Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần dệt may đầu tư thương mại thành công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHAN THỊ XUÂN TRANG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY-ĐẦU TƯTHƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHAN THỊ XUÂN TRANG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY-ĐẦU TƯTHƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 60 340 102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUAN VIỆT


TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày..… tháng….. năm....
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: PHAN THỊ XUÂN TRANG..........................................Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 23/7/1985....................................Nơi sinh: TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh...............................................MSHV:1184011206
I- TÊN ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY – ĐẦU TƯ –
THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
1) Hệ thống cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc,
đặc biệt là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.
2) Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may –
Đầu tư – Thương mại Thành Công thông qua việc khảo sát, phân tích sự thỏa mãn của
người lao động.
3) Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công
ty Cổ phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 24/06/2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/03/2013
V- GV HƯỚNG DẪN: TS. PHAN QUAN VIỆT

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


-i-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

PHAN THỊ XUÂN TRANG


-ii-

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này ngoài sự nỗ lực của bản thân
còn có sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô trường Đại Học Kỹ thuật Công nghệ
TPHCM và quý Anh/Chị tại công ty Cổ phần DM – ĐT– TM Thành Công.
Đầu tiên, tôi xin kính gửi lời cám ơn chân thành tới Ban giám hiệu, các thầy
cô trường Đại Học Kỹ thuật Công nghệ TPHCM, tất cả các Anh/Chị tại công ty Cổ
phần DM – ĐT– TM Thành Công đã truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần

thiết cùng với những câu trả lời khảo sát giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS Phan Quan Việt đã tận tình hướng
dẫn tôi trong thời gian thực hiện đề tài.
Và tôi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong
nhận được những ý kiến đóng góp xây dựng của Quý thầy cô và các bạn.
Trân trọng
Học viên thực hiện Luận văn
Phan Thị Xuân Trang
Lớp Cao Học 11SQT11
Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TPHCM


-iii-

TÓM TẮT
Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cho đến nay
không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây thường là nghiên cứu
về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể trong những điều
kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đã nghiên cứu trước đó, tác giả thấy rằng
chưa có nghiên cứu định lượng về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
tại công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công. Vì vậy tác giả
chọn đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công
ty Cổ phần Dệt may – Đầu tư – Thương Mại Thành Công” làm đề tài thạc sỹ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may – Đầu
tư – Thương mại Thành Công.
Trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, Công ty Cổ phần Dệt
may – Đầu tư – Thương mại Thành Công cần xây dựng các chính sách quản trị

nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, phát huy
hết năng lực làm việc của họ, góp phần nâng cao năng suất lao động, từ đó sẽ nâng
cao năng lực cạnh tranh của công ty.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở lý
luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động… Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương phúc lợi, điều kiện làm việc,
quan hệ làm việc, đặc điểm công việc, chính sách đào tạo và phát triển, … để khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty.


-iv-

ABSTRACT
Nowadays, researches on the satisfaction of labors in their jobs are not a new
one. However, almost of the previous researches are theoretical researches or
considered in an specific organization group with specific conditions. After referring
to the previous researched topics, the author realized that there hasn’t been
quantitative research on the satisfaction of labors at Thanh Cong Textile Garment –
Investment – Trading Joint Stock Company. Therefore, the author chose “ Appreciate
the level of the satisfaction of labors in their jobs at Thanh Cong Textile Garment –
Investment – Trading Joint Stock Company”as the topic for this thesis.
The aim of this topic is to study and analyse the factors which affect the
satisfaction of labors in their jobs then offering some solutions to improve their
satisfaction.
Nowadays, new competitors have appeared more and more. Thanh Cong
Textile Garment – Investment – Trading Joint Stock Company must been developed
human resource management as well as they can. It make employee try to work hard
and love their worktime.

This research will make Thanh Cong Textile Garment – Investment – Trading
Joint Stock Company know how motivation impacts employee performance, and
understand how to use motivation to improve performance. However, not all
employees respond to the same motivations. Each person has his or her own likes
and dislikes, passions, interests and desires. The role of the successful manager are
how to identify what motivates each employee, and learn how to leverage those
motives to simultaneously fulfill the goals of the organization, as well as the goals of
each employee.
This reseach have some solutions to complete the policies at Thanh Cong
Textile Garment – Investment – Trading Joint Stock Company such as: salary,
working conditions, working relationships, job characteristics, training and
development in job, ... It maked a better motivate employees.


-v-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
TÓM TẮT............................................................................................................... iii
ABSTRACT...........................................................................................................iiv
MỤC LỤC................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ............................................x
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC.................................................................................................6
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.............................6
1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................6
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực...............................................................................6

1.2. Vai trò của công tác động viên tạo sự thỏa mãn cho nhân viên tại nơi làm
việc 7
1.2.1. Thuyết theo nhu cầu của Abraham Maslow................................................7
1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor.......................................................10
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.............................................12
1.2.4. Thuyết kỳ vọng............................................................................................14
1.2.5. Thuyết công bằng........................................................................................15
1.2.6. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc..............................................17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức...... 19
1.3.1. Tiền lương.....................................................................................................19
1.3.2. Môi trường làm việc....................................................................................20
1.3.3. Công việc thú vị...........................................................................................21
1.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên.......................................................................................... 21
1.3.5. Đồng nghiệp................................................................................................. 22
1.3.6. Phúc lợi......................................................................................................... 22


-vi-

1.3.7. Đào tạo và cơ hội thăng tiến......................................................................... 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................23
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DM-ĐTTM THÀNH CÔNG..............................................................................................24
2.1. Tổng quan về công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công........................................ 24
2.1.1. Giới thiệu khái quát...................................................................................... 24
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển................................................................ 25
2.1.3. Ngành nghề và các hoạt động kinh doanh..................................................... 27
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty............................................................ 27
2.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý............................................................................. 28
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành
Công....................................................................................................................... 30

2.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công............. 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 2....................................................................................... 35
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.............................................................36
3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu....................................................................... 36
3.2. Nghiên cứu định tính....................................................................................... 37
3.2.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi.............................................................. 37
3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo......................................................................... 40
3.2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu......................................................................... 42
3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 44
3.3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu............................................................................ 44
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu..................................................................... 45
3.3.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ............................................................................. 45
TÓM TẮT CHƯƠNG 3....................................................................................... 48
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT..................................................................49
4.1. Kết quả thống kê mô tả.................................................................................... 49
4.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha............................... 51
4.3. Phân tích nhân tố............................................................................................. 55


-vii-

4.3.1. Đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn............................. 55
4.3.2. Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn của người lao động............................. 58
4.4. Kết quả phân tích hàm hồi quy....................................................................... 59
4.5. Giải thích ý nghĩa của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn......................... 63
4.6. Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động..................... 65
4.6.1. Thang đo công việc thú vị............................................................................. 66
4.6.2. Thang đo tiền lương...................................................................................... 67
4.6.3. Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến.......................................................... 68
4.6.4. Thang đo hỗ trợ từ cấp trên........................................................................... 69

4.6.5. Thang đo phúc lợi......................................................................................... 70
4.6.6. Thang đo sự thỏa mãn................................................................................... 71
4.7. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các nhóm người lao động............ 71
4.7.1. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa nam và nữ................................. 71
4.7.2. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các độ tuổi................................ 72
4.7.3. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các trình độ............................... 72
4.7.4. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các độ mức thu nhập................. 72
4.7.5. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các vị trí công tác..................... 72
4.7.6. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các thâm niên........................... 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 4....................................................................................... 74
CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DM-ĐT-TM THÀNH CÔNG................................. 75
5.1. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP DM-ĐT-TM
Thành Công............................................................................................................ 75
5.1.1. Quan điểm.................................................................................................... 75
5.1.2. Mục tiêu........................................................................................................ 76
5.2. Đề xuất giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động.................. 76
5.2.1. Xây dựng cơ chế, chính sách về tiền lương phù hợp với đối tượng lao
động........................................................................................................................ 77
5.2.2. Thực hiện các chính sách khen thưởng phúc lợi cho nhân viên................. 78


-viii-

5.2.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu của Công ty.................................. 80
5.2.4. Đổi mới kế hoạch và chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm việc tại
công ty.................................................................................................................... 81
5.2.5. Tăng cường sự hỗ trợ, quan tâm từ cấp trên.................................................. 83
5.3. Kiến nghị......................................................................................................... 83
5.4. Hạn chế của đề tài............................................................................................ 84

TÓM TẮT CHƯƠNG 5........................................................................................85
KẾT LUẬN ...........................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................87


-ix-

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
CP: Cổ phần
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
DM-ĐT-TM : Dệt may – Đầu tư – Thương mại
LĐ: Lao động
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm tin học thống kê
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh


-x-

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2007 - 2011............31
Bảng 2.2: Tình hình về lao động của Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công....32
Bảng 3.1: Nội dung nghiên cứu.........................................................................37
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần....................................40
Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo sự thỏa mãn........................................42
Bảng 4.1: Đặc điểm của mẫu quan sát...............................................................49

Bảng 4.2: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo.......................52
Bảng 4.3: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha........................................52
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố.................................................................55
Bảng 4.5: Rút trích nhân tố...............................................................................58
Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy.................................................................59
Bảng 4.7: Thống kê mức độ thỏa mãn...............................................................66
Bảng 4.8: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua công việc thú vị..............................67
Bảng 4.9: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua thu nhập..........................................68
Bảng 4.10: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua đào tạo và cơ hội thăng tiến..........69
Bảng 4.11: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua hỗ trợ từ cấp trên...........................69
Bảng 4.12: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua phúc lợi.........................................70
Bảng 4.13: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua sự thỏa mãn..................................71


-11-

HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow....................................................10
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công..............28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.........................................................................36
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu..........................................................................43
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu.............................................66


-1-

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quí giá, là nhân tố quyết định sự sống còn của một
doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh

nghiệp. Do đó, chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn
và có ý nghĩ quyết định của nhân tố con người. Con người được xem là yếu tố căn
bản, là công cụ chủ yếu, là yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, để tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp cần phải đổi mới toàn diện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh. Trong đó, xây dựng và phát tiển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu
của các doanh nghiệp hiện nay. Nếu các doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu
quả quản trị các nguồn lực, không ngừng thay đổi để thích nghi với môi trường, thì
người lao động bỏ việc và chuyển sang một nơi làm mới sẽ rất cao.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn nhân viên đến ý định “nhảy việc”: cuộc chiến
tranh giành nhân tài giữa các công ty, áp lực công việc, môi trường làm việc, sức
hấp dẫn của những khoản lương bổng, ưu đãi cao hơn mà các công ty khác có thể
dành cho họ…Vậy làm sao để thỏa mãn nhân viên mình trong công việc? Làm sao
để khơi dậy ở nhân viên mình sự nhiệt tình, năng nổ khi họ tiếp nhận công việc? Đó
là những vấn đề mà các nhà quản lý đang quan tâm. Vì vậy, việc nghiên cứu sự thỏa
mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia
tăng sự gắn bó với tổ chức là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường sự
thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty. Vấn đề cấp thiết hiện nay
đối với các doanh nghiệp là làm sao để có thể thu hút, giữ chân nhân tài và phải
khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân viên.
Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công đã thực hiện nhiều chính sách quản lý,
sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực
của nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, cơ


-2-

cấu tổ chức, trình độ nhận thức và tác phong của đội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang
tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai đoạn mới. Để góp phần vào mục tiêu

chung trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty, tạo sự thỏa
mãn trong công việc cho người lao động, tác giả đã chọn đề tài luận văn: “Đánh giá
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Dệt
May- Đầu tư – Thương mại Thành Công ” với mục đích giúp cho công ty có cái
nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát
triển đội ngũ CBCNV xứng đáng là nguồn lực quý báu nhất để công ty vững vàng
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển chung của đất nước.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa
mãn của người lao động tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công. Để thực hiện
mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:
-

Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức, những yếu tố

nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức?
- Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự thỏa mãn của người lao động
tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công như thế nào?
- Sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động như thế nào?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các đối tượng
trong Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công hay không?
- Làm thế nào để tăng sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty CP DMĐT-TM Thành Công?
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động trong tổ
chức, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
trong tổ chức.

-3-

Thứ hai, phân tích thực trạng sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty CP
DM-ĐT-TM Thành Công thông qua việc điều tra và phân tích ý kiến của người lao
động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.
Thứ ba, đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người
lao động tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là những lao động đang làm việc tại Công ty CP DM-ĐTTM Thành Công.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm nghiên cứu của đề tài, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật phân
tích dự liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng thang đo lường và bảng câu hỏi
khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và
sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo
chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa trên
khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm và lấy
ý kiến chuyên gia để hình thành nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và đánh giá mức độ thỏa mãn cũng như phân tích
mối quan hệ giữa chúng tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công. Dữ liệu được


-4-

thực hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi
điều tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý
kiến cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn
đồng ý). Quy mô mẫu dự kiến là 200 người. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng
là phương pháp thuận tiện. Thang đo được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua
hệ số Cronbbach’s Alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý với công cụ kỹ thuật
hỗ trợ là phần mềm SPSS 16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê,
mô tả các biến, kiểm định sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích
hồi quy…
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát
triển kinh tế của Đảng và Nhà nước ta, các doanh nghiệp phải luôn tìm mọi cách để
duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Công
tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng những người tham gia vào sự thành công của doanh nghiệp.
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và thỏa mãn cũng như các
nguyên nhân nhảy việc của người lao động, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn
sau:
-

Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở

các nhân tố, khía cạnh khác nhau.
- Giúp lãnh đạo công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công hiểu rõ các nhân tố
chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.
Với kết quả nghiên cứu này, tác giả hy vọng có thể đóng góp một phần nào
đó cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý về lao động có thể hiểu được những yếu tố
nào tác động đến ý định thay đổi nơi làm việc của những công nhân. Từ đó, công ty
có thể xây dựng một chính sách quản lý, các giải pháp phù hợp trong chiến lược
quản trị nguồn nhân lực của mình để tiến tới phát triển bền vững trong tương lai.

-5-

Đây cũng là cơ hội để người lao động nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp
phòng tổ chức cán bộ, cũng như ban lãnh đạo công ty hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của
công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc
lợi…, nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù
hợp với từng thời kỳ.
6. Kết cấu của nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận,nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức
Chương 2: Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty CP DM-ĐT-TM Thành
Công.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công ty
CP DM-ĐT-TM Thành Công.


-6-

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1
Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành
bại của tổ chức được hình thành trên cơ sở liên kết giữa các cá nhân với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh

nghiệp là do bản chất con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân, có
các mối quan hệ và tiềm năng phát triển khác nhau. Hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào bản thân hoặc sự tác động của môi trường xung quanh, do đó, các
nhà lãnh đạo phải luôn quan tâm theo dõi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trong một tổ
chức, thông qua những yếu tố như trí tuệ, thể lực, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
góp phần duy trì, ổn định, phát triển doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả quản lý con người, môi trường làm việc
và cách truyền đạt những giá trị và mục đích đề ra. Chính vì thế, quản trị nguồn
nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp.
Ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, các chính
sách và hoạt động để thực hiện các chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì


-7-

nhân viên trong một tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho tổ chức và nhân
viên.
1.2

Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự thỏa mãn của nhân viên

tại nơi làm việc
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó

làm việc với sự hăng say nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là
nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự thỏa mãn của nhân viên với tổ
chức.
1.2.1 Thuyết theo nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) là thuyết đạt đến đỉnh cao trong việc
nghiên cứu các nhu cầu của con người trong tổ chức. Theo Maslow, ông cho rằng
con người không thể thỏa mãn nhu cầu ở mức độ cao hơn nếu chưa thỏa mãn nhu
cầu ở cấp thấp hơn. Maslow đã chia những nhu cầu và sắp xếp thành năm cấp bậc
như sau: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn
trọng, Nhu cầu tự khẳng định.


-8-

Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
 Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản của con người, đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, nghỉ ngơi, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống
,các nhu cầu làm con người thoải mái ... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Con người cần có những nhu cầu này để tồn tại. Theo quan
điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý thể hiện ở mong ước của nhân viên có tiền lương,
điều kiện nơi làm việc, …
 Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ
có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể
chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình
khỏi các nguy hiểm như bị xâm hại thân thể, ốm đau, bệnh tật, thảm họa... Nhu cầu
này cũng được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc
sống. Theo quan điểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước
của nhân viên có việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, được hưởng
lương khi nghỉ hưu,…

-9-

 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể, một
tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua
quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, tham gia cộng đồng,
tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm…
Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu xã hội thể hiện ở sự khát khao được
làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Khi doanh nghiệp không đáp
ứng những nhu cầu xã hội của nhân viên thì sự không thỏa mãn của họ có thể được
bộc lộ qua những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp, luôn
trong trạng thái căng thẳng và xảy ra mâu thuẫn nội bộ. Để giúp nhân viên thỏa mãn
nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích
cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức như các hoạt động thể thao, văn
nghệ, giao lưu, dã ngoại,…
 Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự
thành đạt và sự công nhận của mọi người, được người khác tôn trọng. Để thỏa mãn
những nhu cầu này, nhân viên tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, được
tham gia các quyết định quan trọng trong công ty, có uy tín và địa vị để khẳng định
khả năng và giá trị nhân phẩm của mình. Họ làm việc vì mong muốn được sự khen
thưởng, được nhận phần thưởng trong công việc hay xã hội, được ca ngợi và được
nhiều người biết đến. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân
viên và khi chúng chiếm ưu thế thì nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên hoàn
thành công việc với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để họ
thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi người.
 Nhu cầu thể hiện mình: đây là nhu cầu mà con người sử dụng hết mọi tài
năng và năng lực tiềm ẩn của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các
thành quả trong xã hội. Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể
hiện mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác. Hơn nữa, ông còn cho

rằng việc thỏa mãn những nhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng tăng cường độ của


-10-

các nhu cầu khác. Vì thế khi người ta có thể đạt được việc tự thể hiện mình thì họ có
xu hướng bị thúc ép bởi những cơ hội to lớn để thỏa mãn nhu cầu đó (Abraham
Maslow, 1954)
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản trị cho chúng ta
thấy: con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn. Mỗi nhân
viên trong tổ chức đều là những cá nhân có những hành vi phức tạp, đều đòi hỏi
được phát triển và thỏa mãn nhu cầu. Khi một nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ cảm
thấy thoải mái khi làm việc, từ đó họ sẽ yêu thích và có trách nhiệm với công việc
của mình hơn. Ngược lại, nếu một nhân viên không được thỏa mãn, họ sẽ dễ dàng
nảy sinh những ý định bỏ đi, đòi hỏi nhà quản trị cần phải có những động thái tích
cực để giữ chân họ. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản
lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào
sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor
Theo Doulas Mc.Gregor, thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách
nhiệm, trong một số điều kiện thích hợp, con người lại thích làm việc, thích tự kiểm
soát hơn là bị điều khiển. Mc.Gregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh
hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người. Qua đó, con người tồn tại
ở hai trạng thái được mô tả như sau:
 Thuyết X
- Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể

- Do họ không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu họ muốn làm việc và
phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không thích làm việc.


-11-

-

Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, không quan
tâm đến nhu cầu tổ chức, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn
bất cứ thứ gì khác.
Đối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo động lực làm việc cho họ

bằng cách động viên họ thông qua các hình thức như sau:
-

Có những kỹ luật đi kèm.

-

Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (đảm bảo công việc
lâu dài…) để khuyến khích họ.

-

Khen thưởng hợp lý.

 Thuyết Y
Tuy nhiên, sau này, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con
người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn

chỉnh những nhận xét và đặt tên là thuyết Y:
-

Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù

-

hợp họ có thể rất thích làm việc.
Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng

-

và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.
Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm cũng như công việc tốt hơn

-

nếu có thể giúp họ đạt được sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân từ công việc
Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong
những điều kiện thích hợp.

-

Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng làm
sao để khơi dậy được tiềm năng đó để khai thác đúng mức
Đối với nhóm người này thì cần động viên họ theo cách:

-

Giao cho họ những công việc có tính thử thách.