BÀI GIẢNG TUYỂN CHỌN VÀ HUẤN LUYỆN LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

BÀI 4
TUYỂN CHỌN VÀ HUẤN LUYỆN
LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

ThS: Nguyễn Thu Lan

v1.0

1


TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP
Tình huống: Mở chuỗi siêu thị bưu chính
•

Chiến lược của VNPT: Mở chuỗi siêu thị bưu chính để kinh doanh bán lẻ hàng hoá.

•

Khó khăn lớn: Thiếu đội ngũ quản lý và nhân viên bán hàng, phần lớn các bưu điện
sử dụng lao động hiện có, thiếu chuyên nghiệp.

•

Một số giải pháp:
 Mời giảng viên các trường kinh tế về đào tạo nhân viên hiện có, nhưng kết quả
không khả quan (Bưu điện Đắk Lắk);
 Thuê nhân viên bán hàng bên ngoài (Bưu điện Trung tâm Sài Gòn);
 Thuê sinh viên (Bưu điện trung tâm Huế).



v1.0

1. Theo anh/chị, để mở chuỗi siêu thị bưu chính, Bưu chính Việt Nam nên
tuyển chọn nhân lực từ những nguồn nào?
2. Với nguồn nhân lực đó, hãy xác định nội dung và phương pháp huấn luyện
thích hợp?

2


MỤC TIÊU BÀI HỌC
Trình bày quy trình tuyển chọn và huấn luyện đào tạo lực lượng bán hàng.
Thực hiện hoạt động phân tích công việc và nắm bắt được các kỹ thuật
đánh giá để tuyển chọn nhân viên bán hàng.

Xác định nguồn để thu hút các ứng viên bán hàng thích hợp.

Đánh giá nhu cầu và xác định mục tiêu của chương trình huấn luyện đào tạo.

Thiết kế các yếu tố cho chương trình huấn luyện đào tạo.
Cách thức đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển chọn và huấn luyện
đào tạo lực lượng bán hàng.

v1.0

3


HƯỚNG DẪN HỌC BÀI

•

Học viên áp dụng các quy trình tuyển chọn và huấn luyện đào tạo vào
các tình huống thực tế để nắm bắt khung lý thuyết cơ bản.

•

Giải quyết các bài tập tình huống và bài tập thực hành trong bài để
hình thành cách thức giải quyết vấn đề thực tế một cách bài bản.

v1.0

4


NỘI DUNG

•

Quy trình tuyển dụng và lựa chọn.

•

Phân tích công việc.

•

Các nguồn tuyển mộ ứng viên.

•

Các kỹ thuật sử dụng để đánh giá
ứng viên bán hàng.

•

Đánh giá hiệu quả của quy trình.

1

Tuyển chọn lực lượng bán hàng

2

Huấn luyện lực lượng bán hàng

• Quy trình huấn luyện và đào tạo.
• Đánh giá đối tượng, nhu cầu và
xác định mục tiêu.
• Thiết kế các yếu tố cho chương
trình huấn luyện đào tạo.
• Đánh giá hiệu quả của chương
trình huấn luyện đào tạo.
v1.0

5


1. TUYỂN CHỌN LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

1.11

v1.0

Khái niệm, tầm quan trọng và quy trình tuyển
dụng lựa chọn lực lượng bán hàng

2

Lên kế hoạch cho việc tuyển chọn

1.33

Thu hút và tuyển mộ các ứng viên

1.34

Đánh giá và lựa chọn các ứng viên

6


1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LỰA
CHỌN LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG

Khái niệm:
•

Tuyển dụng lực lượng bán hàng là công việc
tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng và phù

hợp yêu cầu của công việc bán hàng.

•

Lựa chọn lực lượng bán hàng là việc sàng lọc
những ứng viên phù hợp có nhu cầu và mong
muốn vào làm việc ở vị trí bán hàng trong
doanh nghiệp.

v1.0

7


1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LỰA
CHỌN LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG (tiếp theo)

Tầm quan trọng:
•

Hiệu quả của hoạt động bán hàng.

•

Chi phí huấn luyện và đào tạo.

•

Chi phí tìm kiếm người thay thế.

•

Thiệt hại về doanh thu.

•

Chi phí quản lý bán hàng.

•

Mối quan hệ doanh nghiệp – khách hàng.

v1.0

8


1.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LỰA
CHỌN LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG (tiếp theo)
Quy trình tuyển chọn lực lượng bán hàng:

Lên kế hoạch cho
việc tuyển chọn
• Phân tích công việc.
• Chiến lược tuyển dụng
và lựa chọn.

v1.0

Thu hút và tuyển

mộ các ứng viên
• Tìm kiếm nguồn tuyển
mộ ứng viên.

Đánh giá và lựa
chọn các ứng viên
•

Sàng lọc hồ sơ.

•

Sử dụng các kĩ thuật
đánh giá ứng viên.

•

Kiểm tra sức khỏe
thể chất và tinh thần.

• Thông báo tuyển dụng.

9


1.2. LÊN KẾ HOẠCH CHO VIỆC TUYỂN CHỌN

Phân tích công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng:

v1.0

•

Các nhân viên hiện tại có đảm nhận công việc được không?

•

Có thể thuyên chuyển nhân viên ở các bộ phận khác tới đảm nhận
công việc được không?

•

Các nhân viên hiện tại có thể được đào tạo lại để đảm nhận công
việc được không?

•

Khả năng tăng thời gian làm việc của nhân viên hiện tại có giải
quyết được vấn đề không?

•

Khả năng thuê mướn lao động bên ngoài trong một thời gian nhất
định có thực hiện được không?

•

Hay buộc phải tuyển dụng nhân viên bán hàng mới?

10

1.2. LÊN KẾ HOẠCH CHO VIỆC TUYỂN CHỌN (tiếp theo)
Phân tích công việc để lên chiến lược tuyển
dụng và lựa chọn:
•

Xác định mục tiêu của tuyển dụng và lựa
chọn ứng viên.

•

Quyết định thời điểm tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.

•

Quyết định số lượng và loại nhân viên bán
hàng cần tuyển dụng.

•

Quyết định trách nhiệm của doanh nghiệp đối
với những ứng viên được tuyển dụng.

•

Quyết định những nguồn chủ yếu sẽ tuyển
dụng ứng viên.

•

Quyết định những kỹ thuật sử dụng để đánh
giá ứng viên.

v1.0

11


1.2. LÊN KẾ HOẠCH CHO VIỆC TUYỂN CHỌN (tiếp theo)

Phân tích công việc để mô tả công việc và
xác định đặc tính mong muốn của nhân viên
bán hàng:
•

Bản mô tả công việc là nội dung công việc
của vị trí bán hàng cần tuyển được thể hiện
thành văn bản và được sử dụng trong quá
trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, trả
lương và đánh giá nhân viên bán hàng.

•

Bản đặc tính cần có ở ứng viên: Phải thể hiện
các đặc tính và khả năng mà một ứng cử viên
cho vị trí bán hàng cần có để đảm bảo được
các công việc cụ thể của bán hàng.

v1.0

12


1.2.1 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
•

Tên công việc và vị trí công việc (nhân viên bán hàng, nhân viên đào tạo
bán hàng, nhân viên quản lý bán hàng cấp cao,…).

•

Mô tả công việc phải làm.

•

Nơi tuyển dụng vị trí này: Sẽ làm việc ở đâu?

•

Mối quan hệ quản lý: Chịu sự quản lý của ai, báo cáo công việc cho ai,
quản lý những ai,…

•

Mối quan hệ với các vị trí công việc khác.

•

Những trách nhiệm chính cần phải thực hiện

•

Loại khách hàng mà nhân viên sẽ giao tiếp, quản lý.

•

Những yêu cầu chủ yếu liên quan đến công việc: Khả năng chịu áp lực,
sức khỏe vật chất và tinh thần.

•

Quyền hạn của người được tuyển dụng.

•

Những trang thiết bị chính được trang bị và phải quản lý.

v1.0

13


1.2.2. BẢN ĐẶC TÍNH CẦN CÓ Ở ỨNG VIÊN
•

Trình độ học vấn và các khả năng khác.

•

Kinh nghiệm.

•

Tính cách cá nhân.

•

Sức khỏe thể chất và tinh thần.

•

Hai cách thức xây dựng bản đặc tính cần
có ở ứng viên:
 Hỏi khách hàng;
 Tìm kiếm đặc điểm chung của các
nhân viên bán hàng giỏi.

v1.0

14


1.3. THU HÚT VÀ TUYỂN MỘ CÁC ỨNG VIÊN

v1.0

•

Nguồn bên trong công ty;

•

Nguồn các định chế giáo dục;

•

Nguồn các công ty môi giới việc làm và tư vấn bán hàng;

•

Nguồn thông qua các phương tiện thông tin đại chúng;

•

Nguồn tham khảo.

15


1.3.1. NGUỒN BÊN TRONG CÔNG TY
•

Ưu điểm:
 Lực lượng bán hàng biết rõ về công
ty và sản phẩm.
 Người tuyển dụng cũng biết rõ về
ứng viên.
 Quá trình tuyển dụng được đơn giản

hóa và tiết kiệm chi phí.

•

Nhược điểm:
 Khuyết người làm việc ở những bộ
phận khác.
 Sự thay đổi công việc và sự nghiệp
có phù hợp với nhân viên bán hàng
và doanh nghiệp không?

v1.0

16


1.3.2. NGUỒN CÁC ĐỊNH CHẾ GIÁO DỤC

Ưu điểm

Nhược điểm

v1.0

Tư chất tốt.

•

Ít có kinh nghiệm.

•

Đòi hỏi sự huấn luyện thêm.

17


1.3.3. NGUỒN CÁC CÔNG TY MÔI GIỚI VIỆC LÀM VÀ TƯ VẤN
BÁN HÀNG

•

Ưu điểm:
 Nhà tuyển dụng có chuyên môn cao.
 Có danh sách những người cần tìm việc phù hợp với yêu cầu của công ty nên
tiết kiệm thời gian.

•

Nhược điểm:
 Cân nhắc vấn đề chi phí.
 Hoạt động phân tích công việc kém, hoạt động tuyển chọn sẽ không hiệu quả.

v1.0

18


1.3.4. NGUỒN THÔNG QUA CÁC PHƯƠNG TIỆN THÔNG TIN
ĐẠI CHÚNG

•

Thu hút được nhiều ứng viên.

•

Chi phí cho hoạt động tuyển chọn.

•

Đòi hỏi mô tả các yêu cầu về công việc chính xác,
giải thích rõ các cơ hội thuận lợi trong công việc, có
tính thu hút được các ứng viên có phẩm chất và
năng lực giỏi.

v1.0

19


1.3.5. NGUỒN THAM KHẢO

•

Do đối thủ cạnh tranh, khách hàng giới thiệu, từ nhà cung cấp, do nhân viên bán
hàng trong công ty giới thiệu.

•

Ứng viên có những hiểu biết nhất định về sản phẩm hoặc doanh nghiệp, có kinh
nghiệm bán hàng nhất định thông qua mối quan hệ quen biết.

•

Mối quan hệ giữa các bên có thể bị ảnh hưởng bởi kết quả tuyển chọn và sử dụng
các nhân viên bán hàng này.

v1.0

20


1.4. ĐÁNH GIÁ VÀ LỰA CHỌN CÁC ỨNG VIÊN
•

Sàng lọc hồ sơ;

•

Sử dụng các kỹ thuật đánh giá:
 Phỏng vấn;
 Kiểm tra;
 Chuyên gia đánh giá;
 Đánh giá trong tình huống thực.

•

Kiểm tra sức khỏe thể chất và tinh thần;

•

Những đánh giá chính thức và quyết định lựa chọn
cuối cùng.

v1.0

21


1.4.1. SÀNG LỌC HỒ SƠ
•

Sàng lọc hồ sơ:
 Ðơn xin việc;
 Bản tóm tắt lý lịch cá nhân;
 Thư giới thiệu.

•

Loại hồ sơ thông qua một số tiêu chí:
 Hình thức và sự hoàn thiện của một hồ sơ xin việc;
 Đặc tính cá nhân;
 Sự nghiệp;
 Sự thay đổi công việc;
 Lịch sử thu nhập và yêu cầu của ứng viên…

v1.0

22

1.4.2. SỬ DỤNG CÁC KỸ THUẬT ĐÁNH GIÁ
Phỏng vấn:
•

Mục tiêu: Doanh nghiệp tìm hiểu ứng viên, ứng viên tìm hiểu công việc và
doanh nghiệp.

•

Phân loại: Phỏng vấn lần đầu và lần sau, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn
nhóm, phỏng vấn theo mẫu và không theo mẫu.

•

Các tiêu chí lựa chọn:
 Mức độ quan tâm đến doanh nghiệp của người dự tuyển.
 Mức độ chuẩn bị cho buổi phỏng vấn.
 Mối quan hệ giữa người – người trong giao tiếp.
 Đặc tính cá nhân theo tiêu chuẩn của bản đặc tính cần có ở ứng viên.
 Năng lực hoạt động xã hội, năng lực làm việc.
 Mục đích làm việc, cam kết làm việc.
 Kỹ năng giao tiếp và bán hàng.
 Sự phù hợp với doanh nghiệp và công việc bán hàng.

v1.0

23

1.4.2. SỬ DỤNG CÁC KỸ THUẬT ĐÁNH GIÁ (tiếp theo)
•

Kiểm tra:
 Kiểm tra tính cách;
 Kiểm tra về kiến thức và khả năng bán hàng;
 Kiểm tra sự đam mê với nghề nghiệp;
 Kiểm tra năng lực, trí thông minh trí tuệ.

•

Chuyên gia đánh giá:
 Ứng viên thực hành các tình huống bán hàng giống như họ đang làm việc;
 Chuyên gia quan sát và đánh giá.

•

Đánh giá trong tình huống thực:
 Ứng viên được đưa vào công việc thực tế trong thời gian nhất định;
 Người giám sát sẽ đánh giá ứng viên.

v1.0

24


1.4.3. KIỂM TRA SỨC KHỎE THỂ CHẤT VÀ TINH THẦN

Công việc này được thực hiện sau khi sàng lọc hồ sơ hoặc sau khi sử dụng các kỹ thuật

đánh giá.
Mục đích của hoạt động này nhằm xem xét:
•

Ứng viên có đáp ứng được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần đối với công việc
cần tuyển dụng không?

•

Khả năng chịu được áp lực công việc của ứng viên;

•

Ứng viên có thể đi công tác xa được không?

•

…

v1.0

25