Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện lão khoa trung ương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 113 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
------------------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN LÃO KHOA TRUNG ƯƠNG
VŨ ĐỨC HIẾU
HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
------------------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN LÃO KHOA TRUNG ƯƠNG
VŨ ĐỨC HIẾU
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 8340101
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN CHÍ BÍNH
HÀ NỘI – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học, độc
lập của tôi.
Các số liệu tổng hợp, phân tích, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn
Vũ Đức Hiếu
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng, biết ơn sâu sắc, tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn
thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Chí Bính, thầy trực tiếp hướng dẫn cho
tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Xin cảm ơn những góp ý, phê bình
mang tính phản biện của thầy về từng nội dung chi tiết từ khi lập đề cương cho đến
phương pháp nghiên cứu, nội dung được thể hiện trong luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các thầy, các cô Khoa sau đại học - Viện ĐHM Hà
Nội. Các thầy cô đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên của mình trong suốt
thời gian của khoá học và quá trình nghiên cứu viết luận văn. Cảm ơn các thầy cô
đã trực tiếp giảng dậy, truyền đạt những kiến thức khoa học cho các học viên.
Xin cảm ơn Bệnh viện Lão khoa Trung ương, bạn bè và các đồng nghiệp đã
hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tác giả nghiên cứu và hoàn thành đề
tài theo quy định của Viện Đại học mở Hà Nội.
Tác giả luận văn
Vũ Đức Hiếu
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC .................................................................................................. 8
1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức .......................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức................................................... 8
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức.................................................. 9
1.1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong tổ chức ........................................ 12
1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành y tế ............................................ 14
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................................... 14
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 14
1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ................................... 15
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................. 16
1.2.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 21
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..... 24
1.3. Phát triển nguồn nhân lực tại một số bệnh viện và kinh nghiệm cho Bệnh
viện Lão khoa Trung ương..................................................................................... 30
1.3.1. Bệnh viện Bạch Mai ................................................................................ 30
1.3.2. Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ....................................................................... 32
1.3.3. Bệnh viện Thanh Nhàn ............................................................................ 33
1.3.4. Kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện Lão khoa Trung ương ....................... 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BỆNH VIỆN LÃO KHOA TRƯNG ƯƠNG ...................................... 36
2.1. Khái quát về Bệnh viện Lão khoa Trung ương ............................................ 36
2.1.1. Tổng quan về Bệnh viện Lão khoa Trung ương ...................................... 36
2.1.2. Kết quả hoạt động của bệnh viện (2014-2016) ....................................... 50
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương. ............. 55
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương. .... 59
2.3.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Bệnh viện Lão khoa Trung ương ....................................................................... 59
2.3.2. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động .............................. 63
2.3.3. Thực trạng về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ................................. 64
2.3.4. Tuyển dụng .............................................................................................. 65
2.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ , nhân viên ................. 67
2.3.6. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ........................... 69
2.4. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương....... 71
2.4.1. Thành công............................................................................................... 71
2.4.2. Hạn chế .................................................................................................... 74
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................ 76
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 788
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN LÃO KHOA TRUNG ƯƠNG ..................................................................... 79
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung
ương đến 2025 ......................................................................................................... 79
3.1.1. Phương hướng hoạt động của bệnh viện đến năm 2025.......................... 79
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đến 2025 .......... 83
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương
đến 2025 ................................................................................................................... 84
3.2.1 Giải pháp cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ Bệnh viện ....... 84
3.2.2 Giải pháp để phát triển trình độ chuyên môn,nghiệp vụ ........................... 87
3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng người lao động ........................................... 89
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ..................................... 91
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức của người lao động .................................. 93
3.2.6. Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động............................. 95
3.3. Khuyến nghị .................................................................................................... 97
3.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội ........................................... 97
3.3.3. Đối với Bộ Y tế ........................................................................................ 98
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 100
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 103
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
NNL
2
NNLYT
Nguồn nhân lực y tế
3
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
4
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
5
BVLKTW
6
DN
Doanh nghiệp
7
BV
Bệnh viện
8
BN
Bệnh nhân
9
BHYT
Nguồn nhân lực
Bệnh viện Lão khoa Trung ương
Bảo hiểm y tế
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện nhiệm vụ năm 2014-2016 ........................................... 50
Bảng 2.2: Kết quả chương trình điều trị ngoại trú năm 2014-2016 .......................... 51
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp lao động theo trình độ học vấn tại bệnh viện................... 56
Bảng 2.4: Quy mô, cơ cấu NNL Bệnh viện theo khối .............................................. 58
Bảng 2.5: Thực trạng NNL khối phòng ban theo trình độ học vấn ...................... 60
Bảng 2.6: Thực trạng NNL khối LS, CLS theo trình độ học vấn ......................... 62
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lao động được tuyển dụng qua các năm ...................... 65
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp lao động được tuyển từ các nguồn ................................... 66
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Bệnh viện ..................................... 47
LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất,
yếu tố quyết định trong phát triển kinh tế của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa
phương. Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và
sức khỏe con người do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế (NNLYT) có
vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, bảo
vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân.
Bệnh viện Lão khoa Trung ương là đơn vị trực thuộc Bộ Y tế với hơn
200 giường bệnh và hơn 300 cán bộ công nhân viên (CBCNV), là Bệnh viện
chuyên khoa đầu ngành về bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ người cao tuổi, đồng
thời là cơ sở nghiên cứu khoa học, đào tạo nhân lực và chỉ đạo tuyến về
chuyên ngành Lão khoa. Từ khi được thành lập cho đến nay, Bệnh viện đã
đóng góp một phần không nhỏ trong việc chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh
cho nhân dân thành phố Hà Nội nói riêng và khu vực phía Bắc Trung, góp phần
thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội và nâng cao tuổi thọ cho người dân. Tuy
nhiên, NNL của Bệnh viện Lão khoa Trung ương cũng bộc lộ nhiều bất cập,
đặc biệt số lượng NNLYT còn thiếu so với yêu cầu; cơ cấu chưa phù hợp giữa
các chuyên khoa, giữa tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên; trình độ và thái
độ phục vụ của một bộ phận cán bộ y tế còn bộc lộ những hạn chế; chưa có
những chính sách cụ thể, hấp dẫn để phát triển NNL tại chỗ ... Việc phát triển
NNL các Bệnh viện Lão khoa Trung ương trở thành một nhu cầu cấp bách
nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bệnh viện Lão
khoa Trung ương là phải đưa ra được các giải pháp để làm tốt công tác phát
triển nguồn nhân lực. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ, đẩy mạnh hoạt động chăm sóc và khám chữa bệnh cho nhân
1
dân, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Bệnh viện, là nền tảng vững chắc
góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa
ngành y tế của đất nước nói chung và của thành phố Hà Nội nói riêng.
Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Lão khoa
Trung ương, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Lão khoa Trung ương” làm luận văn cao học.
Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương bao gồm
các nội dung phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng, phát triển nguồn nhân
lực về mặt chất lượng, hình thành cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý. Tuy nhiên, do
hạn chế trong việc thu thập số liệu nghiên cứu nên trong đề tài tôi xin nghiên
cứu chuyên sâu vào nội dung phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
2. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung và trong bệnh viện nói riêng:
- Nguyễn Đăng Vinh (2014): “Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện
Phong – Da liễu Trung ương Quy Hòa”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Đà Nẵng.
Luận văn trên đã nêu được một cách tổng quan các khái niệm về phát
triển nguồn nhân lực, đưa ra được một số giải pháp hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực trong bệnh viện. Tuy nhiên, phần đánh giá thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện vẫn còn sơ sài, các giải pháp
đưa ra vẫn còn chung chung.
- TS. Nguyễn Hữu Lam (2010): “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày trong hội thảo “Future of VietnameseJapanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức
bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản;
Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với
chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng như quá trình đào tạo,
2
cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng
đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt
Nam trong thời gian tới. Tuy nhiên bài nghiên cứu chưa có thực trạng và
những giải pháp cụ thể cho từng loại hình doanh nghiệp nói chung và cho
bệnh viện nói riêng.
- Lê Thị Hồng Diệp (2005): “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận văn tiến sĩ, Trường Đại
học Quốc Gia, Hà Nội.
Luận văn đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới
quá trình phát triển lực lượng này. Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam
trong tương lai.
- Lê Thị Bích Vân (2014): “Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện Phụ
sản – Nhi Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, nội dung
phát triển nguồn nhân lực trong môi trường y tế. Trên cơ sở này, tác giả luận
văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
các Bệnh viện Phụ sản – Nhi Đà Nẵng đề xuất những giải pháp hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực. Các giải pháp được xây dựng cụ thể căn
cứ theo chiến lược về y tế của thành phố Đà Nẵng và định hướng phát triển
nguồn nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020.
- Trần Thanh Thủy (2015): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế
tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình”, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Lao động Xã hội.
Luận văn đã có đánh giá chi tiết về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình, các điểm mạnh, điểm
3
yếu và đưa các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cân
bằng cho cả hai khối trong cơ sở y tế là khối lâm sàng và khối hành chính.
- Vũ Văn Thắng (2016): “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Bệnh viện Hữu nghị Đa Khoa Nghệ An”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
Luận văn đã có đánh giá chi tiết về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Hữu nghị Đa Khoa Nghệ An, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm,
nguyên nhân của các nhược điểm và đưa các giải pháp để nâng cao phát triển
nguồn nhân lực trong khối hành chính và khối lâm sàng, cận lâm sàng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện lão khoa Trung ương.
3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xác định khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong bệnh viện.
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Lão khoa TW nhằm phát hiện những điểm mạnh, các tồn tại cũng như nguyên
nhân của các tồn tại đó.
- Đề xuất các giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa TW trong thời gian tới 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý
luận và thực tiền liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão
khoa Trung ương.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Nghiên cứu này thực hiên với dữ liệu tại Bệnh viện Lão
khoa Trung ương.
4
+ Thời gian: Quá trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu
theo chuỗi thời gian từ năm 2014 đến 2016.
5. Nội dung, câu hỏi và phương pháp nghiên cứu
5.1. Nội dung nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu các chính sách, cơ chế quản lý và các nội dung về tổ
chức nhân sự, chế độ lương, thưởng, phúc lợi của đơn vị sự nghiệp có thu.
Trên cơ sở đó sẽ phân tích và đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viên Lão khoa Trung ương.
5.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển nguồn nhân lực là gì? Quy trình và phương pháp phát triển
nguồn nhân lực.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương.
- Nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Lão khoa Trung ương.
- Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão
khoa Trung ương
5.3. Phương pháp nghiên cứu
5.3.1. Khung lý thuyết
Các yếu tổ ảnh
Nội dung phát triển
Mục tiêu phát triển
hưởng đến PTNNL
nguồn nhân lực
nguồn nhân lực
- Các yếu tố mối
- Xác định nhu cầu phát
- Đảm bảo đủ về chất
trường bên ngoài
triển
và lượng nguồn nhân
+ Môi trường vĩ mô
- Đào tạo
lực để thực hiện
+ Môi trường vi mô
- Quy hoạch
nhiệm vụ
- Sử dụng
- Đảm bảo cơ cấu đội
- Các yếu tố mối
trường bên trong
ngũ
5
5.3.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu các tài liệu liên quan về phát triển nguồn nhân lực
để xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện
nói chung
Bước 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Lão khoa Trung ương thông qua các số liệu thứ cấp thu thập được (phương
pháp phân tích: thống kê, tổng hợp, so sánh, đánh giá...)
Bước 3: Tổng kết các điểm mạnh, điểm yếu của hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương
Bước 4: Từ điểm yếu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương. Từ nguyên nhân
điểm yếu đưa ra các kiến nghị.
5.3.3. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu được đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão
khoa Trung ương” thì phương pháp nghiên cứu được áp dụng như sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Áp dụng một số phương pháp thực hiện như tham khảo
các hồ sơ, sổ sách, báo cáo tổng kết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập được những thông tin, số liệu cần thiết tiến hành phân
tích, so sánh, đối chiếu, xác nhận, tính toán nhằm xác minh lại những thông
tin thu thập được. Từ đó, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, điểm thiếu làm
căn cứ đưa ra các đề xuất, giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương.
6
6. Dự kiến kết quả
Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là đưa ra những giải pháp có tính
khả thi, phù hợp với tình hình thực tế của đất nước, của ngành y tế, của Bệnh
viện Lão khoa Trung ương; thông qua đó góp phần hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Lão khoa Trung ương.
7. Bố cục luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lão khoa
Trung ương.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Lão khoa Trung ương.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải
hiểu khái niệm nguồn nhân lực. Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Th.S
Nguyễn Vân Điềm, 2012, Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
nêu khái niệm nguồn nhân lực như sau:
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay
còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả
năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội
bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với
sự tồn tại và phát triển của cơ quan, tổ chức và xã hội. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên
nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các
yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể
những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy
động vào quá trình lao động sản xuất.
Khi xem xét nguồn nhân lực trong tổ chức thông thường nó được xem
xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
8
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng nguồn nhân
lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp
và số người lao động dự phòng.
Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, “Phương pháp và kỹ năng quản lý
nhân sự”, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội, (2004), tr 3, Chất lượng nguồn
nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý
thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến
hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức,
tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và
thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao
động trong toàn bộ nguồn nhân lực của một tổ chức. Chẳng hạn như cơ
cấu về lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ
tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa
các loại lao động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất
lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuấtổt kinh doanh của các tổ
chức.
Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong
đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất
lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra
sức mạnh vật chất và tinh thần cho tổ chức, đặc biệt trong môi trường hội
nhập và cạnh tranh hiện nay. Tổ chức muốn phát triển thành công cần phải
dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan
trọng tạo ra động lực cho sự phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các tổ chức quan tâm và
9
đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. Nguồn nhân lực
được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược của tổ
chức. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các
yêu cầu của mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh
tranh then chốt của các tổ chức không đơn thuần chỉ là phương tiện thực hiện
các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu
để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng trong
việc nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức. Quá trình hội nhập, toàn cầu hoá và
những biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao
năng lực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu công
việc hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và tổ
chức.
Bên cạnh đó, tri thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn đối với sự
thành công và phát triển bền vững của các tổ chức ở mọi thành phần kinh tế.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế
mở, buộc các tổ chức phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí, đào
tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các tổ
chức quan tâm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của
bản thân người lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần
thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp
ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình
trong xã hội.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan
trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.
10
Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng
tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng
cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm
tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho
tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,
phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở
diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá
trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu. Chỉ có thể
thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân
viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các tổ chức và
người lao động nói riêng:
+ Đối với tổ chức:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các tổ chức. Nó giúp giải quyết được các vấn đề về
tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho tổ
chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
-
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
11
-
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự
giám sát được.
-
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
-
Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Giảm
bớt được tai nạn lao động
-
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi
ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào
tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát
triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển
cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào
tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh
trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các tổ
chức cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, nguồn nhân lực đang đứng
trước những yêu cầu:
Thứ nhất, bảo đảm nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã được đề ra
trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020: chuyển đổi mô hình
12
tăng trưởng từ chủ yếu theo chiều rộng sang phát triển hợp lý giữa chiều rộng
và chiều sâu; tăng cường ứng dụng khoa học và công nghệ; chuyển dịch cơ
cấu kinh tế, thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế; tăng nhanh hàm lượng nội địa
hóa, giá trị gia tăng và sức cạnh tranh của sản phẩm, của nền kinh tế; tăng
năng suất lao động, tiết kiệm trong sử dụng mọi nguồn lực;…
Thứ hai, Việt Nam có lực lượng lao động lớn (khoảng 52 triệu người;
hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao
động), một mặt, tạo cơ hội cho nền kinh tế có bước phát triển mạnh mẽ, mặt
khác, tạo sức ép lớn về giải quyết việc làm và đào tạo nghề nghiệp.
Thứ ba, nhu cầu đào tạo nghề nghiệp của người lao động ngày càng cao
hơn cả về số lượng và chất lượng do mức thu nhập ngày càng cao, do chuyển
dịch cơ cấu kinh tế, do quá trình đô thị hoá ngày càng mạnh mẽ, do sự xuất
hiện của những ngành, nghề mới,…
Thứ tư, nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng hơn
giữa các vùng miền, xuất phát từ yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm
an ninh, quốc phòng để phát triển đất nước.
Từ bối cảnh quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đang đứng trước những
yêu cầu:
Thứ nhất, Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào
quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn
xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình
trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các
nguồn đầu tư tài chính (do tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế
giới); có khả năng đề ra các giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều
kiện thay đổi nhanh chóng của các thế hệ công nghệ, tương quan sức mạnh
kinh tế giữa các khu vực.
Thứ ba, nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia
13
lao động ở nước ngoài do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát
triển để phát huy lợi thế của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực
để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn
cầu và khu vực.
1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành y tế
Nhân lực y tế được Tổ chức Y tế thế giới định nghĩa là “ tất cả mọi
người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe”, là trung
tâm của mỗi hệ thống y tế. Có đầy đủ đội ngũ nhân viên y tế có trình độ và kỹ
năng là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho chất lượng các dịch vụ y tế nói
chung và chăm sóc sức khỏe nói riêng. Quản lý điều hành nhân lực y tế sẽ
giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính công bằng trong tiếp cận
dịch vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế.
Trên cơ sở phân tích một số quan niệm khác nhau về NNL và NNLYT, theo
tác giả:
Khái niệm nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao
động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề
nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo
vệ và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều quan điểm về PTNNL theo các cách tiếp cận khác nhau,
tuy nhiên đều có nội dung cơ bản như sau:
Theo Tổ chức quốc tế về lao động ILO, “quan điểm sử dụng năng lực
con người thì PTNNL bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề mà
bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Dựa trên khái niệm về nhân lực thì PTNNL là tổng hợp các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
14
lượng từng người lao động đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển của
từng ngành, từng quốc gia trong các giai đoạn phát triển. PTNNL là phát triển
cả mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Tuy nhiên về mặt số lượng
thì chỉ phát triển ở mức độ hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi ngành,
mỗi quốc gia trong từng giai đoạn cụ thể; còn phát triển về mặt chất lượng và
cơ cấu được đặc biệt quan tâm và phát triển càng cao càng tốt.
PTNNL phải là quá trình tạo điều kiện khơi dậy và phát huy mọi tiềm
năng của các cá nhân trong công cuộc xây dựng phát triển kinh tế - xã hội.
Cần PTNNL đi đôi với hình thành và phát triển thị trường lao động phù hợp
cơ chế thị trường, đáp ứng yêu cầu về mọi mặt của nền sản xuất dựa trên kỹ
thuật và công nghệ hiện đại. Bên cạnh đó cần phân bổ nguồn lao động hợp lý
theo ngành nghề, địa phương; dự báo cung – cầu lao động cụ thể để sắp xếp
hợp lý, cân đối cung – cầu lao động trên địa bàn trong đó cần cân đối về chất
lượng đào tạo, nhất là đào tạo ngay tại địa phương.
Với cách tiếp cận PTNNL từ góc độ xã hội, có thể khái niệm PTNNL là
quá trình thực hiện các chính sách và biện pháp nhằm tăng lên về số lượng và
nâng cao chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý đáp ứng đòi hỏi
về nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội của các ngành kinh tế, của địa
phương và của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng
lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉ
tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm
việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển cán bộ nhân viên trong tổ chức không mấy được tiến hành. Nhưng ngày
nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu của tổ
chức thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ
một tổ chức nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như
15
vũ bão. Một tổ chức muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát
triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình
độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc
phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công.
Mục tiêu cuối cùng của công tác phát triển nguồn nhân lực là đạt được
hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt
chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức:
- Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi
mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu
quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực
trong một tổ chức.
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn tổ chức bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những
nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người
lao động ở mọi trình độ.
- Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và thực hiện những chương
trình phát triển và đào tạo.
- Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ
phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động
cơ của người lao động.
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Bệnh viện sắp xếp theo thứ tự
nghề chủ yếu.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
16
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các nội dung:
đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng
làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân
cách, thẩm mỹ của người lao động.1
1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn
nhân lực. Đối với tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới
tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức
ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện
nay hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng
nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc
đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào
việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ
chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch do mình đề ra.
Trước tiên cần phải xây dựng được chiến lược, kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức. Bởi vì phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức một mặt làm tăng năng suất lao động,
mặt khác sẽ đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất và tạo ra chiến lược hành
động đúng. Từ đó, làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực được cụ thể, hiệu quả hơn. Công tác tuyển dụng,
chính sách khuyến khích tạo động lực… được phù hợp hơn không chỉ nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ trước mắt mà cho cả
tương lai của tổ chức.
Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải căn cứ
vào các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước; chiến
Tham khảo "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm
2015”, Th.S Nguyễn Nguyên Trung (2010)
1
17
