BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)
Khoa Quản trị Kinh Doanh
Đại học Ngoại Thương
Email:
Mobile: 0985 867 488


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình:
 PGS.TS. Trần Kim Dung (2008).
Quản trị nguồn nhân lực chiến
lược. NXB Thống kê

Sách tham khảo:
- Nguyễn Hữu Thân. (2008). Quản
trị nhân sự. NXB Lao động- Xã hội
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.
(2007). Giáo trình Quản trị nhân
lực. NXB ĐH Kinh tế quốc dân


Đánh giá kết thúc môn học
 Điểm chuyên cần:

10%

 Điểm trọng số (kiểm tra trình): 30 %
 Điểm bài thi cuối kỳ:

60%

NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH
Chương I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân
lực
Chương II: Chiến lược và hoạch định nguồn
nhân lực
Chương III: Phân tích công việc
Chương IV: Tuyển dụng nhân sự
Chương V: Đào tạo và phát triển nhân viên
Chương VI: Quản trị thành tích
Chương VII: Quản trị hệ thống đãi ngộ


I. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL)
1. Khái niệm
a. Quá trình phát triển của QTNNL
 Trên thế giới


CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC


Danh mục tài liệu tham khảo
 Tài liệu Tiếng Việt:
- PGS.TS. Trần Kim Dung (2008). Quản trị nguồn nhân lực.
NXB Thống kê

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. (2007). Giáo trình Quản trị
nhân lực. NXB ĐH Kinh tế quốc dân
- Nguyễn Hữu Thân. (2008). Quản trị nhân sự. NXB Lao độngXã hội
 Tài liệu Tiếng Anh:
- Michael Amstrong. (2009). Amstrong’s handbook of Human
Resource Management Practice (11th edition). London and
Philadenphia.
- Raymond J.Stone. (2008). Human resource management
(6th edition). John Wiley & Sons Australia Ltd.
- Farhad Analoui. (2007). Strategic human resource
management. Thomson.
- Torrington; et al. (2008). Human resource management (7th
ed.). Prentice Hall


a. Quá trình phát triển của QTNNL
* Trên thế giới
Quản trị trên cơ sở khoa học


a. Quá trình phát triển của QTNNL
* Trên thế giới
Quản trị theo các mối quan hệ với con ngườiQuản trị nhân sự (Personnel Management)


a. Quá trình phát triển của QTNNL
* Trên thế giới

Quản trị nguồn nhân lực
(Human Resource Management)

a. Quá trình phát triển của QTNNL
* Ở Việt Nam
- Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung:
+ Tổ chức lao động theo khoa học, định mức
lao động và tiền lương
- Trong quá trình đổi mới kinh tế
+ Chế độ làm việc suốt đời chế độ LĐ hợp
đồng
+ Hệ thống lương bình quân & theo thâm
niên do Nhà nước quy định hệ thống trả
công cho DN chịu trách nhiệm
+ Hình thức ĐT&PT như một quyền lợi đương
nhiên của người LĐ hướng đầu tư cá nhân.


b. Khái niệm

- Quản trị NNL: là tất cả các hoạt động, chính sách
và các quyết định quản trị liên quan và có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa DN và cán bộ công
nhân viên của DN đó.
- QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để
cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của
một tổ chức.
(Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A
Competitive Advantage, 4th, Ed. McGraw-Hill Irwin)

SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nhân sự
(Personnel Management)

Quản trị Nguồn nhân lực
(HRM)

1. Quan điểm
triết lý về nhân
viên trong DN

- Lao

- Con

2. Mục tiêu quan
tâm hàng đầu

- Lợi ích của tổ chức, DN

- Cả lợi ích của tổ chức lẫn
lợi ích của nhân viên

3. Quan hệ giữa
NV và chủ DN

- Quan hệ thuê mướn

- Quan hệ hợp tác bình

đẳng hai bên cùng có lợi

4. Cơ sở của
năng suất, chất
lượng

- Công nghệ, kỹ thuật và
quản trị

- Quản trị+ chất lượng
NNL+ công nghệ và kỹ
thuật

động là yếu tố chi
phí đầu vào

người là vốn quý,
NNL cần đầu tư phát triển


SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nhân sự
(Personnel Management)
5. Quyển thiết lập
các chính sách, thủ
tục cán bộ

- Nhà nước, tổ chức và
DN

6. Định hướng
hoạt động

- Ngắn hạn và trung hạn

7. Mối quan hệ giữa
Chiến lược, chính
sách QT con người
với Chiến lược và
chính sách KD của
tổ chức

- Phục vụ cho Chiến
Lược, chính sách KD
của TC

Quản trị Nguồn nhân lực
(HRM)
- Nhà

nước, tổ chức và

DN
- Dài hạn

- Phối hợp với chiến
lược, chính sách KD của
TC

2. MỤC TIÊU:
 Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.
 Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao
động một cách có hiệu quả.
 Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào
tạo tốt và có động cơ mạnh.
 Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và
nhu cầu tự khẳng định.
 Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng
lao động.


II. Các mô hình QTNNL điển hình
1. Mô hình QTNNL của Harvard
A
Đối tượng liên
quan
C
Sự lựa chọn chính
sách QTNNL

D
Kết quả NNL

E
Kết quả lâu dài

B
Các nhân tố tác

động
A
- Cổ đông
- Ban quản lý
- Nhân viên
- Chính phủ
- Cộng đồng
- Công đoàn

B

C

- Đặc trưng lực lượng

- Sự chi phối từ
phía người lao
động
- Nguồn đầu vào
nhân lực
- Hệ thống đãi ngộ
- Môi trường làm
việc

LĐ
- Điều kiện và chiến lược
KD
- Triết lý KD
- Thị trường LĐ
- Nghiệp đoàn

- Công nghệ
- Luật pháp và các giá trị
xã hội

D
- Sự cam kết
- Năng lực cốt lõi
- Hiệu quả chi phí

E
- Lợi ích cho cá
nhân
- Hiệu quả cho tổ
chức
- Lợi ích cho xã
hội


2. Mô hình QTNNL của Michigan
(mô hình của Mỹ)
Đãi ngộ

Tuyển dụng
và
Tuyển chọn

Hệ thống
đánh giá
thành tích

Thành
tích

Đào tạo
và
Phát triển

(Nguồn: Farhad Analoui. 2007. Strategic human resource management. Thomson


3. Mô hình Warwick (mô hình của Anh)
Các yếu tố ảnh hưởng bên
ngoài
- Công nghệ
- Chính trị
- Cạnh tranh

(Nguồn: Farhad Analoui.
2007. Strategic human
resource management.
Thomson

Các yếu tố ảnh hưởng bên
trong

Chiến lược KD
- Mục tiêu
- Thị trường sản phẩm
- Chiến lược và tác nghiệp

- Văn hóa
- Cấu trúc
- Lãnh đạo
- Nhiệm vụ-công nghệ
- Thành quả KD

QTNNL
- Nguồn NL
- Hệ thống làm việc
- HT đãi ngộ
- Quan hệ nhân viên

Khái niệm QTNNL
- Vai trò
- Định nghĩa
- Tổ chức
- Đầu ra NNL


III. Các hoạt động QTNNL
TIỀN
TUYỂN DỤNG

TUYỂN DỤNG

HẬU
TUYỂN DỤNG

- HOẠCH ĐỊNH
- PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

- T UYỂN MỘ

- TUYỂN CHỌN

- ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN
- ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
- QUẢN TRỊ HT ĐÃI NGỘ


1. Các hoạt động tiền tuyển dụng
 Hoạch định nguồn nhân lực: dự báo và lập kế hoạch
NNL và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo
sự sẵn sàng về số lượng với chất lượng NNL cho
TC đúng lúc và đúng chỗ
 Phân tích công việc: một quy trình được tổ chức một
cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích và tổ chức
thông tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp
2. Các hoạt động tuyển dụng:
 Tuyển mộ: hoạt động xác định và thu hút các ứng
viên tiềm năng cho các vị trí công việc cụ thể
 Tuyển chọn: hoạt động trong đó công ty đánh giá và
lựa chọn nhân sự từ các ứng viên xin việc.


3. Các hoạt động hậu tuyển dụng:

Đào tạo và phát triển: các hoạt động giúp
cho nv học hỏi những kinh nghiệm để thực
hiện cv hiện tại hoặc tương lai một cách hiệu

quả.
Đánh giá thành tích: quá trình đo lường mức
độ hoàn thành cv của nv và phản hồi cho nv
Đãi ngộ: bao gồm tiền lương và phúc lợi mà
người LĐ nhận được từ công ty. Đãi ngộ đảm
bảo sự công bằng trong nội bộ và công bằng
so với bên ngoài đồng thời hệ thống đãi ngộ
phải thúc đẩy người LĐ làm việc tốt hơn


III.Vai trò của QTNNL
1. Vai trò hành chính:
 Các thủ tục hành chính như: hợp đồng, tính lương, bảo hiểm,
phúc lợi,... cho người lao động.

2. Vai trò hỗ trợ người lao động:
 Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng
 Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.

3. Vai trò tác nghiệp:
 Xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn
nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi
ngộ,...


III.Vai trò của QTNNL
4. Vai trò chiến lược:
 Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
 Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược

ngay từ đầu.
 Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp
nhập, mua lại, và cắt giảm quy mô tổ chức.
 Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
 Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động
nhân sự.


IV. Nghề nghiệp và Năng lực quản trị
nguồn nhân lực:
1. NGHỀ NGHIỆP QTNNL:
 Chuyên gia nhân sự tổng hợp:
 Người có trách nhiệm thực hiện các hoạt động QTNNL
khác nhau, có kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về các hoạt
động QTNNL.

 Chuyên viên nhân sự:
 Người có kiến thức và chuyên môn rất sâu về một vài lĩnh
vực (hữu hạn) của QTNNL.


2. Năng lực QTNNL quan trọng:

 Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức
 Kỹ năng gây ảnh hưởng và quản lý thay đổi
 Kiến thức và kỹ năng cụ thể về QTNNL.