Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty điện lực tân bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

----------∞0∞----------

LÊ TRỌNG THIÊN THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh
doanh Mã số ngành: 60340102

Thành phố Hồ Chí Minh, năm
2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

----------∞0∞----------

LÊ TRỌNG THIÊN THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh
doanh Mã số ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Đình
Luận

Thành phố Hồ Chí Minh, năm
2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.
HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Đình
Luận
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ
ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 15 tháng 04 năm 2018
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc
sĩ)

T
T1
2
3
4

5

P
G
T
S.
T
S.
P
G
T
S.

C
h
P
bi
P
bi
Ủ
v

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Lê Trọng Thiên Thanh
Nữ

Giới tính:

Ngày, tháng, năm sinh: 09/12/1979
TP.HCM

Nơi sinh:

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
1541820240

MSHV:

I- Tên đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công
ty Điện lực Tân Bình.
II- Nhiệm vụ và nội
dung:
Đề tài nghiên cứu, phân tích và tìm ra những ý tưởng, giải pháp nâng cao động lực
làm việc của nhân viên trong Công ty Điện lực Tân Bình.
Các nhiệm vụ mà đề tài cần thực hiện như
sau:
+ Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực làm việc, đây là cơ sở cho việc
nghiên cứu đề tài.

+ Đánh giá việc thực hiện động lực làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Tân
Bình thông quan các nguồn dữ liệu thu thập để tìm ra các điểm mạnh để phát huy và
các điểm yếu để cải thiện.
+ Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tiến hành đề
xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao chất
lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Tân Bình.
III- Ngày
15/02/2017

giao

nhiệm

vụ:

IV- Ngày hoàn thành nhiệm
vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đình
Luận
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
NGÀNH

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ
ký)

PGS.TS.
Luận

Nguyễn

Đình


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Lê Trọng Thiên Thanh


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Trường Đại
học Công nghệ TP.HCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm
nền tảng lý luận cho Luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Đình Luận đã tận
tình đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này.

Đồng thời, Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và các anh chị bạn bè đồng
nghiệp tại Công ty Điện lực Tân Bình đã tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ
và cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình vừa học vừa làm cũng như
quá trình thực hiện Luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình và các anh chị bạn bè trong lớp học
đã luôn bên cạnh và là chỗ dựa tinh thần vững chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó
khăn trong thời gian qua.
Do hạn chế về thời gian và năng lực bản thân, mặc dù đã được Thầy hướng
dẫn tận tình và nỗ lực của tác giả, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi
sự thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý Thầy Cô, đồng nghiệp và
toàn thể bạn bè để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Sau cùng, tôi xin chúc Quý Thầy Cô và tất cả các đồng nghiệp cùng toàn thể
bạn bè lời chúc sức khỏe và thành công trong cuộc sống.
Trân trọng cảm ơn./.
TP.HCM, ngày

tháng 02 năm 2018

Học viên thực hiện

LÊ TRỌNG THIÊN THANH


3

TÓM TẮT
Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều
hướng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền
vững. Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng
hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới mục tiêu đề ra. Nếu nhân viên lao

động nhiệt tình, năng động và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức
dễ dàng đạt được và từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển.
Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn - Chuyên gia quản trị hiệu quả công việc dựa theo
chiến lược (strategic performance management) (2012) cho rằng: tình hình nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay đang dần dần suy kiệt động lực làm việc,
dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm năng suất làm việc. Sự thất vọng và chán nản
trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng. Có một số lý do giải thích cho
việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý
doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn
nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang làm ở những vị trí mà không có triển vọng
thăng tiến nào cả; họ chán nản vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ; họ không
được động viên khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới
trong Công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực. Nếu những
nhân viên được động viên thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ
thì năng suất làm việc có thể được nâng cao nhanh chóng. Như vậy khi các cấp quản
lý có chính sách quản lý hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao
động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất lao động của toàn
Công ty.
Công ty Điện lực Tân Bình (PCTB) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện
lực Thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC) - chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và
kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên toàn TP.HCM. Riêng PCTB chịu
trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên
địa bàn Quận Tân Bình. Bên cạnh đa số bộ phận, nhân viên làm việc tốt thì cũng
còn một số nhân viên chưa hài lòng với tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, các
khoản phúc lợi xã hội,…chưa phát huy hết khả năng làm việc nên năng suất lao


4

động chung của Công ty chưa đạt hiệu quả cao.

Hiện nay, chiến lược phát triển của PCTB và cũng là mục tiêu phát triển dài
hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Công ty mong
muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty
trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu
quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế độ
đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài.
Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty
trong tương lai, học viên chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của
nhân viên trong Công ty Điện lực Tân Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
tốt nghiệp của mình. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân
tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái
nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ
đó giúp họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân
lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới.


5

ABSTRACT
In a knowledge-based economy, every business has its own goals, but it is a
common goal to constantly develop and develop in a sustainable way. Human
resources are the most valuable property of the business and also the companion of
the business on the way to the goal. If employees are enthusiastic, motivated and
productive, the goals of the organization are easy to achieve and thus create
continuous growth.
Dr. Luu Trong Tuan - Strategic Performance Management (2012) said that
the human resource situation in enterprises is gradually degrading the motivation to
work, Leading to the risk of job hopping or reduced productivity. The frustration
and frustration of the work of many employees is increasing. There are several

reasons for this, such as that they feel none of the business managers have been
listening to their concerns, concerns, suggestions and complaints; They feel that
they are working in positions where there is no prospect of promotion; They are
discouraged because the tasks are too uniform and single; They are not motivated to
undertake new projects or new responsibilities within the Company; They only get
negative feedback. If employees are encouraged through management policies and
compensation policies, productivity gains can be increased rapidly. So when
management has effective management policies, it can greatly contribute to
enhancing employee motivation and thereby improving the productivity of the
company.
Tan Binh Power Company (PCTB) is a subsidiary of the Electricity of Ho
Chi Minh City (EVNMC) - is responsible for managing, distributing and trading
electricity and operating electricity networks throughout the city. HCM.
Particularly, PCTB is responsible for managing, distributing and trading electricity
and operating electricity networks in Tan Binh District. In addition to the majority
of staff, some of the staff members are still unsatisfied with salaries, bonuses,
allowances, social benefits, etc. The company's overall productivity has not been
highly effective.
Currently, the development strategy of PCTB and also the long-term


6

development goal is to improve the quality of human resources. The management of
the company wishes to have a strong and strong workforce to be the premise for the
future development of the Company. Therefore, the human resource management
must be effective, training for the good and love the industry and must have
appropriate treatment to retain talented people.
With the desire to help the Company in the human resource management to
improve the quality of human resources for the company's development strategy in

the future, students choose the topic "Motivation Enhancement Solution Of
employees in Tan Binh Power Company to 2021 "as a research topic for his
graduation thesis. With data collected from the survey and through the processing
and analysis of statistics, this study hopes to provide managers with greater insight
into the factors that influence motivation. The employees' work will help them
orient and have appropriate policies in using human resources, raising labor
productivity and business efficiency in the coming time.


vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ................................................................................................................v
MỤC LỤC................................................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... xii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... xiii
DANH MỤC HÌNH ẢNH .......................................................................................xiv
MỞ

ĐẦU

.....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan .............................................................3
2.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài .............................................................3
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước .............................................................4
3.

Mục
tiêu
nghiên
cứu
...........................................................7

và

câu

hỏi

nghiên

cứu

3.1.Mục tiêu tổng quát: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong
công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. ............................................7
3.2.Mục tiêu nghiên cứu cụ thể................................................................................7
3.3.Câu hỏi nghiên cứu.....................................................................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................7
4.1. Đối tượng nghiên cứu: ......................................................................................7
4.2. Phạm vi nghiên cứu: .........................................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................8
6.
Ý
nghĩa
của
...........................................................................................8

nghiên

cứu

7.
Bố
cục
của
đề
.....................................................................................................8

tài

CHƯƠNG 1 ..............................................................................................................10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
.......10
1.1. Khái niệm về động lực làm việc .....................................................................10
1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................11


8

1.2.1. Lý thuyết nhu cầu .....................................................................................11
1.2.1.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) .........................................................12
1.2.1.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................14
1.2.1.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ..........................................15
1.2.1.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...........................................16
1.2.2. Thuyết nhận thức ......................................................................................18
1.2.2.1. Thuyết công bằng của Adam (1963)..................................................18
1.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)....................................................18

1.2.2.3. Thuyết củng cố (đại diện chính là Skinner) ........................................19
1.3. Tạo động lực làm việc ....................................................................................21
1.4. Đặc điểm động lực làm việc của người lao động ...........................................21
1.5. Vai trò của tạo động lực trong làm việc .........................................................22
1.5.1. Đối với bản thân người lao động ..............................................................22
1.5.2. Đối với tổ chức .........................................................................................22
1.6. Nội dung tạo động lực làm việc của người lao động. .....................................23
1.6.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi ...........................................................23
1.6.2. Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng, tránh rủi ro........23
1.6.3. Tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động .........................................23
1.6.4. Xây dựng, tổ chức các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động ....................................................................................................................24
1.7 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động ....................................................24
1.7.1 Các yếu tố liên quan đến tài chính – phúc lợi............................................24
1.7.1.1 Tiền Lương..........................................................................................24
1.7.1.2 Tiền Thưởng – Hoa Hồng ...................................................................25
1.7.1.3 Bảo hiểm – Phúc Lợi ...........................................................................25
1.7.1.4 Thu nhập (Income) ..............................................................................26
1.7.2 Các yếu tố liên quan đến điều kiện - môi trường làm việc ........................26
1.7.2.1 Điều kiện làm việc ..............................................................................26
1.7.2.2 Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc .............................................27
1.7.2.3 Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................28


9

1.7.2.4 Đặc điểm công việc .............................................................................29
1.7.2.5 Thời gian làm việc...............................................................................29
1.7.3 Yếu tố liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến.....................................30
1.7.4 Mối quan hệ trong công ty .........................................................................31

1.7.4.1 Mối quan hệ trong công việc đối với lãnh đạo. ..................................31
1.7.4.2 Mối quan hệ trong công việc đối với đồng nghiệp .............................31
1.7.5 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
...................................................32
1.7.5.1 Yếu tố thuộc về lợi ích cá nhân...........................................................32
1.7.5.2. Hệ thống nhu cầu cá nhân ..................................................................32
1.7.5.3. Mục tiêu cá nhân ................................................................................33
1.7.5.4. Khả năng và kinh nghiệm làm việc....................................................33
1.7.5.5. Yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân .....................................................33
1.8 Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)........................34
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................39
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................40
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ................40
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ......................40
2.1. Tổng quan về công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. ............40
2.1.1. Thông tin về công ty Điện lực Tân Bình ..................................................40
2.1.2. Lịch sự hình thành và phát triển. ..............................................................41
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................................................42
2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty .................................................................43
2.1.5. Tình hình kinh doanh của công ty Điện lực Tân Bình .............................43
2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Điện lực Tân Bình ......45
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố tài chính – phúc lợi
....................................................................................................................48
2.2.1.1. Về chính sách tiền lương ...................................................................48
2.2.1.2. Xác định căn cứ trả lương ..................................................................50
2.2.1.3. Cơ cấu tiền lương ...............................................................................50
2.2.1.4. Các hình thức trả lương......................................................................51


10

2.2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố điều kiện - môi
trường làm việc...................................................................................................52
2.2.3. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và
phát triển .............................................................................................................59
2.2.4. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố mối quan hệ .......61
2.2.5. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố bản thân nhân viên
....................................................................................................................63
2.3. Đánh giá chung về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty Điện lực
Tân Bình ................................................................................................................65
2.3.1. Những thành công và hạn chế ..................................................................65
2.3.1.1. Những thành công ..............................................................................65
2.3.1.2. Những hạn chế ...................................................................................66
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................68
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................70
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................71
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ......................71
3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Công ty Điện lực
Tân Bình ................................................................................................................71
3.1.1. Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên thông qua việc xây dựng
môi trường làm việc lành mạnh .........................................................................71
3.1.2. Tạo động lực làm việc nhằm hướng tới lợi ích khách hàng ....................71
3.1.3. Tạo động lực làm việc thông qua việc thẩm thấu vào các hoạt động cụ
thể ....................................................................................................................72
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Điện lực Tân
Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. .............................................................................72
3.2.1. Giải pháp tài chính – phúc lợi ..................................................................72
3.2.2. Giải pháp nâng cao điều kiện - môi trường làm việc ...............................75
3.2.2.1. Đánh giá thành tích - công nhận sự đóng góp của nhân viên ............75

3.2.2.2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc .......................................77


11

3.2.3. Giải pháp tạo môi trường đào tạo và thăng tiến .......................................79
3.2.4. Giải pháp dung hòa các mối quan hệ trong công ty .................................81
3.2.5. Giải pháp nâng cao các yếu tố bản thân nhân viên. .................................84
3.3. Kiến nghị đối với công ty Điện lực Tân Bình ................................................84
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................86
KẾT LUẬN ...............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................89
PHỤ LỤC .....................................................................................................................


xii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNHCM

Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

JDI

Job DescripTion Index

HĐTV

Hội đồng thành viên

PCTB

Công ty Điện lực Tân Bình

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Chỉ số mô tả công việc


13

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2017...........44
Bảng 2.2. Số mẫu phát ra và thu về...........................................................................46
Bảng 2.3. Thứ tự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên .....47
Bảng 2.4. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố tiền lương...........49
Bảng 2.5. Mức lương trung bình tại công ty Điện lực Tân Bình từ 2012-2017 .......49
Bảng 2.6. Cơ cấu tiền lương tại công ty Điện lực Tân Bình.....................................51
Bảng 2.7. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố công việc thú vị ........52
Bảng 2.8. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ....53

Bảng 2.9. Tình hình tập huấn, huấn luyện ATVSLĐ ...............................................54
Bảng 2.10. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự thừa nhận đầy
đủ trong công việc .....................................................................................................57
Bảng 2.11. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố công việc lâu dài ....58
Bảng 2.12. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự thăng tiến ....60
Bảng 2.13. Tình hình đào tạo của công ty Điện lực Tân Bình..................................60
Bảng 2.14. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự gắn bó của cấp
trên đối với nhân viên................................................................................................61
Bảng 2.15. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về sự giúp đỡ cấp trên .....62
Bảng 2.16. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự tự chủ trong
công việc ...................................................................................................................63
Bảng 2.17. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố xử lý kỷ luật,
khéo léo, tế nhị ..........................................................................................................64


14

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow .........................................12
Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer .........................................................................15
Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................16
Hình 1.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................19
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Tân Bình ..............................42


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng

hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ
nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp
quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi
thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong
tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so
với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ
nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến
lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó,
các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến động lực làm việc, đó là yếu tố ảnh
hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt trong thời gian qua,
các hoạt động xã hội, kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng. Dẫn đến việc phát
sinh thêm nhiều vấn đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh
nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng
một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ
chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của
mình. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ
bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện
đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong
đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi
ích vô cùng to lớn.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009): “Nhân viên có động lực thì
họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo
nghiên cứu của Kovach (1995) chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận
chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Nhân viên có động
lực làm việc thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp.Tổ
chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạc được kết quả mong muốn. Chính vì vậy, làm
sao để nhân viên có động lực làm việc là một yêu cầu quan trọng đối với nhà quản


lý ở bất kỳ cấp độ nào. Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất

nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong từng điều
kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì động
lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá động lực
làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác
nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016).
Công ty Điện lực Tân Bình (PCTB) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện
lực Thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC). PCTB chịu trách nhiệm quản lý, phân
phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên địa bàn Quận Tân Bình.
PCTB đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại
PCTB đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Các chính sách đó là: Chính sách làm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách
thức bố trí công việc, chính sách tạo hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển
vọng phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các
chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại PCTB là một
việc làm có ý nghĩa quan trọng góp phần thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn,
mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của công ty.
Hiện nay, chiến lược phát triển của PCTB và cũng là mục tiêu phát triển dài
hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Công ty mong
muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty
trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu
quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế độ
đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài.
Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
của nhân viên trong công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh” được
thực hiên với hi vọng giúp công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một
cách lâu dài và bền vững.


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan

2.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall, và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô
tả công việc (Job DescripTion Index) và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết
và thực tiễn. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ
sở và đáng tin cậy. JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá động
lực làm việc của người lao động. Mô hình này đánh giá động lực làm việc của
người lao động qua 05 nhân tố (khía cạnh của công việc): tiền lương; Sự thăng tiến;
Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc. Mặc dù được đánh giá cao về cả
lý luận và thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu.
Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây
khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu.
Thứ hai là dạng câu hỏi – trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng có –
không, không đánh giá được nhiều mức độ HL khác nhau của NLĐ.
Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự HL tổng thể của NLĐ.
Hơn 50 năm qua, mô hình này và các nhân tố liên quan đã được các nhóm
nghiên cứu liên tục phát triển và hoàn thiện như các mục hỏi được thiết kế ở dạng
thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được mức độ cảm nhận của người lao
động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh ít hơn so với JDI nguyên bản. Ở Việt
Nam, Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam đã đưa thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện
làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall
và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm
nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân
tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh giá động lực làm

việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya. Tuy
nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã
thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân
viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009. Một bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi
được so sánh giá trị và độ tin cậy với bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu sử dụng như là
một công cụ đơn giản để đánh giá động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm
việc tại các bệnh viện ở Kenya. Đồng thời nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù
hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường. Kết quả là bộ
công cụ gồm 10 mục có giá trị đo lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời
gian đối với các nhân viên y tế tại Kenya.
Nghiên cứu của Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của
nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục tiêu nghiên cứu
nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng công việc, động lực
chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thơi gian sau đó đánh giá
mức độ động lực làm việc chung. Kết quả là nữ có số điểm động lực làm việc cao
hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0)). Phân theo công việc
thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi
trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3)). Nhân viên y tế làm
việc trong thời gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn. Nhân
viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Trong điều kiện chung của Việt nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện
nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng
cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Để hiểu rõ
hơn lý thuyết cũng như các yếu tố tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức Trần Kim Dung đã thực hiện đề tài “Đánh giá ý thức gắn kết
với tổ chức và sự hài lòng công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã nghiên cứu sự
gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo JDI
của Smith và cộng sự (1969) vào điều kiện Việt Nam, trong đó bổ sung thêm hai

yêu tố mới đó là “Phúc lợi” và "Điều kiện làm việc. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố


được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và
điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3
thành phần của sự gắn kết với tổ chức là lòng trung thành, lòng tự hào và sự nỗ lực
bị ảnh hưởng bởi 7 yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(2) Tác phong lãnh đạo; (4) Quan hệ đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và
(7) Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng
với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung đã ứng dụng một thang đo được đánh giá cao về
mặt thực tiễn cũng như lí thuyết của nước ngoài vào tình hình của Việt Nam, bên
cạnh đó kết quả nghiên cứu cũng cho ra kết quả tốt, đảm bảo độ tin cậy.
Nguyễn Thị Phương Dung, 2012 thực hiện nghiên cứu “Xây dựng thang đo
động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”.
Nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành
phố Cần Thơ, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s alpha, phân
tích nhân tố để kiểm định và xác định thang đo. Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm hồi
quy để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. Nghiên cứu
được tiến hành năm 2011, đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc giờ hành chính
trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, bao gồm nhân viên cấp dưới đến nhân
viên cấp cao, nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp được gọi là nhân viên khối
văn phòng (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2000). Địa bàn nghiên cứu được
thực hiện ở thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở các nghiên
cứu về con người như lý thuyết hai nhân tố của Thuyết mong đợi của Vroom,
Thuyết công bằng, Thuyết xếp đặt mục tiêu (trích lại từ Robins và DeCenzo, 2004;
theo Chu Văn Toàn, 2009) và một số nghiên cứu ứng dụng lý thuyết trên như thang
đo động viên nhân viên của Nguyễn Ngọc Lan Vy, Trần Kim Dung năm 2005.
Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên với tổng số mẫu là 96. Phương
pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo đối tượng nhân viên làm việc trong văn

phòng ở doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH và khu vực
nghiên cứu được chia theo 3 quận Cái Răng, Ninh Kiều, Bình Thủy. Kết quả nghiên
cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ


gồm: Quy định và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội
Nghiên cứu đối với nhân viên trẻ (dưới 36 tuổi) ở các doanh nghiệp tại TP.
Hồ Chí Minh, Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) xuất phát từ mô hình từ 8 nhân
tố (thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp,
quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng - phúc lợi và cơ hội thăng
tiến) với 200 mẫu khảo sát.cho kết quả có 5 nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với các doanh nghiệp là: 1) Cơ hội thăng tiến: 2)
Phúc lợi, khen thưởng; 3) Quan hệ với lãnh đạo/quản lý; 4) Điều kiện làm việc; 5)
Phù hợp mục tiêu nghề nghiệp.
Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các
nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng
công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động
lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của
Kennett S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng
phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7,
Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Qua thảo luận đã
xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở
Lilama về nội dung thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett
S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một
số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama. Các yếu tố bao gồm: Sự tự
chủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với
đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công
việc; Điều kiện làm việc tốt. Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần
trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa
doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ

trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng.
Tóm lại nhận thấy các mô hình nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên, được liệt kê nhiều nhân tố. Các công trình nghiên cứu
đã trình bày và chứng minh được các yếu tố có tác động đến tinh thần và hiệu quả
làm việc của nhân viên như thế nào. Qua các công trình nghiên cứu đã trình bày ở