Phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận cẩm lệ, thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐĂNG LỘC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐĂNG LỘC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. LÊ THẾ GIỚI

Ðà Nẵng – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Đăng Lộc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Bố cục đề tài......................................................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................................................................................................... 9
1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm....................................................................................................... 9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực........................................................ 13
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................14
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức . 15

1.2.2. Nâng cao tr nh chuyên m n nghiệp vụ của nguồn nhân lực.............16
1.2.3. Nâng cao k n ng của nguồn nhân lực......................................................... 18
1.2.4. Nâng cao tr nh độ nhận thức cho nguồn nhân lực................................. 19
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................................... 20
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC........................................................................................................................................................ 24
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài.................................................................................... 24
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong..................................................................................... 25
1.4. ẢNH HƢỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM C

NG CHỨC ĐẾN VI

C PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ
NƢỚC.................................................................................................................................................. 26


1.4.1. Quản lý nhà nƣớc và đặc điểm của quản lý hành chính nhà nƣớc26

1.4.2. Đặc điểm của cán bộ c ng chức hành chính nhà nƣớc....................... 28
1.4.3. Ảnh hƣởng của đặc điểm cán bộ, c ng chức đến việc phát triển
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc.......................................... 32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN CẨM LỆ THỜI GIAN QUA................................................................ 35
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND QUẬN CẨM L.................................. 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND Quận Cẩm Lệ........35
2.1.2. T nh h nh phát triển kinh tế - xã hội............................................................. 36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức n ng nhiệm vụ của UBND Quận Cẩm
Lệ............................................................................................................................................................. 38
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
QUẬN TRONG THỜI GIAN QUA..................................................................................... 43
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ .. 43

2.2.2. Thực trạng phát triển về tr nh độ chuyên m n, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ.......................................................................... 52
2.2.3. Thực trạng về c ng tác phát triển k

n ng của nguồn nhân lực

tại UBND Quận Cẩm Lệ............................................................................................................. 55
2.2.4. Thực trạng về tr nh độ nhận thức nguồn nhân lực................................. 60
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy ngƣời lao động................................. 65
2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ C

NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM L......................................................................... 67
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc.................................................................................................... 67
2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế............................................................................... 68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 71


CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN....................73
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.................................................................. 73
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Quận
đến n m 2020..................................................................................................................................... 73
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.............................................................. 74
3.1.3. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp................................................................... 75
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP C THỂ..................................................................................... 77
3.2.1. Xây dựng cơ cấu cán bộ, c ng chức hợp lý............................................... 77
3.2.2. Xây dựng cơ sở dữ liệu đ y đủ th ng tin của đội ng

CBCC.........80

3.2.3. Nâng cao chất lƣợng và thực hiện đúng quy tr nh c ng tác đào
tạo, bồi dƣỡng.................................................................................................................................. 81
3.2.4. Nâng cao tr nh độ nhận thức, thái độ của cán bộ, c ng chức đối
với c ng việc....................................................................................................................................... 85
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................................... 87
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................................... 90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................................ 91
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ c ng chức

CCHC

Cải cách hành chính

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

ĐH

Đại học

GS

Giáo sƣ

GS.TS

Giáo sƣ, Tiến sĩ

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

HĐND

Hội đồng nhân dân

KHCN

Khoa học công nghệ

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NQ

Nghị quyết

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

PGS.TS

Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ

TL

Tỷ lệ

TS

Tiến sĩ

TTHC

Thủ tục hành chính

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Nguồn nhân lực của UBND Quận từ n m 2014 đến n m
2016

45

2.2.

Cơ cấu tr nh độ CMNV của CBCC từ n m 2014 đến
n m 2016

47

2.3.

Cơ cấu giới tính của CBCC từ n m 2014 đến n m 2016

50

2.4.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC từ n m 2014 đến n m 2016

51

2.5.

Nguồn nhân lực của UBND Quận theo tr nh độ CMNV

53

2.6.

Tr nh độ quản lý nhà nƣớc từ n m 2014 đến n m 2016

56

2.7.

Tr nh độ lý luận chính trị từ n m 2014 đến n m 2016

57

2.8.

Thực trạng về k n ng của cán bộ c ng chức UBND
Quận

59

2.9.

Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, c ng chức tại UBND

Quận

62

2.10

Kết quả khảo sát nhận thức về khả n ng và thái độ của
CBCC tại UBND Quận

64

2.11.

Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về động lực
thúc đẩy

66


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

2.1.

Di n biến phát triển số lƣợng nguồn nhân lực

46

2.2.

Di n biến cơ cấu nguồn nhân lực

47

2.3.

Nguồn nhân lực tại các phòng chuyên m n

49

2.4.

Di n biến cơ cấu giới tính của CBCC của UBND Quận

50

2.5.

Di n biến cơ cấu độ tuổi của CBCC của UBND Quận

51

2.6.

Tr nh độ quản lý nhà nƣớc của nguồn nhân lực

56

2.7.

Tr nh độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực

57


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
2.1.

Tên sơ đồ
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Quận Cẩm Lệ

Trang
38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với sự thay đổi nhanh chóng của các yếu tố m i trƣờng nhƣ hiện nay,
vai trò của Chính phủ c ng đã thay đổi thích ứng. Chính phủ chuyển từ điều
hành theo mệnh lệnh hành chính sang chính phủ kiến tạo phục vụ. Đó chính là
th ng điệp mạnh mẽ nhất, đƣợc Thủ tƣớng Nguy n Xuân Phúc nhắc lại nhiều l

n trong những ngày đ u tiên đảm nhận vị trí ngƣời đứng đ u Chính phủ. Chính
phủ kiến tạo là chính phủ tập trung vào xây dựng chính sách, tạo lập thể chế,
xây dựng m i trƣờng thuận lợi nhất, xem ngƣời dân, doanh nghiệp là đối
tƣợng phục vụ. Việc Thủ tƣớng đƣa ra th ng điệp “Chính phủ kiến tạo và
phục vụ” bƣớc đ u đã tạo niềm tin mạnh mẽ trong ngƣời dân và cộng đồng
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để th ng điệp đó đi vào cuộc sống, biến thành hành
động cụ thể, hằng ngày của hệ thống chính quyền th c n chú trọng đến yếu tố
“con ngƣời”, là đội ng cán bộ c ng chức hiện nay. Lâu nay, hệ thống đó đã
đƣợc ngƣời dân, doanh nghiệp nhiều l n phản ánh là thiếu n ng lực, thờ ơ, nh
ng nhi u, cản trở sự phát triển. Do đó, điểm mấu chốt là phải biến từ tƣ tƣởng,
triết lý của Thủ tƣớng thành hành động thực tế trong c ng việc hằng ngày của
đội ng cán bộ c ng chức, của hệ thống hành chính các cấp.
Theo quan điểm mới này, hệ thống cơ quan Nhà nƣớc phải đƣợc thiết
kế lấy sự thỏa mãn nhu c u khách hàng làm trung tâm và chi phối toàn bộ
hành vi của các thành viên trong hệ thống đó. Muốn hệ thống đó phục vụ
ngƣời dân và doanh nghiệp ngày càng tốt hơn, th các chỉ số về hài lòng của
ngƣời dân, hài lòng của doanh nghiệp, các chỉ số thể hiện mong muốn của
ngƣời dân, doanh nghiệp đối với chính quyền phải trở thành mục tiêu cốt lõi,
tiêu chuẩn thực hiện quan trọng nhất trong thực hiện nhiệm vụ của từng cá
nhân, bộ phận. Điều này đòi hỏi phải phát triển đội ng ngƣời lao động có đủ


2
tr nh độ, k n ng và quan điểm chủ động sáng tạo là hết sức quan trọng trong
quản lý nguồn nhân lực hiện đại.
Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng là một cơ quan của
Chính quyền Nhà nƣớc cấp cơ sở. Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của
sự đổi mới hiện nay, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL để
tìm ra các giải pháp hoàn thiện, cải thiện n ng suất lao động, đáp ứng yêu c u
phát triển trong bối cảnh mới, nâng khả n ng thực hiện đƣợc quan điểm đổi

mới của Thủ tƣớng Chính phủ là hết sức c n thiết. Mặc dù trong thời gian qua,
Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ c ng đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển
NNL nhƣng kết quả công tác này vẫn còn hạn chế, chƣa thực hiện đƣợc các
mục tiêu của Thành phố giao phó. Công tác này còn thiếu đồng bộ và do đó
việc đáp ứng đƣợc nhu c u phát triển trong giai đoạn mới chắc chắn sẽ khó kh
n. Về cơ bản, hoạt động trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ
trƣớc. Cơ cấu nguồn nhân lực chƣa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ
quan, việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao
động chƣa thật sự xuất phát từ yêu c u của công việc hiện tại cùng với dự báo
cho tƣơng lai và khả n ng của ngƣời lao động mà chỉ mang tính định hƣớng
từ cấp trên cao hơn.
Với lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” cho luận v n tốt nghiệp của
mình.
Quá tr nh hoạt động vận hành hiệu quả của nhiều tổ chức lớn trên thế
giới, với hàng ngàn nhân sự làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả ở các quốc
gia và khu vực địa lý khác nhau, có thể cung cấp các gợi ý quan trọng cho
c

ng tác quản trị nhân lực ở khu vực c ng với quan điểm mới của Thủ tƣớng

Chính phủ. Những thành c ng trong hoạt động quản trị của các doanh nghiệp
hoàn toàn có thể là bài học kinh nghiệm để tác giả tiếp cận cho việc nghiên


3
phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu. V thế, tác giả mong rằng kết
quả của luận v n này sẽ giúp cho Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố
Đà Nẵng có đƣợc những giải pháp thích hợp nhằm phát triển đội ng nhân lực
hữu hiệu nhằm thực hiện tốt hơn các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá

tr nh phát triển kinh tế xã hội tại địa phƣơng trong giai đoạn mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân Quận
Cẩm Lệ trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung vào c ng tác phát triển đối với toàn thể
NNL Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng
Về kh ng gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Ủy ban
nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
Về thời gian: Phân tích thực trạng hoạt động phát triển NNL trong 3
n m vừa qua (2014-2016) và các giải pháp đề xuất trong luận v n có ý nghĩa
cho đến n m 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận v n sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: phƣơng
pháp thống kê, m tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; và đặc
biệt là phƣơng pháp điều tra xã hội học... Cụ thể:


4
- Phƣơng pháp thu thập số liệu: Các các v n bản liên quan đến c ng tác
tuyển dụng, đào tạo nâng cao tr nh độ chuyên m n; số liệu tổng hợp, số liệu
thống kê cán bộ c ng chức từ n m 2014-2016 của Phòng Nội vụ và Ban Tổ
chức Quận ủy…

- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát
triển nguồn nhân lực tại UBND quận Cẩm Lệ, trong đó tập trung chủ yếu vào
khảo sát nhận thức; k n ng; động lực thúc đẩy và tiến hành phỏng vấn, điều tra
mẫu đối với 225 cán bộ, c ng chức đang làm việc tại UBND Quận bao gồm:
các phòng ban, lãnh đạo, quản lý.
- Phƣơng pháp phân tích số liệu: các số liệu đƣợc cung cấp bởi nguồn
th ng tin sơ cấp sẽ đƣợc thống kê lại và phân tích. C ng cụ dung để xử lý số
liệu là Excel.
- Phƣơng pháp so sánh: so sánh các số liệu đƣợc cung cấp bởi nguồn
th ng tin thứ cấp để thấy đƣợc sự đánh giá của các cá nhân về số lƣợng, chất
lƣợng sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng,
phát triển NNL tại UBND Quận Cẩm Lệ trong giai đoạn hiện nay nhằm hoàn
thành tốt kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của địa phƣơng.
5. Bố cục đề tài
Ngoài ph n mở đ u, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài gồm có các
chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân
Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.


5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Xuất phát từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh
tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá tr nh làm gia t ng về kiến, thức
k n ng và n ng lực của mọi ngƣời trong xã hội. Các tổ chức, doanh nghiệp lu
n nhận thức đƣợc t m quan trọng của nguồn nhân lực, đó lu n là một trong

những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành bại của tổ chức. Tuy nhiên, làm
thế nào để NNL phù hợp với tính chất, quy m của từng loại h nh tổ chức,
doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu c u phát triển của mỗi tổ chức là một
vẫn đề khó kh n và thách thức. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều c ng tr
nh, tác giả đi sâu vào nghiên cứu, nổi bật có một số c ng tr nh sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, từ những n m ở thập niên 90 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở một số nƣớc
phát triển nhƣ Anh, Đức, M , Nhật…đặc biệt là các nghiên cứu của các tác
giả:
Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm
công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dƣơng công bố n m 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đƣa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát
triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong
tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ
giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (2006) cho rằng “phát triển
nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp xếp trong tổ chức,
nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực nhƣ: đào tạo và phát triển,
phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”


6
Nhiều nghiên cứu g n đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhƣ
Charles Cowell và cộng sự c ng nhƣ một số tác giả khác nhƣ: W. Clayton
Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B.
Roberts. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ

thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)”
đƣợc sử dụng trên 30 n m qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát
triển NNL trong mỗi tổ chức.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, về lý thuyết có rất nhiều các
cuốn sách, bài viết, các báo cáo đã đề cập và tr nh bày cụ thể:
Bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Thành
phố Đà Nẵng” của nguyên Giám đốc Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng, Đặng
C ng Ngữ công bố trên tạp chí tổ chức Nhà nƣớc số 05/2008 cho rằng việc tổ
chức thực hiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là rất khó kh n bởi theo
tác giả th để có đƣợc một đội ng “biết việc” th c n phải có cả một quá tr nh c
ng phu, kiên tr từ nỗ lực của CBCC và của tổ chức. Một trong những giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính mà tác giả đƣa ra đó là quản
lý đ u vào. Đồng thời, bài viết c ng đề cập tới những giải pháp làm cho bộ
máy chính quyền hiện có trở nên thực sự n ng động, hoạt động có hiệu quả
bằng các việc làm thiết thực nhƣ h nh thành các tổ chức chuyên nghành,
chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm.
Còn theo ThS. Nguy n V n Điềm và PGS.TS Nguy n Ngọc Quân
(Giáo trình uản tr nguồn nhân lực 2011 ) th phát triển nguồn nhân lực là hoạt
động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đổi hanh vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Nói cách khác, phát triển
nguồn nhân lực chính là làm t ng số lƣợng và chất lƣợng của ngƣời


7
lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý, nâng cao
hiệu quả lao động, tổ chức ngày càng phát triển.
Tác giả Tr n Kim Dung đã đi sâu vào c ng tác quản trị nguồn nhân lực.
Trong cuốn giáo tr nh “ uản tr nguồn nhân lực” NXB Thống kê (2011) đã cập
đến những vấn đề về c ng tác đào tạo và phát triển NNL. Trong giáo tr nh này

tác giả hết sức coi trọng c ng tác hoạch định nguồn nhân lực. Tác giả cho
rằng: “hoạch định nguồn nhân lực là quá tr nh nghiên cứu, xác định nhu c u
nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách, thực hiện các chƣơng tr nh, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và k n ng phù
hợp để thực hiện c ng việc có n ng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao”
Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
(2010). Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó,
bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham
khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;
Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của ThS. Nguy n V n Long trƣờng ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng (2010). Bài
viết đã nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy
đối với ngƣời lao động. Qua đó, bài viết c ng đã làm rõ nội dung và các yếu tố
mà tổ chức có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả công việc bằng động lực thúc
đẩy;
Luận v n Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà
Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Nguy n Xuân Bắc (2012). Tác giả đã


8
phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành
chính, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Trà
Bồng; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện trong thời gian tới.
Luận v n Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa

Vang, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Thị Hải (2014). Luận v n đã khái
quát các lý luận liên quan đến c ng tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích
thực trạng c ng tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Hòa Vang
đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Luận v n Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại C ng ty Cổ ph n 247 Đà
Nẵng” của tác giả Nguy n Thị Hoàng Yến (2016). Luận v n đã hệ thống hóa
đƣợc các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân
tích thực trạng c ng tác phát triển nguồn nhân lực tại c ng ty Cổ ph n 247 và
xác định nguyên nhân. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực.
Qua nghiên cứu những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy cho đến nay t
nh h nh nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc có nhiều nhà khoa học nghiên cứu
về c ng tác phát triển nguồn nhân lực. Các c ng tr nh đã đề cập đến nhiều khía
cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số đã bàn về hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể; một số tập trung nghiên cứu
các giải pháp phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có c ng tr nh nghiên cứu nào mang tính
toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm
Lệ, thành phố Đà Nẵng. Nhận thức đƣợc điều đó, đề tài đã kế thừa những
thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn UBND Quận Cẩm Lệ làm nơi
nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực.


9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực

Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lực; nó phản ánh khả n ng lao động của con ngƣời và là
điều kiện tiên quyết của mọi quá tr nh lao động sản xuất của xã hội.
Thể lực chỉ sức lực của cơ thể con ngƣời, trí lực là n ng lực trí tuệ. Ở
đây, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, t nh trạng
sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ n uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian c ng tác, giới tính… [9, tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài n ng,
n ng khiếu c ng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời [9,
tr.8].
Nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của
đội ng lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh đó
phải đƣợc kết hợp của các loại ngƣời lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả n ng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả n ng lao động mà tổ
chức c n và huy động đƣợc cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức.
Nhân lực còn gọi là lao động sống, là một đ u vào độc lập có vai trò
quyết định các đ u vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức.
Nhƣ vậy, hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực. Tuy nhiên, khái
niệm nhân lực về cơ bản đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nằm


10
trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời giúp con ngƣời tham
gia vào hoạt động sản xuất, t n giáo, chính trị, v n hóa, xã hội...
b. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều
quan niệm khác nhau, quan niệm về vấn đề này h u nhƣ chƣa thống nhất. Tùy

theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những quan niệm nhƣ sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả n ng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là g . Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức th n kinh và nh n nhận các khả n ng này ở trạng
thái tĩnh [8, tr.263].
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể
tham gia vào quá tr nh lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh th n
đƣợc huy động vào quá tr nh lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái động [8, tr.263].
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh tr nh độ chuyên m n và k n ng của NNL, ít đề cập đến một cách đ y đủ
và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý - tinh th n…
Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
Khi đề cập đến NNL, ngƣời ta thƣờng nói đến số lƣợng và chất lƣợng
của NNL đó.


11
Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy m NNL và tốc độ t ng NNL
hàng n m. Số lƣợng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy m của tổ
chức. Số lƣợng nhân viên càng đ ng khi quy m tổ chức càng lớn và ngƣợc lại
số lƣợng nhân viên càng ít, quy m tổ chức càng nhỏ.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của NNL, đƣợc biểu hiện th ng qua các tiêu
thức: sức khoẻ, tr nh độ học vấn, tr nh độ chuyên m n, lành nghề.... Nó bao
gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, n ng lực, đạo đức và thẩm m của ngƣời lao

động. Trong đó, đạo đức, n ng lực là những yếu tố quan trọng nhất [9].
- Trí lực: là tất cả những g thuộc về trí tuệ, tinh th n, n ng lực chuyên m
n, khả n ng sử dụng chuyên m n trong c ng việc, giá trị và phẩm chất của nhân
trong tổ chức.
- Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực c ng việc và cách
xử lý c ng thẳng trong c ng việc của nhân viên.
- Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tƣ tƣởng, t nh cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi ngƣời trong
xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nƣớc m nh.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực c ng là mục tiêu của chính sự phát
triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức c ng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và
nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để
cùng nhau phát triển bền vững.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.


12
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo
dục, Khoa học và V n hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển k n ng lao động
và sự đáp ứng yêu c u về việc làm của tổ chức. Theo ILO (International
Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, kh ng chỉ là sự lành nghề của
ngƣời lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát
triển n ng lực đó của con ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu quả, c ng nhƣ

thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc th khái
niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử
dụng tiềm n ng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng
cao chất lƣợng cuộc sống.
Đối với nƣớc ta c ng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực nhƣ:
Theo GS Phạm Minh Hạc (1996) th phát triển nguồn nhân lực đƣợc
hiểu về cơ bản là t ng giá trị cho con ngƣời, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, k
n ng, tâm hồn, thế lực.... làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động
có n ng lực và ph m chất mới và đáp ứng đƣợc yêu c u to lớn của sự phát triển
kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc.
Theo PGS. TS Tr n Xuân C u và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008) thì
phát triển nguồn nhân lực là quá tr nh t ng lên về số lƣợng (quy m ) nguồn
nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn
nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong
phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất
của phát triển là chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao.


13
Theo GS.TS Võ Xuân Tiến (2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực) thì Phát triển NNL là quá tr nh gia t ng, biến đổi đáng
kể về chất lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở
việc nâng cao n ng lực và động cơ của ngƣời lao động.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực
con ngƣời chủ yếu trên các phƣơng diện thể lực, trí tuệ, n ng lực, đạo đức,

k n ng... và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực ti n phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là
phát triển về số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử

dụng nó trong thực ti n.
Nhƣ vậy có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao tr nh độ chuyên m n nghề nghiệp, tr nh độ quản lý cho ngƣời lao
động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học k thuật và c ng nghệ đã có sự tiến bộ;
đó là tạo ra tiềm n ng của con ngƣời th ng qua đào tạo, bồi dƣỡng và đào
tạo lại, ch m sóc sức khoẻ về thể lực và tinh th n để phát triển qui m , điều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu c u của xã hội; h nh thành và phát
triển những kiến thức, k n ng và thái độ nghề nghiệp, k n ng sống của ngƣời
lao động nhằm khai thác tối đa tiềm n ng nhằm kích thích động cơ, thái độ
làm việc của con ngƣời, để họ mang hết sức m nh hoàn thành nhiệm vụ đƣợc
giao.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu c u, mục tiêu, nhiệm vụ
chiến lƣợc của tổ chức đó, nó biểu hiện ở n ng suất lao động đƣợc nâng cao,
đạt hiệu quả cao trong c ng việc, giảm bớt sự giám sát v bản thân ngƣời lao
động có khả n ng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và n ng động của tổ chức,
duy tr và nâng cao chất lƣợng đội ng lao động của tổ chức, tạo điều


14
kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học k thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị...
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các
tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu c u cao về phƣơng diện thể lực, trí
lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lƣợng về trí lực (kiến thức,
trình độ chuyên m n) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, tr nh độ
chuyên m n, nghiệp vụ, phát triển k n ng, nâng cao nhận thức đáp ứng đƣợc
nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách

nh n mới, đ y đủ hơn về xây dựng đội ng có đủ n ng lực về quản lý và kiến
thức chuyên m n nghiệp vụ... đáp ứng yêu c u phát triển của đơn vị mình.
b. Đối với nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đáp ứng
đƣợc nguyện vọng, nhu c u học tập nâng cao và cơ hội phát triển, th ng tiến
trong nghề nghiệp của nhân viên, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ
lao động tốt.
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn
bó giữa ngƣời lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong c ng việc, sự
thích ứng với c ng việc hiện tại và tƣơng lai, tạo cho ngƣời lao động có cách
nh n, tƣ duy mới trong c ng việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong c
ng việc, góp ph n duy tr và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhƣ đã nói ở trên, phát triển NNL là một tổng thể các cách thức làm
gia t ng đáng kể chất lƣợng NNL nhằm đáp ứng nhu c u ngày càng cao của tổ
chức và nhu c u của ngƣời lao động. Từ khái niệm trên ta thấy nội dung của
phát triển nguồn nhân lực bao gồm:


15
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức
Nguồn nhân lực của tổ chức là những ngƣời tạo thành đội ng lao động
và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ đƣợc ký kết hợp đồng với sự tham
gia của các nguồn lực khác của tổ chức đó. Nội dung cơ bản của phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức,
phƣơng pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Nhƣ vậy, để phát triển tổ
chức đòi hỏi nguồn nhân lực phải có cơ cấu hợp lý cả về số lƣợng lẫn chất

lƣợng.
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức
là mối quan hệ tỷ lệ về số lƣợng và chất lƣợng của các loại nhân lực trong
một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành ph n, tỷ trọng, vai trò của các bộ
phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức
để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải thƣờng xuyên đƣợc bám sát
để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Các loại cơ cấu thƣờng đƣợc đề cập:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức n ng (bộ phận chuyên m n): gồm có
nhân viên quản lý và nhân viên thừa hành đƣợc bố trí trong các phòng ban
nhƣ: kế hoạch, tài chính, v n phòng....
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại quan tâm
nhất vì nó thể hiện mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm n ng của nguồn
nhân lực trong một tổ chức ngƣời ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nguồn
nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính.
Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trƣớc hết c n phải c n