Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại xí nghiệp năng lượng công ty cổ phần gang thép thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN CƯỜNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG LƯỢNG CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN CƯỜNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG LƯỢNG CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 .34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học : TS. Lê Quang Dực

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp của tôi với tên đề tài: “Đánh giá mức
độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội
dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả trong luận văn là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Thái Nguyên, ngày …….tháng …….năm 2014
Học viên
Trần Văn Cường

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu và Quý thầy cô trường
Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Quý thầy cô các trường đại
học đã tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị Kinh doanh K9B. Các thầy cô đã
nhiệt tình, tận tụy truyền đạt những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời
gian theo học tại Trường, cũng như thời gian thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Lê Quang Dực,
thầy đã ủng hộ và hướng dẫn tôi thực hiện luận văn cao học này.

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên, cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia
đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần
để tôi hoàn thành được luận văn này.
Do thời gian và trình độ có hạn nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi
thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô, bạn bè,
cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.
Thái Nguyên, ngày …… tháng ….. năm 2014
TÁC GIẢ Trần
Văn Cường

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

3

MỤC LỤC
Lời cam đoan ........................................................................................................... i
Lời cảm ơn .............................................................................................................. ii
Mục lục .................................................................................................................... iii
Danh mục các bảng ................................................................................................. iv
Danh mục các hình .................................................................................................. v
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................. 3
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 3
4. Đóng góp mới của luận văn ................................................................................ 4
5. Bố cục của luận văn ............................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc .............. 5
1.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc .......... 5
1.1.2. Các lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc ........... 6
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................... 6
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ............................................................... 8
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ............................................... 9
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) .......................................................... 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động đối với công việc
.................................................................................................................................. 11
1.2. Cơ sở thực tiễn về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc ... 13
1.2.1. Một số nghiên cứu trong nước ...................................................................... 13
1.2.2. Một số nghiên cứu trên thế giới .................................................................... 18
1.2.2.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)........................................ 18
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

4

1.2.2.2. Nghiên cứu của Wiley (1997) .................................................................... 19
1.2.2.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) ................................................................. 19
1.2.2.4. Nghiên cứu của Luddy (2005) ................................................................... 20
1.2.2.5. Nghiên cứu của Boeve (2007) .................................................................... 20

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 21
1.4. Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài ............................................................... 21
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 25
2.3. Thang đo ........................................................................................................... 27
2.3.1. Thang đo đội ngũ lãnh đạo ............................................................................ 27
2.3.2. Thang đo thu nhập ......................................................................................... 28
2.3.3. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc ................................................. 28
2.3.4. Thang đo đồng nghiệp ................................................................................... 29
2.3.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................................... 29
2.3.6. Thang đo phúc lợi ......................................................................................... 29
2.3.7. Thang đo thỏa mãn chung ............................................................................. 30
2.4. Mẫu nghiên cứu định lượng ............................................................................. 30
2.5. Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................... 30
2.5.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha ....................................................................... 31
2.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 31
2.6. Thống kê mô tả ................................................................................................. 33
2.7. Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn ............................................ 34
2.7.1. Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) ...................... 34
2.7.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 35
2.7.3. Phân tích phương sai ANOVA ...................................................................... 36
2.8. Tóm tắt chương II ............................................................................................ 37
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 38
3.1. Giới thiệu về Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái
Nguyên .................................................................................................................... 38
3.1.1. Giới thiệu chung về Xí nghiệp Năng lượng .................................................. 38
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

5

3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp ......................................... 38
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Xí nghiệp ........................................... 39
3.1.3.1. Chức năng .................................................................................................. 39
3.1.3.2. Nhiệm vụ .................................................................................................... 39
3.1.4. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 40
3.1.5. Đặc điểm về lao động .................................................................................... 43
3.1.6. Về tiền lương của người lao động ................................................................. 46
3.1.7. Về môi trường, điều kiện làm việc ................................................................ 47
3.1.8. Về hoạt động đào tạo và thăng tiến ............................................................... 47
3.1.9. Về phúc lợi .................................................................................................... 48
3.2. Thực trạng về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại Xí
nghiệp ...................................................................................................................... 49
3.2.1. Mô tả mẫu điều tra ........................................................................................ 49
3.2.2. Thống kê mô tả giá trị các biến quan sát trong mô hình ............................... 53
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach alpha ............................ 57
3.2.4. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .......................... 61
3.2.4.1. Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn người lao
động ......................................................................................................................... 61
3.2.4.2. Phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động .............. 63
3.2.5. Kiểm định mô hình bằng hồi quy đa biến ..................................................... 64
3.2.5.1. Xem xét ma trận tương quan ...................................................................... 64
3.2.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy đa biến ........................ 65
3.2.6. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính .......................... 68
3.2.7. Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học .................................... 71
3.2.7.1. Về nhóm giới tính ...................................................................................... 71
3.2.7.2. Về nhóm tuổi .............................................................................................. 71

3.2.7.3. Về nhóm trình độ học vấn .......................................................................... 73
3.2.7.4. Về nhóm thu nhập ...................................................................................... 74
3.2.7.5. Về nhóm số năm công tác .......................................................................... 76
3.2.7.6. Về nhóm vị trí việc làm .............................................................................. 78
3.3. Tóm tắt chương III ........................................................................................... 80
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

6

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG
LƯỢNG – CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN ................. 81
4.1. Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 81
4.2. Các nhóm giải pháp đề xuất ............................................................................. 83
4.2.1. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Thu nhập” .................................................... 83
4.2.2. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Phúc lợi” ...................................................... 83
4.2.3. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...................... 85
4.2.4. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Lãnh đạo”...................................................... 86
4.2.5. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Đồng nghiệp” ............................................... 88
4.2.6. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Môi trường, điều kiện làm việc” .................. 89
4.3. Các kiến nghị để thực hiện giải pháp nêu trên ................................................. 90
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 93
DANH MỤC PHỤ LỤC ........................................................................................ 94
Phụ lục 1A. Nội dung thảo luận trong nghiên cứu định tính .................................. 94
Phụ lục A. Kết quả phân tích thống kê mô tả từ phần mềm SPSS 22.0 ................. 95
Phụ lục A.1. Thống kê mô tả theo giới tính ............................................................ 95

Phụ lục A.2. Thống kê mô tả theo độ tuổi .............................................................. 95
Phụ lục A.3. Thống kê mô tả theo trình độ học vấn ............................................... 95
Phụ lục A.4. Thống kê mô tả theo thu nhập............................................................. 95
Phụ lục A.5. Thống kê mô tả theo số năm công tác ................................................ 96
Phụ lục A.6. Thống kê mô tả theo vị trí việc làm ................................................... 96
Phụ lục B. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 97
Phụ lục B.1. Phân tích độ tin cậy thang đo lãnh đạo ............................................... 97
Phụ lục B.2. Phân tích độ tin cậy thang đo thu nhập .............................................. 98
Phụ lục B.3. Phân tích độ tin cậy thang đo môi trường, điều kiện làm việc ........... 99
Phụ lục B.4. Phân tích độ tin cậy thang đo đồng nghiệp ...................................... 100
Phụ lục B.5. Phân tích độ tin cậy thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .............. 100
Phụ lục B.6. Phân tích độ tin cậy thang đo phúc lợi ............................................. 101
Phụ lục B.7. Phân tích độ tin cậy thang đo thỏa mãn chung ................................. 102
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

vii
Phụ lục C. Kết quả EFA ........................................................................................ 104
Phụ lục C.1. Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc ........................................................................................................................ 104
Phụ lục C.2. Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung ....................................... 105
Phụ lục D. Ma trận tương quan ............................................................................. 107
Phụ lục E. Kết quả phân tích hồi quy .................................................................... 108
Phụ lục F. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính ................ 109
Phụ lục G. Kết quả One - Way ANOVA .............................................................. 111
Phụ lục G.1. Giới tính ........................................................................................... 111
Phụ lục G.2. Độ tuổi .............................................................................................. 111
Phụ lục G.3. Trình độ học vấn ............................................................................... 112

Phụ lục G.4. Thu nhập ........................................................................................... 113
Phụ lục G.5. Số năm công tác ............................................................................... 114
Phụ lục G.6. Vị trí việc làm ................................................................................... 116
Phụ lục H. Bảng khảo sát ...................................................................................... 117

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

8

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

1.

Bảng 2.1. Thang đo đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp

27

2.

Bảng 2.2. Thang đo thu nhập

28

3.

Bảng 2.3. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc

28

4.

Bảng 2.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

29

5.

Bảng 2.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến

29

6.

Bảng 2.6. Thang đo phúc lợi

29

7.

Bảng 2.7. Thang đo sự thỏa mãn chung

30

8.

Bảng 3.1. Thống kê lao động theo đặc điểm về giới tính

44

9.

Bảng 3.2. Thống kê về độ tuổi người lao động

45

10.

Bảng 3.3. Thống kê về trình độ học vấn người lao động

45

11.

Bảng 3.4. Thống kê về vị trí việc làm

46

12.

Bảng 3.5. Bảng phân bố mẫu theo giới tính

49

13.

Bảng 3.6. Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi

49

14.

Bảng 3.7. Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn

50

15.

Bảng 3.8. Bảng phân bố mẫu theo thu nhập

51

16.

Bảng 3.9. Bảng phân bố mẫu theo số năm công tác

52

17.

Bảng 3.10. Bảng phân bố mẫu theo vị trí việc làm

53

18.

Bảng 3.11. Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình

54

19.

Bảng 3.12. Kết quả Cronbach alpha các thang đo

59

20.

Bảng 3.13. Kết quả EFA các nhân tố ảnh hướng dến sự thỏa
mãn công việc

62

21.

Bảng 3.14. Kết quả EFA thang đo thỏa mãn chung

64

22.

Bảng 3.15. Hệ số xác định R và R điều chỉnh

2

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

2

65
/>

9

STT

Tên bảng

Trang

23.

Bảng 3.16. ANOVA

65

24.

Bảng 3.17. Hệ số hồi quy

66

25.

Bảng 3.18. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính

71

26.

Bảng 3.19. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm tuổi

72

27.

Bảng 3.20. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm tuổi

72

28.

Bảng 3.21. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm trình độ học vấn

73

29.

Bảng 3.22. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt

về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm thu nhập

74

30.

Bảng 3.23. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm thu nhập

75

31.

Bảng 3.24. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm số năm công tác

76

32.

Bảng 3.25. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm số năm
công tác

77

33.

Bảng 3.26. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm vị trí việc làm

78

34.

Bảng 3.27. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm vị trí việc
làm

79

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1
0

DANH MỤC CÁC HÌNH (HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ)
STT

Tên hình

Trang

35.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

7

36.

Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer

8

37.

Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

10

38.

Hình 1.4. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

18

39.

Sơ đồ 1.1. Yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên với
công việc theo Wiley

19

40.

Hình 1.5. Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên

21

41.

Hình 2.1. Khung nghiên cứu của luận văn

26

42.

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp (nguồn: phòng Hành
chính – Tổ chức)

40

43.

Hình 3.1. Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa

69

44.

Hình 3.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

70

45.

Hình 3.3. Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư
chuẩn hóa

70

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao đều cho rằng: “Con người là tài
sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1
trong tổ chức của tôi”, bởi vì chất lượng con người quyết định chất lượng công việc
và dịch vụ. Vì vậy, các nhà quản lý luôn coi phát triển nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ hàng đầu trong chính sách phát triển của tổ chức.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động
đóng góp cho doanh nghiệp. Ngoài chế độ tiền lương, họ quan tâm nhiều hơn tới
các chế độ đãi ngộ khác, tới văn hoá doanh nghiệp khi lựa chọn doanh nghiệp để
gắn bó lâu dài. Hơn nữa, sự phát triển của nền kinh tế làm xuất hiện nhiều ngành
nghề mới, tạo nhiều cơ hội lựa chọn việc làm hơn cho người lao động. Công nghệ
thông tin bùng nổ cũng giúp người lao động tiếp cận được nhiều hơn với các công
việc mới, giúp họ so sánh các công việc một cách thuận lợi hơn và “nhảy việc” cũng
trở lên dễ dàng hơn.
Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm
các sai sót (do nhân viên mới chưa quen với công việc), giảm thiểu sự gián đoạn,
đình trệ trong công việc do nhân viên mới chưa bắt kịp công việc. Khi nhân viên rời
bỏ hoặc đe dọa rời bỏ doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần làm việc

của những nhân viên còn lại, năng suất và chất lượng công việc theo đó cũng giảm
đi. Thậm chí, một nhân viên không thỏa mãn trong công việc có thể lôi kéo, làm cả
nhóm mất tinh thần làm việc và không còn yêu thích công việc, không còn gắn bó
với doanh nghiệp nữa.
Thực tiễn cho thấy, khi doanh nghiệp giữ chân được các nhân viên giỏi và
làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ trở lên vững mạnh và
có sức thu hút nhân lực cũng như sức cạnh tranh cao trên thị trường. Do đó, việc
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

2

đảm bảo và tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là nhiệm vụ cũng như
mục tiêu chiến lược của tất cả các tổ chức.
Vậy, làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên gắn bó với doanh
nghiệp? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần phải tạo ra sự thỏa
mãn trong công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công
việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suát
và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất
lao động của họ thấp, ảnh hưởng cả về thể chất và tinh thần của họ. Nhân viên có sự
thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Năm 1999, tập đoàn Hay đã tiến hành khảo sát hơn 500.000 nhân viên ở 300
công ty khác nhau về những nhân tố quan trọng nhất giữ chân các nhân viên giỏi tại
các công ty này. Kết quả nghiên cứu thật bất ngờ khi mức lương lại là một trong
những nhân tố ít quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự hài lòng và sự gắn bó của nhân
viên với doanh nghiệp. Vậy điều gì quan trọng với các nhân viên? Các nhà lãnh
đạo, nhà quản lý có thể làm gì để nhân viên cảm thấy được thỏa mãn với công việc

của họ và gắn kết hơn, có động lực hơn để hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động và mỗi quốc gia, mỗi địa
phương, mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao
động cũng khác nhau. Xí nghiệp Năng lượng là một đơn vị sản xuất và kinh doanh
trực thuộc Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên. Trong những năm gần đây,
Xí nghiệp sảy ra tình trạng tỷ lệ bỏ việc có chiều hướng tăng, năng suất lao động và
hiệu quả làm việc có chiều hướng suy giảm. Do đó, vấn đề đặt ra đối với ban lãnh
đạo Xí nghiệp là cần xem xét các chính sách quản lý nhân sự đang thực hiện và tìm
hiểu có những yếu tố nào đang tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại Xí nghiệp.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài“Đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

/>

3

mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên” làm đề tài để viết luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề xuất các gợi ý cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn trong công
việc của người lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng - Công ty Cổ phần
Gang Thép Thái Nguyên;

(2) Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại xí
nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên;
(3) Gợi ý một số chính sách cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn
trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn
trong công việc của người lao động đang làm việc tại xí nghiệp Năng lượng – Công
ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Xí nghiệp
Năng lượng – Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên.
+ Phạm vi về thời gian: từ năm 2013 đến năm 2014.
+ Phạm vi về nội dung: tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
các của yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động để từ đó đề
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4

xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Về mặt lý luận: Hoàn thiện hệ thống thang đo đã có trong nghiên cứu về sự
thoả mãn của người lao động đối với công việc.
- Về mặt thực tiễn: Giúp các Nhà quản trị doanh nghiệp nhận định được các
yếu tổ ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, từ đó có
chính sách nhân sự phù hợp.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thoả mãn của người lao động
đối với công việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn của người lao
động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép
Thái Nguyên


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc
1.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
- Sự thỏa mãn (sự toại nguyện, sự mãn ý, sự vừa lòng) tiếng anh: satisfaction
là một hiện tượng tâm lý của con người, tức là khi con người được giải quyết các
đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của mình về vật chất và tinh thần để tồn tại và
phát triển.
- Sự thỏa mãn đối với công việc:
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích trong
Châu Văn Toàn, 2009). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng
hai cách đó là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn
công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự
thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn
của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem
như một biến riêng.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên
yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên

(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản
hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao (Ellickson và Logsdon,
2001).
Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức


6

(Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005).
Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với
công việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007).
Như vậy, đã có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tựu
chung lại chúng ta có thể thấy rằng sự thỏa mãn công việc là việc người lao động
thấy yêu thích công việc và các khía cạnh của công việc, cảm thấy hài lòng, vừa ý
đối với công việc đang thực hiện và các yếu tố khác xung quanh công việc.
1.1.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động thường được các nhà
nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về nhu cầu, về sự thỏa mãn và động cơ làm
việc. Dưới đây là một số cơ sở lý thuyết được sử dụng để thực hiện nghiên cứu này.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được
nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of
Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị
kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị

marketing.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là
các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại
trong cuộc sống hàng ngày.


7

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu
bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm
đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...


8

Tự
Nhu cầu cấp cao

thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn

Nhu cầu cấp thấp
Sinh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người
được liệt kê theo một trật tự thứ bậc kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả
mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã
được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn
thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.


Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được chấp nhận, bạn bè,
xã hội (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác
được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và
được công nhận là thành đạt.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được xem xét và ứng dụng vào nghiên
cứu này tương ứng với các nhân tố đề xuất của đề tài, ví dụ: các nhu cầu cơ bản và
an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập, điều kiện làm việc.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu được quý trọng và tự thể hiện thông qua các biến
đo lường về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer


(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như
quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó
bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình
sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ
dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Thuyết ERG của Alderfer được xem xét và ứng dụng vào nghiên cứu này.
Đó là nghiên cứu đã đưa ra nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu
cầu khác nhau), tức là có xét đến yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu. Một nhu cầu
không được đáp ứng có thể bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ không thể đáp ứng nhu

cầu về thu nhập thì có thể bù đắp bằng môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng
tiến…
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi
xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp
dụng rộng rãi.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc
nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho
rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng
đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch
với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm: thành đạt, bản thân công việc, sự thừa
nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến, tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.
Các yếu tố duy trì gồm: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám
sát, điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa
vị, công việc ổn định. Các nhân tố này nếu được đáp ứng sẽ không dẫn tới sự bất

Nhân tố động viên

mãn trong công việc và ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Nhân tố duy trì

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân viên
không còn bất
mãn và có động
lực

Nhân viên không
còn bất mãn nhưng
không có động lực

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu đó là: những
nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì
vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa
bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc làm thỏa mãn trong công việc của nhân
viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và
động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị
đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ

giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng
sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược
lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận
được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ
thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ
lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,
quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân
bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến…
Thuyết công bằng cũng được xem xét trong đề tài luận văn này. Một nhân
viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình đang bị đối xử
không công bằng giữa những gì mà họ đóng góp với những gì mà họ đang nhận
được.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>