Nghiên cứu về động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may ánh sáng 2

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

in

CÔNG NHÂN TẠI XÍ NGHIỆP MAY ÁNH SÁNG 2

h
́H

tê
Sinh Viên Thực Hiện:

TS. Hồ Thị Hương Lan

Lê Thị Hiệp

́
uê

Giảng Viên Hướng Dẫn:

Lớp: K48 – QTKD

Niên khóa: 2014 -2018

Huế, 5/2018


Đại học Kinh tế Huế

Gửi lời trong thời gian thực tập tốt nghiệp và hoàn thành khóa luận nghiên
cứu, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt
tình của rất nhiều thầy cô, bạn bè, người thân và đơn vị cơ quan thực tập.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những thầy cô giáo đã giảng dạy
tôi trong suốt bốn năm qua, những kiến thức nhận được trên giảng đường đại học

Đ

sẽ là hành trang giúp chúng tôi vững bước trong tương lai. Đồng thời xin bày tỏ

ại

lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo, Tiến sĩ Hồ Thị Hương Lan, người đã tận tình

ho

hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo xí nghiệp may Ánh Sáng 2 đã cho

̣c k

phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi được thực tập tại xí nghiệp. Và cũng xin

in

cảm ơn đến anh Trần Vũ Hoàng Pháp –Quản đốc phân xưởng sự đã tận tình

h

hướng dẫn chúng tôi trong quá trình thực tập.

tê

Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả bạn bè, người

́H

thân và đặc biệt là gia đình, những người đã luôn kịp thời ủng hộ, động viên, giúp
đỡ tôi vượt qua những khó khăn trong thời gian qua để hoàn thành đề tài một
Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn!

́
uê

cách tốt nhất.

Quảng Nam, tháng 5 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Hiệp


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là bài thực tập tổng hợp các số liệu, kết quả nêu trong bài
thực tập là trung thực. Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về bài thực tập của mình.

Quảng Nam, tháng 05 năm 2018.
Người cam đoan

ại

Đ
Lê Thị Hiệp

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ I
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... III
MỤC LỤC ................................................................................................................... III
DANH MỤC BẢNG VIẾT TẮT ..............................................................................VII
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... VIII
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... IX
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2

Đ

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2

ại

1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................2

ho

1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................2

̣c k

1.4.2. Phương phap xử lý va phan tich dữ liệu................................................................3
1.4.2.1. Số liệu thứ cấp ....................................................................................................3

in

1.4.2.2. Số liệu sơ cấp......................................................................................................4

h

1.5. Bố cục đề tài .............................................................................................................4

tê

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6

́H

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................6
1.1. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động ...................6

́
uê

1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................6

1.1.1.1. Động lực .............................................................................................................6
1.1.1.2. Phân biệt động lực và động cơ ...........................................................................7
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .....................................................8
1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của maslow............................................................................8
1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố herzberg..........................................................10
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng ..........................................................................................12
1.1.2.4. Lý thuyết tăng cường tích cực của b.f.skinner .................................................13
1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của j. Stacy. Adams ........................................................13
1.2. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ....................................................14

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

1.2.1. Nghiên cứu của boeve (2007)..............................................................................14
1.2.2. Nghiên cứu của abby m. Brooks (2007)..............................................................15
1.2.3. Nghiên cứu của teck-hong và waheed (2011) .....................................................16
1.2.4. Nghiên cứu của marko kukanja (2012) ...............................................................16
1.2.5. Nghiên cứu của shaemi barzoki và các cộng sự (2012) ......................................17
1.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .......................................................18
1.3.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................18
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu..........................................................................................19
1.3.2.1. Môi trường làm việc .........................................................................................19

1.3.2.2. Lương thưởng và phúc lợi ................................................................................20

Đ

1.3.2.3. Mối quan hệ với cấp trên ..................................................................................21

ại

1.3.2.4. Sự hấp dẫn của bản thân công việc ..................................................................21

ho

1.3.2.5. Cơ hội phát triển và thăng tiến .........................................................................22

̣c k

1.3.3. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................23
1.3.4. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu .............................................................23

in

1.3.4.1. Môi trường làm việc .........................................................................................24

h

1.3.4.2. Lương thưởng và phúc lợi ................................................................................25

tê

1.3.4.3. Mối quan hệ với cấp trên ..................................................................................25

́H

1.3.4.4. Sự hấp dẫn của bản thân công việc ..................................................................25
1.3.4.5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.....................................................26

́
uê

1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp 27
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI XÍ
NGHIỆP MAY ÁNH SÁNG 2....................................................................................29
2.1. Giới thiệu tổng quan về xí nghiệp ..........................................................................29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................29
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................30
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ .......................................................................................32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban .................................................33
2.1.5. Đặc điểm của quy trình sản xuất .........................................................................36

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

2.1.6. Đặc điểm nguồn lực của công ty .........................................................................38
2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp ......................................................41
2.1.8. Tình hình sử dụng thời gian lao động..................................................................43
2.2. Các chính sách tạo động lực mà xí nghiệp đã thực hiện trong giai đoạn 2015-2017
.......................................................................................................................................44
2.3. Phân tích động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may ánh sáng 2 ............45
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát........................................................................................45
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha ......................48
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá efa...........................................................................52
2.3.3.1. Phân tích efa đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...............52

Đ

2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá efa với nhân tố động lực làm việc.......................56

ại

2.3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...........................................................................57

ho

2.3.5. Phân tích hồi quy đa biến ....................................................................................58

̣c k

2.3.5.1. Kiểm định mô hình và các giả thiết nghiên cứu ...............................................58
2.3.5.2. Phân tích tương quan ........................................................................................58

in

2.3.5.3. Phân tích hồi quy ..............................................................................................60

h

2.3.5.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình .............................................................63

tê

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..............................................................................................64

́H

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN.........................................................65

́
uê

3.1. Định hướng .............................................................................................................65
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của xí nghiệp..................................65
3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự............................................................65
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân tại xí nghiệp may ánh sáng 2 .....65
3.2.1. Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc.................................................65
3.2.2. Giải pháp về cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến ...................................66
3.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc .......................................................................66
3.2.4. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi ...............................................................66
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..............................................................................................68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................68

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

3.1. Kết luận...................................................................................................................69
3.2. Kiến nghị.................................................................................................................69
3.2.1. Đối với chính quyền địa phương .........................................................................69
3.2.2. Đối với công ty ....................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................71

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê

́
uê

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC BẢNG VIẾT TẮT
DT

Doanh thu

CN

Công nhân

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

TNV

Tổ nghiệp vụ

SXC

Sản xuất chung

NPL

Nguyên phụ liệu

Đ

Công cụ dụng cụ

TBVT

Thiết bị vật tư

ại

CCDC

ho

Xuất nhập khẩu

̣c k

XNK

Lương cơ bản

XN

Xí nghiệp

TN

Thu nhập

DN

Doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

THPT

Trung học phổ thông

QLCL

Quản lý chất lượng

THCS

Trung học cơ sở

NVL

Nguyên vật liệu

NLĐ

Người lao động

h

in

LCB

́H

tê
́
uê

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Các bậc nhu cầu của maslow...........................................................................9
hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của boeve. .....................................................................14
hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của abby m. Brooks ......................................................15
hình 1.4. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của herzberg của
teck-hong và waheed (2011) .........................................................................................16
hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của shaemi barzoki và các cộng sự ..............................17
hình 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất...........................................................................19

Đ

hình 1.7. Quy trình thiết kế nghiên cứu cụ thể ..............................................................23

ại

hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp may ánh sáng 2 .....................33

ho

hình 2.2. Quy trình công nghệ sản xuất của xí nghiệp may ánh sáng 2 ........................37

h

in

̣c k

hình 2.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh......................................................................57

́H

tê
́
uê

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Phân biệt giữa động lực và động cơ................................................................8
bảng. 1.2. Ứng dụng thuyết nhu cầu của maslow..........................................................10
bảng 1.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của herzberg ................................................11
bảng 1.4. Thang đo động lực làm việc ..........................................................................24
bảng 1.5. Thang đo môi trường làm việc ......................................................................24
bảng 1.6. Thang đo lương thưởng và phúc lợi ..............................................................25
bảng 1.7. Thang đo cấp trên ..........................................................................................25

Đ

bảng 1.8. Sự hấp dẫn của bản thân công việc................................................................26

ại

bảng 1.9. Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. .................................26

ho

bảng 2.1. Bảng mức giá hiện tại của một số mặt hàng gia công ở nước ngoài năm 2018
.......................................................................................................................................32

̣c k

bảng 2.2. Tình hình lao động của xí nghiệp giai đoạn năm 2015-2017 ........................38

in

bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp giai đoạn 2015-2017 ..............41

h

bảng 2.4. Tình hình sử dụng thời gian lao động tại xí nghiệp.......................................44

tê

giai đoạn 2015 -2017 .....................................................................................................44

́H

bảng 2.5. Lương thưởng và phúc lợi bình quân của công nhân tại xí nghiệp ...............44
bảng 2.6. Phân phối chọn mẫu dự kiến thu được ..........................................................45

́
uê

bảng 2.7. Thống kê mẫu khảo sát ..................................................................................46
bảng 2.8. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo môi trường làm việc ...................................49
bảng 2.9. Đánh giá hệ số tin cậy thang đo lương thưởng phúc lợi................................49
bảng 2.10. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo mối quan hệ cấp trên .........................50
bảng 2.11. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc ....50
bảng 2.12. Đánh giá hệ số tỷ lệ thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.51
bảng 2.13. Đánh giá tỷ lệ thang đo động lực làm việc ..................................................51
bảng 2.14. Kiểm định kmo và bartlett’s thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc (lần 1) .....................................................................................................................53
bảng 2.15. Kết quả efa thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 1 ...53

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

ix


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

bảng 2.16. Kiểm định kmo và bartlett’s thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc (lần 2) .....................................................................................................................55
bảng 2.17. Kết quả efa thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 2 ..55
bảng 2.18. Kiểm định kmo và bartlett’s thang đo yếu tố động lực làm việc ................56

bảng 2.19. Kết quả efa thang đo yếu tố động lực làm việc ...........................................57
bảng 2.20. Kết quả phân tích tương quan pearson ........................................................59
bảng 2.21. Mức độ phù hợp của mô hình ......................................................................60
bảng 2.22. Kết quả phân tích kiểm định f......................................................................61
bảng 2.23. Phân tích hồi quy sử dụng phương pháp enter ............................................61
bảng 2.24. Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân

Đ

tố tới động lực làm việc .................................................................................................63

ại
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

x

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì
khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường
hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại
giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình
của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó của người lao

Đ

động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để thu hút, duy trì và phát

ại

triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp thúc đẩy các

ho

nhân viên của mình làm việc và cống hiến hơn.

̣c k

Ngoài ra, hiện nay các tổ chức doanh nghiệp luôn mong muốn thu hút được
những nhân viên có khả năng làm việc tốt, trình độ cao, tay nghề cao nhưng đi

in

kèm vào đó là những yêu cầu của họ cao hơn và khó đáp ứng hơn. Những yêu cầu

h

này không chỉ giới hạn ở mức lương cao mà còn ở cơ hội được đào tạo và thăng

tê

tiến, được đánh giá đúng mức, được tôn trọng...Nhà quản trị phải thấu hiểu những

́H

nhu cầu và mong muốn của nhân viên để từ đó có thể đưa ra những quyết định
hợp lý và hài hòa giữa lợi ích của tổ chức với lợi ích của nhân viên, tạo động lực

́
uê

cho công nhân làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài hơn.

Trên địa bàn tỉnh Quảng Nam và đặc biệt là huyện Thăng Bình và các vùng lân
cận có rất nhiều công ty dệt may cộng với sự cạnh tranh về chất lượng của các công ty
nước ngoài. Với tính chất đặc thù của ngành dệt may là lực lượng lao động cần phải có
chuyên môn nghề nghiệp. Lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ lớn, cường độ lao động và tay

nghề tác động rất lớn đến chất lượng sản phẩm. Sản phẩm chủ yếu là xuất khẩu sang
các nước nên sản phẩm yêu cầu chất lượng cao. Vấn đề của các nhà quản trị phải thu
hút nguồn nhân lực trẻ, giỏi, có tay nghề. Nhân viên sẽ không phục vụ cho một tổ chức
nhiệt tình nếu không có lý do nào thúc đẩy họ. Nhà quản trị giỏi phải tìm hiểu bậc nhu
cầu của nhân viên và những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

viên. Xuất phát từ những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu về động lực
làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề sau đây:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động lực làm việc của công nhân.
- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động lực trong việc thúc
đẩy công nhân làm việc.
- Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của công nhân tại xí
nghiệp may Ánh Sáng 2.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đ

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của công

ại

nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2.

ho

Đối tượng điều tra: Công nhân hiện đang làm việc tại xí nghiệp.

̣c k

Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp cho nghiên cứu là số liệu
chung của xí nghiệp trong 3 năm 2015-2017. Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn công nhân

in

hiện đang làm việc tại xí nghiệp vào tháng 3/2018.

h

Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại xí nghiệp may Ánh

Huyện Thăng Bình, Tỉnh Quảng Nam, Việt Nam.
1.4. Phương pháp nghiên cứu

́H

tê

Sáng 2. Tọa lạc tại: Lô A2, cụm Công nghiệp Kế Xuyên Quán Gò, Xã Bình Trung,

- Số liệu thứ cấp:

́
uê

1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân sự, phòng tài chính kế toán…thông tin trên trang web của công ty.
+ Lý thuyết và các vấn đề liên quan đến động lực làm việc sự được lấy từ các bài
nghiên cứu trước đây…
- Số liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong
xí nghiệp may Ánh Sáng 2 thông qua phiếu khảo sát.

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

1.4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu


Kích cỡ mẫu

Kích cỡ mẫu được xác định theo công thức:
z2.p.(1-p)

n=

2

Trong đó:
n: Kích cỡ mẫu điều tra

Đ

z: Giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn. Với mức ý nghĩa

; z = 1,96.

ại

p: Tỷ lệ mẫu được chọn so với tổng thể, nghiên cứu này chọn p = 0,5 là tỷ lệ tối đa.
 : Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này (chọn  = 9%).

ho

Lúc đó mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất là:

2

̣c k

n=

z2.p.(1-p)

=

n=

1,962.0,5.0,5
0,092

= 118 mẫu

in

h

Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra là 118 công nhân.

́H

- Phương pháp tổng hợp và phân tích

tê

1.4.2.1. Số liệu thứ cấp

+ Tổng hợp tất cả các tài liệu đã thu thập được từ : tạp chí và báo cáo khoa học,

́
uê

tác phẩm khoa học, tài liệu lưu trữ thông tin đại chúng…

+ Phân tích nguồn tài liệu: tạp chí và báo cáo khoa học, tác phẩm khoa học, tài
liệu lưu trữ thông tin đại chúng…
+ Bổ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch.
+ Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ để xây dựng cho đề tài.
+ Sắp xếp tài liệu theo trật tự thống nhất.
- Phương pháp so sánh : Phương pháp này dùng để so sánh các tài liệu với nhau
để xem xét nhưng ưu điểm, nhược điểm để lựa chọn cho phù hợp với đề tài nghiên
cứu.

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

1.4.2.2. Số liệu sơ cấp
Ứng dụng phần mềm SPSS 20.0 for windows để xử lý và phân tích dữ liệu
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát
như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận chuyên môn, thời gian làm việc, thu
nhập.

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.
Dùng hệ số Cronbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.

Đ

0.8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt.

ại

0.7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0.8: Thang đo có thể sử dụng được.

ho

0.6 ≤ Cronbach’s Alpha <0.7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp

̣c k

khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
cứu.

h

thang đo lường phải lớn hơn 0.6.

in

Trong đề tài này mức Cronbach’s alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các

tê

- Phân tích nhân tố khám phá EFA.

́H

- Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định
mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố động lực làm việc và thang đo động lực

́
uê

chung của công nhân đối với động lực làm việc cũng như xem xét động lực nào công
nhân làm việc tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2.
1.5. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của công nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng
2 gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân tại xí nghiệp may Ánh Sáng 2.
Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng
động lực làm việc cho người lao động.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm
thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

5

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động lực
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều
nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng
rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện

ại

Đ

công việc.

Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và

ho

lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

̣c k

Theo Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn
hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn

in

nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi

h

liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ

tê

và thời gian.

́H

Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao
nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá

́
uê

nhân.

Theo Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành
vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.

Theo Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu
cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.
Theo Crossman và Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản
thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có
thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự
tham gia, sự tập trung.

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

Theo Debarshi Roy và Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao
gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi
cụ thể.
Theo Lin P Y (2007) động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một
công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ.
Theo Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu
hoặc mong đợi.
Theo Mujah and D’Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc
ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng,

Đ

phấn khích, thu hút và sai khiến.

ại

Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động

ho

lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá

̣c k

nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc,
muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr Cook, và Wall năm 1979;

in

Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những

h

yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu

tê

tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn

́H

thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến
(Kluger và DeNisi năm 1996; Whang và Hancock, 1994).

́
uê

Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định nghĩa
khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Đề tài dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều
chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên
cứu.
1.1.1.2. Phân biệt động lực và động cơ
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động
của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có
các dạng như:

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục
tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”
(trường ĐHKTQD, Giáo trình Tâm lý học lao động, trang 56).

Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân
là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. Như vậy động lực và
động cơ làm việc có khác nhau như thế nào. Chúng ta tìm hiểu ở bảng 1.1.

Bảng 1.1. Phân biệt giữa động lực và động cơ
Động cơ

Động lực
Là nằm ngoài cả lý do mà bạn muốn làm

with why)

(beyond the why)

Đ

Là lý do bạn muốn làm việc gì đó (start

Động lực tồn tại từ bên trong, do sức

lượng hay tác động ngoại vi

mạnh hay năng lượng nội tại tạo ra mà

ại

Động cơ là cần đến sức mạnh, năng

ho
̣c k

Động cơ là ngắn hạn

không cần đến yếu tố ngoại vi.

Nếu Động cơ là “Thích/Muốn”

Động lực là “đam mê/nên”

in

nếu Động cơ là Tôi

Động lực là lâu dài

thì Động lực là Chúng ta

h
tê

1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

́H

1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow

́
uê

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính

sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ
chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ
chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu
tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên.
A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát
được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo
thứ bậc tăng dần:

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

- Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các
nhu cầu thể chất khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

Đ

biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích

ại

mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo (Bùi Văn Chiêm 2008).

h

in

̣c k

ho

Hình 1.1. Các bậc nhu cầu của Maslow

́H

tê

Bảng 2.1. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow

́
uê

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

Bảng. 1.2. Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow
Mức nhu

Phần thưởng chung

cầu

Các nhân tố từ tổ chức
- Lương

Sinh học

Thức ăn, nước uống, ngủ - Sự dễ chịu về điều kiện làm
nghỉ

việc
- Khu ăn uống

An toàn

- Điều kiện làm việc an toàn

An toàn, an ninh, ổn định,

- Lợi ích từ công ty

bảo vệ,

- Đảm bảo việc làm

Đ
ại

Xã hội

- Nhóm làm việc gắn kết

Tình yêu, tình cảm

- Người quản lý thân thiện

ho

- Sự gắn kết chuyên nghiệp

̣c k

Tự trọng

- Công nhận xã hội
- Chức danh

Tự trọng, được kính trọng

h

in

- Được phản hồi từ công việc
của chính mình

định

Tăng trưởng, tiến bộ, sáng - Cơ hội sáng tạo
tạo

́H

Tự khẳng

tê

- Công việc thử thách

- Thành tựu trong công việc

́
uê

- Sự thăng tiến trong tổ chức

1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào
việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của
cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự
thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai
trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố
động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến
động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.
SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu
phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế,
đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không
tách nhau như vậy (Bùi Văn Chiêm 2008).

Bảng 1.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Nhân tố bên ngoài (Nhân

Nhân tố bên trong

tố duy trì)

(Nhân tố động

Đ

viên)

ại

1. Phát triển

2. Địa vị

2. Tiến bộ

ho

1. An toàn

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Công việc

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Nhận biết

6. Mức lương

6. Thành tựu

10. Chính sách và quản trị của công ty

́
uê

9. Sự giám sát

́H

8. Mối quan hệ với cấp trên

tê

7. Điều kiện làm việc

h

in

̣c k

3. Các mối quan hệ với cấp dưới

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem
lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu
không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền
thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản
thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực
lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm

SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn
với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng
Được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, ông cho rằng động lực hành vi
của con người chi phối nhiều bởi kỳ vọng vào tương lai, lý thuyết của ông xoay quanh
ba khái niệm cơ bản:
- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, khái
niệm này được thể hiện thông qua những nỗ lực và kết quả.
- Instrumen (tính chất công cụ): Cho rằng nếu kết quả tốt, khái niệm này được thể
hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.

Đ

- Valence (giá trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân, khái

ại

niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng.

ho

Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thực sự khi kỳ vọng của họ vào
ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt đem

̣c k

lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, nhà quản lý muốn hướng nhân viên tới mục tiêu

in

nào đó thì phải chỉ ra kết quả xứng đáng nếu họ nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn nhu

h

cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa

tê

mãn trước hết cho nhân viên ở công việc, phải sáng tạo được môi trường làm việc phù

́H

hợp, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự

́
uê

nỗ lực cá nhân. (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011).
Thuyết mong đợi của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Động lực = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện
Hấp lực (hóa trị): Là cảm giác về những kết quả cụ thể. Đây là sự hấp dẫn hoặc
hướng tới đối với từng cá nhân.
Sự mong đợi: Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫn đến
một mức độ nhất định của hiệu suất.
Phương tiện: Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ dẫn đến
những phần thưởng xứng đáng. Không như sự mong đợi và phương tiện, hấp lực có
thể tích cực hoặc tiêu cực. Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ để đạt được phần
thưởng thì đó là tích cực và ngược lại.
SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

1.1.2.4. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp

đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích
cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là
thưởng, phạt:
Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được thưởng có
xu hướng lặp đi lặp lại.
Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động. Hành vi bị phạt
sẽ không có xu hướng lắp di lắp lại.
B.F.Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với

Đ

thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay

ại

đổi hành vi bấy nhiêu.

ho

Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm

̣c k

lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản
lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh

in

các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

h

Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có

tê

xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao

́H

động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao
động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình.

́
uê

1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams

J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công
việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào
– đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người
khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỷ suất này
không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại
những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.
SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

13

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: T.S Hồ Thị Hương Lan

Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể có những
hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ
tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người
lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các
thành viên trong công ty.
1.2. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên
cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta sẽ xem xét
một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.

Đ

1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007)

ại

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng

ho

viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai

̣c k

nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969).
Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản

in

chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự

h

hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Nhân tố nội tại

́
uê

Bản chất công việc

́H

tê

Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:

Động lực

Đào tạo, thăng tiến

Làm việc
Lương
Nhân tố bên ngoài
Cấp trên
Đồng nghiệp

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Boeve.
SVTH: Lê Thị Hiệp – QTKDK48

14