Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 137 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN CÔNG TUẤN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2014
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN CÔNG TUẤN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG
THÁI NGUYÊN - 2014
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”
hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá
nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Mạnh Hùng. Các số
liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2014
Tác giả
Nguyễn Công Tuấn
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp
này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà
trường, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban
lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn
Nguyễn Công Tuấn
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ..........................................................viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4
4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................ 7
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ............................................. 7
1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 14
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN............. 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN............ 31
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 31
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của doanh DN ... 34
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 38
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết.............................................. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 38
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 38
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 38
4
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 41
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 41
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 44
2.3.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG được đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
2.3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG được đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG ............. 45
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ........ 45
3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 45
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 45
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 47
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý............................................................. 49
3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận............................................... 50
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ........... 53
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG ............................................................................................ 55
3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ................ 55
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại TNG ................................................................................... 57
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG .................................................................. 68
3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ............................................ 68
3.3.2. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp .......................................................... 70
3.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ............................................................... 74
3.3.4. Điều kiện làm việc ................................................................................ 75
3.3.5. Đời sống tinh thần của người lao động ................................................. 76
5
3.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp .............................................. 76
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.......................
77
3.4.1. Ưu điểm, nguyên nhân .......................................................................... 77
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 78
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG
MẠI TNG ....................................................................................................... 79
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG trong những năm tới ................................ 79
4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2014- 2020 ..................... 79
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty................. 80
4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ....... 81
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty .........................
82
4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực..................... 82
4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực .............
86
4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............... 90
4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động
lực cho nguồn nhân lực .................................................................................... 93
4.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp
và quan hệ lao động hài hòa ............................................................................ 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101
6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Nội dung viết tắt
Ký hiệu chữ viết tắt
1
Bảo hiểm xã hội
BHXH
2
Bảo hiểm y tế
BHYT
3
Cán bộ công nhân viên
CBCNV
4
Công nghệ thông tin
CNTT
5
Doanh nghiệp
DN
6
Hội đồng quản trị
HĐQT
7
Lao động tiền lương
LĐTL
8
Nguồn nhân lực
NNL
9
Nhà xuất bản
NXB
10
Phó giáo sư
PGS
11
Tổ chức hành chính
TCHC
12
Tiến sĩ
TS
13
Ủy ban nhân dân
UBND
14
Xây dựng cơ bản
XDCB
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính ............................................................. 39
Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi................................................................ 40
Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ .............................................................. 40
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013..... 54
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................ 55
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 56
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty......................... 58
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty..................................... 59
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013 ....................... 59
Bảng 3.7. Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty ................................... 62
Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty ....................................................... 63
Bảng 3.9. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty ................................ 65
Bảng 3.10. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty . 66
Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động
tại Công ty ....................................................................................... 68
Bảng 3.12. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2013 ........... 70
Bảng 3.13. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên
Công ty giai đoạn 2011 – 2013 ....................................................... 73
Bảng 3.14. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty ................... 75
Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 .... 80
viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 –
2013......... 55
Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020
........ 81
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................... 23
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...................................................... 50
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này
được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong
một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo
ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị
vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy
một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
2
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG” để nghiên cứu.
Các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề
này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã
đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ
chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương
pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào
tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức
trong tương lai.
- Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục
năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ
biên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thế giới (1996), Phát triển
nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân
lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát
triển giáo dục ở một số nước trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
3
quá báu đó vào việc phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất
lượng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày
hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân
bố và sử dụng NNL con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực
NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề
này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng
hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta.
Những công trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả trong
thời gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả
luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống
công tác nâng cao chất lượng NNL trong các loại hình doanh nghiệp nói
chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng.
Theo quan điểm của tác giả thì vai trò của nâng cao chất lượng NNL là
không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp
dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mai TNG. Chính vì
vậy, vấn để này sẽ được tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế,
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
/>
4
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
5
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực ở DN.
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
- Về không gian
Luận văn nghiên cứu ở tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
- Về thời gian
Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2011 đến năm 2013.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và
thực tiễn, luận văn có những đóng góp sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và
thực tiễn trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
6
4.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã phân tích được thực trạng công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
- Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG. Những lợi
ích, những thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG.
4.3 Về giải pháp
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG.
- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại TNG.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo
4 chương sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
7
- Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người
của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật
chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)…
Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển
kinh tế - xã hội.
Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn
lực về con người, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm
những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến
trạng thái có hay không làm việc.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng
thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là
15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường
Đại học Lao động - Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
9
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
- Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong
độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có
làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động
hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân
lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi
lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận
này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động
kinh tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
10
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất
nghiệp, thiếu việc làm…
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô
nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của
xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô
dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của
dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:
- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời
gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số
lượng và chất lượng của nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã
hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm
việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội
nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không
tham gia vào lao động.
- Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và
nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng
không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở
khía cạnh chất lượng.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
11
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao
động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Đó là toàn bộ còn người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo
thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của
tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác.
Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau,
thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức.
Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các
mối liên kết được nếu không có con người.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành
tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lượng
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
12
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn
những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm,
dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động
của tổ chức đó.
Một số đặc điểm của chất lượng
- Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch
vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất
lượng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể
rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng
định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình.
- Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn
biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không
gian, điều kiện sử dụng.
- Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến
mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ
thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có
liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng
đồng xã hội.
- Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu
chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử
dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong
quá trình sử dụng.
- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu
hàng ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
13
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công
đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,
sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực
và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn
nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực
(phẩm chất đạo đức).
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực,
trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
14
- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích
nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở
thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý
và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua
nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo
dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá
trình lao động sản xuất.
- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán,
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp
thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao
cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
15
đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống
văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây
tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực.
Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá
toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ
thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời
gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn
cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào
những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường
hợp và bối cảnh cụ thể.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực
- Về sức khỏe thể chất
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức
khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao
động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu
tnu.edu.vn/
