Bài tập lớn lao động đề 5 ngày 1582013 tại phân xưởng x của công ty giày da TH có xảy ra vụ ngừng việc tập thể nguyên nhân do khi đến công ty làm v

MỤC LỤC
Trang
Câu 1
1. Điểm mới về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
2. Điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
Câu 2
1. Giải quyết tình huống
2. Nêu một vụ đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp
của vụ đình công đấy?
Danh mục tài liệu tham khảo

1
1
2
5
6
11
16

Bảng từ viết tắt:
BLLĐ: Bộ luật Lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động

1


Câu 1: Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
và giải quyết lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2012 so
với luật sửa đổi bổ sung bộ luật lao động năm 2006.
Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013 thay

thế bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2006, với những quy định
mới trong một số chế định nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động, trong đó có
các quy định về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Biểu hiện cụ thể:
1.

Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
Điểm mới của bộ luật lao động 2012 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp

thể hiện rõ nhất ở việc bỏ cơ quan Hội đồng hòa giải cơ sở.
Việc bỏ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bằng Hội đồng hòa giải cơ
sở có thể được xem là phù hợp với thực tế. Điều này xuất phát từ thực tế vai trò
của hội đồng hòa giải cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động là không
cao, hoạt động không hiệu quả. Cụ thể:
+ Điều 162 BLLĐ sửa đổi bổ sung 2006 quy định: “1. Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.” tuy nhiên trên thực tế không phải
mọi doanh nghiệp đều có công đoàn bởi công đoàn không là tổ chức bắt buộc
phải thành lập ở cơ sở. Do đó, khi có tranh chấp lao động sẽ không thành lập
được hội đồng hòa giải, điều này gay ra khó khăn trong việc giải quyết tranh
chấp lao động.
+ Tính trung lập của Hội đồng hòa giải cơ sở khó đảm bảo nên trong
nhiều trường hợp không đảm bảo sự công bằng và uy tín chưa cao trong doanh
nghiệp. Mặc dù theo quy định của pháp luật, thì các thành viên của Hội đồng
hòa giải lao động gồm những người do chủ sử dụng lao động và người do ban
chấp hành công đoàn cử ra với tỷ lệ ngang nhau, hoạt động trên cơ sở bàn bạc và
nhất trí của các thành viên, tuy nhiên không vì vậy mà tính trung lập của Hội
2


đồng được đảm bảo. Lý do là bởi sự ảnh hưởng rất lớn từ những thành viên do

chủ sử dụng lao động cử ra, thậm chí ngay cả trong số những người được ban
chấp hành công đoàn cử ra cũng là người bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng
lao động. Do vậy, thực tế cho thấy có nhiều Hội đồng hòa giải cơ sở hoạt động
hoạt động chỉ mang tính hình thức hoặc bị chủ doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở của
pháp luật làm vô hiệu hóa hoạt động.
+ Khả năng hiểu biết về pháp luật lao động còn hạn chế. Điều này xuất
phát từ việc hiện nay nhiều doanh nghiệp còn chưa nhận thức đầy đủ về Hội
đồng hòa giải cơ sở, nhiều thành viên hội đồng hòa giải chưa có đủ kiến thức
pháp luật lao động và chưa hiểu đúng ý nghĩa của công tác hòa giải, từ đó dẫn
đến chất lượng cũng như sự chuyên nghiệp của Hội đồng là chưa cao.
Như vậy, trải qua thực tiễn hoạt động, thì có thể thấy rằng vai trò của hội
đồng hòa giải cơ sở không thật sự cần thiết và ý nghĩa như tên gọi của nó, việc
có Hội đồng hòa giải cơ sở có chăng chỉ khiến cho bộ máy hoạt động của doanh
nghiệp thêm công kềnh. Do đó, việc bỏ quy định về Hội đồng hòa giải cơ sở
được xem là phù hợp với thực tế hiện nay.
2.

Những điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
Nhìn chung thủ tục của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về

lợi ích là lần lượt từ thương lượng – hòa giải cơ sở của hòa giải viên lao động
(luật năm 2006 còn có hội đồng hòa giải) – hòa giải của trọng tài lao động –
đình công. Tuy nhiên luật năm 2012 có một số điểm mới như sau:
+ Về trình tự trong công việc của hòa giải viên lao động và hội đồng trọng
tài, quy định tại khoản 3 điều 201 và khoản 2 điều 206 BLLĐ 2012, trước hết
các cơ quan đó hỗ trợ, hướng dẫn các bên tự thương lượng. Chỉ khi hai bên
không thương lượng thì mới đưa ra phương án để các bên xem xét. Trường hợp
hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên
lao động hay hội đồng trọng tài ra quyết định công nhận hòa giải thành; ngược
3

lại, sẽ lập biên bản hòa giải không thành. Trong khi đó, luật năm 2006 quy định
tại điều 165a và khoản 2 điều 171 thì hòa giải viên lao động hay hội đồng trọng
tài đưa ra luôn phương hướng giải quyết cho các bên mà không tạo điều kiện
cho 2 bên thương lượng. Do đó, quy định của luật năm 2012 được phản ánh
đúng với bản chất của hòa giải và trọng tài là các phương thức giải quyết tranh
chấp lựa chọn, thể hiện ý chí tự do thỏa thuận, tự nguyện của các bên. Bởi xét
đến cùng trên tất cả là quyền tự định đoạt của các bên, người hòa giải không
phải người có quyền áp đặt ý chí buộc các bên tranh chấp phải tuân theo quyết
định về nội dung của vụ tranh chấp.
+ Bên cạnh đó, luật lao động 2012 còn quy định về vai trò của Chủ tịch
Ủy ban nhân dân trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khoản
3 Điều 204: “trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2
điều 201 của bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì
các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải
quyết. Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện có trách
nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.” Quy định này góp phần
giúp người lao động phân loại tranh chấp và tìm đúng cơ quan có thẩm quyền
giải quyết. Trong khi đó, luật năm 2006 không có điều nào giúp tập thể lao động
phân loại tranh chấp trước khi đến cơ quan cấp trên để giải quyết; với khả năng
hiểu biết pháp luật lao động hạn chế của mình, họ phải tự phân loại. Việc này
dẫn đến tình trạng tập thể lao động tranh chấp về lợi ích lại yêu cầu toàn án nhân
giải quyết hay lúng túng trước việc tìm đến cơ quan có thẩm quyền xử lý vụ
việc.
+ Về thời hạn hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại khoản 1 Điều 204 và khoản 2 Điều
201 BLLĐ 2012 thì: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
4

yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao đông phải kết thúc việc hòa giải”. Như vậy,
thời hạn để hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động theo
quy định của BLLĐ 2012 được kéo dài hơn so với luật lao động 2006 (quy định
3 ngày)
Ngoài ra, BLLĐ năm 2012 có quy định cụ thể hơn về thời hạn, đó là
trong thời hạn pháp luật quy định thì hòa giải viên lao động “phải kết thúc hòa
giải”. Điều này cũng được quy định đối với thời hạn giải quyết tranh chấp lao
động của Hội đồng trọng tài lao động. Việc BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể
như vậy giúp cho việc giải quyết tranh chấp nhanh chóng, kịp thời, triệt để nên
hạn chế thiệt hại cho các bên trong thời gian dài. Đây là quy định tiến bộ, rõ
ràng, tránh được tình trạng như luật năm 2006 chỉ quy định “Thời hạn hòa giải
là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải”
trong trường hợp hòa giải lao động cơ sở hay “Thời hạn hòa giải là không quá
bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải” đối với hòa giải
ở Hội đồng trọng tài lao động. Việc quy định chung chung như vậy sẽ dẫn đến
tình trạng trong thời hạn pháp luật quy định, hòa giải viên hay Hội đồng trọng
tài lao động tiến hành hòa giải, song việc hòa giải không được tiến hành dứt
điểm trong thời hạn này mà có thể bị kéo dài. Việc BLLĐ 2012 thêm cụm từ
“phải kết thúc hòa giải” đã khắc phục được nhược điểm này của pháp luật lao
động năm 2006.
+ Đối với thành phần tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động. Theo quy định tại khoản
2 Điều 206 Việc BLLĐ 2012 quy định như vậy là phù hợp với bản chất của hòa
giải và trọng tài là các phương thức giải quyết tranh chấp lựa chọn, thể hiện ý
chí tự nguyện của các bên “Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải
có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài
lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên
5

họp”. Theo quy định trên thì điểm mới của BLLĐ 2012 so với pháp luật lao
động năm 2006 đó là “đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự
phiên họp” thay vì “đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại
diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp”.
+ Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rõ thời hạn tập thể lao động tiến
hành thủ tục đình công. Theo quy định tại khoản 3 Điều 206:
“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập
biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã
đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải
không thành thì sau thời hạn 30 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các
thủ tục để đình công”
Theo Bộ luật Lao động năm 2006 thì trường hợp Hội đồng lao động
hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật
mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền
tiến hành các thủ tục đình công. Điều đó đồng nghĩa với việc cuộc đình công có
thể được tiến hành ngay sau khi kết thúc buổi hòa giải hoặc ngay sau khi hết thời
hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài không tiến
hành hòa giải. Việc BLLĐ 2012 quy định cụ thể thời hạn tập thể lao động có
quyền tiến hành các thủ tục đình đã khắc phục được hạn chế của luật cũ về việc
không xác định rõ rầng thời về đình công – một trong những cách giải quyết
quyền lợi cho tập thể lao động.
Câu 2.
1. Ngày 15/8/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra
vụ ngừng việc tập thể. Nguyên nhân do khi đến công ty làm việc,
công nhân nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn
giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ. Không ai bảo ai, tất cả lao
động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Một số lao động đứng

6


tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp
chủ tịch công đoàn để phản ánh. Hiện tượng trên có phải là đình
công không? tại sao?
Điều 209 BLLĐ năm 2012 nêu: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động”. Với quy định này, đình công là hiện
tượng có đặc điểm sau:
- Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của
nhiều NLĐ. Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết giữa các
dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được
hiểu là phản ứng của những NLĐ bằng cách không làm việc, không xin phép,
trong khi biết trước NSDLĐ không đồng ý. Trong ý thức của những người
ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một
thời gian ngắn. Thời gian ngừng việc cụ thể của mội cuộc đình công sẽ phụ
thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ
việc và không đi làm cho người khác. Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình
thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt
được. Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và NLĐ sẽ tiếp
tục làm việc sau đình công.
Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất
triệt để, ngừng việc hoàn toàn. Những người tham gia đình công thường không
làm bất cứ công việc nào thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công, trừ
trường hợp phải bảo đảm công việc tối thiểu trong phạm vi luật định; vì lí do an
toàn xã hội chứ không vì lợi ích của NSDLĐ hay vì những cam kết đã có, những
trách nhiệm đã xác định trong quan hệ lao động. Như vậy, nếu phản ứng bằng
cách nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, không sử dụng hết công suất máy
7

móc, thời gian làm việc... thì không phải là đình công và NLĐ có thể phải chịu
các hình thức kỉ luật nếu pháp luật quốc gia không quy định cho họ quyền này.
Trong tình huống trên, khi công nhân nhận được thông báo của giám đốc
về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty làm ăn thua lỗ; không ai bảo ai tất cả lao
động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Như vậy ở đây có sự ngưng việc
một cách triệt để, hoàn toàn. Không một công nhân nào còn tiếp tục làm việc,
thay vào đó họ - một số lao động đứng tán gẫu, một số ra căng tin uống nước,
một số lên gặp chủ tịch công ty để phản ánh. Về đặc điểm này, vụ ngừng việc
của công nhân phân xưởng X đã thỏa mãn hiện tượng đình công.
- Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ. Đây là dấu
hiệu về mặt ý chí của NLĐ, kể cả người lãnh đạo và tham gia đình công, thể
hiện ở họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình
công trong khi vẫn có những cách giải quyết khác cho vấn đề đang phải đối mặt.
Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc. Nếu NLĐ
nào đó bị những NLĐ khác buộc tham gia đình công thì hoàn toàn không phải là
người đó đang sử dụng quyền đình công của mình. Nếu tập thể lao động bị
những thế lực khác buộc phải ngừng việc, không do họ tự nguyện thì cuộc
ngừng việc đó không phải là đình công. Ngoài ra, những trường hợp tập thể lao
động phải ngừng việc một cách bị động cũng không phải là đình công.
Ở trong tình huống này, sau khi nghe giám đốc thông báo sẽ giảm
tiền ăn thì các công nhân ngừng làm việc. Điều này chứng tỏ không một tổ chức
hay cá nhân nào yêu cầu, ép buộc họ ngừng việc mà do chính NLĐ thấy quyền
lợi chính đáng của mình đang bị xâm hại nên tự nguyện không làm việc. Hành
động thống nhất với ý chí, các công nhân phân xưởng X muồn thể hiện họ
không đồng tình với quyết định này của giám đốc công ty.
- Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể. Đình công là quyền của
NLĐ nhưng thực hiện đình công bao giờ cũng là hành vi mang tính tập thể. Điều
8

đó cũng có nghĩa là ý chí của cá nhân và tập thể phải có sự trùng hợp thì NLĐ
mới có thể sử dụng, thực hiện quyền đình công của mình. Nếu cá nhân NLĐ đơn
phương ngừng việc thì thường được coi là bỏ việc, có thể bị xử lí kỉ luật tới mức
sa thải, bất kể nhận thức và ý chí thực sự của họ là gì. Nếu các cá nhân NLĐ kết
hợp nhau lại, cùng chung ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì vấn đề đã
có sự thay đổi về chất và pháp luật coi đó là quyền của họ. Vì vậy, tính tập thể là
quyền không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công. Nó không chỉ được
biểu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý
chí, hành động và mục đích chung của họ; ở tính đại diện của những người đó
cho những người khác không tham gia đình công, nhằm đạt được những quyền
và lợi ích chung về quyền lợi trong lao động. Phạm vi tập thể lao động tiến hành
đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một số lượng lớn lao động trong bộ phận
cơ cấu của doanh nghiệp, trong một doanh nghiệp, trong một số doanh nghiệp,
trong một ngành, vùng... Nếu chỉ có một vài, một số NLĐ hoặc nhóm nhỏ
ngừng việc thì không thể gọi đó là sự ngừng việc của tập thể lao động.
Ở đây, cả một phân xưởng đều ngừng việc, mỗi cá nhân NLĐ và cả
tập thể đều cùng ý chí là phản đối quyết định của giám đốc về việc giảm tiền ăn.
Do đó, tính tập thể biểu hiện ở đây về hình thức là một tập thể lao động với số
lượng khá lớn (phân xưởng X) ngừng việc và về chất thì họ đều chung mục đích,
chung ý chí hành động.
- Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức. Tính tổ chức của đình
công đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp, thống nhất về
ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những lao động ngừng việc. Điều
đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo,
điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp
thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công. Những người tham
gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ xác định nhằm
9

đạt mục đích chung. Đó là yêu cầu khách quan của đình công, không phụ thuộc
nhiều vào việc người lãnh đạo cuộc đình công đó và trật tự tiến hành đình công
có được pháp luật thừa nhận là hợp pháp hay không. Tính tập thể và tính tổ chức
là hai vấn đề quy định lẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau làm nên hiện
tượng đình công. Đây là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công
với những trường hợp một số NLĐ ngẫu nhiên ngừng việc vì những lí do riêng
hoặc do những điều kiện nhất định như bão lụt, dịch bệnh... Thậm chí có thể do
tác động của tranh chấp, của điều kiện lao động mà nhiều người nghỉ việc nhưng
mỗi người hoàn toàn không biết, không liên hệ với sự nghỉ việc của người khác
thì đó cũng không phải là đình công.
Trong tình huống này, ngừng việc xảy ra ngay sau khi giám đốc thông báo
về việc giảm tiền ăn và những NLĐ không ai bảo ai. Như vây, ở đây không có
sự bàn bạc, thống nhất ý kiến, phối hợp hợp hoạt động và quản lý, lãnh đạo của
tập thể lao động. Họ chỉ đơn giản là cùng thống nhất biểu hiện cùng một thái độ
tức thời chứ không là sự chủ định, hoạch định từ trước, vì thế khi ngừng làm
việc thì mỗi người trong số đó lại ai làm việc của mình chứ không còn thống
nhất nữa “Một số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống
nước, một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn để phản ánh”. Do đó, đối với
hoạt động ngừng việc của phân xưởng X, đây được xác định không phải là hiện
tượng đình công vì không có tính tổ chức. . Để xác định tính tổ chức của một
cuộc đình công, khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh
đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối
hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công. Theo quy định tại
Điều 210 Bộ luật Lao động năm 2012:
“1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp
hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.

10

2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công
đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động”.
- Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm mục đích đạt được
những yêu cầu về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm.
Như trên đã phân tích, ngừng việc tập thể chỉ là hình thức biểu hiện, là cách thức
gây áp lực để đạt được mục đích của đình công. Mục đích cuối cùng mà những
người đình công hướng tới là những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong
muốn đạt được. Thông thường, đó là quyền và các lợi ích đang tranh chấp của
chính những người đình công trong phạm vi của quan hệ lao động, gắn với lợi
ích nghề nghiệp của họ. Trong trường hợp này, người bị gây áp lực thường là
NSDLĐ hoặc tổ chức, hiệp hội của những người sử dụng liên quan trực tiếp đến
những NLĐ tham gia đình công. Những yêu sách của tập thể lao động cũng có
thể không nằm trong phạm vi của quan hệ lao động cụ thể, xét theo nghĩa hẹp
nhưng liên quan đến quan hệ lao động hoặc được NLĐ quan tâm.
Mục đích trong hoạt động ngừng việc của một số lao động tại phân
xưởng X nhằm phản đối thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do
công ty đang làm ăn thua lỗ. Như đã phân tích, ngừng việc tập thể chỉ là hình
thức biểu hiện, là cách thức gây áp lực để đạt được mục đích của đình công.
Mục đích cuối cùng mà những người đình công hướng tới là những yêu sách về
quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được. Như vậy, mục đích ngừng việc của
công NLĐ tại xí nghiệp X đã được xác định cụ thể và tác động trực tiếp đến
NSDLĐ buộc phải thực hiện yêu sách do tập thể NLĐ đưa ra.
Từ những phân tích nêu trên, ta có thể nhận thấy sự việc ngày
15/8/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH xảy ra vụ ngừng việc tập
thể không được coi là một hiên tượng đình công vì thiếu tính tổ chức, phối hợp
của thể lao động. Hiện tượng trên có thể hiểu là phản ứng tập thể, tự phát của
NLĐ trong doanh nghiệp, khác biệt hoàn toàn so với hiện tượng đình công.
11

Ngừng việc tạm thời chỉ là một biểu hiện của phản ứng tập thể – là thái độ của
một tập thể người lao động phản ứng lại với người sử dụng lao động về những
vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Nó có nhiều mức độ khác nhau như:
phản kháng tại chỗ; phát sinh thành tranh chấp; lời nói, ứng xử có tính chất phản
kháng; phát sinh thành những hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe
người sử dụng lao động, người quản lý doanh nghiệp; đập phá máy móc... Về
mặt mục đích, phản ứng tập thể cũng muốn gây sức ép về kinh tế/dư luận... với
người sử dụng lao động. Nếu hiểu theo nghĩa này, rõ ràng trong những hình thức
phản ứng tập thể có những hành vi đình công.
2.

Nêu một vụ đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính
hợp pháp của vụ đình công đấy?

Dẫn chứng vụ đình công năm 2013:
Bức xúc vì công ty không thực hiện một số quyền lợi dành cho người lao
động, hàng trăm công nhân sản xuất cần gạt nước ô tô của công ty TNHH
ADM21, đóng trên địa bàn xã Khánh Phú, huyện Yên Khánh (Ninh Bình) đã
đồng loạt đình công 2 ngày 14, 15 – 10 - 2013.
Theo phản ánh của công nhân, trong thời gian qua, Công ty TNHH
ADM21 đã không thực hiện đúng một số quyền lợi chính đáng của người lao
động. Cụ thể như: Công ty không cho công nhân nằm nghỉ trong giờ nghỉ trưa;
không được tính tiền làm thêm giờ; môi trường làm việc độc hại; tăng ca triền
miên; giải quyết chế độ thai sản chậm; ăn trưa không đảm bảo…
Mặc dù công nhân đã làm đơn đề nghị gửi lên Công đoàn và ban lãnh đạo
công ty TNHH ADM21 để được xem xét giải quyết, nhưng phía công ty vẫn im
lặng. Quá bức xúc vì vấn đề trên, đến sáng ngày 14/10, hơn 200 công nhân Công
ty TNHH ADM21 đã đồng loạt nghỉ việc đình công, phản đối công ty, đồng thời

12


yêu cầu công ty TNHH ADM21 phải thực hiện đúng một số quyền lợi chính
đáng của công nhân.
Một công nhân làm việc trong công ty ADM21 cho biết: “Chúng tôi chỉ
đòi quyền lợi chính đáng mà công ty vẫn không chịu giải quyết, chúng tôi cũng
đã làm đơn đề nghị gửi lên Công đoàn và ban lãnh đạo Công ty ADM21, để
được xem xét, giải quyết, nhưng phía công ty không giải quyết, lại còn yêu cầu
chúng tôi phải ký vào bản cam kết không đình công nữa thì công ty mới cho vào
làm”.
Cơ sở lí luận về tình hợp pháp của cuộc đình công
Điều 215 BLLĐ năm 2012 quy định về những trường hợp đình công bất
hợp pháp, vì vậy một cuộc đình công năm ngoài các quy định đó sẽ được công
nhận là đình công hợp pháp. Cụ thể:
1.

Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Do đó, cuộc
đình công hợp pháp phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích. Tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập
thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo đó, tranh
chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy
định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các
quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động
cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Còn tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các
điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan
nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở

13


doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với
2.

người sử dụng lao động.
Tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ đình
công. Vì vậy, đình công hợp pháp phải do người lao động trong cùng
một doanh nghiệp hoặc cùng một bộ phận doanh nghiệp tiến hành.
Trường hợp người lao động ở các doanh nghiệp khác nhau tổ chức

3.

đình công thì cuộc đình công này được xác định là bất hợp pháp.
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ
quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của bộ luật này. Khi
tranh chấp lao động tập thể đó đã được cơ quan có thẩm quyền giải
quyết, nhưng tập thể người lao động không đồng ý với phương án mà
các cơ quan có thẩm quyền đưa ra trong quá trình giải quyết tranh
chấp. Hoặc trong thời gian quy định mà cơ quan nhà nước có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp không tiến hành giải quyết tranh chấp, thì
tập thể người lao động cũng có quyền tổ chức một cuộc đình công hợp

4.

pháp
Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
chính phủ quy định. Đối với một số doanh nghiệp nắm giữ vị trí quan

trọng của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng thì không
được đình công, vì vậy dù đã tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật

5.

về đình công thì cuộc đình công đó vẫn được xác định là bất hợp pháp.
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngững cuộc đình công. Điều 221
BLLĐ năm 2012 quy định cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quyền
hoãn hoặc ngừng đình công, nên cuộc đình công sẽ hợp pháp nếu

6.

không rơi vào trường hợp này.
Bên cạnh đó, cuôc đình công cần tuân thủ các quy định của pháp luật
lao động về tổ chức và lãnh đạo đình công (Điều 210), về trình tự đình

14


công (Điều 211, 212, 213), không vi phạm hành vi cấm trong quá trình
đình công.
Như vậy, toàn bộ quá trình đình công từ khâu chuẩn bị đến khâu giải
quyết đều phải đảm bảo đúng pháp luật. NLĐ cần nắm rõ các điều kiện, trình tự,
thủ tục đình công và tránh bị lôi kéo, kích động để gây ra những hậu quả đáng
tiếc, gây thiệt hại cho bản thân, doanh nghiệp và cho xã hội.
Bình luận về tính hợp pháp của vụ đình công
Trong sự việc trên, công nhân công ty TNHH ADM21 tổ chức đình công
trong phạm vi công ty, xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa
tập thể công nhân của công ty với doanh nghiệp khi công ty không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản trong lao động như : Công ty không cho công nhân nằm nghỉ

trong giờ nghỉ trưa; không được tính tiền làm thêm giờ; môi trường làm việc độc
hại; tăng ca triền miên; giải quyết chế độ thai sản chậm; ăn trưa không đảm bảo,
… Do đó, NLĐ đình công để đòi hỏi những lợi ích chính đáng cho cả tập thể
nhằm buộc công ty đáp ứng điều kiện lao động tốt hơn. Như đã trình bày ở cơ sở
pháp lý trên, cuốc đình công được coi à hợp pháp cần tuần thủ đầy đủ các quy
định của pháp luật, từ đối tượng được đình công đến thủ thục, nội dung và cách
thức thực hiện. Áp dụng các quy định đó đối với tình huống này nhận thấy đây
là cuộc đình công bởi nó mang đầy đủ các đặc điểm đặc trưng của một cuộc
đình công (là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, có tính tự nguyện, tính tập
thể, có tổ chức và lãnh đạo); tuy nhiên không phải là cuộc đình công hợp pháp.
Bởi:
Về trình tự đình công, gồm 3 bước: lấy ý kiến tập thể lao động, ra quyết
định đình công và tiến hành đình công. Ở đây, NLĐ đã bất bình trong một
khoảng thời gian và có lấy ý kiến công đoàn, tuy chứ thể hiện rõ ràng nhưng có
thể đã có sự bàn bac, lấy ý kiến của ban chấp hành cơ sở. Đối với trường hợp
này, cơ quan có thẩm quyền giải quyết trực tiếp và là người đại điện của tập thể
15


NLĐ sẽ là công đoàn có nhiệm vụ: “Ít nhất là 05 ngày làm việc, trước ngày bắt
đầu đình công, Ban Chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công nói trên
cho: người sử dụng lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh,
công đoàn cấp tỉnh”. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao
động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban Chấp
hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công. Tuy nhiên, trong tình huống này
cuộc đình công diễn ra mà không hề có văn bản quyết định đình công. Quyết
định đình công là thông báo công khai của tập thể lao động về sự nhất trí của
NLĐ về việc đình công, về thời gian tiến hành, các yêu cầu đối với NSDLĐ và
với cả cơ quan quả lý nhà nước.
Qua những phân tích như vậy, ta có thể thấy cuộc đình công tại công ty

TNHH ADM21 không đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật lao
động hiện hành và cuộc đình công trên còn mang nặng tính tự phát của tập thể
NLĐ. Cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục sẽ giải quyết theo Điều 222
BLLD năm 2012, đó là :
1.

Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tuyên bố cuộc đình
công vi phạm trình tự thủ tục và thông báo ngay cho chủ tịch ủy ban
nhân dân cấp huyện khi việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân

2.

thủ theo quy định tại điều 212 và điều 213 của Bộ luật này.
Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo của Chủ tịch ủy
ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì,
phối hợp với cơ quan quản lý nhag nước về lao động, công đoàn cùng
cấp và các cơ quan tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng
lao động và ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên
để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt
động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường.”

16


Như vậy, cuộc đình công của công nhân nhà máy TNHH ADM21 là bất
hợp pháp, đây cũng là thực trang chung của các cuộc đình công trên thực tế tại
các doanh nghiệp ở nước ta. Bởi không phải mọi NLĐ đều nắm bắt rõ pháp luật
về lao động đồng thời các quy định của pháp luật cũng phức tạp, nhiều thủ tục
nên trong nhiều trường hợp mặc dù lợi ích chính đáng bị xâm hại nhưng tập thể
lao động không thể được tòa án thụ lý và giải quyết cho quyền lợi của bản thân

mình.

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. Công an

2.

Nhân dân, Hà Nội, 2012;
Mô hình luật lao động Việt Nam, Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên),

3.
4.
5.

Nxb. Lao động-xã hội, 2007.
Bộ luật Lao động năm 2006.
Bộ luật Lao động năm 2012.
Nghị định của Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy

6.

định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động.
Nghị định của Chính phủ số 41/2013/NĐ-CP ngày 08/05/2013 quy
định chi tiết thi hành Điều 220 của BLLĐ về Danh mục đơn vị sử
dụng lao động không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập

thể lao động ở đơn vị sử dụng lao động không được đình công.

18