TÍCH THỰC TRẠNG về HOẠT ĐỘNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực CÔNG TY cổ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN
HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Bài làm:
I/ LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh
giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện
trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v...
Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực
tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty
về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn
chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn,
nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề
tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Tài
sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng
mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên. Quả vậy, trong các nguồn lực của
một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng
nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực
khác mới phát huy tác dụng
Qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp được xem như “chi phí” chứ không phải là “đầu tư”. Tuy nhiên, đến
hôm nay, số lượng doanh nghiệp nhìn nhận được “đào tạo là đầu tư” đã có
phần gia tăng đáng kể, và đang có cái nhìn tích cực về việc quản trị nguồn
nhân lực, xem nhân lực là nguồn lực quan trọng trong hoạt động kinh doanh
sản xuất.


Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực Chứng khoán và cung cấp các

dịch vụ tư vấn tài chính - một lĩnh vực mới mẻ và năng động nhưng cũng chứa
đựng nhiều rủi ro, Công ty Cổ phần chứng khoán Công Thương(Vietinbanksc)
nhận thức rất sâu sắc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Công ty đã có rất nhiều các hoạt động đào tạo thường xuyên, hiệu
quả nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên . Trong khuôn
khổ ngắn gọn của bài viết này, chúng tôi xin được phân tích sơ lược về thực
trạng, những hạn chế và biện pháp khắc phục về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán Công thương.
II/ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN CÔNG THƯƠNG –
NHỮNG HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

1/ Một số vấn đề lý thuyết chung về hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng nhất
định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận
được một công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo, nếu được nhìn nhận đúng đắn sẽ được coi là một sự đầu tư
mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân
sách. Các tổ chức có tinh thần học hỏi sẽ thu hút được nhiều người lao động
hơn và những người lao động có trình độ hơn. Bên cạnh đó, nhân viên được
đền đáp cho nỗ lực học tập và được giao những công việc có kỹ năng cao hơn,
được nâng tầm, được thăng tiến và tiền lương cao hơn.

Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bước đi sau đây: Xác định
rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chon các
phương pháp thích hợp, lựa chon các phương tiện thích hợp, thực hiện chương
trình đào tạo và phát triển, và sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và
phát triển.
2/ Giới thiệu chung về công ty và thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán Công
Thương:
a/ Giới thiệu chung về Công ty cổ phần chứng khoán Công
thương :
Công ty Cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt
Nam(Vietinbanksc) tiền thân là Công ty TNHH Chứng khoán Công thương
Việt Nam, được thành lập năm 2000, là một trong bảy công ty Chứng khoán
đầu tiên trên thị trường chứng khoán Việt Nam, kinh doanh trong lĩnh vực
chứng khoán và cung cấp các dịch vụ tư vấn tài chính. Với nhiều lợi thế mang
lại từ thương hiệu Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam như
tiềm lực tài chính mạnh, mạng lưới chi nhánh trải rộng trên toàn quốc. Công ty
Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam được thị trường thừa
nhận là một trong những công ty có vị thế hàng đầu trên thị trường chứng
khoán Việt Nam với số vốn Điều lệ là 789.934.000.000 đồng trong đó Ngân
hàng Thương Mại Cổ phần Công thương Việt Nam sở hữu 75,6% Vốn Điều
lệ .
- Vietinbanksc được phép thực hiện tất cả các nghiệp vụ Chứng khoán:
Nghiệp vụ môi giới
Nghiệp vụ Phân tích và Tư vấn đầu tư
Nghiệp vụ lưu ký chứng khoán
Nghiệp vụ Bảo lãnh phát hành chứng khoán.
Nghiệp vụ tự doanh


- Vietinbanksc còn cung cấp các sản phẩm khác về tài chính doanh

nghiệp:
Tư vấn phát hành Chứng khoán
Tư vấn niêm yết chứng khoán,Đăng ký giao dịch Chứng khoán
Tư vấn Cổ phần hóa các Doanh Nghiệp
Tư vấn và thực hiện bán đấu giá cổ phần
Tư vấn tổ chức Đại hội đồng cổ đông
Tư vấn tái cấu trúc tài chính Doanh nghiệp.
b/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần chứng khoán Công thương:
Như đã phân tích ở trên, Lĩnh vực kinh doanh Chứng khoán là một lĩnh
vực năng động, mới mẻ tiềm ẩn nhiều rủi ro, xác định được như vậy nên Công
ty Chưng khoán Công thương rất chú trọng vào Công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của Công ty đòi hỏi phải được chuẩn hoá về
các tiêu chuẩn: Người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng
nhiệm vụ được giao, thường xuyên được đào tạo, được bố trí sử dụng hợp lý.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty phải
được thực hiện đúng mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí,
gắn đào tạo với nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Đồng thời công tác đào tạo
còn giúp cho mỗi người lao động tự hình thành cho mình ý thức tự học tập để
nâng cao trình độ.
Nhìn lại những năm qua có thể đánh giá một cách tổng thể công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty như sau:
* Về quản lý công tác đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng
năm của công ty đúng trọng tâm và có hiệu quả thì phải dựa vào một yếu tố hết
sức quan trọng là tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên chức trong
Công ty. Công ty đã triển khai thực hiện việc xây dựng và áp chức danh công


việc đối với từng CBCNV. Việc áp chức danh và xây dựng bảng mô tả công

việc đã góp phần tiêu chuẩn hóa công việc của CBCNV trong Công ty, giúp
cho CBCNV hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc và đặc biệt qua đó nhà quản lý và cá nhân người
lao động biết được mỗi con người, mỗi vị trí công việc cần phải được trang bị
những kiến thức gì, đã có gì và cần được đào tạo thêm kiến thức gì.
Để thể chế hóa các nội dung quản lý công tác đào tạo, Công ty đã xây
dựng và ban hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là
Quy chế về quản lý công tác cán bộ, quy định về chức năng nhiệm vụ các đơn
vị trực thuộc trong Công ty... Tất cả mọi người lao động làm việc trong Công
ty, tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể được giao, hàng năm bắt
buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua các khoá
đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết và
phù hợp với từng thời kỳ (kể cả đào tạo kèm cặp tại vị trí công tác) theo yêu
cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.
Công ty đã luôn bám sát với những thay đổi về phân cấp quản lý của
Ngân hàng mẹ là Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam và
những yêu cầu trong từng hoạt động nghiệp vụ sản xuất kinh doanh của Công
ty để phân cấp quản lý về trách nhiệm và quyền hạn các phòng ban trong Công
ty cho phù hợp, tạo cho các đơn vị chủ động làm công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, đảm bảo thống nhất quản lý hoạt động đào tạo, tạo ra sức
mạnh về nguồn nhân lực trong Công ty.
Một nội dung rất quan trọng là xác định và xây dựng kế hoạch đào tạo
hàng năm cho toàn Công ty. Việc này Công ty đã quyết tâm trong nhiều năm,
ngay từ khi mới bắt đầu đi vào hoạt động và đến nay đã đạt được kết quả và đi
vào nề nếp. Công ty đã giao kế hoạch đào tạo cho các phòng, ban từ quý I hàng
năm để toàn Công ty chủ động triển khai thực hiện. Kế hoạch đào tạo gồm các
nội dung: Kế hoạch đào tạo thạc sỹ, kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn,
kế hoạch tiếp cận với các kỹ năng mới, kế hoạch đào tạo ngắn hạn trong nước
và nước ngoài.

Bên cạnh đó Công ty cũng khuyến khích CBCNV tự học tập, nâng cao
trình độ, phát huy năng lực, khả năng của bản thân, đồng thời nâng cao trách
nhiệm với Công ty sau khi được đào tạo.
Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đào tạo mà Công ty đã chủ động
được nguồn kinh phí và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo. Theo kế hoạch hàng
năm công tác đào tạo được phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương của Công
ty và được hạch toán vào chi phí. Khi xây dựng kinh phí cho công tác đào tạo
Công ty luôn chú trọng đến làm thế nào để giảm tối đa chi phí mà vẫn đảm bảo
nội dung, chất lượng đào tạo. Công ty đã lựa chọn, xây dựng được mối quan hệ
và phối hợp tốt với các Trường Đại học có uy tín trong nước như Đại học
Ngoại Thương Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Ngân hàng, Trung
tâm đào tạo chứng khoán của ủy ban chứng khoán ... và các trường trong
ngành kinh tế, tài chính ngân hàng để tổ chức đào tạo.
Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo. Có 4 mức đánh giá hiệu
quả của đào tạo:
1) Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của
học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là
nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học học được nhiều hơn;
2) Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và
ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau;
3) Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng
ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng;
4) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của
công ty, tổ chức.
* Về các loại hình đào tạo:
Trong những năm qua có thể nói công tác đào tạo của Công ty đã được
đầu tư về cả chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo từ cơ bản,
nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học. Các hình thức đào tạo cũng rất

đa dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các lớp dài hạn bằng nhiều nguồn kinh phí
khác nhau. Các chuyên ngành được đào tạo cũng được mở rộng hơn theo mô
hình kinh doanh đa ngành của Công ty. Các loại hình đào tạo được áp dụng
trong Công ty bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tại chỗ; hội thảo; hội nghị; đào tạo theo các dự
án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước...
Học tập và rèn luyện luôn là mục tiêu của đội ngũ cán bộ trẻ nhằm nâng
cao kiến thức chuyên môn phục vụ công tác, nâng cao nhận thức về chính trị,
xã hội…Với đặc điểm là một tổ chức trẻ, hầu hết đội ngũ cán bộ công nhân
viên trong độ tuổi từ 25 – 30 tuổi, do đó Đoàn thanh niên đóng vai trò quan
trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Đoàn thanh niên
thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo cập nhật các quy trình, quy chế, kiến
thức chuyên môn, kỹ năng mới đến toàn thể các đoàn viên thanh niên.
* Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã đạt được
kết quả nhất định góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức và người lao
động luôn được nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề cao
đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển của Công ty, đến nay tỷ lệ
cán bộ có trình độ Đại học và trên đại học chiếm trên 90% tổng số cán bộ,
nhân viên đang công tác tại Vietinbansc.
Lãnh đạo Công ty đã rất quan tâm, chỉ đạo sát sao và luôn tạo điều kiện
tối đa để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty đạt hiệu quả
cao.
Công ty đã xây dựng và thực hiện tốt Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân
lực.
Trong thời gian qua Công ty đã tổ chức liên tục, đa dạng và hiệu quả các
hình thức đào tạo.
Đã hình thành và đi vào nề nếp, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, giao kế

hoạch đào tạo cho các phòng, ban đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm


phục vụ cho công tác này triển khai thuận lợi, đạt hiệu quả cao đúng theo mục
tiêu đã định.
3/ Những hạn chế và biện pháp khắc phục:
a/ Những hạn chế:
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty còn bộc lộ
một số điểm tồn tại sau:
- Trong một số trường hợp, công ty còn dựa hoàn toàn vào trường học
nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, để cho giáo viên thuộc
các trường tự đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi,
giám sát cần thiết. Rất nhiều các chương trình đào tạo trên thị trường có nội
dung và phương pháp truyền tải rất cũ.
- Vẫn còn một số trường hợp dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên và cơ sở
đào tạo trong khâu thiết kế mục tiêu, nội dung và phương pháp giảng dạy do
vậy các chương trình đào tạo ít phù hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung
phí nguồn lực rất lãng phí.
- Công nghệ thông tin áp dụng cho công tác quản lý và đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chưa được tận dụng khai thác nên chưa tận dụng nguồn lực và
cơ sở vật chất hiện có phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Nhận thức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty vẫn
chưa đầy đủ. Lãnh đạo một số phòng, ban chưa coi trọng đúng mức giá trị của
nguồn vốn nhân lực.
- Có một số chương trình đào tạo, công ty đã đánh giá, chọn lựa đối tác
cung cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào
tạo là cần được cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay
muốn có được các kiến thức, kỹ năng mang tính ứng dụng.
- Bản thân đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo vẫn chưa được đào tạo
bài bản và luôn biến động, không ổn định.

b/ Biện pháp khắc phục:


- Tập trung làm tốt công tác trước đào tạo, bao gồm: đánh giá trình độ
của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, lên kế hoạch đào tạo phù
hợp trong từng giai đoạn cũng như đối với từng đối tượng đào tạo từ đó xây
dựng được các khóa đào tạo hiệu quả nhất.
- Động viên các cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng tự học
hỏi của mình từ cấp trên, từ các bạn đồng nghiệp, từ mạng internet... Phát huy
tối đa tác dụng của công ty thông tin vào công tác đào tạo của tổ chức, thông
qua việc gửi các tài liệu học hỏi qua mạng nội bộ để các CBCNV có thể tham
khảo, học hỏi.
- Mỗi khi tổ chức các khóa học, cần tìm hiểu kỹ về các trung tâm liên
kết đào tạo để tìm được các đối tác phù hợp nhất với nhu cầu học hỏi của tổ
chức, tránh lãng phí.
- Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết,
giảng viên còn có nhiệm vụ hướng dẫn cho CBCVN các phương pháp để áp
dụng các kiến thức này vào công việc thực tế. Quá trình đào tạo hiện nay
không thể là đào tạo thuần túy, mà là đào tạo + tư vấn, có như thế tính ứng
dụng sẽ cao, phù hợp với trình độ cán bộ nhân viên hiện nay, cũng như đáp
ứng được mong muốn của công ty.
- Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho CBCNV, với
sự hỗ trợ, quan tâm của công ty; công ty phải đánh giá hiệu quả sau đào tạo của
chương trình đào tạo đã thực hiện. Sau đánh giá, công ty sẽ biết được năng lực
của cán bộ nhân viên, cũng như xác định được những gì cần bổ sung, bồi
dưỡng thêm cho cán bộ nhân viên. Ngoài ra, việc này cũng giúp cho công ty
đánh giá đúng năng lực, chất lượng đào tạo của các Trường, trung tâm cung
ứng dịch vụ.
- Sau khi CBCNV không ngừng nỗ lực học hỏi, cần tạo điều kiện để họ
phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc cũng như thu nhập, từ đó

cũng động viên các CBCNV khác không ngững học hỏi và nâng cao trình độ
của mình.


III/ KẾT LUẬN
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt
ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với
nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có
thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là điều tất yếu.
Trong các nguồn lực để phát triển Công ty thì nguồn lực con người là
yếu tố cơ bản, quan trọng. Muốn xây dựng nguồn lực con người phải đầu tư
vào việc đào tạo phát và triển nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng
của công tác đầu tư này, Công ty cổ phần chứng khoán Công Thương đã và
đang định hướng chiến lược dài hạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với chiến lược kinh doanh dài hạn của Công ty nhằm đạt mục tiêu trở
thành một trong những công ty chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam.


----------------------------TÀI LIỆU THAM KHẢO
1/ Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” – Đại học Griggs
2/ www.Vietinbankschool.edu.vn/
3/ www.doanhnhan360.com
4/ www.saga.com