Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9 đến năm 2020: luận văn thạc sĩ

1

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Quý thầy, cô
trường Đại học Lạc Hồng, Ban lãn đạo, các anh, chị công ty cổ phần Cơ giới
và Xây lắp số 9 đã quan tâm, hỗ trợ, cung cấp các tài liệu cần thiết và nhiệt
tình trả lời các bảng câu hỏi để giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn cô PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp người hướng
dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt
thời gian thực hiện luận văn. Cô đã tận tình động viên hướng dẫn tôi từ định
hướng cụ thể đến chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc
trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin cám ơn tới tất cả đồng nghiệp, bạn bè và người thân trong
gia đình đã giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
Trân trọng cảm ơn!


2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này
được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực.
Các giải pháp và kiến nghị là quan điểm của cá nhân tôi được hình thành
và phát triển trong quá trình nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9 đến
năm 2020” dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Liên Diệp.
Đồng Nai, ngày 05 tháng 10 năm 2013
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Sinh
Lớp Cao học Khóa 3

3

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................………..1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..................................................4
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực........................................................4
1.1.1.1. Khái nhiệm nhân lực ............................................................................4
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............................................................5
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực ..................................................5
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .........................................6
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................6
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.........................................................6
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .....................................................7
1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực ...................................7
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................................7
1.3.2. Phân tích công việc ......................................................................................9
1.3.3. Công tác tuyển dụng...................................................................................10
1.3.4. Đào tạo và phát triển ..................................................................................11

1.3.5. Đánh giá hiệu quả công việc ......................................................................12
2.3.6. Chế độ tiền lương .......................................................................................14
1.3.7. Chế độ động viên khuyến khích .................................................................15
1.3.8. Quan hệ lao động........................................................................................15
1.4. Ảnh hưởng của môi trường đến quản trị nguồn nhân lực ................................ 16
1.4.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................16


4

1.4.1.1. Môi trường vĩ mô ...............................................................................16
1.4.1.2. Môi trường vi mô ...............................................................................17
1.4.2. Môi trường bên trong .................................................................................18
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực xây dựng
....................................................................................................................................19
Kết luận chương 1 ................................................................................................ 20
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ GIỚI CÀ XÂY LẮP SỐ 9
2.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty .........................................................21
2.1.1. Quá trình hình thanh và phát triển công ty.....................................................21
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ...........................................................22
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..................................................................................23
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động và năng lực sản xuất kinh doanh................................ 25
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm ................................ 27
2.1.6. Tình hình tài chính ....................................................................................29
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây
lắp số 9 ......................................................................................................................30
2.2.1. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ...................................................30
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ........................................................30
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .........................................................31

2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ .........................................................32
2.2.5. Tình hình biến động lao động qua các năm ...............................................33
2.2.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên ................................................................ 34
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9
....................................................................................................................................35
2.3.1. Phân tích thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........................35
2.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................... 35
2.3.1.2. Phân tích công việc ............................................................................36
2.3.1.3. Công tác tuyển dụng ..........................................................................38
2.3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển ...................................42
2.3.3. Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............45
2.3.3.1. Công tác đánh giá và phát triển nhân viên.........................................45


5

3.3.3.2. Công tác trả lương và phúc lợi ..........................................................47
2.3.3.3. Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc........................50
2.3.4. Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây
lắp số 9 .......................................................................................................................52
2.3.4.1. Những điểm mạnh .............................................................................53
2.3.4.2. Những khuyết điểm ...........................................................................53
2.4. Tác động của môi trường đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Cơ giới và Xây lắp số 9.....................................................................................54
2.4.1. Môi trường bên ngoài ................................................................................54
2.4.1.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô .....................................................54
2.4.1.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô .....................................................55
2.4.2. Môi trường bên trong .................................................................................56
2.4.3. Cơ hội và thách thức từ môi trường ...........................................................57
2.4.3.1. Cơ hội ................................................................................................ 57

2.4.3.2. Thách thức .........................................................................................58
Kết luận chương 2 ......................................................................................................58
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ GIỚI VÀ XÂY LẮP SỐ 9 ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển chung .........................................................59
3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty .....................................................59
3.1.2. Mục tiêu nhiệm vụ chủ yếu của công ty đến năm 2020 .............................60
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020 .................61
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ...............................................61
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ...................................................61
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây
lắp số 9 .......................................................................................................................62
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực ...........................................63
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực............................... 63
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ...........................................66
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................70
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo ......................................................71
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện duy trì nguồn nhân lực .............................................74


6

3.2.3.1. Công tác đánh giá và phát triển nhân viên.........................................74
3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ trả lương và phúc lợi ...........................................77
3.2.3.3. Hoàn thiện quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc ......79
3.2.4. Một số giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Licogi 9 .........................................................................................................80
3.2.4.1. Phát triển văn hóa tổ chức .................................................................80
3.2.4.2. Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực .................................81
3.2.4.3. Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới .............................81

3.3. Kiến nghị.............................................................................................................82
3.3.1. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước ..................................................82
3.3.2. Kiến nghị với công ty .................................................................................83
Kết luận chương 3 ......................................................................................................84
KẾT LUẬN..................................................................................................………..85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


7

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BGĐ: Ban giám đốc
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DN: Doanh nghiệp
ĐVT: Đơn vị tính
KCN: Khu công nghiệp
Licogi 9: Cơ giới và Xây lắp số 9.
NLĐ: Người lao động
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TC-HC: Tổ chức hành chính
THCV: Thực hiện công việc
Trđ: Triệu đồng


8

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....................................................27
Bảng 2.2: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .................................30
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................31
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ ...................................................................32
Bảng 2.5: Tình hình biến động lao động ...................................................................33
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên ................................................................ 34
Bảng 2.7: Đánh giá công tác phân tích công việc......................................................38
Bảng 2.8: Đánh giá công tác tuyển dụng ...................................................................41
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua các năm của công ty ..................................................43
Bảng 2.10: Đánh giá công tác đào tạo .......................................................................44
Bảng 2.11: Đánh giá công tác đánh giá và phát triển nhân viên ............................... 46
Bảng 2.12: Đánh giá công tác trả lương và phúc lợi .................................................48
Bảng 2.13: Đánh giá môi trường làm việc................................................................ 51
Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả đánh giá của CBCNV về nhóm giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty .............................................................64
Bảng 3.2: Bản mô tả công việc ..................................................................................67
Bảng 3.3: Bản tiêu chuẩn công việc ..........................................................................68
Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả làm việc ................................................................ 75


9

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................8
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc. ....................................................................................13
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tố chức bộ máy công ty ................................................................ 23
Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty ..............................................26
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng tại công ty .............................................................. 39
Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo tại công ty ....................................................................42

Sơ đồ 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ......................................................65
Sơ đồ 3.2: Quy trình phân tích công việc. .................................................................69


10

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................. 31
Biểu đồ 2.2: Độ tuổi lao động của CBCNV .............................................................. 32
Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn của CBCNV .......................................................33
Biểu đồ 2.4: Thâm niên làm việc của CBCNV .........................................................35


11

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, ngày càng có nhiều doanh nghiệp trong và

ngoài nước hình thành, phát triển và hoạt động dưới nhiều hình thức khác nhau.
Trong đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là tài sản quý giá cho sự phát
triển và tồn tại của doanh nghiệp, và làm như thế nào để tối đa hóa hiệu quả nguồn
nhân lực là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp Việt
Nam. Qua đó, đòi hỏi các nhà quản trị không ngừng đổi mới quan điểm, tiếp thu
những phương pháp và kỹ năng mới về quản lý con người để vận dụng sao cho phù
hợp với thực tiễn, điều kiện của doanh nghiệp mình.
Công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9 là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng với 100% vốn đầu tư trong nước trong đó có 68 % vốn Nhà nước.

Trong những năm qua Ban lãnh đạo công ty đã quan tâm hơn đến các chính sách, chế
độ cho người lao động như chế độ tiền lương, chế độ phúc lợi, công tác đào tạo phát
triển và các quy trình nghiệp vụ chuyên môn tạo điều kiện tốt hơn cho cán bộ công
nhân viên trong quá trình làm việc tại công ty. Nhưng đến nay, công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết đó là:
Làm thế nào để thu hút được nguồn lao động có chất lượng? Làm thế nào để nâng cao
hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Làm thế nào để có thể duy trì nguồn
nhân lực? Cần cải thiện điều gì và phát huy điều gì trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty để góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên? Đây là
những trăn trở, khó khăn mà Ban lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm hiện nay.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9 đến năm 2020” làm mục tiêu nghiên cứu
với mong muốn tìm ra giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực cho công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9.


12

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9 trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân
lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Cơ giới và Xây lắp số 9.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần
Cơ giới và Xây lắp số 9. Điều tra khảo sát với quy mô khoảng 200 mẫu về nhận xét
môi trường làm việc và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Tại công ty cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9 đóng trên
địa bàn Khu công nghiệp Biên Hòa I, Tp.Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
- Phạm vi về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Cơ giới và Xây lắp số 9 từ năm 2009 đến năm 2012 và đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và
tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty, từ đó xây dựng bảng câu hỏi
khảo sát để thu thập các nhận xét đánh giá của toàn bộ cán bộ công nhân viên về môi
trường làm việc và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ giới và
xây lắp số 9.
Nghiên cứu định lượng: Tiến hành thống kê, phân tích từ các số liệu thu thập
3.

được qua hồ sơ, tài liệu và khảo sát thực tế, tác giả thực hiện các phân tích số liệu
bằng phần mền Excell để đạt được mục tiêu nghiên cứu như đã đề ra.
5.

Kết cấu của đề tài
Ngoài phân mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia

thành 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Phần này gồm các nội
dung giải quyết các vấn đề mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

Chương II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cơ giới và
Xây lắp số 9. Phần này trình bày khái quát giới thiệu công ty trong việc sử dụng
nguồn nhân lực, từ đó phân tích và đánh giá những ưu điểm cũng như các vấn đề còn
tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực để có hướng chấn chỉnh và khắc phục


13

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Cơ giới và Xây lắp số 9. Phần này đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty trên cơ sở đánh giá những ưu, nhược điểm về
công tác này tại công ty.


14

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực [5, trang 7].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
[5, trang 8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người [5, trang 8].
Vậy nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được

vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh
nghiệp, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong doanh nghiệp đó.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định [3, trang 1].
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo nghĩa hẹp, NNL là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam
(nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà
khoa học đã xác định NNL hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động
(người lao động đang làm việc, người thất nghiệp) và lao động dự trữ (học sinh trong
độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động).
Vấn đề NNL luôn gắn liền với trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu thị trường lao
động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái
độ của người lao động.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có thể được trình bày ở nhiều giác
độ khác nhau:


15

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục

tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghị cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tóm lại QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [5, trang 8].
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực
QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các
tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành
nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
lực là những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNNL chính là một
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy
đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [5, trang 9].
Trong thời đại ngày nay, QTNNL ngày càng có tầm quan trọng hơn vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó
việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả
tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc

16

và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức [5, trang 9].
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ
phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động
cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,
đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên, có thể phân chia
các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng
như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích,
thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực [5, trang
10].
Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân
lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các
giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó [5, trang 10].
Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế
công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình
độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và
thù lao [5, trang 10].
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý
(đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức [5, trang

10].
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển


17

được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy
trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới [5, trang 10].
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL
trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 03 hoạt động: đánh giá thực hiện công
việc, thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp [5, trang 11].
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Những
công việc chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên;
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động;
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí
tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
mình. Hoạt động này bao gồm:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể;
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động;
- Cải thiện điều kiện làm việc;

- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động [5, trang 11].
1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu năng lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [3, trang 43].
Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo 7 bước [3, trang 43].
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp.


18

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

Phân tích

Dự báo, phân
tích công
việc

Dự báo/xác
định nhu cầu
nhân lực

Chính
sách

môi
trường, xác
định mục
tiêu và
chiến lược
phát triển
kinh doanh

Phân tích hiện
trạng, quản trị
nguồn nhân lực

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh

Kế
hoạch/
chương
trình

Thực
hiện- Thu
hút- Đào
tạo và
phát triển.
Trả công
và kích
thích quan
hệ lao
động

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2011), trang 44
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân
lực với các nội dung chính: Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương.
Các biện pháp giải quyết tình trạng thừa biên chế trong doanh nghiệp là cho nghỉ việc,

nghỉ không ăn lương, giảm giờ làm việc hoặc nhân viên thay nhau làm chung một
việc, cho thuê nhân viên, nghỉ hưu sớm, không thay thế nhân viên cho các công việc
trống [3, trang 44].


19

1.3.2. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [5, trang 48].
Ý nghĩa: Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, qua đó mà người quản lý
xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với công việc. Đồng thời, phân
tích công việc là điều kiện để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng
đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra được các quyết
định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến
công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan [5,
trang 48].
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc.
- Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể [5,
trang 49].
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản
ảnh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc [5, trang 50].
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, bao gồm 4 bước [5, trang
59]:

Bước 1: Xác định công việc cần phân tích, tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu
phân tích công việc của tổ chức.
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích
của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công
việc, chẳng hạn hoạch định nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả
công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.


20

1.3.3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm thu hút (tuyển mộ) và tuyển chọn
từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Mục tiêu của tuyển dụng: Là tuyển được người có đạo đức, cá tính, trình độ,
chuyên môn, kỹ năng phù hợp với nhu cầu nhân lực của công ty. Đảm bảo cho doanh
nghiệp có được đúng người cho đúng việc đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối
phó với những thay đổi trên thị trường.
Nguồn tuyển dụng
- Nguồn nội bộ: Là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí
khác, công việc khác.
- Nguồn bên ngoài: Là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.
Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài
thông qua các phương pháp như quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, sàn giao dịch,
internet, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và từ
các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, bạn bè, người thân, do ứng
viên tự đến xin việc làm…[3, trang 107].
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng gồm những bước sau [3, trang

109]:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Trong bước này cần thiết phải thành lập hội đồng
tuyển dụng quy định rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nguyên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng. Kế tiếp là xác định tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng các
hình thức thông báo tuyển dụng qua quảng cáo trên báo, đài, tivi; qua trung tâm dịch
vụ việc làm; trước cổng đơn vị…
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ: Nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng
viên như trình độ học vấn, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe,
nguyện vọng của ứng viên, qua đó loại bớt những ứng viên không đạt yêu cầu.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu kém mà quá trình nghiên cứu hồ sơ chưa
phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: Được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số
khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.


21

Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh điều tra: Để làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng là khâu giúp cho các nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết
định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan
trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các hoạt động của tổ chức, bởi vì quá

trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ
năng, phẩm chất phù hợp với sự phát triển bền vững. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp
cho doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, chi phí cho
việc gián đoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc do sự thiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động.
1.3.4. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định đẻ các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh [5, trang 153].
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng
chuyên môn của người lao động đối với công việc [ 5, trang 153].
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới đựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức [ 5, trang 154].
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng tối đa NNL hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng [5,
trang 154].


22

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, chất lượng
thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lượng của NNL, tạo điều kiện áp dụng
tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp…Đối với người lao động tạo ra sự gắn
bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao
động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai…[5, trang 155].
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét
các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra các kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển gồm 7 bước [5, trang 163]:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước 4: Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc (THCV) được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động [5, trang 134].
Trong tổ chức, đánh giá THCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục
tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến tất cả người lao động và tổ chức. Các mục tiêu
mà đánh giá THCV có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự THCV của người
lao động và giúp cho người quản lý đưa ra được những quyết định nhân sự đúng đắn
như đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật [5, trang 135].
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá
THCV được thể hiện như sau:

23
Thực tế thực
hiện công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường sự
thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn
thực hiện
công việc

Quyết định
nhân sự

Hồ sơ nhân
viên

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các
mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điểm 2007, trang 136.
Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc [5, trang 136].
- Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn THCV.

- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự
THCV của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các
tiêu chuẩn.
- Kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động nhằm hoàn thiện sự
THCV của họ. Đồng thời các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý
nguồn nhân lực, được lưu trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định về
NNL có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng là nhằm
hoàn thiện sự THCV.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc [5, trang 139 đến 148].
-

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.

-

Phương pháp danh mục kiểm tra.

-

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trong.

-

Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.

-

Phương pháp so sánh

-

Phương pháp tường thuật.

-

Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”.


24

1.3.6. Chế độ tiền lương
Khái niện tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng
thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay
tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho
công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văng
phòng [5, trang 170].
Khái niện tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được
trả cho các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật [5, trang 170].
Theo điều 90 của Bộ Luật lao động năm 2012 quy định: “Tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo
thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bộ xung khác. Mức lương của người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động
căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải
bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm
công việc có giá trị như nhau”.
Hình thức trả lương: Theo quy định tại Điều 94 của Bộ Luật lao động năn 2012
quy định: “Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời
gian, theo sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong

một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng
lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày”
Tùy vào từng công việc cụ thể mà tổ chức có thể áp dụng hình thức trả lương
cho người lao động theo lương thời gian, lương khoán theo khối lượng công việc hay
lương theo sản phẩm…Hàng năm, Chính phủ quy định mức lương tối thiểu (mức
lương cơ bản) để doanh nghiệp làm căn cứ xây dựng hệ thống thang, bảng lương
cũng như các quy chế trả lương, trả thưởng để áp dụng trả lương cho người lao động
trong đơn vị của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước hoặc có vốn đầu tư nhà
nước có thể áp dụng hệ thống thang, bảng lương của nhà nước để làm cơ sở trích nộp
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.


25

1.3.7. Chế độ động viên khuyến khích
Khuyến khích: Là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho
người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này bao gồm: tiền hoa hồng, các
loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận [5, trang 170]
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ như: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thanh viên trong tổ chức [5, trang 171]
Con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào. Chính vì vậy, động viên khuyến khích người lao động là một vấn đề cần
phải hết sức quan tâm, bởi công tác này tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát huy và
khai thác tối đa các nguồn lực hiện có, giúp doanh nghiệp khắc phục được những khó
khăn trước mắt cũng như lâu dài trong tương lai.
1.3.8. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,

quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động, mục đích là xây dựng được quan
hệ lao động tốt đẹp [5, trang 240].
Theo quy định tại Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2012 “Quan hệ lao động là
quan hệ phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao
động và người sử dụng lao động”.
Theo quy định tại Điều 7 của Bộ Luật lao động năm 2012 “Quan hệ giữa người
lao động hoặc tập thể người lao động với người chủ sử dụng lao động được xác lập
qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Công đoàn, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan quản lý nhà nước hỗ trợ xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy
định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động,
người sử dụng lao động”.
Để quan hệ lao động được thực hiện theo đúng thỏa thuận, đảm bảo quyền và lợi
ích giữa các bên thì bên người lao động đại diện là ban chấp hành công đoàn và người
sử dụng lao động đại diện là tổng giám đốc công ty sẽ tiến hành ký kết thỏa ước lao