
nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật. Điều này nhằm tránh sự

12

lạm quyền của NSDLĐ, tránh sự bất lợi đối với NLĐ. Kỷ luật lao động
thường được giới hạn ở một số quy định như việc xử lý kỷ luật phải dựa
trên nội quy lao động, xử lý khi NLĐ mắc lỗi, phải tuân thủ các quy định
về thủ tục xử lý kỷ luật, hình thức kỷ luật, sự tham gia của tổ chức cơng
đồn… Việc xử lý kỷ luật là quyền của NSDLĐ, nhưng NLĐ cũng có
những quyền riêng cho mình để tự bảo vệ bản thân như quyền tự bào chữa,
quyền không bị xúc phạm danh dự nhân phẩm, quyền yêu cầu cơ quan có
thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình… Điều này nhằm
đảm bảo sự bình đẳng trên phương diện nào đó trong quan hệ hợp đồng
giữa hai bên.
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Vấn đề kỷ luật lao động được quy định trong pháp luật lao động của
hầu hết các quốc gia trên thế giới cho thấy tầm quan trọng của vấn đề này.
Đã có hoạt động tập thể là phải có kỷ luật, đã có hoạt động lao động tập thể
thì đương nhiên phải có kỷ luật lao động. Muốn sản xuất có hiệu quả, phát
triển địi hỏi sự tn thủ và ý thức kỷ luật của NLĐ. Từ đó giúp quan hệ
giữa NLĐ và NSDLĐ được ổn định, góp phần ổn định các quan hệ xã hội.
Có thể thấy, kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với các bên trong quan
hệ lao động và trên phạm vi toàn xã hội.
- Đối với Nhà nước:
Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ
làm tăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của các
doanh nghiệp, qua đó góp phần vào sự phát triển chung của cả đất nước.
Bởi lẽ, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế chính là
NLĐ được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan

trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và NLĐ nói riêng
được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Ngoài ra, việc thi
hành tốt kỷ luật lao động cịn đóng vai trị khơng nhỏ trong việc duy trì hài


13

hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra tình trạng tranh
chấp, kiện tụng.
Khi các bên trong quan hệ lao động thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ
thì quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn
định và tăng cao năng suất, hiệu quả. Từ đó, thu nhập và đời sống của NLĐ
được bảo đảm, doanh thu của đơn vị ngày càng tăng cao dẫn tới trật tự xã
hội chung được ổn định và phát triển. Với mục tiêu công nghiệp hiện đại
hóa đất nước, yêu cầu hội nhập quốc tế với chủ trương đẩy mạnh đầu tư
nước ngoài, xuất khẩu lao động như hiện nay thì việc tăng cường, củng cố
trật tự kỉ luật theo hướng công nghiệp hiện đại là một cách để kêu gọi nhà
đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, bài toán thất nghiệp của NLĐ sẽ
phần nào được giải quyết. Đó là cơ sở cho một xã hội ổn định và phát triển.
- Đối với NSDLĐ:
Kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng để
NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình trong các đơn vị sử
dụng lao động và là cơ sở để tổ chức hoạt động có hiệu quả. Trật tự, nền
nếp trong q trình lao động của đơn vị sử dụng lao động chỉ có được khi
có kỷ luật lao động. Thơng qua kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể thực hiện
các quyền như quản lý, giám sát, kiểm tra đối với NLĐ, từ đó đưa ra các
chế độ tuyên dương, khen thưởng đối với NLĐ chấp hành tốt kỷ luật cũng
như xử lý đối với những người vi phạm. Theo đó, NSDLĐ sẽ có quyền tự
chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theo
nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên, các yêu cầu,

mệnh lệnh này không được trái với quy định của pháp luật. Đây là điều
kiện để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo
lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích của NSDLĐ.
Từ việc đạt lợi nhuận cao hơn, NSDLĐ càng có điều kiện trở lại tiếp tục
đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho NLĐ có thêm cơng
ăn việc làm, tạo thêm của cải vật chất cho xã hội.
Ngoài ra, kỷ luật lao động cịn tác động khơng nhỏ tới đơn vị sử
dụng lao động. Trong xã hội cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, khoa


14

học – công nghệ ngày càng phát triển, các doanh nghiệp áp dụng các quy
trình cơng nghệ mới, sử dụng các máy móc, thiết bị hiện đại, lao động được
tổ chức theo dây chuyền, mang tính chun mơn hóa cao thì kỷ luật lao
động là vấn đề cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi lẽ, nếu NLĐ không tuân thủ
kỷ luật lao động sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền hệ thống, có thể dẫn
tới tai nạn lao động hay sự cố trong sản xuất gây ảnh hưởng tới hiệu quả
công việc. Mặt khác, thông qua những quy định về kỷ luật như bảo vệ tài
sản, bí mật cơng nghệ kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động có thể giữ gìn
thơng tin, tài liệu, bảo vệ ưu thế trong kinh doanh của mình. Vì vậy, đối với
đơn vị sử dụng lao động và NSĐLĐ thì kỷ luật lao động ln cần được
thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu. Việc thiết lập kỷ cương, nền nếp làm
việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo
cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
- Đối với NLĐ:
Việc tuân thủ kỷ luật lao động chính là để NLĐ góp phần hồn thành
nghĩa vụ lao động. Có thể nói, việc chấp hành các yêu cầu về thời gian lao
động, quy trình cơng nghệ… là điều kiện đảm bảo cho quá trình tăng năng
suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của NLĐ cũng

tăng lên. Tuân thủ kỷ luật lao động còn giúp NLĐ nâng cao tinh thần trách
nhiệm trong công việc, nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy
định của NSDLĐ, lựa chọn những hành vi xử sự phù hợp, tạo tác phong
cơng nghiệp trong lao động, góp phần xây dựng trật tự, kỉ cương trong đơn
vị. Mặt khác, đối với những cơng việc có độ nguy hiểm cao thì việc tn
thủ kỷ luật lao động sẽ giúp NLĐ được đảm bảo an tồn về sức khỏe và
tính mạng. Ngồi ra, kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật kèm theo
cịn là động lực thúc đẩy NLĐ hồn thiện chính bản thân mình, củng cố
thái độ, tinh thần tự giác làm việc.
1.2. Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động
1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động

=

Như đã tìm hiểu về bản chất của kỷ luật lao động, dù quan hệ lao
động được hình thành dựa trên cơ sở sự tự nguyện của các bên thì NSDLĐ


15

vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi
vi phạm. Nói cách khác, đây là một biện pháp NSDLĐ thực hiện quyền quản
lý lao động của mình và là một trong những quyền năng quan trọng mà nhà
nước trao cho NSDLĐ. Với quyền năng này, NSDLĐ được toàn quyền tổ
chức, điều hành, quản lý NLĐ trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu
sản xuất kinh doanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp
xếp việc làm, ban hành nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật…
Trong quan hệ này, mặc dù là sự tự nguyện tham gia của NLĐ nhưng
sự thống nhất về kỷ luật lao động sẽ rất khó bởi lẽ NSDLĐ ln muốn sử
dụng triệt để quyền hạn của mình, cịn NLĐ thì ngược lại, ln muốn được

làm việc trong mơi trường thoải mái, ít bị gị bó bởi các nghĩa vụ như thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, đảm bảo an tồn, vệ sinh lao động…
Xét trên khía cạnh NSDLĐ, họ luôn cố gắng tận dụng tối đa thời
gian, sức lực của NLĐ để tạo ra của cải vật chất cho mình, hay nói cách
khác là “bóc lột” tồn bộ sức lực NLĐ để phục vụ cho nhu cầu của mình.
Mong muốn tạo ra nhiều của cải vật chất là nhu cầu chính đáng của con
người, tuy nhiên đối với NSDLĐ, tình trạng “say tiền” và “say quyền” có
thể khiến họ quên đi quyền lợi của NLĐ đáng được hưởng bằng cách đưa
ra những quy định hà khắc, chặt chẽ quá mức để buộc NLĐ phải tuân thủ.
Sự lạm quyền này hồn tồn khơng tốt trong quan hệ lao động.
Xét trên khía cạnh NLĐ, là người có nghĩa vụ tn thủ kỷ luật lao
động nhưng thực tế cho thấy, NLĐ thường tìm cách “lách luật”, tận dụng
những sơ hở của NSDLĐ để vụ lợi riêng cho bản thân, ln tìm cách để né
tránh các nghĩa vụ của mình. Đối với những đơn vị có kỷ luật lao động quá
hà khắc, thậm chí xâm phạm đến quyền con người của NLĐ, họ sẽ liên kết
chống lại NSDLĐ. Quan hệ lao động cũng từ đó mà tan vỡ, kỷ cương trong
doanh nghiệp khơng được duy trì.
Xét trên hai khía cạnh trên, ta thấy cần thiết phải có sự điều chỉnh
của pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, hạn chế sự lạm quyền của
NSDLĐ. Đồng thời cũng duy trì quyền quản lý của NSDLĐ trong một giới
hạn nhất định sao cho đảm bảo hài hịa về lợi ích của cả hai bên trong quan


16

hệ lao động. Nếu NSDLĐ quản lý NLĐ của mình một cách hợp pháp, hợp
tình thì tinh thần tự giác của NLĐ sẽ được nhân lên gấp bội, năng suất cơng
việc cũng từ đó mà tăng cao.
Hơn nữa, doanh nghiệp là một thực thể trong xã hội, vì vậy khơng thể
có tình trạng mỗi doanh nghiệp có một thể chế riêng về kỷ luật lao động mà

cần phải có những quy định chung thống nhất phù hợp với trật tự quản lý lao
động nói chung. Cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động
nhằm buộc các doanh nghiệp thực hiện kỷ luật lao động theo định hướng của
Nhà nước, góp phần làm trật tự kỷ cương của doanh nghiệp phù hợp với trật
tự kỷ cương của Nhà nước. Do đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu
cấp thiết đó là phải có sự điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động.
1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động được quy định trong hệ thống pháp luật của mỗi
quốc gia. Mỗi quốc gia đều có quan điểm riêng về lập pháp, có phong tục
tập quán khác nhau, do vậy, các quy định về kỷ luật lao động cũng khác
nhau. Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật của các nước trên thế giới đều có
các quy định chung nhất về kỷ luật lao động gồm những nội dung như sau:
Đối tượng của quan hệ kỷ luật lao động; căn cứ áp dụng kỷ luật lao động;
nội quy lao động và xử lý kỉ luật với người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động. Cụ thể:
1.2.2.1. Về đối tượng của quan hệ kỷ luật lao động
Đây là cơ sở để xác định những đối tượng nào được áp dụng các quy
định về kỷ luật lao động. Pháp luật của phần lớn các quốc gia trên thế giới
đều quy định đối tượng áp dụng của chế định kỷ luật lao động chính là các
bên trong quan hệ lao động trong việc thực hiện các quy định của pháp luật
về kỷ luật lao động. Hay nói cách khác, tại các đơn vị sử dụng lao động,
NLĐ và NSDLĐ sẽ phải tuân theo các quy định của pháp luật về kỷ luật
lao động.
1.2.2.2. Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động
Việc xử lí kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục, răn đe NLĐ,
giúp họ có ý thức tốt hơn chấp hành kỷ luật lao động, do vậy, không cần


17

đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động là có thể bị xử lí kỷ luật lao động. Căn cứ để xử lí kỷ luật lao động
bao gồm: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người vi phạm.
- Thứ nhất: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ vi
phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động. Pháp luật của
nhiều nước trên thế giới do phạm vi kỷ luật rộng hơn nên hành vi vi phạm
không chỉ được quy định trong nội quy lao động mà còn cả các hành vi vi
phạm quy định trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, án lệ…
Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ, NSDLĐ phải chỉ
rõ nghĩa vụ vi phạm, thời gian, địa điểm vi phạm… làm căn cứ để xử lí kỷ
luật lao động được chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng.
- Thứ hai: Lỗi của người vi phạm: Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm
kỷ luật lao động vì nó là thái độ tâm lí của NLĐ đối với hành vi vi phạm và
đối với hậu quả của hành vi đó gây ra. Do vậy, nếu khơng có yếu tố lỗi của
NLĐ thì NSDLĐ khơng thể tiến hành xử lí kỷ luật lao động đối với họ.
NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng để thực hiện
nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không
đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. [14, tr.331]
1.2.2.3. Về nội quy lao động
Nội quy lao động - cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Nội quy lao
động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động
của NSDLĐ. Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ được thể hiện ý chí của
mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm
của NLĐ trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nền nếp, sự vận
hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị. Vì vậy, nội quy lao
động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Xuất phát từ vai trò
quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều
quy định về nội quy lao động. Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao
động trở thành yếu tố bắt buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao
động. Ví dụ: Ở Pháp, Luật Lao động bổ sung năm 1982 quy định doanh

nghiệp sử dụng từ 20 NLĐ trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao


18

động; Ở Nhật Bản, Luật lao động tiêu chuẩn 1976 quy định doanh nghiệp
sử dụng từ 10 NLĐ trở nên phải có nội quy lao động... Ngồi ra, để hạn chế
sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc
ban hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định.
Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý
kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy. Ví dụ: Pháp luật lao
động Pháp quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh
nghiệp, nếu khơng có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến đại
diện NLĐ. Pháp luật lao động Nhật Bản và Hàn Quốc quy định NSDLĐ
phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đồn, nếu khơng có cơng đồn thì
trưng cầu ý kiến đại diện NLĐ [20, tr.113]... Tóm lại, pháp luật các quốc
gia trên thế giới có những quy định chung về kỷ luật lao động như sau:
- Về phạm vi tác động:
Có thể nói nội quy lao động là một văn bản pháp quy nội bộ, là cơ sở
để NSDLĐ xử lí và áp dụng các trách nhiệm đối với NLĐ vi phạm kỷ luật
lao động. Nội quy lao động có hiệu lực bắt buộc toàn bộ NLĐ trong đơn vị
phải chấp hành. Nó khơng chỉ có hiệu lực với những NLĐ đang làm việc
mà cịn có hiệu lực đối với cả những người vào làm việc trong đơn vị sau
khi bản nội quy được ban hành. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế
giới cũng như các văn bản pháp luật trước đây của pháp luật Việt Nam đều
quy định doanh nghiệp phải có nội quy lao động. Chẳng hạn như ở Việt
Nam, theo Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947, tại điều thứ 21 quy định:
“Các xưởng kĩ nghệ, hầm mỏ và thương điểm dùng quá 25 công nhân phải
lập một bản nội quy” [6]; Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm
1997 quy định doanh nghiệp thuê hơn 10 NLĐ phải soạn thảo nội quy lao

động, Luật Lao động Campuchia năm 1997 quy định doanh nghiệp sử dụng
từ 08 NLĐ trở lên phải xây dựng nội quy lao động… [20, tr.114,115].
- Về quyền ban hành nội quy lao động:
Quyền ban hành nội quy lao động trong đơn vị thuộc về NSDLĐ. Kỷ
luật lao động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ nên Nhà nước
không thể quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động trong một đơn vị.