Nghiên cứu định tính về động lực làm việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh bạc liêu

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Võ Thị Phương Hồng Hợp


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong
suốt thời gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê
Thị Mận, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm
kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể
hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những
người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc
phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Trân trọng cảm ơn.

Học viên làm luận văn

Võ Thị Phương Hồng Hợp

3

TÓM TẮT
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ. Đặc biệt ở Bạc Liêu có khá nhiều doanh nghiệp
kinh doanh trong ngành thủy sản, thì sự cạnh tranh này càng quyết liệt hơn. Bên
cạnh việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thì nhân tố con người luôn được
các doanh nghiệp thủy sản quan tâm và chú trọng.
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng ở các
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu có tầm quan trọng trong việc thu hút và giữ chân
người tài. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ việc kiểm
định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích hồi quy tuyến
tính đa biến và cuối cùng là kiểm định T-test. Nghiên cứu đã phát hiện 07 yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc
Liêu là: Cấp trên, Thu nhập, Thương hiệu, Cơ sở vật chất, Phúc lợi, Đánh giá thực
hiện công việc, Thời gian làm việc. Trong đó thu nhập và cơ sở vật chất là yếu tố có
tác động mạnh nhất, tác động thấp nhất là yếu tố cấp trên.
Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến
lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thủy sản
Bạc Liêu.


4

ABSTRACT
Nowadays, due to the development of the market economy, the competition
among businesses has become stronger than ever. Especially in Bac Liêu, where
there are a lot of companies operating in the seafood industry, the competiton is

extremely fierce. In addition to the application of science and technology, the
human factor is always concerned and focused by the seafood enterprises.
Research on the office workers’ motivation factors in Bac Lieu seafood
enterprises plays an important role in attracting and retaining talents. Research
analyzed the results from testing the reliability of the scale and factor analysis as
well as multivariate linear regression analysis and finally the accreditation T-test.
The study found seven factors that affect the work motivation of office workers in
seafood companies in Bac Lieu, namely: Superiors, Income, Brand, Facilities,
Welfare, Performance Appraisal, Working time. In which, Income and Facilities are
the most influential factors while the lowest one is the superior element.
Results obtained from the study suggest vital application in creating
suitable strategies and plans to develop human resource of Bac Liêu seafood
businesses.


5

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................................ 01
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .................................................................... 01
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................. 02
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................... 02
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 02
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 02
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................. 02
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 03
1.3.2.1. Không gian nghiên cứu ..................................................................... 03
1.3.2.2. Thời gian nghiên cứu ........................................................................ 03
1.3.2.3. Nội dung nghiên cứu ......................................................................... 03
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................... 03

1.4.1. Nghiên cứu định tính................................................................................... 03
1.4.2. Nghiên cứu định lượng................................................................................ 04
1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 04
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 05
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................ 06
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT....................................................................................... 06
2.1.1. Khái niệm nhân viên văn phòng................................................................ 06
2.1.2. Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động .................................... 07
2.1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc ........................................................ 07
2.1.2.2. Lý luận về công tác nâng cao động lực của người lao động ............. 09
2.1.3. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động........... 10
2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .............................................. 10
2.1.3.2. Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg.......................................... 13
2.1.3.3. Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gergor .................... 14
2.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)........................................ 15
2.1.3.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963) ..................................... 15


6

2.1.3.6. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner .............................. 16
2.1.3.7. Quan điểm của Hackman và Oldham ................................................. 17
2.1.3.8. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .......................... 18
2.1.4. Các mô hình và các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
.................................................................................................................................. 19
2.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài................................................................ 19
2.1.4.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 23
2.1.5. Nhận xét về các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận văn ................ 27
2.1.5.1. Nhận xét về các nghiên cứu .............................................................. 27
2.1.5.2. Hướng nghiên cứu của luận văn ........................................................ 29

2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GỈA THUYẾT NGHIÊN CỨU ... 29
2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 29
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 35
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 36
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................... 36
3.1.1. Qui trình nghiên cứu .................................................................................. 36
3.1.2. Nghiên cứu định tính.................................................................................. 37
3.1.3. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 39
3.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................... 40
3.1.3.2. Kích thước mẫu ................................................................................. 40
3.1.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................ 40
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO................................................................................ 41
3.2.1. Xây dựng thang đo ...................................................................................... 41
3.2.1.1. Thang đo lường nhân tố Cấp trên ...................................................... 41
3.2.1.2. Thang đo lường nhân tố Thu nhập .................................................... 42
3.2.1.3. Thang đo lường nhân tố Thương hiệu .............................................. 43
3.2.1.4. Thang đo lường nhân tố Cơ sở vật chất ........................................... 44
3.2.1.5. Thang đo lường nhân tố Phúc lợi ...................................................... 45


vii

3.2.1.6. Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .................... 46
3.2.1.7. Thang đo lường nhân tố Thời gian làm việc ..................................... 47
3.2.1.8. Động lực chung ................................................................................. 47
3.2.2. Mã hóa lại biến .......................................................................................... 48
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 49
4.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU NGHIÊN CỨU .......................................................... 49

4.1.1. Mô tả tình hình thực hiện nghiên cứu định lượng....................................... 49
4.1.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................................... 50
4.1.2.1. Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................ 50
4.1.2.2. Mẫu dựa trên đặc điểm độ tuổi .......................................................... 50
4.1.2.3. Mẫu dựa trên đặc điểm trình độ chuyên môn .................................... 51
4.1.2.4. Mẫu dựa trên đặc điểm thời gian công tác ......................................... 51
4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................. 52
4.2.1. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cấp trên (CT).............................. 53
4.2.2. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) ............................ 53
4.2.3. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu (TH)....................... 54
4.2.4. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất (CSVC) ............... 55
4.2.5. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) .............................. 56
4.2.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc (DGCV) ...... 57
4.2.7. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc (TGLV)........ 58
4.2.8. Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung (DLC)............................ 59
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
THỦY SẢN BẠC LIÊU .......................................................................................... 59
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ......................................... 60
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối .................................................. 63
4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.................................................................. 67
4.4. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUI TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ........................ 68


8

4.4.1.Mô hình hồi qui ............................................................................................ 68
4.4.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến........................................... 69
4.4.2.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .. 69
4.4.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....... 70

4.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến............................................ 70
4.4.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu ............... 71
4.4.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .................................... 71
4.4.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận riêng của nhân viên văn phòng trong các
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu trong từng nhân tố ............................................... 75
4.4.4.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên
nam và nữ về mức độ tạo động lực làm việc .......................................................... 81
4.4.4.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của nhân viên về mức độ tạo
động lực làm việc .................................................................................................... 81
4.4.4.5. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm trình độ chuyên môn của nhân viên
về mức độ tạo động lực làm việc ............................................................................ 82
4.4.4.6. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm thời gian công tác của nhân viên về
mức độ tạo động lực làm việc ................................................................................. 83
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 83
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 84
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 84
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................................... 86
5.2.1. Về yếu tố thu nhập ...................................................................................... 86
5.2.2. Về yếu tố Cơ sở vật chất ............................................................................. 87
5.2.3. Về yếu tố đánh giá công việc ...................................................................... 87
5.2.4. Về yếu tố phúc lợi ....................................................................................... 88
5.2.5. Về yếu tố thương hiệu ................................................................................ 88
5.2.6. Về yếu tố thời gian làm việc...................................................................... 89
5.2.7. Về yếu tố cấp trên ....................................................................................... 90


9

5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................... 90

Tóm tắt chương 5 .................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 92


10

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CT:

Cấp trên

CSVC:

Cơ sở vật chất

ĐGCV:

Đánh giá công việc

ĐLC:

Động lực chung

EFA:

Nhân tố khám phá

PL:

Phúc lợi

TGLV:

Thời gian làm việc

TH:

Thương hiệu

TP.HCM:

Thành Phố Hồ Chí Minh

TN:

Thu nhập

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG BIỂU
ST B T
T 1BẢ C R
ản ơ
2B T
ản
ha
3 gB T

ản
ha
4 gB T
ản
ha
g
5B
T
ản
ha
g
6B
T
ản
ha
g
7B
T
ản
ha
g
8B
T
ản
ha
g
9B
T
ản
ha

1 gB B
0 ản ản
1 B Tì
1 ản n
1 B T
2 ản h
1 B T
3 ản h
1 B T
4 ản h
1 B T
5 ản h
1 B C
6 ản
ro
1 gB C
7 ản
ro
g
1 B
C
8 ản
ro
g C
1 B
92 B
ản ro
C
0 ản
ro

g
2 Bả
1 ng C
4. ro
11 n
2 Bả C
ba
2 ng ro

3
0
4
2
4
3
4
4
4
5
4
6
4
7
4
7
4
8
4
8
4

9
5
0
5
0
5
1
5
1
5
3
5
3
5
4
5
55
6
5
7
5
8


xii

2 Bả
3 ng
2 Bả
4 ng

4.
2 14
Bả
5 ng
2 Bả
6 ng
4.
2 Bả
7 ng
4.
2 17
Bả
8 ng
2 Bả
9 ng
3 Bả
0 ng
4.
20
3 Bả
1 ng
4.
3 21
Bả
2 ng
4.
3 22
Bả
3 ng
4.

3 23
Bả
4 ng
4.
24
3 Bả
5 ng
4.
25
3 Bả
6 ng
4.
3 26
Bả
7 ng
4.
27
3 Bả
8 ng

C
ro
H
ệ
số
K
B
ản
K
ết

H
ệ
số
K
B
ản
K
ết
Đ

5
9
6
1
6
1
6
2
6
3
6
4
6
5
6
9

á
n
K

iể
m
đị
T
h
ô
n
M
ứ
c
đ
M
ứ
c
đ
ộ
M
ứ
c
đ
ộ
M
ứ
c
đ
M
ứ
c
đ
M

ứ

7
0
7
1
7
5
7
6

7
7

7
8
7
9
8
0


13

3 Bả
9 ng
4.
29
4 Bả
0 ng

4.
4 30
Bả
1 ng
4.
31
4Bả
2ng
4.3
2:
4Bả
3ng
4.3
3:

d
oa
M
ứ
c
đ
ộ
B
ản
g
so
B
ản
g
so

B

8
0

8
1
8
2
8
2

ả
n
B
ản
g
so

8
3


14

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
S
H T
T1 HÌ H R 1
21

2 ìH Tệ
ì h
3
3 HT
1
ì h
6
4 HM 2
ì ô
0
5 HM 2
ì ô
1
n hì
6 hH nM 2
ì ô
2
n hì
h M
n
7 H
2
ì ô
3
8 HM 2
ì ô
4
9 HM 2
ì ô
5

n hì
1 Hh nM 2
0 ìn ô
6
h hì
1 2.
H nM 2
1 ìn ô
7
h hì
1 2.
H nM 3
2 ìn ô
1
1 HQ
3
31 ìH ui
M 63
4 ì ô
9
n hì
h n
1 HM 6
5 ì
7
n ô
h
4 hM 7
1 H
6 ì ô

4
n hì
h n


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng
vững trên thị trường không chỉ dựa vào những yếu tố như tài chính, công nghệ hiện
đại, …mà hơn hết là sự cần thiết của yếu tố con người. Nhân lực đóng vai trò cực
kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì
vậy các doanh nghiệp luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách
thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân được họ
và làm cho họ làm việc tích cực hơn. Vậy làm thế nào để tạo động lực làm việc cho
nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là một câu hỏi thách thức đối với
các nhà quản trị nhân sự và chủ doanh nghiệp.
Bạc Liêu đã được công nhận là Thành Phố đô thị loại II năm 2014 và đang
trên đà phát triển. Do địa hình Bạc Liêu được thiên nhiên ban tặng nên ngành thủy
sản phát triển rộng rãi. Vì vậy, có nhiều doanh nghiệp của ngành thủy sản được
thành lập và chiếm số lượng lớn so với các doanh nghiệp còn lại ở lĩnh vực khác.
Do đó, các doanh nghiệp thủy sản trong địa bàn tỉnh muốn duy trì hoạt động sản
xuất kinh doanh tốt và mở rộng qui mô trong tương lai để có thể cạnh tranh với các
doanh nghiệp thủy sản ở trong tỉnh và các nơi khác thì đòi hỏi công tác quản lí
nguồn nhân lực phải được chú trọng. Đặc biệt là các doanh nghiệp thủy sản phải tạo
được động lực làm việc càng cao cho nhân viên. Bên cạnh đó, một thực tế mà chúng
ta thấy là các doanh nghiệp thủy sản ở Bạc Liêu thuê mướn lực lượng nhân viên văn
phòng làm việc thì bên cạnh những nhân viên làm việc đạt hiệu quả thì cũng có một

số nhân viên họ thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc
ở mức thấp. Tâm lí họ thường không vững vàng, họ thường muốn thay đổi công
việc hoặc thậm chí nghỉ việc ở các doanh nghiệp thủy sản họ đang làm để chạy sang
làm việc cho doanh nghiệp thủy sản khác. Vì họ nhận thấy cơ hội phát triển cũng
như những điều có lợi hơn cho họ. Vậy những doanh nghiệp thủy sản đang thuê


2

mướn lực lượng nhân viên văn phòng này muốn giữ chân được họ làm việc lâu dài
thì phải tìm ra được những yếu tố tạo động lực làm việc của họ.
Để biết được thực tế công tác này trong thời gian qua được các doanh nghiệp
thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu thực hiện như thế nào. Thiết nghĩ cần phải tiến
hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá. Từ đó đưa ra những hàm ý quản trị nhằm
nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng. Chính vì những
lí do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu”.
Với nghiên cứu này hi vọng sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các
doanh nghiệp thủy sản nói chung ở tỉnh Bạc Liêu biết được các yếu tố nào tác động
đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng. Từ đó, đưa ra các chiến lược về
nhân sự phù hợp và toàn diện tạo ra môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên,
nhằm khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực hiện tại, góp phần nâng
cao năng lực cạnh tranh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc
Liêu. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể



Xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong
các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.



Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.



Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu


3

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Không gian nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân viên văn phòng đang làm việc ở các
doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn TP. Bạc Liêu, không khảo sát nhân viên làm
việc ở các doanh nghiệp khác.
1.3.2.2. Thời gian nghiên cứu
 Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2017 về sự đánh giá của nhân viên văn phòng
trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu đối với các yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên văn phòng và sự đánh giá của các chuyên gia để
thực hiện nghiên cứu định lượng.
+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập 2011-2015 về các nghiên cứu trước đây về các yếu
tố tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp về
các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên.
 Đề tài được thực hiện từ tháng 11/2016 đến giữa 7/2017.
1.3.2.3. Nội dung nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu và được giới hạn ở một
số nội dung sau:
- Đãi ngộ về tài chính: Thu nhập.
- Đãi ngộ phi tài chính: Cấp trên; Thương hiệu; Cơ sở vật chất; Phúc lợi; Đánh giá
thực hiện công việc; Thời gian làm việc.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
1.4.1. Nghiên cứu định tính
Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các
nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản tạo


4

động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên
địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
Thực hiện phỏng vấn sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các
chuyên gia để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố tạo động lực
làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh
Bạc Liêu.

1.4.2. Nghiên cứu định lượng
Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng nghiên cứu định lượng bằng
cách khảo sát dữ liệu sơ cấp với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert
5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc
Liêu.
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20.0 như: Cronbach’s
Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô
hình và kiểm định T-test.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha. Dùng hệ số
Conbach’s alpha để loại bỏ bớt các biến không phù hợp và hạn chế các biến trong
quá trình nghiên cứu.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu nghiên cứu.
- Phân tích hồi quy tuyến tính: Nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến
hàm mục tiêu.
- Kiểm định bằng T-test: So sánh sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực làm việc
giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Nội dung của đề tài này gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.


5

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về
những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh
nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,

cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được
tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng
trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, các kết quả
nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên
cứu, những hạn chế của đề tài qua đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết cũng như các mục tiêu nghiên
cứu chính của đề tài. Đề tài này sẽ sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chủ yếu là
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Qua đó cũng giới thiệu cho chúng
ta biết sơ lược kết cấu đề tài gồm 5 chương.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về động lực làm việc, và
một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây đã được công nhận trên thế
giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó rút ra những kết luận và đưa
mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố
tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản
trên địa bàn Bạc Liêu.
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Khái niệm nhân viên văn phòng
Tùy từng mô hình cụ thể sẽ có những yêu cầu cũng như những phần công
việc khác nhau cho vị trí nhân viên văn phòng. Nói chung, nhân viên văn phòng
thường làm các công việc:
Quản lý hồ sơ, giấy tờ

- Tiếp nhận các công văn, văn bản, giấy tờ chuyển đến và được phép giải quyết
nhanh trong thẩm quyền. Phải lưu trữ các dữ liệu, văn bản tài liệu của công ty.
- Tiếp nhận và xử lý các trường hợp báo cáo về tình trạng của nhân viên: ốm đau,
hiếu hỉ, thai sản...
- Theo dõi các nội quy nề nếp, văn hóa công ty.
- Lập và theo dõi chế độ đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
- In ấn các tài liệu cần thiết và theo yêu cầu của các phòng ban.
 ên bảng lương, thưởng hàng tháng
L
- Chấm công hàng tháng.
- Tính lương, thưởng hàng tháng và trình lên lãnh đạo duyệt.
- Chi trả lương cho nhân viên cùng bộ phận kế toán.
 ông tác lễ tân
C
- Nghe điện, giao dịch với khách hàng; đón tiếp khách trước khi bắt đầu làm việc
với lãnh đạo.


7

- Hỗ trợ tài liệu, nước, thiết bị… cần thiết cho các cuộc họp của công ty.
- Tổ chức các sự kiện vui chơi, hội thảo, họp… của công ty với khách hàng hoặc
nội bộ.
Công tác quản lý tài sản, thiết bị
- Theo dõi các thiết bị, tài sản của công ty, có kế hoạch bảo trì với máy móc cố định
theo tháng quý, có kế hoạch mua sắm các thiết bị bổ sung đảm bảo yêu cầu làm việc
tốt nhất cho nhân viên.
- Lên bảng kê về những văn phòng phẩm cần thiết cho công ty theo từng tháng và
có kế mua.
Quản lý hồ sơ nhân sự

- Có kế hoạch tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng, phân phối nhân sự cho các phòng
ban, theo dõi nhân sự thử việc và tổ chức ký kết hợp đồng lao động.
- Theo dõi và có báo cáo thường xuyên cho lãnh đạo về tình hình nhân sự hàng
tháng.
- Cập nhật và đảm bảo hồ sơ nhân viên đầy đủ theo quy định của pháp luật.
Để có thể làm tốt được công việc, nhân viên văn phòng cần có kỹ năng tổng hợp,
tức là có thể làm được nhiều việc như thư ký, văn thư, nhân sự, quan hệ đối ngoại,
có kiến thức về kế toán, tiếp thị, kinh doanh.
2.1.2. Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động
2.1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc
 Khái niệm động lực
Theo Vroom (1964): Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực
thực hiện công việc.
Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục
tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số
nhu cầu cá nhân
Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân
để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn.


8

Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell
đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
 Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và được rất nhiều nhà
khoa học nghiên cứu trong những năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực làm việc, tuy nhiên ở đây tác giả chỉ trình bày 2 khái niệm tiêu

biểu như sau:
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4; trang
134].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
làm việc như sau: Động lực làm việc là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến
khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Trong giai đoan
hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố
quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực
trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân
sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao
nắng suất lao động. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ
chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là
phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức.


9

2.1.2.2. Lý luận về công tác nâng cao động lực của người lao động
 Mục đích của công tác nâng cao động lực của người lao động
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý.
Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử
dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi

người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao
động giỏi về với tổ chức. (TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình Hành vi tổ chức, năm
2004.)
 Lợi ích của công tác nâng cao động lực
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
Đối với người lao động
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao
động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được
nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó
với tổ chức hiện tại của mình.
- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả
cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích. Từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.


10

Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ

chức.
- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của
mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội.
- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự
phát triển của các doanh nghiệp.
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công
ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn
đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của
những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn
tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản,
chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao
động cho người lao động.
2.1.3. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động
2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết nhu cầu của con người được phát triển bởi Abraham Maslow là một nền
tảng quan trọng của lịch sử tư tưởng quản trị. Maslow cho rằng hành vi của con


11

người được bắt nguồn từ nhu cầu. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mỗi con người
đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 cấp bậc sau đây:
-

Nhu cầu sinh học hoặc sinh lí: Là những nhu cầu cơ bản nhằm duy trì bản
thân cuộc sống của con người như là thức ăn, nước uống, nhà ở, ngủ…
Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức
độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy
được mọi người.

-

Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Là những mong muốn của con người được
đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc
ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ
lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao
động.

-

Nhu cầu xã hội hoặc nhu cầu liên kết chấp nhận: Do con người là các thành
viên trong xã hội nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác
chấp nhận.

-

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu muốn được người khác tôn trọng mình.
Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tự tin.

-

Nhu cầu tự khẳng định hoặc tự thể hiện hoặc tự thân vận động: Đó là sự
mong muốn để đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.