Chuong 5 quan tri nhan su

Chương 5

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ


Tài liệu tham khảo

1
Trần Anh Tài,
Quản trị học ,
NXB ĐHQGHN,
HN 2007

2

3

Hoàng Văn Hải,
Quản trị chiến
lược, NXB
ĐHQGHN, HN
2010

Hoàng Văn Hải,
Tinh thần doanh
nghiệp Việt Nam
trong hội nhập,
NXB ĐHQGHN,
Hà Nội, 2012

Nội dung chính
 Các nguyên tắc của quản trị nhân sự

 Tuyển dụng nhân sự
 Đánh giá cán bộ

 Phát triển cán bộ
 Tạo động lực làm việc


Quản trị nhân sự là?

Quản trị nhân
sự là gì?
Quản trị nhân sự:
-Một quá trình quản trị liên quan
đến nguồn nhân lực

- Là quá trình quản trị chức
năng
 Mọi nhà quản trị đều tham
gia vào quản trị nhân sự
Ai tiến hành quản
trị nhân sự?


Quản trị nhân sự là?

Quá trình thực hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng,

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện có
hiệu quả mục tiêu của tổ chức, đồng thời góp phần thỏa
mãn các mục tiêu của cá nhân


Các nguyên tắc của quản trị
nhân sự
 Có triết lý kinh doanh rõ ràng
 Công bằng
 Cung cấp đầy đủ và chính xác thông
tin cho người lao động
 Phải làm cho người lao động cảm thấy
có vai trò xứng đáng
 Phải làm cho người lao động hiểu rằng
quyền lơi gắn với kết quả lao động
 Phải luôn quan tâm đến yếu tố tâm lý,
tình cảm và thái độ của người lao động


Tuyển dụng nhân sự

1

Xác định nhu cầu

2

Phân tích công việc

3

Các biện pháp tuyển
chọn


Xác định nhu cầu
Căn cứ:

Dựa trên chiến
lược của tổ chức

Sự biến động
nguồn nhân lực

trong tổ chức

Yêu cầu:
 Phải dự kiến quy mô và cơ cấu của
lực lượng lao động trong tương lai


Nguồn cung cấp nhân lực

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

giảm bớt thời gian
đào tạo
thời gian làm quen

với công việc, môi
trường làm việc
tạo sự ganh đua &
cạnh tranh

tạo bầu không khí
mới
dễ tuyển chọn
được người có
năng lực phù hợp


Phân tích công việc
Các loại công việc cần thực hiện
Số lượng lao động cần thiết

Tên & chức danh của cấp chỉ huy trực tiếp
Công cụ và trang thiết bị cần thiết

Hệ thống thu nhận & chuyển giao thông
tin
Mức lương & thời lượng làm việc
......


Các biện pháp tuyển chọn

Phỏng vấn
Trắc nghiệm
Điều tra quá trình đào tạo

Đánh giá cán bộ
 Đánh giá theo đặc điểm
 Đánh giá theo mức độ hoàn thành mục tiêu
 Đánh giá theo tư cách của nhà quản trị.


Đánh giá theo đặc điểm

Nội dung

Căn cứ vào
tiêu chuẩn về
đặc điểm cá
nhân & phẩm
chất công tác
 cho điểm &
xếp hạng

Nhược
điểm

- mang nặng
tính hình thức
- thiếu khách
quan

Giải pháp

- tách biệt
mức độ quan
trọng của các
yếu tố
- bổ sung
bằng những
đánh giá có
căn cứ khác


Đánh giá theo mức độ hoàn thành
mục tiêu
1

2

3

Nội dung

Ưu điểm

Nhược điểm

Căn cứ vào việc lập

- nằm trong phạm vi tác

- chưa tính đến tính ngẫu

và hoàn thành hệ

nghiệp

nhiên trong việc hoàn

thống các mục tiêu đã

- thông tin hữu ích

thành mục tiêu

đặt ra

- tính khách quan

- bỏ qua nhu cầu phát

- tính dân chủ

triển toàn diện


Đánh giá theo tư cách của nhà quản trị

Nội dung
Căn cứ vào mức độ
thực hiện chức
năng và hoạt động
của nhà quản trị

Ưu điểm
- có ý nghĩa tác nghiệp
- công cụ để phát triển
sự nghiệp quản trị

- bổ sung cho phương
pháp đánh giá theo mục
tiêu

Nhược điểm
- chỉ gắn với khía cạnh
quản lý của 1 chức vụ

nhất định
- mang tính chủ quan


Phát triển cán bộ

Nhu cầu phát triển cán bộ
Phương pháp phát triển cán bộ


Nhu cầu phát triển cán bộ

Mục tiêu
của
doanh
nghiệp

Nhu cầu
phát triển
cán bộ


Nhu cầu phát triển cán bộ

 Phải hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp
 Phải chú trọng vào kết quả
 Phải xác định đúng đối tượng
 Cần thu hút được sự hỗ trợ tích cực của các nhà quản

trị cấp cao
 Phải được tiến hành ở mọi cấp quản trị


Quy trình phát triển cán bộ
Công việc hiện nay

Kết quả
thực hiện

Kết quả
thực hiện
dự kiến

Chênh lệch: n/cầu
x/định bằng cách kiểm
tra việc thực hiện

Công việc sắp tới

Năng lực
hiện nay

Công việc tương lai

Năng lực
cần có

Chênh lệch: n/cầu
x/định bằng cách kiểm
tra năng lực

Nhu cầu đào tạo của từng người

Năng lực mới cần có do
công nghệ & phương
pháp thay đổi

N/cầu bổ sung mới
x/định bởi ban quản trị
cấp cao

Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

Đào tạo
tại chỗ

Đào tạo trong
& ngoài


Phương pháp phát triển cán bộ

Đào tạo
Rèn luyện
Tu dưỡng


Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là một động lực có
ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành
động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi.


Tạo động lực làm việc

1

2

3

Lý thuyết
bậc thang
nhu cầu

Lý thuyết
hai yếu tố

Lý thuyết
kỳ vọng

4

Lý thuyết
về động
cơ thúc
đẩy theo
nhu cầu


Lý thuyết bậc thang nhu cầu
- Abraham Maslow
Nhu Cầu Tự Thân Vận Động Công việc thử thách, cơ hội
Lòng nhân đạo, lòng trắ c ẩ n ,
sáng tạo, được đào tạo …
kiến thức, đẹp …
Nhu Cầu Tôn Trọng
Được kính trọng, địa vị, uy tín …

Tham gia các quyết định
quan trọng, được đề bạt
chức vụ cao hơn …

Nhu Cầu Liên Kết & Chấp Nhận Mối quan hệ thân thiện với đồng
Giao tiếp, tình yêu …

nghiệp, cấp trên, khách hàng …
Nhu Cầu An Ninh/An Toàn
Sức khỏe, an ninh …

Nhu Cầu Sinh Học
Ăn, uống, mặc, ở …

An toàn lao động, bảo hiểm tai
nạn lao động, phúc lợi xã hộ i …

Tiền lương, điều kiện nơi làm việc …


Lý thuyết bậc thang nhu cầu
- Abraham Maslow
Ý nghĩa:

Nên giao nhiệm vụ có tính thách thức
Kịp thời ghi nhận thành tích & động viên
cấp dưới
Tạo môi trường làm việc thuận lợi để cấp
dưới phát huy năng lực


Lý thuyết hai yếu tố
- Frederich Herzberg
1

2

Nhân tố duy trì

Nhân tố thúc đẩy

- tiền lương
-

điều kiện làm việc

-

chính sách của tổ chức

mối quan hệ với đồng
nghiệp…
-

-

sự thành đạt

-

sự thăng tiến

-

sự phát triển

sự thách thức

trong trách nhiệm…
-