Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH thương mại trường lộc an tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG
LỘC AN, TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG
LỘC AN, TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N ƣờ

ƣớn

ẫn

o

ọ

PGS TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

VŨ THỊ HUỆ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn....................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
3. Quan điểm tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu...............................3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................3
5. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................4
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu................................................................4
7. Kết cấu nội dung.................................................................................4
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN

VIÊN.................................................................................................................9
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN.....................................................................................................9
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên..................................... 9
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích...............................................10
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên...................................14
1.1.4. Các lỗi thƣờng mắc trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên
16
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC........................................................................................ 17
1.2.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên.........17
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích.......................18
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên..............22
1.2.4 .Xác định đối tƣợng và chủ thể tham gia đánh giá thành tích.....27
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên....................................32
1.2.6. Phản hồi kết quả đánh giá...........................................................33
1.2.7. Kiểm soát sự thay đổi sau khi đánh giá...................................... 35


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP............................35
1.3.1. Những quy định của pháp luật....................................................35
1.3.2. Quan điểm, thái độ của Lãnh đạo............................................... 36
1.3.3. Bầu văn hóa công ty................................................................... 37
1.3.4. Công đoàn và các đoàn thể.........................................................37
1.3.5. Cơ cấu tổ chức của đơn vị.......................................................... 37
1.3.6. Bản thân nhân viên..................................................................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN TỈNH
KON TUM..................................................................................................... 39

2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN
TỈNH KON TUM HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN...................................................................................................39
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển..............................................39
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh.............................................. 39
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức, quản lý của Công ty................................. 40
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của Công ty................................................42
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.............................45
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH TRƢỜNG LỘC AN KON TUM.............................. 46
2.2.1. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích........................................46
2.2.2. Hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiện hành..............49
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá................................................................51
2.2.4. Đối tƣợng đánh giá.....................................................................53
2.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá.........................................................55
2.2.6. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá............................................ 56


2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRƢỜNG LỘC AN.......................................57
2.3.1. Ƣu điểm......................................................................................57
2.3.2 Hạn chế........................................................................................58
2.3.3. Nguyên nhân...............................................................................59
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM TRƢỜNG LỘC AN..............61
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...........................61
3.1.1. Những mục tiêu cơ bản của Công ty.......................................... 61
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến...61
3.1.3. Cơ sở thực tiễn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên Công ty.......................................................................... 62

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRƢỜNG LỘC AN.............62
3.2.1. Xây dựng mục tiêu đánh giá thành tích nhân vIên.....................62
3.2.2. Hoàn thiện về tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại Công ty TNHH
Trƣờng Lộc An Kon Tum...............................................................................64
3.2.3. Hoàn thiện về phƣơng pháp đánh giá nhân viên........................79
3.2.4. Hoàn thiện về đối tƣợng đánh giá.............................................. 82
3.2.5. Hoàn thiện về công tác phản hồi kết quả sau khi đánh giá.........84
3.2.6. Đổi mới công tác giám sát sự thay đổi sau đánh giá..................89
3.2.7. Tăng cƣờng kiến thức cho các cấp lãnh đạo của Công ty về
phƣơng pháp đánh giá nhân viên....................................................................90
KẾT LUẬN....................................................................................................92
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PR

: Public relations - Quan hệ công chúng

PGS-TS

: Phó giáo sƣ - Tiến sĩ

QTKD

: Quản trị kinh doanh

TS

: Tiến sĩ

Ths

: Thạc sĩ

DN

: Doanh nghiệp

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Mục đích của việc đánh giá thành tích của nhân viên

14

1.2.

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

20

1.3.

Các đối tƣợng và chủ thể tham gia đánh giá thành tích

29

2.1

Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

42

2.2

Đặc điểm tài chính của Công ty Trƣờng Lộc An

44

2.3

Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2016

45

2.4

Tiêu chuẩn phân loại thành tích để xét thƣởng

47

2.5

Nhận thức của ngƣời lao động về mục tiêu đánh giá
thành tích

48

2.6

Đánh giá của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Trƣờng Lộc An

50

2.7.

Đánh giá của nhân viên về việc đƣợc Công ty thông báo
về tiêu chuẩn đánh giá thành tích

51

2.8.

Đánh giá của nhân viên về phƣơng pháp đánh giá thành
tích

53

2.9.

Đánh giá của nhân viên về chủ thể đánh giá thành tích

54

2.10.

Đánh giá của nhân viên về việc lãnh đạo có thảo luận với
họ về kết quả đánh giá thành tích

56

2.11.

Đánh giá của nhân viên về kế hoạch khắc phục hạn chế
sau đánh giá thành tích

57

3.1

Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

72

3.2

Trọng số về tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc

73


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.3

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực

74

3.4

Bảng tiêu chí trọng số về tiêu chuẩn về đánh giá dựa trên
năng lực

76

3.5

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi và đặc điểm

76

3.6

Ttrọng số về tiêu chuẩn về đánh giá dựa trên hành vi và
đặc điểm.

78


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1

Tên hình
Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH TM Trƣờng Lộc
An

Trang
40


1

MỞ ĐẦU
1. Tín

ấp t ết ủ đề tà luận văn

Con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp có đầy đủ vốn, cơ sở vật chất, máy móc thiết bị hiện đại, tiến bộ khoa học
kỹ thuật nhƣng lại thiếu đội ngũ nhân sự tài giỏi, chuyên nghiệp không thể có
đƣợc thành công vƣợt bậc. Tuy nhiên, có đội ngũ nhân viên giỏi nhƣng không
biết sử dụng, khai thác hiệu quả năng lực của họ thì cũng khó có thể đạt đƣợc sự
phồn vinh, thịnh vƣợng. Việc các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác đánh
giá thành tích của nhân viên vì đây chính cách để doanh nghiệp tƣơng tác với
nhân viên, làm cho mỗi nhân viên luôn ý thức đƣợc trọng trách của mình đối với
doanh nghiệp, đồng thời cũng qua đó mà doanh nghiệp phát hiện đƣợc các tài
năng để tập trung nuôi dƣỡng phát triển, nhận thấy đƣợc những hạn chế yếu
kém của nhân viên để có những biện pháp khắc phục hiệu quả, nhờ đó mà thúc
đẩy doanh nghiệp phát triển không ngừng.

Có một thực tế đang diễn ra với hầu hết các doanh nghiệp tƣ nhân ở
Việt Nam hiện nay nói chung và các doanh nghiệp tƣ nhân trên địa bàn tỉnh
Kon Tum nói riêng đó là các doanh nghiệp này thƣờng không chú trọng nhiều
đến công tác đánh giá thành quả nhân viên. Rất ít các doanh nghiệp tƣ nhân
có xây dựng và thực thi hệ thống đánh giá thành tích nhân viên bài bản, khoa
học. Tình trạng này một mặt bắt nguồn từ việc chủ các doanh nghiệp tƣ nhân
chƣa ý thức đƣợc tầm quan trọng của công tác này, mặt khác cũng bắt nguồn
từ đặc điểm hoạt động thiếu chiến lƣợc dài hạn, hoạt động mang tính chất phi
vu, thiếu tính bền vững của một bộ phận lớn các doanh nghiệp tƣ nhân có quy
mô nhỏ và vừa ở Việt Nam.
Công ty TNHH TM Trƣờng Lộc An, tỉnh Kon Tum (Công ty Trƣờng
Lộc An) là một doanh nghiệp tƣ nhân hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ,
thƣơng mại thành lập năm 2009. Tuy mới thành lập nhƣng Công ty đã có vị

2
trí nhất định trên địa bàn tỉnh Kon Tum, có rất nhiều đóng góp cho địa
phƣơng trong việc giải quyết công ăn việc làm cho hàng trăm lao động, hàng
năm đóng góp phần nhỏ vào ngân sách nhà nƣớc....Công ty hiện có đội ngũ
nhân viên khá đông, hơn 100 lao động, cơ cấu, thành phần lao động phức tạp.
Tuy nhiên, thời gian qua tại Công ty vẫn chƣa xây dựng và triển khai đƣợc hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên đầy đủ, khoa học. Việc đánh giá thành
tích nhân viện hiện đang áp dụng tại Công ty mang nặng tính chất chủ quan,
cảm tính, chủ yếu là phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là, làm
thế nào để biết đƣợc đội ngũ nhân viên đang hoạt động có hiệu quả, có có
gắng hết mình cho công việc hay không đang là câu hỏi đặt ra cho lãnh đạo
doanh nghiệp. Chính vì vậy, qua tìm hiểu thực tế tại Công ty, đƣợc sự cho
phép của lãnh đạo doanh nghiệp, sự đồng ý của giáo viên hƣớng dẫn, tôi
quyết định lựa chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TNHH thương mại Trường Lộc An, tỉnh Kon Tum” làm đề tài
cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. Qua thực
hiện đề tài này, tôi mong muốn làm rõ các tiền đề khoa học và thực tiễn làm
cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Trƣờng Lộc An trong tƣơng lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài này là nghiên cứu các tiền đề lý luận và
thực tiễn để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích của nhân viên tại Công ty Trƣờng Lộc An trong tƣơng lai.
b.Mục tiêu cụ thể của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các
doanh nghiệp;
-

Chỉ rõ thực trạng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty

3
Trƣờng Lộc An thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Trƣờng Lộc An trong tƣơng lai.
3. Qu n đ ểm tiếp cận và p ƣơn p áp n

ên ứu

a.Quan điểm tiếp cận nghiên cứu:
Quan điểm tiếp cận nghiên cứu của đề tài này là quan điểm Duy vật
lịch sử (xem xét mối quan hệ của các sự vật hiện tƣợng trong mối quan hệ
tiếp diễn giữa quá khứ - hiện tại – tƣơng lai); Duy vật biện chứng (đặt sự vật
hiện tƣợng trong mối quan hệ tác động qua lại với các sự vật hiện tƣợng khác
dƣới cách nhìn Nhân – Quả); và quan điểm Hệ thống (đặt sự vật hiện tƣợng
trong mối quan hệ cụ thể với môi trƣờng hoạt động, với các yếu tố đầu vào –
đầu ra, với cấu trúc và cơ chế vận hành của chúng).
b.Phương pháp nghiên cứu
Đề tài chủ yếu sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu truyền thống nhƣ:
Phƣơng pháp tổng hợp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu; Phƣơng pháp
phân tích thống kê để phân tích các dãy số liệu, các bảng số liệu thông qua
các chỉ số phát triển, các tỷ lệ cấu trúc; Phƣơng pháp chuyên gia để phát hiện
vấn đề cũng nhƣ để giúp xác nhận, đánh giá một nhận định nào đó của tác
giả. Ngoài ra,, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp
tham chiếu, phƣơng pháp điều tra xã hội học bằng bảng câu hỏi nhằm đánh
giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề.
4. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích của nhân viên

vận dụng điều kiện cụ thể của Công ty TNHH TM Trƣờng Lộc An Kon Tum.
b. Phạm vi nghiên cứu
-

Về không gian: Toàn bộ nhân viên tại Công ty TNHH TM Trƣờng


4
Lộc An Kon Tum
- Về thời gian: Cơ sở dữ liệu thứ cấp sử dụng cho phân tích đƣợc thu
thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016, cơ sở dữ liệu thứ cấp sử
dụng cho điều tra trong tháng 01 và tháng 02 năm 2017, tầm xa của giải pháp
đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trƣờng Lộc An có

đáp ứng đƣợc các mục tiêu đã đặt ra hay không?
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Trƣờng Lộc An đã

phù hợp với đặc điểm hoạt động và quản lý của đơn vị hay chƣa?
- Hệ thống đánh giá hiện nay có thực sự thúc đẩy ngƣời lao động tại
Công ty Trƣờng Lộc An hay không?
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận cho việc hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích trong Công ty Trƣờng Lộc An hiện nay.
- Báo cáo đánh giá về thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế
trong việc đánh giá thành tích tại Công ty Trƣờng Lộc An
- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công
ty Trƣờng Lộc An trong tƣơng lai.
7. Kết cấu nội dung

Nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày thành 03 chƣơng với tiêu
đề của mỗi chƣơng nhƣ sau;
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH TM Trƣờng Lộc An. tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên


5
tại Công ty TNHH TM Trƣờng Lộc An, tỉnh Kon Tum trong tƣơng lai.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài nhận đƣợc nhiều
sự quan tâm để nghiên cứu. Chính vì vậy, làm thế nào để quản trị nguồn nhân
lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tất cả mọi tổ
chức trong nền kinh tế. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài báo, tạp
chí tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ tốt nhất cho việc nghiên cứu
đề tài trên tôi đã chọn tham khảo các tài liệu của các tác giả nhƣ sau:
- Dessler (2011), Noe và các cộng sự (2011). Khi bàn đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tác giả đều cho rằng: hoạt động
đánh giá thành tích nhân viên chính là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp
xác định mục tiêu, chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các tác
giả cũng thừa nhận rằng, quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các
kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc xem là một
giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp. Các nghiên cứu cũng
cho thấy, trong điều kiện bùng nổ thông tin, bùng nổ tri thức hiện nay đã dẫn
đến việc mỗi ngƣời lao động có thể dễ dàng tiếp cận thông tin, tiếp cận tri
thức để tự cập nhật, làm mới mình. Do đó, việc tạo ra môi trƣờng thuộn lợi để
mỗi nhân viên tự nỗ lực học tập, tạo ra “xã hội học tập” là yếu tố quan trọng
để thức đẩy các chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp. Các tác giả đã tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo và
tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp trong đó có nhấn mạnh đến vai trò của
hoạt động đánh giá thành tích nhân viên nhƣ là công cụ để tạo ra môi trƣờng
thúc đẩy ngƣời lao động tự nâng cao trình độ.
-

George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), “Giáo trình “Quản

trị nguồn nhân lực” của, Nhà xuất bản Thống Kê. Giáo trình đã xem xét và
đƣa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng


6
pháp chẩn đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao,
đánh giá thành tích nhân viên, đào tạo và phát triển, các mối quan hệ với công
nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời đọc có cái nhìn tổng
quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đồng thời dễ dàng tiếp
cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, về đánh giá
thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Cúng nhƣ Dessler (2011) và một số
tác giả khác, điểm mới của giáo trình này so với các tài liệu khác cùng loại đó
là xem xét việc đánh giá thành tích nhân viên trong mối quan hệ khăng khít
với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân
lực”, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp
kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các
quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận
quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đồng thời cung cấp những hiểu biết và các
phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục
tiêu đặt ra. Nội dung giáo trình gồm 8 chƣơng, trong đó chƣơng VI: "Đánh

giá thành tích", chƣơng này trình bày về tầm quan trọng chiến lƣợc của đánh
giá thành tích nhƣ công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến
lƣợc của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình
đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
- Cao Hồng Việt (2009), “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ
quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí công nghệ Thông tin & Truyền thông, đã viết
rằng: “Quản trị thành tích công việc là một biện pháp nhằm đạt đƣợc kết quả
tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp (DN) thông
qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong
Doanh nghiệp (DN) với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu


7
về kỹ năng đã đƣợc thống nhất xây dựng trƣớc bằng cách đánh giá và cải
thiện thành tích công việc”. Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận
của hệ thống kiểm soát của DN thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một
quá trình của quản trị thành tích công việc. Đánh giá thành tích công việc là
việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã đƣợc thực hiện. Mục đích
của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên
thực hiện công việc đó. Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây
dựng những mục tiêu trong tƣơng lai mà nhân viên đó cần đạt đƣợc. Mục
đích (cái bạn muốn đạt đƣợc) và mục tiêu (cái mà bạn cố gắng đạt đƣợc) của
việc đánh giá thành tích công việc đánh giá thành tích công việc là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm mà một ngƣời quản lý DN giỏi cần phải thực hiện
tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động
của DN thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong DN đều cố gắng tối
đa khả năng của mình.
- Trần Thị Kim Dung (2009), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”,
Nhà Xuất bản Thống kê. Trong tài liệu này, tác giả đã đƣa ra một cái nhìn
tổng hợp về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân

viên về mục đích của đánh giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự thực hiện
quy trình đánh giá thành tích; các phƣơng pháp, nội dung chính trong đánh
giá thành tích, biết cách nâng cao chất lƣợng kết quả đánh giá thành tích và
cách thực hiện đánh giá các phòng, ban, bộ phận. Giáo trình đã viết “Đánh giá
thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức
trong một giai đoạn… Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố
gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá nhƣ thế nào, ai đánh giá,
đánh giá khi nào, mức độ thƣờng xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục
tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích đƣợc sử dụng”.
-

An Khánh (2011), Bàn về đánh giá nhân viên trong các tổ chức ở Việt


8
Nam, Doanh nhân Sài Gòn, số 49, tháng 4/2011. Bài viết đã đƣa ra nhận định,
chúng ta không nên đánh giá nhân viên (qua cá tính, thói quen, phong cách
giao tiếp, mối quan hệ... ), mà chỉ cần nhìn nhận, xem xét những gì nhân viên
đã và sẽ cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là,
đối tƣợng đánh giá là những gì nhân viên làm đƣợc và có thể làm đƣợc, nói
cách khác là "năng lực và thành tích" của nhân viên, chứ không phải là chính
nhân viên. Đánh giá thành tích chính là đánh giá hiệu quả công việc. Vì vậy,
đánh giá hiệu quả công việc tức là đánh giá hiện tại. Bài báo cũng nhận định,
đánh giá thành tích không khó, cái khó là có đủ thông tin để đánh giá hay
không. Hiện vẫn còn hơn 80% nhà quản lý và trƣởng phòng nhân sự vẫn xem
bản mô tả công việc là cơ sở để đánh giá công việc và thành tích. Cách làm
này không sai nhƣng chƣa đủ, nhất là với những doanh nghiệp mà công việc
của nhân viên không cố định.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, về cơ
bản các tài liệu này đã nêu bật tầm quan trọng chiến lƣợc của đánh giá thành

tích nhƣ công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lƣợc của tổ
chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản
trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích tại áp dụng tại
một số tổ chức nhất định. Tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại vẫn chƣa có
công trình nào nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Trƣờng Lộc An, một doanh nghiệp kinh doanh thƣơng mại thuộc khu vực
kinh tế tƣ nhân tại Kon Tum. Vì vậy, việc tác giả lựa chọn hƣớng nghiên cứu
này hợp lý, có tính mới, thừa hƣởng đƣợc những kết quả đã đƣợc nghiên cứu
trƣớc đó để vận dụng vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp.


9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đán

á t àn tí

n ân v ên

Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức
độ thành công của một ngƣời hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con
ngƣời bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng cần thƣờng
xuyên đƣợc đánh giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những
điều đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc và nguyên nhân là gì. Từ đó tiếp tục điều
chỉnh hoạt động hƣớng tới trạng thái tốt hơn.
Việc đánh giá thành tích của nhân viên đã từ lâu luôn đƣợc các nhà

quản trị quan tâm, nếu việc đánh giá nhân sự đƣợc coi trọng thì ở đó luôn có
đƣợc những nhân sự tốt nhất với trọn vẹn ý nghĩa của nó.
Khi mới hình thành khái niệm đánh giá thành tích công viên chỉ đƣợc
hiểu là một quá trình thƣờng bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và
kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa ngƣời đánh giá và nhân viên và cũng thƣờng
đƣợc tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức. Tuy
nhiên vào cuối thập niêm 80, hầu hết các nƣớc có nền kinh tế phát triển, đánh
giá thành tích công việc đã chú trọng đến việc xây dựng các mục tiêu và thứ tự
ƣu tiên mà theo đó thành tích công việc sẽ đƣợc đánh giá: phƣơng pháp này gọi
là quản trị thành tích trong công việc. Quản trị thành tích trong công việc là một
biện pháp nhằm đạt đƣợc kết quả tốt hơn trong hoạt động SXKD của DN thông
qua việc tìm hiều và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong DNvới
những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã đƣợc thống
nhất xây dựng trƣớc bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích trong công việc .
Nếu quản trị thành tích công việc


10
là một bộ phận của hệ thống kiếm soát DN thì đánh giá thành tích công việc
chỉ là một quá trình của quản trị thành tích công việc .
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, qua từng giai đoạn có
những định nghĩa khác nhau về đánh giá thành tích. Qua tham khảo nhiều tài
liệu, có thể định nghĩa đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ
đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc
của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá
trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ
của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp,
tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại.[5],[6],[7],[10]
Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa

học và có tính hệ thống. Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố
gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá nhƣ thế nào, ai đánh giá, khi
nào và mức độ thƣờng xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà
thông tin đánh giá thành tích đƣợc sử dụng.
1.1.2. Mụ đí

ủ đán

á t àn tí

Đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau,
nhƣng có thể gộp thành 02 nhóm chính nhƣ sau:
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác
định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
b. Củng cố và duy trì thành tích.
Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là công cụ phát triển nhân viên. Bằng
cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, ngƣời giám sát có thể


11
khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt
đƣợc. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và
nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa
nhận và tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những
sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực
cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình
trong tƣơng lai.

-Cải thiện thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, ngƣời giám sát có thể đề
nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng
lai. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên
xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng.
Thêm vào đó, ngƣời giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này. Một cuộc thảo luận
sâu hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về thành tích để cải thiện thành
tích của nhân viên sẽ đƣợc cung cấp ở phần sau của chƣơng này.
-Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân
viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của
nhân viên. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên
để đạt đƣợc các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời
giám sát có thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm
thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu
nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận
nhƣ là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của


12
nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về công việc,
chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc
sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức
yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chuẩn bị
cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại
những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên
sâu cho tổ chức.

c. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích đƣợc sử dụng để kết nối tƣởng thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
-Kết nối phần thưởng với thành tích
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thƣởng phạt của một tổ
chức. Các nhân viên, những ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có xu
hƣớng nhận các phần thƣởng của tổ chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng và
thƣởng, trong khi các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận đƣợc hình phạt
của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự
khác thƣờng đƣợc kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ
việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác.
Tuy nhiên việc kết nối thành tích với thƣởng là “ dễ nói hơn là thực
hiện”. Bởi đánh giá các cá nhân phải đƣợc thực hiện một cách chính xác,
phần thƣởng cung cấp phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải
phát triển một hệ thống thƣởng dựa trên thành tích trên cơ sở đảm bảo rằng
nhân viên đƣợc quản lý công bằng. Hệ thống sẽ thất bại nếu nhân viên tin
rằng nhà quản trị và ngƣời giám sát phân chia phần thƣởng dựa trên cảm giác
chủ quan( sự ƣu ái, thiên vị) hoặc xem xét về những mục đích chính trị.


13
-Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá
hiệu quả các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể đƣợc
thực hiện trƣớc và sau khi có sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân
lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này có thể
bao gồm các chƣơng trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công
việc, các vòng tròn chất lƣợng...

Nhƣ vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động cả lên tổ chức
lẫn cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những ngƣời có xu hƣớng tự đánh giá họ
thấp; những ngƣời có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những
ngƣời không tin tƣởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo
lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm trong doanh nghiệp. Ngƣợc lại,
những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc có nhiều tham vọng,
cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhƣ
những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp, các thông
tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp
kiểm tra lại chất lƣợng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ:
tuyển chọn, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc, đào tạo, trả công...
Ngoài những mục đích cơ bản trên, đánh giá thành tích đôi khi còn
đƣợc gắn với mục đích là để duy trì tổ chức, bởi vì xét ở một góc độ nào đó,
thì chính việc đánh giá thành tích nhân viên đã giúp cho việc tạo không khí,
tạo động lực để phát triển tổ chức, đề duy trì sự kết nối của các bộ phận, cá
nhân trong tổ chức trong một thể thống nhất. Đánh giá thành tích cũng có tác
dụng tạo ra cơ sở dữ liệu về tổ chức, giúp các nhà nghiên cứu có cơ sở dữ liệu
để phân tích, đánh giá tổ chức nhằm đƣa ra các kết luận cần thiết.


14
Bảng 1.1. Mục đích của việc đánh giá thành tích của nhân viên
Mục đích chung
Mục đích phát triển

Các mục đích cụ thể
Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
Thông tin phản hồi về thành tích
Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu

phát triển

Mục đích/quyết định hành
chính

Lƣơng
Thăng tiến
Duy trì hoặc sa thải
Công nhận thành tích của cá nhân
Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)
Xác định các nhân viên yếu kém

Duy trì/mục tiêu tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Đánh giá việc đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực
Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức

Tài liệu

Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý
Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực
Trợ giúp việc đạt đƣợc các yêu cầu luật pháp

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012), “Giáo trình Quản trị nhân sự”,
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội)
1.1.3. Vai trò củ đán

á t àn tí

n ân v ên

Nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong
những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trƣờng ngày nay. Việc đánh giá
thành tích nhân viên đúng, chính xác, kịp thời có vai trò rất lớn đối với cả


15
doanh nghiệp và mỗi nhân viên.
a. Đánh giá thành tích của nhân viên giúp cho tổ chức:
- Giúp cho ngƣời quản lý có cái nhìn tổng quát, toàn diện về nhân viên
cấp dƣới của mình, từ đó có những sắp xếp nhân sự và xác định hệ thống quy
trình công việc cho mỗi cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
- Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để có thể tuyển chọn
đƣợc những nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả và tốt nhất.

- Cung cấp đƣợc những thông tin giúp xây dựng và triển khai các
chƣơng trình đào tạo, động viên và khen thƣởng nhân viên đạt đƣợc thành
tích và hiệu quả cao trong công việc.
- Tăng cƣờng sự hiểu biết, gắn bó lẫn nhau giữa tổ chức và nhân viên.
Là cơ sở để doanh nghiệp phát huy tiềm năng nhân viên và là căn cứ để cải
tiến các chính sách.
- Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa nhƣ một quy định
bắt buộc trong tổ chức đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực
của nó. Từ đó, nó giúp tổ chức truyền đạt các mục tiêu chiến lƣợc đến từng
nhân viên tạo sự gắn kết giữa mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát
triển cá nhân nhân viên đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của

nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức.
b.Đánh giá thành tích có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi nhân viên:
- Giúp nhân viên nhận ra những tiến bộ cũng nhƣ sai sót của mình
trong thực hiện công việc, từ đó đánh giá đƣợc năng lực của bản thân có phù
hợp với công việc hay không, các chế độ, chính sách, đãi ngộ của doanh
nghiệp có phù hợp với năng lực và khả năng của mình hay không, từ đó họ có
những điều chỉnh bản thân cho phù hợp với công việc. Thông qua việc đánh
giá thành tích nhân viên có cơ hội trao đổi thông tin với ngƣời quản lý từ đó
hiểu rõ đƣợc những đánh giá và kỳ vọng của tổ chức.