học kì lao động đề 2 về thỏa ước lao động tập thể là luật doanh nghiệp và tình huống 9 điểm nhé

Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

BÀI LÀM
Câu 1: Tại sao thỏa ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh
nghiệp?
Trong lịch sử tồn tại và phát triển của quan hệ lao động, giữa NLĐ và NSDLĐ
luôn luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn, xung đột về lợi ích bởi vậy việc tìm ra một tiếng
nói chung, giải quyết những bất đồng là một nhu cầu cấp thiết để duy trì và phát triển
quan hệ lao động. Bởi thế, thỏa ước tập thể ra đời như một lẽ tất yếu, mà trong đó
NLĐ cũng như NSDLĐ sẽ có những thỏa thuận chung về những vấn đề phát sinh
trong quan hệ lao động. Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động
tập thể và do những khó khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký
kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đó. Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những
năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới được khơi dậy, với
nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hoàn toàn, cùng với những đổi mới toàn
diện về kinh tế xã hội của đất nước. Trong phạm vi bài tập học kì em xin lựa chọn đề
bài“Tại sao thỏa ước lao động tập thể là “luật” của luật doanh nghiệp” để làm rõ
hơn thế nào là “thỏa ước lao động tập thể” và tại sao TƯLĐTT được coi là “luật”
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Do kiến thức còn hạn chế nên bài làm không tránh khỏi những thiếu sót! Em kính
mong các thầy cô đánh giá để em rút ra kinh nghiệm cho việc học và thi! Em xin chân
thành cảm ơn!
1. Định nghĩa thỏa ước lao động tập thể:
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) có
những tên gọi khác nhau như tập khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng
LĐTT, TƯLĐTT…Nhưng xét về thực chất TƯLĐTT là những quy định nội bộ của
doanh nghiệp trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về những
vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

1

Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Trước đây trong pháp luật lao động Việt Nam gọi TƯLĐTT là “hợp đồng tập
thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So với
hợp đồng lao động cá nhân, TƯLĐTT có những điểm khác biệt dễ nhận biết là chủ
thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một
bên là cá nhân NLĐ, một bên là NSDLĐ; thì trong TƯLĐTT một bên là tập thể
những NLĐ và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện của tập thể những NSDLĐ (nếu là
thỏa ước nghành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể bằng văn bản
hoặc giao kết bằng miệng, còn TƯLĐTT nhất thiết phải bằng văn bản. Những điểm
khác biệt này xuất phát từ tính chất và đặc điểm trong mối quan hệ của TƯLĐTT.
Thực chất đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể NLĐ, bên kia là
chủ doanh nghiệp. Do đó, trong quá trình lao động, đòi hỏi các bên phải hợp tác với
nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích
phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Bởi thế, TƯLĐTT chính là sự thỏa
thuận của cả hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị
kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội. Chính vì
những lý do trên mà tên gọi “hợp đồng tập thể” đã được sửa lại thành “thỏa ước lao
động tập thể” để phân biệt cả về tính chất lẫn nội dung với “hợp đồng lao động”.[7]
Theo quy định tại Điều 73 BLLĐ năm 2012, TƯLĐTT được định nghĩa như
sau: “TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều
kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”
Thông thường nội dung mà các bên thỏa ước trong TƯLĐTT phát sinh trong
trong quan hệ lao động như an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian
nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng… Các vấn đề này hầu hết đã được pháp luật quy
định song có nhiều vấn đề mới chưa được quy định cụ thể hoặc còn để ngỏ. Vì thế,
các bên cần thỏa thuận cụ thể hơn cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp cũng như phù hợp với ý chí nguyện vọng của cả hai bên tham gia thỏa

ước.

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

2


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Có thể thấy rằng, định nghĩa về TƯLĐTT trong BLLĐ là tương đối hoàn chỉnh.
Nó không những chỉ ra được các bên của thảo ước mà còn nêu ra nội dung, hình thức
của TƯLĐTT. Và đây cũng là những nội dung cơ bản trong khái niệm về thỏa ước mà
các công ước quốc tế cũng như pháp luật của hầu hết các quốc gia ghi nhận. Thực tiễn
của việc kí kết TƯLĐTT ở Việt Nam trong những năm qua cũng cho thấy TƯLĐTT
đã góp phần không nhỏ trong việc điều hòa quan hệ lao động, tạo sự ổn định và phát
triển bền vững của doanh nghiệp, phát huy sức mạnh của tập thể lao động cũng như
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ trong cơ chế kinh tế thị trường.
2. Thỏa ước lao động tập thể là “luật” của các doanh nghiệp:
TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn
lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách
tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so
với những quy định của pháp luật lao động. Thông qua TƯLĐTT sẽ thống nhất hóa
được chế độ lao động đối với NLĐ cùng một nghành nghề, công việc, trong cùng một
doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại
trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo xã hội trong
các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại nghành nghề, công việc
(nếu là thỏa ước ngành).
Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể có bản chất pháp lý song hợp tức là
vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất quy phạm.
Là một hợp đồng vì TƯLĐTT được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên

dưới hình thức một văn bản viết, sự thỏa thuận của các bên chính là đặc trưng của hợp
đồng. Thỏa ước tập thể sẽ được ký kết nếu các bên thống nhất với nhau về nội dung
thỏa ước và đa số những NLĐ trong doanh nghiệp cũng tán thành với nội dung thỏa
ước. Đây cũng chính là yếu tố quan trọng nhất của TƯLĐTT
Tính chất quy phạm là điểm khác biệt cơ bản giữa TƯLĐTT và hợp đồng lao
động. Tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

3


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

và hiệu lực của thỏa ước. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới các
dạng quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của
các bên trong quan hệ lao động… Thêm vào đó, để có hiệu lực, thỏa ước tập thể còn
phải tuân theo một trình tự nhất định do pháp luật quy định. Thỏa ước có hiệu lực với
mọi NLĐ, trong doanh nghiệp thỏa ước doanh nghiệp có hiệu lực với mọi NLĐ trong
doanh nghiệp, trong phạm vi ngành, thỏa ước ngành có hiệu lực với mọi NLĐ trong
phạm vi ngành trong khi hợp đồng lao động chỉ có hiệu lực với NLĐ trực tiếp tham
gia giao kết hợp đồng lao động với NSDLĐ. Ngoài ra, TƯLĐTT không chỉ bắt buộc
thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với tất cả các bên không cùng
tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân
không phải là đoàn viên công đoàn hoặc là đoàn viên công đoàn nhưng không tham
gia thảo luận, ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Nếu thỏa ước đã
có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được
trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ.
Tóm lại trong thỏa ước tập thể luôn tồn tại hai yếu tố thỏa thuận và bắt buộc. Đây
chính là tính chất đặc thù của thỏa ước- “bản chất pháp lí song hợp” kết hợp hai yếu
tố tính hợp đồng và tính quy phạm của thỏa ước. Chính sự kết hợp của hai yếu tố này

đã làm nên bản chất đặc biệt của TƯLĐTT khiến thỏa ước là “luật” của các doanh
nghiệp, có giá trị pháp lí mặc dù không phải là văn bản pháp quy do Nhà nước ban
hành
Mở rộng: Cùng với bản chất pháp lý song hợp, đó là tính hợp đồng và tính quy
phạm, TƯLĐTT còn có đặc điểm hết sức riêng biệt, đó là tính tập thể như đúng theo
tên gọi của nó. Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện rất rõ trong chủ thể và nội
dung của thỏa ước.
Về mặt chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao
động. Đại diện tập thể lao động tham gia thương lượng thỏa ước không phải vì lợi ích
cá nhân, hay một số NLĐ mà vì lợi ích của mọi NLĐ trong doanh nghiêp. Tuy nhiên
tùy theo cơ cấu tổ chức, quy mô của từng đơn vị mà tập thể lao động ở đây có thể
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

4


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

được xác định trong phạm vi doanh nghiệp, tổng công ty hay nghành… hoặc cũng có
thể chí trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp. Hơn nữa, tùy theo tập quán của mối
quốc gia khác nhau mà đại diện cho các tập thể NLĐ là tổ chức công đoàn (nghiệp
đoàn) hoặc các đại diện do các thành viên bầu ra. Ở nước ta cũng như hầu hết các
nước khác, pháp luật đều thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập
thể lao động tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước với NSDLĐ.
Về mặt nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền,
nghĩa vụ và lợi ích tập thể của đơn vị lao động. Nó không chỉ có hiệu lực đối với các
bên kết ước, các thành viên hiện tại của doanh nghiệp mà còn có hiệu lực đối với các
thành viên tương lai của doanh nghiệp, kể cả những người không phải là thành viên
của tổ chức công đoàn.
Có thể thấy rõ, cùng với cơ chế ba bên, thỏa ước lao động tập thể là nét đặc thù

của luật lao động. Thỏa ước lao động tập thể có ưu điểm là thay đổi linh hoạt so với
sự biến động không ngừng của đời sống kinh tế- xã hội. Ở các nước đang phát triển,
thỏa ước lao động tập thể rất thịnh hành nên trong thời gian tới Việt Nam cần có sự
học hỏi kinh nghiệm từ các nước bạn trong quá trình phát triển, áp dụng các quy định
của pháp luật lao động về thỏa ước lao động tập thể để bảo vệ quyền và lợi ích thực
sự cho NLĐ.

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

5


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Câu 2: Bài tập tình huống
Anh T vào làm việc tại công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn từ năm 2005. Tháng 5/2013, sau khi xin nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm việc) để
về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm nhưng không được giám đốc công ty đồng ý, anh T
tự ý nghỉ việc. Vì lí do đó, công ty X đã họp xử lí kỉ luật vắng mặt anh T và ra quyết
định sa thải anh T. Cho rằng quyết định sa thải của công ty X là trái luật, anh T yêu
cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết
Hỏi:
1. Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc hợp pháp? (1 điểm)
2. Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao? (2 điểm)
3. Giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật hiện hành (1,5 điểm)
4. Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T? (1,5
điểm)
Giải quyết tình huống:
1. Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc hợp pháp?(1 điểm)
Anh T trong trường hợp này đã xin phép giám đốc công ty xin nghỉ phép 6

ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm nhưng không được giám
đốc công ty đồng ý, anh T tự ý nghỉ việc. Để chứng minh việc nghỉ việc của mình là
hợp pháp, anh T cần chứng minh lí do mình tự ý nghỉ việc là hoàn toàn chính đáng để
giám đốc công ty X không có quyền sa thải anh. Theo quy định tại khoản 3, Điều 126,
BLLĐ năm 2012, “Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên
tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Như vậy, theo quy định của BLLĐ năm 2012, đối với trường hợp thân nhân của NLĐ
bị ốm để được coi là lí do nghỉ việc chính đáng, NLĐ phải có giấy xác nhận của cơ sở
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

6


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

khám chữa bệnh có thẩm quyền. BLLĐ 2012 chưa có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này
nhưng áp dụng tương tự theo hướng dẫn tại Điều 11 về trình tự thủ tục xử lí kỉ luật lao
động, Nghị định của Chính phủ số 41/NĐ- CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 1994 về kỉ luật lao động, trách nhiệm
vật chất, đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4
năm 2003 của Chính phủ và Điều 2, Mục I, Thông tư số 19/TT-BLBTBXH ngày
22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7
năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao
động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị
định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ, các trường hợp
nghỉ việc được coi là có lí do chính đáng: “ Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp
cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều
trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc .chồng; vợ hoặc chồng;
con”; tại Điều 2, Mục IV Thông tư số 19/TT-BLBTBXH , “Trường hợp nghỉ

việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng”. Tức là theo tình
huống bài ra, anh T có mẹ là người thân bị ốm và anh xin phép nghỉ nhưng không
được giám đốc đồng ý nên anh tự ý nghỉ việc. Trong trường hợp này để chứng việc
nghỉ việc của mình là hợp pháp, anh T cần chứng minh lí do chính đáng của mình là
việc mẹ anh bị ốm. Để làm được điều này anh cần xin giấy xác nhận của cơ sở khám
chữa bệnh tại địa phương mà mẹ anh tới khám chữa bệnh và điều trị; có thể là Trạm y
tế xã phường, Trung tâm y tế huyện quận… Khi có giấy xác nhận của cơ sở khám
chữa bệnh tại địa phương, anh T có thể trình lên ban giám đốc công ty để chứng minh
việc mình nghỉ việc là hoàn toàn hợp pháp vì có lí do chính đáng.
Như vậy anh T cần đưa ra giấy xác nhận của cơ sở y tế nơi mẹ anh khám, chữa
bệnh làm căn cứ để chứng minh anh nghỉ việc hợp pháp

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

7


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

2. Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao?
Trước tiên, pháp luật Việt Nam thừa nhận NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật NLĐ
và sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, việc NLĐ quyết định xử lí kỷ luật NLĐ với
hình thức sa thải luôn luôn gắn liền với các quy định trong nội quy doanh nghiệp.
NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chỉ khi
nào NLĐ rơi vào một trong những trường hợp được quy định tại Điều 126 BLLĐ năm
2012 thì NSDLĐ mới được quyền sa thải NLĐ, nếu NLĐ không rơi vào một trong
những trường hợp đó thì việc sa thải của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật- vi phạm
các căn cứ để tiến hành hình thức xử lí kỉ luật lao động là sa thải và họ sẽ phải gánh
chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Bên cạnh đó, việc áp dụng hình thức xử lí kỷ
luật là sa thải đối với NLĐ cần đảm bảo các điều kiện về thủ tục, thời hiệu xử lí kỉ

luật, nguyên tắc xử lí kỉ luật và người có thẩm quyền xử lí kỷ luật để đảm bảo tính
hợp pháp của quyết định xử lí kỉ luật NLĐ theo hình thức sa thải.
Xét tình huống đề bài ra, có thể thấy, khoản 3, Điều 126 BLLĐ năm 2012 là
căn cứ liên quan trực tiếp đến quyết định sa thải anh T của công ty X. Tháng 5, năm
2013, sau khi xin nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang
bị ốm nhưng không được giám đốc công ty đồng ý, anh T tự ý nghỉ việc. Vì lí do đó,
công ty X đã họp xử lí kỉ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T. Theo tình
huống bài ra có thể thấy công ty X đã dựa trên lí do anh T nghỉ việc để ra quyết định
sa thải anh T, căn cứ này là dựa trên quy định tại khoản 3, Điều 126 BLLĐ năm 2012:
“3. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính
đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong
nội quy lao động”. Nếu dựa trên căn cứ này thì với các trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc
05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có
lý do chính đáng mới được coi là căn cứ sa thải NLĐ.

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

8


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Theo tình huống bài ra, anh T nghỉ việc để về quê chăm sóc mẹ bị ốm, dựa trên
phân tích ở câu a, nếu anh có giấy xác nhận của cơ sở y tế nơi mẹ anh khám bệnh,
chữa bệnh thì trường hợp của anh tự ý nghỉ việc sẽ được coi là có lí do chính đáng
theo áp dụng tương tự BLLĐ năm 1994, cụ thể theo hướng dẫn tại Điều 11 về trình tự
thủ tục xử lí kỉ luật lao động, Nghị định của Chính phủ số 41/NĐ- CP ngày
06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 1994

về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số
33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ và Điều 2, Mục I, Thông
tư số 19/TT-BLBTBXH ngày 22/9/2003. Nếu anh T chứng minh được việc mình nghỉ
việc là hợp pháp, có lí do chính đáng thì công ty không thể lấy đó làm căn cứ để áp
dụng hình thức kỉ luật là sa thải đối với anh T.
Hơn nữa, khi NLĐ ở đây là anh T tự ý nghỉ việc mà công ty X muốn ra quyết
định sa thải dựa trên căn cứ này thì ngoài lí do nghỉ việc của anh T công ty cũng cần
lưu ý một vấn đề nữa đó là thời gian 5 ngày được tính cộng dồn trong một tháng và 20
ngày được tính cộng dồn trong một năm, thỏa mãn điều kiện này việc tự ý nghỉ việc
của anh T mới được xem là căn cứ để công ty X áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Về vấn đề người có thẩm quyền xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải chính là
công ty X và thời hiệu xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải thì không có nhiều khía cạnh
để xem xét tính hợp pháp của quyết định. Tuy vậy bên cạnh đó xoay quanh vấn đề
tính hợp pháp của quyết định xử lí kỷ luật theo hình thức sa thải của công ty X với
anh T cũng cần xem xét một số vấn đề sau. Theo quy định tại điểm c, khoản 1, Điều
123 BLLĐ năm 2012, “NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật”. Theo bài ra, công ty X đã họp xử lí kỉ
luật vắng mặt anh T, điều này là vi phạm quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, tại
điểm b, khoản 1, Điều 123 BLLĐ năm 2012 quy định về việc xử lí kỉ luật NLĐ:
“Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện công đoàn tại sở”, bài ra thì công ty X khi
xử lí kỉ luật anh T theo hình thức sa thải hoàn toàn không có sự tham gia của công
đoàn.
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

9


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Từ sự phân tích trên có thể thấy quyết định sa thải anh T của công ty X không
áp dụng đúng căn cứ theo quy định tại khoản 3, Điều 126 BLLĐ đồng thời vi phạm
nguyên tắc, trình tự xử lí kỉ luật lao động theo quy định tại khoản 1, Điều 123 BLLĐ
năm 2012. Quyết định sa thải anh T của công ty X là không hợp pháp
3. Giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật hiện hành
Xử lí kỉ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ
có hành vi vi phạm lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỉ
luật do Nhà nước quy định. Nếu việc xử lí kỉ luật lao động mà bất hợp pháp thì quyền
lợi của NLĐ sẽ được giải quyết tương tự như các trường hợp NSDLĐ chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
Theo phân tích ở câu 2, lí do công ty X sa thải anh T là không hợp lí, trái pháp
luật cùng với sự vi phạm một số nguyên tắc trong quá trình xử lí kỉ luật lao động theo
hình thức sa thải nên công ty ra quyết định sa thải với anh T là bất hợp pháp. Do đó
theo quy định của pháp luật hiện hành quyền lợi của anh T sẽ được giải quyết tương
tự như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
với NLĐ; cụ thể như sau: căn cứ theo Điều 42 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của
NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
“1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với
ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

10

Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn
làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên
thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo
trước.”
Như vậy, căn cứ theo quy định trên của pháp luật, quyền lợi của anh T sẽ được
giải quyết trong từng trường hợp cụ thể như sau:
Thứ nhất, NSDLĐ là công ty X phải nhận NLĐ là anh T trở lại làm việc theo
hợp đồng lao động đã giao kết từ năm 2005 và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.
Thứ hai, trường hợp anh T không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này Công ty X phải trả trợ cấp thôi việc cho anh
T theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ 2012. Trợ cấp thôi việc là khoản tiền có ý
nghĩa hỗ trợ phần nào cho NLĐ khi chấm dứt việc làm, đảm bảo cuộc sống cho NLĐ
trong quá trình đi tìm việc làm mới. BLLĐ năm 2012 chưa có hướng dẫn cụ thể về trợ
cấp thôi việc nhưng theo Điều 14 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 1994 , sửa đổi bổ sung năm 2002,
2006, 2007 về HĐLĐ có quy định: ” NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối
với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ
trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 36 của BLLĐ; Điều 37, các
điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của
BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”. Các trường hợp mà NSDLĐ phải trợ cấp thôi việc, các
trường hợp không phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ cũng được quy định rõ ràng, cụ thể
theo mục 2 phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

11


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về
HĐLĐ:
“a) Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1 Điều 38;
khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ.
- NLĐ làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng trước khi có chế độ
HĐLĐ, thì khi nghỉ việc được tính trợ cấp thôi việc như người đã ký HĐLĐ.
- NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của BLLĐ là các trường hợp: Doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, Toà án tuyên bố phá sản,
giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm
quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh.
b) Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
- NLĐ bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của BLLĐ.
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo
trước quy định tại Điều 37 của BLLĐ.
- NLĐ nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều 145 của BLLĐ.
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của BLLĐ đã được hưởng
trợ cấp mất việc làm.”
Trong trường hợp này, công ty X đã sa thải trái pháp luật anh T, và điều này thì
thuộc trường hợp quy định tại khoản 3, Điều 126, đồng thời cũng không thuộc các

trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định trên vì thế đương nhiên
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

12


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

anh T được hưởng trợ cấp thôi việc. Theo đó, theo Điều 48 BLLĐ khoản tiền trợ cấp
thôi việc được pháp luật quy định như sau: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian
làm việc tại doanh nghiệp × Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc × ½.
Trong đó:
- Theo khoản 2- Điều 48 BLLĐ năm 2012, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi
việc là tổng thời gian anh T đã làm việc thực tế cho công ty(2005-tháng 05/2013) trừ
đi thời gian anh T tham gia bảo hiểm thất nghiệp (01/01/2009- 23/07/2013) theo quy
định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp
thôi việc.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng
liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ (khoản 3, Điều 48 BLLĐ năm 2012), tức là 6 tháng
trước tháng 7 năm 2013, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực,
phụ cấp chức vụ (nếu có) áp dụng tương tự quy định tại Điều 15 của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ.
Thứ ba, trường hợp Công ty X không muốn nhận lại anh T và anh T đồng ý, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của BLLLĐ năm 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường
thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lươngtheo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động.
Thứ tư, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà NLĐ là anh T vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều 48, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Thứ năm, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì công ty phải
bồi thường cho anh T một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh trong những
ngày không báo trước.Tuy nhiên, trên thực tiễn xét xử thì người sử dụng không phải
bồi thường khi vi phạm về thời hạn báo trước vì Tòa án cho rằng người sử dụng
không thể phải chịu 2 khoản bồi thường cho cùng một khoảng thời gian. Ngoài các
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

13


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

quyền lợi đã nêu trên, anh T còn được thanh toán các khoản nợ lương, tiền lương của
các ngày nghỉ có lương, thanh toán tiền lương khi chưa nghỉ hết số ngày được nghỉ
trong năm...
4. Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T?
Theo bài ra, công ty đã tổ chức họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động và ra quyết
định sa thải đối với anh T vì lí do anh tự ý nghỉ việc về quê chăm sóc mẹ ốm. Cho
rằng quyết định sa thải mình là trái luật, anh T đã làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, có thể thấy đây là tranh chấp lao động
cá nhân giữa NLĐ (anh T) và NSDLĐ (công ty X) về vấn đề anh T bị công ty xử lí kỉ
luật theo hình thức sa thải
Căn cứ Điều 200 BLLĐ 2012 quy định: “Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.
2.

Hoà giải viên lao động.
Toà án nhân dân.”

Hoà giải viên lao động có nhiệm vụ hoà giải đối với các vụ tranh chấp lao động
cá nhân sau đây, khi các đương sự có yêu cầu:
+ Tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng hoà giải;
+ Tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề;
+ Các tranh chấp: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm
dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; về bảo
hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của BLLĐ; về bồi thường thiệt hại
giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có
theo hợp đồng
Căn cứ Điều 31 Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011
quy định:”1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao
PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

14


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải thành nhưng các bên không
thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hoà giải không thành hoặc không hoà giải
trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết
phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ; về trợ cấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
Xét trong tình huống bài ra, tranh chấp lao động xảy ra là:
+ Tranh chấp giữa anh T và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và
NSDLĐ.
+ Nội dung của tranh chấp giữa anh T và công ty X: anh T cho rằng quyết định sa thải
của công ty là trái luật
Từ đó có thể thấy tranh chấp lao động giữa anh T và công ty X về vấn đề anh T
bị công ty xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải hoàn toàn có các căn cứ phù hợp với
điểm a, khoản 1, Điều 201 BLLĐ vì thế là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân
nhưng không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động
nhưng nếu hai bên có yêu cầu thì cơ quan này vẫn có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động giữa anh T và công ty X. Căn cứ vào Điều 200, điểm a khoản 1 Điều
201 BLLĐ 2012 và khoản 1 Điều 31 BLTTDS 2004, nếu hai bên không thông qua
hòa giải tại cơ sở thì Tòa án nhân dân sẽ là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

15


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

chấp giữa anh T và công ty X. Một điều cần lưu ý tiếp theo đó là tòa án nhân dân cấp
nào sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên:
Theo Điều 33 BLTTDS, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa
án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là TAND cấp
Huyện) như sau: TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS (Tranh chấp
lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa

giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do
pháp luật quy định, trừ các tranh chấp không nhất thiết phải qua hòa giải cơ sở…).
Từ đó có thể thấy nếu trong trường hợp trên mà tranh chấp giữa anh T và công ty X
không có yếu tố nước ngoài thì TAND cấp huyện nơi xảy ra tranh chấp sẽ có thẩm
quyền giải quyết.
Tuy nhiên những tranh chấp tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS mà có đương sự
hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của
Việt Nam ở nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp
huyện (khoản 3, Điều 33, BLTTDS). Khoản 1, Điều 34 BLTTDS quy định: “Toà án
nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Toà án nhân
dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động
quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này, trừ những tranh chấp thuộc
thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân cấp huyện quy định tại khoản 1 Điều 33
của Bộ luật này”. Đề bài không nhắc tới các trường hợp có tính chất đặc biệt về yếu tố
nước ngoài này đối với tranh chấp giữa anh T và công ty X nên tranh chấp sẽ không
cần TAND tỉnh trực tiếp giải quyết
Như vậy, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa anh T và công ty
X là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân cấp huyện

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

16


Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND,

2.
3.
4.

Hà Nội, năm 2011
Bộ luật lao động năm 2012
Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011
Nghị định của Chính phủ số 44/2013/NĐ- CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết

5.

và thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ năm 2012
Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi

6.

hành một số điều của BLLĐ năm 1994
Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị

7.

định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ
Nghị định của Chính phủ số 41/NĐ- CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 1994 về kỉ luật lao động, trách

8.

nhiệm vật chất

Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ sửa đổi
bổ sung Nghị định của Chính phủ số 41/NĐ- CP ngày 06/07/1995 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 1994 về kỉ luật lao

9.

động, trách nhiệm vật chất
Thông tư số 19/TT-BLBTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều
của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
10. />11. TS. Trần Thị Thúy Lâm, “Một số vấn đề về thỏa ước lao động tập thể”, Tạp chí
Luật học, số 02/2003
12. Ths. Đỗ Thị Dung, “Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trong
thời gian tới”, Tạp chí Luật học, số 09/2009

PHẠM THỊ PHƯƠNG- MSSV: 361926. N05-TL2

17