tiểu luận Luật lao động đề tài Đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động

LỜI MỞ ĐẦU
Trong khi xã hội ngày càng phát triển, các quan hệ xã hội nói chung, quan hệ
lao động nói riêng ngày càng phát triển, bên cạnh các mặt tích cực thì cũng tồn
tại không ít các tiêu cực. Một trong những tiêu cực, hạn chế của lĩnh vực lao
động là hiện tượng vi phạm pháp luật lao động còn diễn ra rất nhiều, ngày càng
phổ biến và trở nên phức tạp hơn. Để khắc phục, hạn chế những vi phạm pháp
luật lao động, pháp luật đã có những quy định, những chế tài để xử lý vi phạm
pháp luật lao động. Xong quy định đã có từ lâu, vi phạm vẫn cứ diễn ra và ngày
càng phát triển mạnh. Vậy những biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động
được pháp luật quy định như thế nào? Các biện pháp đó có thực sự phát huy
được hiệu quả hay không? Làm thế nào để khai thác tối đa hiệu quả của các biện
pháp đó? Để trả lời những câu hỏi này, em đã lựa chọn đề tài: Đánh giá thực
trạng các quy định pháp luật về các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động
để thực hiện bài tiểu luận nhằm làm sáng tỏ những vấn đề trên và đưa ra các kiến
nghị khắc phục những hạn chế.
PHẦN NỘI DUNG
I.

Một số vấn đề lý luận về Xử lý vi phạm pháp luật lao động

1. Vi phạm pháp luật lao động
a) Khái niệm
Vi phạm pháp luật lao động là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện
trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của Nhà
nước và của xã hội.
b) Chủ thể
 Người lao động
Người lao động trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao động khi họ
không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đủ các nghĩa vụ lao động
dẫn đến xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác.

 Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao động khi
các chủ thể này trong quá trình sử dụng lao động đã không thực hiện hoặc thực
hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động làm xâm hại đến quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động.


Người sử dụng lao động bao gồm: Cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, cơ
quan, tổ chức cá nhân nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, cá nhân, tổ chức, hộ
gia đình...
 Tổ chức công đoàn
Tổ chức công đoàn trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao động khi vi
phạm các quy định của pháp luật về việc thực hiện chức năng của công đoàn làm
ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.
 Cơ quan quản lý lao động
Các cơ quan quản lý lao động, cơ quan tố tụng lao động khi họ thực hiện
không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đủ trách nhiệm, quyền hạn,
thẩm quyền của mình trong quá trình quản lý lao động gây ảnh hưởng đến quyền
và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và ảnh hưởng đến lợi ích của Nhà nước,
của xã hội.
2. Khái niệm, chủ thể có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật lao động
a) Khái niệm
Xử lý vi phạm pháp luật lao động là một hoạt động mang tính cưỡng chế Nhà
nước phát sinh khi có hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động biểu
hiện ở việc áp dụng các chế tài mang tính chất trừng phạt do các chủ thể có thẩm
quyền nhân danh Nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật.
b) Chủ thể có thẩm quyền xử lý
Đối với những hình thức, biện pháp xử lý khác nhau sẽ có những cơ quan, cá
nhân khác nhau có thẩm quyền trong xử lý vi phạm pháp luật lao động. Theo đó,
có thể chỉ ra các nhóm chủ thể có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật lao động

như sau:
 Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật: Người sử dụng lao động
 Chủ thể có thẩm quyền xử lý hành chính: Các cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền do Luật xử lý vi phạm hành chính quy định.
 Chủ thể có thẩm quyền xử lý hình sự: Cơ quan tố tụng hình sự và các cơ
quan được giao nhiệm vụ tiện hành một số hoạt động tố tụng1
 Chủ thể có thẩm quyền xử lý dân sự: Các cơ quan có thẩm quyền trong
giải quyết các vụ án, vụ việc dân sự2
1 Theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự
2 Theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự


3. Nguyên tắc xử lý
(1) Việc xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động phải do chủ thể có
thẩm quyền thực hiện.
(2) Việc xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động phải được tiến hành
nhanh chóng, công khai, khách quan, đúng thẩm quyền, bảo đảm công
bằng, đúng quy định của pháp luật trong lĩnh vực lao động.
(3) Việc xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động phải căn cứ vào tính
chất, mức độ vi phạm, nhân thân người vi phạm và những tình tiết giảm
nhẹ.
II.

Các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động theo quy định của
pháp luật

1. Biện pháp xử lý kỷ luật
a) Khái niệm-Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
 Khái niệm:
Xử lý kỷ luật là quá trình xem xét và giải quyết các vi phạm kỷ luật của

người lao động căn cứ trên hành vi vi phạm thực tế trên cơ sở các quy định của
pháp luật
 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
+ Hành vi vi phạm: Hành vi vi phạm thể hiện ở việc vi phạm các nội quy lao
động. Nội quy lao động do người sử dụng lao động xây dựng trên cơ sở các quy
định của pháp luật, không được trái với các quy định của pháp luật, phải đảm
bảo về mặt nội dung và thủ tục theo quy định của Bộ luật lao động3.
+ Lỗi của người lao động: Lỗi chính là thái độ của chủ thể vi phạm đối với
hành vi và hậu quả do mình gây ra. Lỗi có thể là lỗi cố ý (nhìn thấy trước hậu
quả mà vẫn mong muốn hậu quả xãy ra hoặc để mặc cho hậu quả xảy ra) hoặc
lỗi vô ý (nhìn thấy trước hậu quả, cho rằng hậu quả sẽ không xảy ra hoặc xảy ra
thì có thể ngăn chặn được; không nhìn thấy trước hậu quả dù bắt buộc phải thấy
trước hậu quả đó).
b) Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao
động, theo đó, việc xử lý kỷ luật lao động cần tuân thủ:
3 Điều 119, Điều 120, Điều 121 Bộ luật lao động 2012


(1) Nguyên tắc về trình tự, thủ tục4
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia
của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Các quy định này vừa mang tỉnh thủ tục, vừa mang tính nguyên tắc nhằm
đảm bảo cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
(2) Nguyên tắc về áp dụng hình thức kỷ luật
Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với

một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đối với một hành vi vi phạm kỷ luật chỉ
bị xử lý một lần và một hình thức, không xử lí nhiều lần về cùng một hành vi vi
phạm và áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm. 5 Quy định
này mang tính nguyên tắc, đảm bảo cho nguyên tắc chung là khách quan, công
bằng và đúng quy định pháp luật.
Thứ hai, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất.6 Việc quy định nguyên tắc này nhằm quy định hướng có lợi cho
người lao động đồng thời cũng đơn giản hóa các thủ tục, trình tự trong quá trình
xử lý kỷ luật
(3) Các trường hợp không xử lý kỷ luật
Thứ nhất, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi. Điều 29, Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định cụ thể về vấn đề Xử
4 Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012
5 Khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động 2012
6 Khoản 3 Điều 123 Bộ luật lao động 2012


lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Quy định về các trường hợp này nhằm: Một là, đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp cho người lao động. Hai là, thực hiện đúng, đủ và phù hợp với các quy
định của Luật lao động. Ba là, tạo sự thống nhất, phù hợp giữa pháp luật lao
động và các ngành luật khác.

Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Quy định này một mặt
phù hợp với các quy định chung của pháp luật Việt Nam về vấn đề năng lực chủ
thể đồng thời cũng là biểu hiện cho việc đảm bảo căn cứ xử lý kỷ luật là chủ thể
phải thực hiện hành vi vi phạm và có lỗi.
 Trình tự xử lý kỷ luật: Được quy định tại Điều 123 Bộ luât lao động và
Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Trình tự xử lý kỷ luật lao động được
quy định như sau:
(1) Gửi thông báo về việc tham dự cuộc hợp xử lý kỷ luật lao động
+ Chủ thể gửi thông báo: Người sử dụng lao động
+ Hình thức: thông báo bằng văn bản
+ Chủ thể nhận thông báo: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao
động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18
tuổi
+ Thời hạn: ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp
(2) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Thành phần tham gia: Những chủ thể nhận được thông báo bằng văn bản
của Người sử dụng lao động; trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần
thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì
người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường
hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại
Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
+ Biên bản cuộc họp: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp.
Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp. Trường


hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản

thì phải ghi rõ lý do.
(3) Quyết định xử lý kỷ luật lao động
+ Thời hạn: Phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của
Bộ luật Lao động,
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham
dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
c) Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động
bao gồm:
+ Khiển trách: Là hình thức phê phán nghiêm hành vi vi phạm của người
lao động.
+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Pháp luật có quy định
về thời hạn nâng lương đối với Người lao động tuy nhiên khi bị kỷ luật, thời hạn
đó có thể bị kéo dài, không theo quy định của pháp luật. Xong thời hạn kéo dài
đó không được quá 06 tháng so với quy định của pháp luật.
+ cách chức: Không cho giữ chức vụ đang làm nữa. Hình thức này đặt ra
đối với những người lao động có giữ chức vụ nhất định.
+ Sa thải: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử
dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Người lao
động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian
chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; Tái phạm là
trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa
được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động; Người lao
động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
01 năm mà không có lý do chính đáng.7

d) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
7 Điều 126 Bộ luật lao động 2012


Được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động:
+ Tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
+ Tối đa là 12 tháng đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp
đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử
dụng lao động.
+ Thời hiệu được kéo dài tối đa 60 ngày để xử lý kỷ luật lao động thuộc
trường hợp quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 khi mà hết thời
gian trên cũng là thời điểm hết thời hiệu. Khi hết thời gian quy định tại điểm d
khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết
thời gian nêu trên.
2. Biện pháp xử lý hành chính
a) Khái niệm-căn cứ xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động
 Khái niệm
Biện pháp xử lý hành chính là một trong những biện pháp xử lý vi phạm pháp
luật trong lĩnh vực lao động, theo đó, căn cứ vào tính chất, mức độ của hành vi
vi phạm, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong xử phạt vi phạm hành chính sẽ
tiến hành xử phạt đối với chủ thể có hành vi vi phạm căn cứ theo các quy định
của pháp luật về trình tự thủ tục, thẩm quyền, nội dung và hình thức xử phạt.
 Căn cứ xử lý hành chính
(1) Căn cứ vào hành vi vi phạm: Căn cứ vào tính chất và mức độ của hành vi
vi phạm. Hành vi vi phạm pháp luật lao động phải được quy định trong
các Văn bản pháp luật, có quy định về biện pháp hành chính mới được áp
dụng biện pháp hành chính.
(2) Căn cứ vào lỗi của chủ thể vi phạm: Căn cứ vào lỗi của chủ thể vi phạm

để xử lý vi phạm bằng biện pháp hành chính. Những trường hợp thuộc
vào: Tình thế cấp thiết, Phòng vệ chính đáng, Sự kiện bất ngờ, Sự kiện bất
khả kháng8 đều thuộc trường hợp không xử phạt vi phạm hành chính.
b) Nguyên tắc, trình tự xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động
 Nguyên tắc: Quy định tại Điều 3 Luật xử lý vi phạm hành chính bao gồm:

8 Điều 11 Luật xử lý vi phạm hành chính


+ Mọi vi phạm hành chính phải được phát hiện, ngăn chặn kịp thời và phải bị
xử lý nghiêm minh, mọi hậu quả do vi phạm hành chính gây ra phải được khắc
phục theo đúng quy định của pháp luật;
+ Việc xử phạt vi phạm hành chính được tiến hành nhanh chóng, công khai,
khách quan, đúng thẩm quyền, bảo đảm công bằng, đúng quy định của pháp
luật;
+ Việc xử phạt vi phạm hành chính phải căn cứ vào tính chất, mức độ, hậu
quả vi phạm, đối tượng vi phạm và tình tiết giảm nhẹ, tình tiết tăng nặng;
+ Chỉ xử phạt vi phạm hành chính khi có hành vi vi phạm hành chính do
pháp luật quy định: Một hành vi vi phạm hành chính chỉ bị xử phạt một lần;
Nhiều người cùng thực hiện một hành vi vi phạm hành chính thì mỗi người vi
phạm đều bị xử phạt về hành vi vi phạm hành chính đó; Một người thực hiện
nhiều hành vi vi phạm hành chính hoặc vi phạm hành chính nhiều lần thì bị xử
phạt về từng hành vi vi phạm;
+ Người có thẩm quyền xử phạt có trách nhiệm chứng minh vi phạm hành
chính. Cá nhân, tổ chức bị xử phạt có quyền tự mình hoặc thông qua người đại
diện hợp pháp chứng minh mình không vi phạm hành chính;
+ Đối với cùng một hành vi vi phạm hành chính thì mức phạt tiền đối với tổ
chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
 Trình tự, thủ tục: Quy định tại Chương III Luật xử lý vi phạm hành chính
Theo đó, có thủ tục xử phạt có lập biên bản và thủ tục xử phạt không lập biên

bản:
(1) Thủ tục xử phạt hành chính có lập biên bản:
- Buộc phải lập biên bản thì sau khi buộc chấm dứt hành vi vi phạm (Điều
55)
- Lập biên bản vi phạm hành chính (Điều 58), đồng thời thực hiện công
việc xác minh tình tiết của vụ việc (Điều 59) và xác minh giá trị tang vật
(Điều 60).
- Tiếp nhận việc giải trình của tổ chức, cá nhân vi phạm (Điều 61)
- Ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại (Điều 67)
(2) Thủ tục xử phạt hành chính không lập biên bản:
- Buộc phải lập biên bản thì sau khi buộc chấm dứt hành vi vi phạm (Điều
55)


- Xử phạt vi phạm hành chính không lập biên bản (Điều 56)
c) Thẩm quyền xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động
Căn cứ vào Chương II: Thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính và áp dụng
biện pháp khắc phục hậu quả, cụ thể tại các điều: Điều 38; Điều 45; Điều 46;
Điều 50; Điều 52; Điều 54... Có thể chỉ ra một số cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền trong xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động như:
- Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp: Thẩm quyền xử phạt các vi phạm hành
chính về lĩnh vực lao động trong phạm vi lãnh thổ do mình có trách nhiệm
quản lý
- Cơ quan chuyên môn ngành: Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội; Sở
Lao động-Thương binh và Xã hội; Phòng Lao động-Thương binh và Xã
hội: Thông qua bộ phân thanh tra lao động phát hiện và xử lý các vi phạm.
- Thanh tra Nhà nước về lao động: Xử phạt vi phạm thông qua quá trình,
hoạt động thanh tra, kiểm tra.
- Ngành công an, quốc phòng; Khoa học và công nghệ; Công nghiệp; Giao
thông vận tải: Thẩm quyền xử phạt trong lĩnh vực An toàn lao động, Vệ

sinh lao động...
d) Hình thức xử lý
 Hình thức xử phạt hành chính: Điều 21 Luật xử lý vi phạm hành chính
- Hình phạt chính:
Thứ nhất, cảnh cáo: Cảnh cáo được áp dụng đối với cá nhân, tổ chức vi
phạm hành chính không nghiêm trọng, có tình tiết giảm nhẹ và theo quy định thì
bị áp dụng hình thức xử phạt cảnh cáo hoặc đối với mọi hành vi vi phạm hành
chính do người chưa thành niên từ đủ 14 tuổi đến dưới 16 tuổi thực hiện. Cảnh
cáo được quyết định bằng văn bản.9
Thứ hai, phạt tiền: Phạt tiền là hình phạt chính cao hơn hình phạt cảnh cáo,
được áp dụng trong nhiều lĩnh vực và được quy định về giới hạn số tiền phạt.
Theo đó, Điều 24 quy định mức tối đa phạt tiền trong các lĩnh vực: d) Phạt tiền
đến 75.000.000 đồng: quốc phòng, an ninh quốc gia; lao động; dạy nghề; giao
thông đường sắt; giao thông đường thủy nội địa; bảo hiểm y tế; bảo hiểm xã hội;
đ) Phạt tiền đến 100.000.000 đồng: quản lý công trình thuỷ lợi; đê điều; khám
bệnh, chữa bệnh; mỹ phẩm; dược, trang thiết bị y tế; sản xuất, kinh doanh thức
9 Điều 22 Luật xử lý vi phạm hành chính


ăn chăn nuôi, phân bón; quảng cáo; đặt cược và trò chơi có thưởng; quản lý lao
động ngoài nước. Vậy hình phạt tiền cao nhất đối với lĩnh vực Lao động là
100.000.000 đồng, rơi vào trường hợp Quản lý lao động nước ngoài.
- Hình phạt bổ sung:
+ Hình phạt bổ sung gồm có: Tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ
hành nghề có thời hạn hoặc đình chỉ hoạt động có thời hạn; Tịch thu tang vật vi
phạm hành chính, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính (sau đây gọi
chung là tang vật, phương tiện vi phạm hành chính); Trục xuất.
+ Hình phạt bổ sung được áp dụng kèm theo 1 trong 2 hình phạt chính. Có
thể áp dụng nhiều hình phạt bổ sung cùng lúc.
 Biện pháp khắc phục hậu quả: Điều 28 Luật xử lý vi phạm hành chính

+ Buộc khôi phục lại tình trạng ban đầu;
+ Buộc tháo dỡ công trình, phần công trình xây dựng không có giấy phép
hoặc xây dựng không đúng với giấy phép;
+ Buộc thực hiện biện pháp khắc phục tình trạng ô nhiễm môi trường, lây lan
dịch bệnh;
+ Buộc đưa ra khỏi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hoặc
tái xuất hàng hoá, vật phẩm, phương tiện;
+ Buộc tiêu hủy hàng hóa, vật phẩm gây hại cho sức khỏe con người, vật
nuôi, cây trồng và môi trường, văn hóa phẩm có nội dung độc hại;
+ Buộc cải chính thông tin sai sự thật hoặc gây nhầm lẫn;
+ Buộc loại bỏ yếu tố vi phạm trên hàng hoá, bao bì hàng hóa, phương tiện
kinh doanh, vật phẩm;
+ Buộc thu hồi sản phẩm, hàng hóa không bảo đảm chất lượng;
+ Buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện vi phạm hành chính
hoặc buộc nộp lại số tiền bằng trị giá tang vật, phương tiện vi phạm hành chính
đã bị tiêu thụ, tẩu tán, tiêu hủy trái quy định của pháp luật;
+ Các biện pháp khắc phục hậu quả khác do Chính phủ quy định.
e) Thời hiệu xử lý:
Quy định tại Điều 6 Luật xử lý vi phạm hành chính
+ Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính là 01 năm
+ Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính là 02 năm đối với trường hợp: Vi
phạm hành chính về kế toán; thủ tục thuế; phí, lệ phí; kinh doanh bảo hiểm;


quản lý giá; chứng khoán; sở hữu trí tuệ; xây dựng; bảo vệ nguồn lợi thuỷ sản,
hải sản; quản lý rừng, lâm sản; điều tra, quy hoạch, thăm dò, khai thác, sử dụng
nguồn tài nguyên nước; thăm dò, khai thác dầu khí và các loại khoáng sản khác;
bảo vệ môi trường; năng lượng nguyên tử; quản lý, phát triển nhà và công sở;
đất đai; đê điều; báo chí; xuất bản; sản xuất, xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh
hàng hóa; sản xuất, buôn bán hàng cấm, hàng giả; quản lý lao động ngoài nước.

+ Trường hợp ngoại lệ: Vi phạm hành chính là hành vi trốn thuế, gian lận
thuế, nộp chậm tiền thuế, khai thiếu nghĩa vụ thuế thì thời hiệu xử phạt vi phạm
hành chính theo quy định của pháp luật về thuế;
3. Biện pháp xử lý hình sự
a) Khái niệm-căn cứ xử lý
 Khái niệm
Biện pháp xử lý hình sự là một trong những biện pháp xử lý vi phạm pháp
luật trong lĩnh vực lao động, theo đó, căn cứ vào tính nguy hiểm cho xã hội và
dấu hiệu cấu thành tội phạm, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền sẽ tiến hành truy
cứu trách nhiệm hình sự đối với chủ thể có hành vi vi phạm căn cứ theo các quy
định của pháp luật.
 Căn cứ xử lý: Hành vi có dấu hiệu tội phạm:
- Khách thể: Xâm phạm quan hệ xã hội được Bộ luật hình sự bảo vệ. Ở đây,
quan hệ lao động cũng là một trong những quan hệ xã hội được Bộ luật
hình sự quy định bảo vệ.
- Mặt khách quan: Có hành vi xâm phạm, có hậu quả xãy ra và có mối quan
hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả.
- Chủ thể: Người có năng lực trách nhiệm hình sự. Đảm bảo về tuổi và về
khả năng nhận thức theo quy định của Bộ luật hình sự
- Mặt chủ quan: Thể hiện ở lỗi của chủ thể, ngoài ra còn có động cơ, mục
đích...
b) Hình phạt

 Hình phạt chính
- Phạt cải tạo không giam giữ: Ví dụ như đối với tội Tội vi phạm quy định
về an toàn lao động, vệ sinh lao động, về an toàn ở những nơi đông người,
Khoản 1 bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm
- Phạt tù có thời hạn: Ví dụ như đối với Tội vi phạm quy định về an toàn lao

động, vệ sinh lao động, về an toàn ở những nơi đông người, Khoản 1 phạt
tù từ 06 tháng đến 05 năm; Khoản 2 phạt tù từ 03 năm đến 10 năm…
 Hình phạt bổ sung:
- Phạt tiền
- Cấm đảm nhiệm chức vụ
- Cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định
c) Thời hiệu xử lý
Thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự quy định tại Điều 23 Bộ luật hình sự:
+ Năm năm đối với các tội phạm ít nghiêm trọng;
+ Mười năm đối với các tội phạm nghiêm trọng;
+ Mười lăm năm đối với các tội phạm rất nghiêm trọng;
+ Hai mươi năm đối với các tội phạm đặc biệt nghiêm trọng.
Đối với các tội phạm cụ thể liên quan đến lĩnh vực lao động có tội rơi vào
trường hợp Tội phạm đặc biệt nghiêm trọng vì vậy thời hiệu có thể lên đến 20
năm.
4. Biện pháp xử lý dân sự
a) Khái niệm-căn cứ xử lý
 Khái niệm
Biện pháp xử lý dân sự là một trong những biện pháp xử lý vi phạm pháp luật
trong lĩnh vực lao động, theo đó, căn cứ vào tính chất, mức độ gây thiệt hại của
hành vi vi phạm, bên gây thiệt hại phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
 Căn cứ xử lý
(1) Có hành vi vi phạm: Hành vi vi phạm được biểu hiện qua vi phạm nội quy
lao động, vi phạm pháp luật lao động... Có thể đã bị xử lý kỷ luật, bị xử lý
hành chính hoặc xử lý hình sự hay chưa bị xử lý.
(2) Có thiệt hại xảy ra: Thiệt hại phải là thiệt hại thực tế xãy ra và phải là thiệt
hại do chính hành vi vi phạm trực tiếp gây ra.
b) Hình thức xử lý: Bồi thường thiệt hại

 Bồi thường thiệt hại trong hợp đồng

Bồi thường thiệt hại trong hợp đồng có thể căn cứ trên Hợp đồng lao động
hoặc Thỏa ước lao động tập thể để xác định. Căn cứ phát sinh bồi thường thiệt
hại trong hợp đồng chính là hành vi vi phạm là hành vi vi phạm hợp đồng lao


động, gây ra hậu quả là thiệt hại thực tế. Việc thực hiện bồi thường thiệt hại
trong hợp đồng có thể được thực hiện căn cứ trên các quy định của Bộ luật dân
sự về nội dung này.
- Xác định thiệt hại
Khoản 2 Điều 307 Bộ luật dân sự 2005 quy định: “Trách nhiệm bồi thường
thiệt hại về vật chất là trách nhiệm bù đắp tổn thất vật chất thực tế, tính được
thành tiền do bên vi phạm gây ra, bao gồm tổn thất về tài sản, chi phí hợp lý để
ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm
sút”.
- Mức bồi thường thiệt hại
Theo quy định của pháp luật, khi tính toán các khoản thiệt hại về tài sản phải
bồi thường, nhà làm luật quy định bên vi phạm chỉ phải bồi thường đối với
những tổn thất thực tế, tính được thành tiền từ đó suy ra rằng các thiệt hại khác
về tinh thần, danh dự, uy tín do việc vi phạm hợp đồng gây ra sẽ không được bồi
thường thiệt hại. Thiệt hại được bồi thường là toàn bộ những tổn thất thực tế
phát sinh. Do đó, thiệt hại thực tế là bao nhiêu, thì bên vi phạm bồi thường bấy
nhiêu.

 Bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng
Bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng là trách nhiệm bồi thường phát sinh do
hành vi vi phạm ngoài hợp đồng gây ra hậu quả là thiệt hại thực tế cho bên bị
xâm hại. Việc thực hiện bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng căn cứ trên quy
định của Bộ luật dân sự.
- Nguyên tắc bồi thường: Quy định tại Điều 605 Bộ luật dân sự
- Xác định thiệt hại: Thiệt hại do hành vi xâm phạm tài sản; Thiệt hại do

hành vi xâm phạm sức khỏe, tính mạng; Thiệt hại do hành vi xâm phạm
danh dự, nhân phẩm, uy tín... được quy định tại các điều: Điều 608; Điều
609; Điều 610; Điều 611 Bộ luật dân sự 2005
- Một số trường hợp cụ thể của bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng: Được
quy định từ Điều 613 đến Điều 630.
c) Thời hiệu xử lý


Điều 427. Thời hiệu khởi kiện về hợp đồng dân sự
Thời hiệu khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp hợp đồng dân sự
là hai năm, kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, pháp nhân, các
chủ thể khác bị xâm phạm.
Điều 607. Thời hiệu khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại
Thời hiệu khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại là hai năm, kể từ ngày
quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, pháp nhân, chủ thể khác bị xâm phạm.
III.

Bất cập, tồn tại-định hướng hoàn thiện

1. Những tồn tại, bất cập
a) Những hạn chế trong quy định của pháp luật
 Đối với biện pháp Xử lý kỷ luật
Hạn chế trong quy định về sa thải. Các trường hợp áp dụng hình thức xử lý
sa thải còn chưa phù hợp, một mặt bất lợi cho người lao động, đồng thời cũng
gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Một là, với một số hành vi được liệt
kê trong Khoản 1 Điều 126 BLLD như hành vi trộm cắp, tham ô,… không xét
đến hậu quả mà chỉ xét hành vi, chỉ cần có hành vi là có thể áp dụng hình thức
sa thải. Với quy định này, vô hình chung gây bất lợi đối với người lao động bởi
lẽ có thể có hành vi vi phạm nhưng chưa thành hay hành vi có tính chất nguy
hiểm nhưng mức độ nguy hiểm không cao (hậu quả chưa có hoặc không lớn)

nhưng người lao động vẫn có thể áp dụng hình thức sa thải. Trên thực tế, đây
cũng là một kẽ hở của quy định pháp luật làm cho việc áp dụng hình thức sa thải
được những người sử dụng lao động áp dụng một cách tràn lan. Hai là, theo
Khoản 1 Điều 126 BLLD có đề cập đến “thiệt hại nghiêm trọng”, nhưng như
thế nào là “nghiêm trọng” thì không giải thích. Tại phần III Thông tư số
19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 có quy định: “Người sử dụng lao động
căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá
trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao
động”, vì vậy đã có quan điểm cho rằng, việc xác định thế nào là thiệt hại
nghiêm trọng để sa thải sẽ do NSDLĐ quy định trong nội quy của đơn vị, doanh
nghiệp. Như vậy, một mặt gây khó khăn cho Người sử dụng lao động khi phải
xem xét, đối chiếu với tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị để đưa ra quy
định phù hợp. Một mặt, cực kỳ bất lợi cho Người lao động khi mà con số quyết


định như thế nào là “nghiêm trọng” do Người sử dụng lao động quy định chứ
không phải do pháp luật quy định, như vậy phần nào quyền lợi của Người lao
động cũng bị ảnh hưởng.
 Đối với biện pháp Xử lý hành chính
Thứ nhất, hình thức xử phạt còn quá nhẹ. Đối với hình phạt chính, hình phạt
cao nhất là hình phạt tiền, trong lĩnh vực lao động cao nhất cũng chỉ đến
100.000.000 đồng. Con số này là quá nhỏ đối với một đơn vị sản xuất, một
doanh nghiệp. Chính vì điều này, mặc dù có luật, mặc dù có áp dụng nhưng tính
răn đe không cao, gây cho các doanh nghiệp, phía người sử dụng lao động động
thái bất chấp quy định pháp luật vẫn vi phạm. Bởi lẽ, chi phí cho việc thực hiện
đúng quy định của pháp luật và số tiền phạt phải nộp nếu không thực hiện thì số
tiền chi phí cao hơn rất nhiều.
Thứ hai, các văn bản quy định về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động
quá nhiều, mỗi lĩnh vực lại có một Nghị định riêng. Ví dụ như: Nghị định số

98/2013/NĐ-CP Quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực kinh
doanh bảo hiểm, kinh doanh xổ số; Nghị định 86/2010/NĐ-CP Quy định xử phạt
vi phạm hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội; Nghị định 95/2013/NĐ-CP
Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Nghị
định 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 95/2013/NĐCP…
 Đối với biện pháp Xử lý hình sự
Các điều luật quy định Tội phạm cụ thể liên quan đến lĩnh vực lao động rất ít,
điều này nhằm đảm bảo tránh được hiện tượng Hình sự hóa quan hệ lao động.
Tuy nhiên, trong những quy định về tội phạm cụ thể này có quy định một cách
chung chung liên quan đến “hậu quả nghiêm trọng”. Việc quy định mang tính
định lượng một cách không cụ thể như vậy là cơ hội để cho những chủ thể vi
phạm lách luật, khi đó, có luật nhưng không áp dụng được, gây ra một tâm thế
coi thường quy định của pháp luật từ phía các chủ thể vi phạm.
 Đối với biện pháp Xử lý dân sự
Trong quy định của Bộ luật dân sự cũng như các ngành luật chuyên ngành
khác, biện pháp dân sự được áp dụng một cách rất đa dạng các hình thức, tuy
nhiên, trong lĩnh vực lao động, tại Điều 239 BLLD chỉ rõ hình thức bồi thường


thiệt hại. Như vậy, chiếu theo quy định của BLLD dẫn đến sự hạn chế trong việc
áp dụng các biện pháp dân sự khác như: Biện pháp tự bảo vệ với các hình thức
mang tính thỏa thuận cao như Công nhận quyền dân sự của mình; Buộc chấm
dứt hành vi vi phạm; Buộc xin lỗi, cải chính công khai; Buộc thực hiện nghĩa vụ
dân sự…
b) Những bất cập trong quá trình áp dụng pháp luật
 Đối với biện pháp kỷ luật
Quyền khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật lao động không được đảm bảo.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị
xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động

của Người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi
ích hợp pháp của mình, thì Người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại
đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có
thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại Việc khiếu nại có thể
được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. theo
đó, thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho Người sử dụng lao động
không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý.
Người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại,
gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại.
quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai,
quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. 10 Theo đó, Người lao động có quyền khiếu nại
tuy nhiên để thực hiện quyền này còn phải căn cứ vào rất nhiều quy định trong
các Văn bản quy phạm pháp luật khác nhau, điều kiện, trình tự thủ tục để thực
hiện quyền khiếu nại cũng rất phức tạp, gây không ít khó khăn cho Người lao
động khi thực hiện quyền này.
 Đối với biện pháp Xử lý hành chính
Mặc dù quy định về thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính rất rõ ràng, chặt
chẽ tuy nhiên quá trình thực hiện trên thực tế thì điều đó không được đảm bảo.
Một số vi phạm thường gặp thấy là vượt quá thẩm quyền xử phạt. Việc xử phạt
không đúng thẩm quyền về lĩnh vực xử phạt…
 Đối với biện pháp Xử lý hình sự

10

Một số vướng mắc bất cập về xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động-Trang
điện tử Bộ tư pháp


Sự hạn chế trong quá trình áp dụng biện pháp Hình sự thể hiện ở việc cân
nhắc lựa chọn áp dụng hình thức Hình sự hay không. Nếu không áp dụng biệt

pháp hình sự đối với những hành vi vi phạm nghiêm trọng sẽ gây ra tâm lý coi
thường pháp luật của các chủ thể vi phạm. Tuy nhiên, nếu quá coi trọng tính
cưỡng chế của biện pháp hình sự sẽ vô tính hình sự hóa các quan hệ dân sự nói
chung, quan hệ lao động nói riêng làm cho các quan hệ này không còn linh hoạt,
tự do, bình đẳng như những gì vốn có.
 Đối với biện pháp Xử lý dân sự
Vấn đề khó khăn tồn tại trong quá trình áp dụng biện pháp dân sự là việc xác
định mức thiệt hại và mức bồi thường thiệt hại. Liên quan đến nội dung Bồi
thường thiệt hại, Bộ luật dân sự 2005 cũng đã có quy định xong để áp dụng
những quy định đó vào thực tế rất khó khăn. Thứ nhất, có rất nhiều thiệt hại
được xác định với các nội dung khác nhau. Điều Điều 608. Thiệt hại do tài sản
bị xâm phạm ; Điều 609. Thiệt hại do sức khoẻ bị xâm phạm; Điều 610.
Thiệt hại do tính mạng bị xâm phạm; Điều 611. Thiệt hại do danh dự, nhân
phẩm, uy tín bị xâm phạm. Thứ hai, khó có thể đảm bảo và cung cấp đầy đủ các
căn cứ chứng minh mức thiệt hại trên thực tế. Bởi lẽ trong quá trình bị xâm hại
hay quá trình khắc phục xâm hại, ít ai chú tâm để ý đến những căn cứ, giấy tờ,
minh chứng… để sau này phục vụ cho quá trình yêu cầu bồi thường và đến khi
thực hiện quyền này, quay trở lại thời điểm bị xâm hại và quá trình khắc phục
xâm hại, việc đưa ra những chứng cứ chứng mình thiệt hại là rất khó.
c) Một số vấn đề khác
Thứ nhất, vấn đề thời hiệu. Đối với biện pháp kỷ luật, thời hiệu là 06 tháng
hoặc 12 tháng đối với vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bị mật
công nghệ, kinh doanh… và thời hiệu được tính từ khi có hành vi vi phạm. Thời
hiệu như vậy là ngắn so với việc giải quyết trên thực tế. Bởi lẽ, đối với những
vấn đề liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh… để chứng
minh cần có thời gian. Đồng thời, việc xác định thời hiệu từ thời điểm có hành
vi vi phạm là chưa hợp lý, vì khi có hành vi vi phạm không đồng nghĩa là hành
vi đó đã được phát hiện hay đã được biết đến. Quy định như vậy là vô tình rút
ngắn thời hiệu thực tế, làm mất quyền xử lý vi phạm của chủ thể xử lý. Đối với
biện pháp dân sự, thời hiệu được tính từ thời điểm quyền và lợi ích bị xâm

phạm, như vậy cũng không hợp lý. Tại thời điểm quyền và lợi ích bị xâm phạm,


nếu chủ thể bị xâm phạm không biết được quyền và lợi ích của mình bị xâm
phạm và chỉ phát hiện ra sau khi đã hết thời hiệu, như vậy họ mất quyền đòi yêu
cầu bồi thường.
Thứ hai, vấn đề quy định biện pháp và lựa chọn biện pháp phù hợp. Hiện
nay, biện pháp chủ yếu được áp dụng là biện pháp Hành chính. Điều đó vô tình
làm hành chính hóa các quan hệ lao động. Trong khi đó, biện pháp dân sự là
biện pháp khả thi và cũng là phù hợp với tính chất quan hệ lao động thì bị hạn
chế rất nhiều. Chính việc lạm dụng biện pháp hành chính quá nhiều đã đẩy quan
hệ lao đông vào vòng bó buộc của quản lý Nhà nước, quá nặng về quản lý, kiểm
tra, giám sát làm mất tính năng động, linh hoạt của các chủ thể khi tham gia
quan hệ lao động.
2. Định hướng hoàn thiện
a) Hoàn thiện hệ thống pháp luật
Thứ nhất, quy định cụ thể, chặt chẽ hơn đối với các quy định pháp luật về Xử
lý vi phạm pháp luật lao động. Một là, quy định cụ thể, thống nhất và chặt chẽ
các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải; đưa ra quy định cụ thể về
tính chất và mức độ của các trường hợp được phép áp dụng hình thức sa thải.
Hai là, nâng cao mức phạt đối với Biện pháp xử phạt hành chính, cần căn cứ vào
tình hình kinh tế nói chung, tình hình vi phạm của các chủ thể, đặc biệt là các
doanh nghiệp nói riêng để đưa ra một mức phạt hợp lý, không quá thấp làm mất
tính răn đe, cũng không quá cao gây ra sự phản ứng chống đối. Thứ ba, có
hướng dẫn cụ thể đối với việc áp dụng các quy định của Bộ luật hình sự liên
quan đến tội phạm trong lĩnh vực lao động. Thứ tư, quy định mở rộng trong
BLLD về biện pháp dân sự, thay cho việc chỉ quy định về chế định bồi thường
thiệt hại,
Thứ hai, đơn giản hóa các nội dung liên quan đến trình tự, thủ tục. Một là,
đơn giản hóa thủ tục liên quan đến khiếu nại, khiếu kiện. Đây là quyền cơ bản

nhất cũng là quan trọng bậc nhất để Người lao động bảo vệ quyền lợi của mình,
cần phải đơn giản hóa các quy định để Người lao động có thể dễ dàng thực hiện
quyền này. Hai là, đơn giản hóa các thủ tục liên quan đến bồi thường thiệt hại,
căn cứ chủ yếu trên tinh thần tự nguyên và thỏa thuận giữa các bên.
Thứ ba, nghiên cứu xây dựng những quy định, nội dung cơ bản nhất về xử lý
vi phạm pháp luật lao động. Quá trình nghiên cứu các quy định về các phương


pháp, đưa ra những nội dung có tính khái quát và pháp điển hóa, đưa vào BLLD
hoặc xây dựng một Văn bản dưới luật riêng nhằm phục vụ cho quá trình nghiên
cứu, áp dụng dễ dàng, thuận tiện.
b) Kiện toàn hệ thống cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật lao
động
 Xây dựng cơ cấu tổ chức chặt chẽ, đảm bảo về mặt thẩm quyền
Thứ nhất, có sự phân định rõ và thống nhất trong toàn bộ hệ thống, cơ cấu tổ
chức của các cơ quan có thẩm quyền. Cần đảm bảo cho thẩm quyền xử lý vi
phạm phải gắn liền và phù hợp với các thẩm quyền khác để đảm bảo thuận tiện
trong quá trình công tác của các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền.
Thứ hai, quy định thêm về vấn đề ủy quyền xử lý vi phạm để giảm tải đối với
những cơ quan cấp trên đồng thời phù hợp với tình hình thực tế. Những cơ quan
cấp dưới là những cơ quan có sự giám sát, nắm bắt sâu sát nhất đối với tình hình
thực tế từng khu vực, việc ủy quyền vừa đảm bảo giảm tải cho cơ quan cấp trên
đồng thời không bỏ sót đặc biệt là đối với xử lý hành chính.
 Nâng cao năng lực, ý thức, trách nhiệm của các cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền
Thứ nhất, nâng cao năng lực của cơ quan, cá nhân có thẩm quyền. Quá trình
xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động cần: đúng, đủ, kịp thời. Với cơ quan, cá
nhân có thẩm quyền, trước tiên cần có chuyên môn nghiệp vụ, cần có kiến thức,
am hiểu sâu sắc về lĩnh vực mình phụ trách. Bên cạnh đó còn cần có hiểu biết về
tình hình chung của kinh tế-xã hội. Đề làm được điều này cần tăng cường các

lớp bồi dưỡng, tập huấn cán bộ; tổ chức những chuyến đi thực tế,…
Thứ hai, nâng cao ý thức, trách nhiệm. Bên cạnh việc có hiểu biến, có năng
lực, ý thức và trách nhiệm là điều không thể thiếu. Để nâng cao ý thức trách
nhiệm của cán bộ cần có những chương trình thi đua, đánh giá công tác… nhằm
nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.
c) Nâng cao nhận thức, ý thức của các chủ thể trong quan hệ lao động
 Thực hiện đúng, đủ các quy định của pháp luật
Cần tăng cường tuyên truyền pháp luật đối với các chủ thể quan hệ pháp luật
nhằm nâng cao hiểu biết của họ đối với pháp luật đồng thời nâng cao ý thức
chấp hành pháp luật của các chủ thể này. Hướng tới chủ thể là Người lao động,
Công đoàn cần phát huy được vai trò của mình thông qua các hình thức, chương


trình tuyên truyền pháp luật, nâng cao nhận thức và ý thức pháp luật cho người
lao động thông qua đa dạng các chương trình như: tổ chức hội thi, tổ chức các
buổi tuyên truyền, thông qua báo chí, loa đài… Hướng tới chủ thể là Người sử
dụng lao động, các chủ thể này cần chủ động tiếp cận các quy định của pháp
luật, tự mình nâng cao hiểu biết pháp luật, một mặt phải là người thực hiện tốt
quy định của pháp luật, một mặt phải là người tuyên truyền tốt quy định của
pháp luật trong cơ quan, doanh nghiệp mình.
 Hiểu biết pháp luật, chủ động tự bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
Thông qua việc nắm bắt được các quy định của pháp luật, chấp hành tốt các
quy định của pháp luật thì còn cần nâng cao khả năng vận dụng pháp luật để bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân. Trước tiên cần biết và hiểu rõ về
những quyền của mình: Mình có những quyền gì? Những quyền đó được áp
dụng trong trường hợp nào? Trình tự thủ tục nào để áp dụng các quyền đó?
Trong nội dung này, Công đoàn phải trở thành đầu mối quan trọng cho Người
lao động. Trong các vi phạm pháp luật về lao động, Người lao động thường là
chủ thể bị xâm phạm nhiều nhất, vậy nên để hạn chế được những vi phạm, trước
khi được Nhà nước bảo vệ mỗi cá nhân cần tự bảo vệ chính mình trước.

KẾT LUẬN
Bài tiểu luận đã chỉ ra được những quy định của pháp luật về các biện
pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động, chỉ ra được những hạn chế và đưa ra một
số giải pháp để khắc phục hạn chế. Vì sự hạn chế về tài liệu cũng như khả năng
nghiên cứu của cá nhân, bài tiểu luận chưa thực sự toàn diện và sâu sắc xong
đây là sự quan tâm, là nhận thức và cũng là những ý kiến đóng góp của cá nhân
về vấn đề Biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao đông. Thông qua bài tiểu luận
này, bên cạnh thể hiện sự quan tâm của bản thân, em mong rằng mục tiêu cung
cấp một số kiến thức pháp luật về vấn đề Biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao
động đã đạt được. Từ đó em cũng xin đóng góp ý kiến cá nhân để góp một phần
nhỏ cho sự hoàn thiện pháp luật, kiện toàn vấn đề Biện pháp xử lý vi phạm pháp
luật lao động.
Em xin chân thành cảm ơn!