Liên hệ thực tiễn các học thuyết phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của tập đoàn Microsoft

Tổng quan quản trị nhân lực

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường như hiện nay, công tác quản trị nhân
lực ngày càng thể hiện rõ nét hơn tầm quan trọng của nó trong bất cứ doanh nghiệp đang
hoạt động nào. Yếu tố giúp ta nhận biết được một công ty, tổ chức hoạt động tốt hay
không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là nhìn vào lực lượng nhân
sự của tổ chức đó. Những con người cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sáng tạo cùng
mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi
lên trong cạnh tranh.
Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người, việc áp dụng các thuyết quản trị nhân
lực đã trở thành nền tảng cho hoạt động quản lý của các doanh nghiệp hiện nay. Các
doanh nghiệp phương Tây đã dựa các học thuyết này áp dụng vào công tác quản lý nhân
lực của doanh nghiệp mình và mang lại nhiều hiệu quả rất khả quan. Từ đó, các học
thuyết ngày càng được các công ty, doanh nghiệp không chỉ ở phương Tây mà trên toàn
thế thới tin tưởng áp dụng. Để hiểu rõ hơn vấn đề, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu:
“Liên hệ thực tiễn các học thuyết phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của
tập đoàn Microsoft” cho bài tiểu luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu



Làm rõ cơ sở lý luận về các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây;
Phân tích thực trạng việc áp dụng các học thuyết phương Tây vào hoạt động



quản trị nhân lực của tập đoàn Microsoft;
Đề ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả việc áp dụng các học thuyết của



Microsoft.

1


Tổng quan quản trị nhân lực

3. Phạm vi nghiên cứu



Phạm vi không gian: Tập đoàn Microsoft
Phạm vi thời gian: Từ lúc mới thành lập tới nay.

4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tiềm kiếm thông tin, số liệu, phân tích.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
PHƯƠNG TÂY
1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Tiếp cận theo tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân lực là lĩnh vực tổ chức, quản
lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lí và hiệu quả nguồn
nhân lực của tổ chức, từ đó tạo ra sự đồng thuận giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của người lao động.

Tiếp cận theo chức năng quản lý: Quản trị nhân lực bao gồm các công việc hoạch
định, tổ chức, lên kế hoạch, chỉ huy, kiểm tra, kiểm soát quá trình tổ chức và sử dụng
nguồn nhân lực trong các tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao.
 Dù định nghĩa theo cách nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của

một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển và sử dụng, đánh giá, giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng lẫn
chất lượng.
1.2. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
1.2.1. Học thuyết X (quan điểm: Con người như một loại công cụ lao động)
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor (Trường Quản trị Sloan của Viện Công nghệ
Massachusetts, Mỹ) đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý
thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học
thuyết đưa ra giả thiết máy móc và có thiên hướng tiêu cực về con người như:
2


Tổng quan quản trị nhân lực


Con người không muốn làm việc, lười biếng, vô tổ chức, luôn muốn trốn tránh



công việc khi có thể. Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt phải làm;
Không thích những công việc đòi hỏi tính sang tạo hay sang kiến, tự quản và tự



kiểm. Bản tính con người luôn muốn chống lại sự đổi mới;

Họ không dám gánh vác trách nhiệm, không có chí cầu tiến. Khuynh hướng chịu



sự chỉ đạo và giám sát chặt chẽ;
Không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, kém lanh lợi, dễ bị người khác lừa gạt
và một trong số họ cũng là người có dã tâm muốn lừa gạt người khác.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp

phương pháp lý luận truyền thống như: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào
cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X được khái quát qua 3 điểm cơ bản sau:


Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người;



Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ, điều
chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức;



Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu

cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ
nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người
nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết này thường không tin
tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của
kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân
cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

3


Tổng quan quản trị nhân lực
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X
là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của nó xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó
là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Việc nhìn ra những thiếu
sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn.
1.2.2. Học thuyết Y (quan điểm: Con người muốn được cư xử như những con người)
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Từ việc
nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả
thiết tích cực hơn về bản chất con người:



Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung;
Con người muốn được nhìn nhận, muốn cảm thấy mình có ích, muốn khẳng định



mình. Họ có những khả năng tiềm ẩn, biết sáng tạo và muốn làm việc tốt;
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người



thực hiện mục tiêu của tổ chức;
Khi được quan tâm, khích lệ, họ thường tích cực làm việc, muốn tham gia vào các



công việc chung, chia sẻ trách nhiệm và có tinh thần trách nhiệm;
Con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, , có khả năng tự
chủ, tự trị. Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách
tự giác.
Từ cách nhìn nhận về con người như vậy, học thuyết Y đã đưa ra các phương thức

quản trị nhân lực như:


Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm




cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ;
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau;
Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các



thành viên trong tổ chức;
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại



"thu hoạch nội tại”;
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.

4


Tổng quan quản trị nhân lực
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con
người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản
thân họ. Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết
sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả
năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ,
họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây
cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt
vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng
rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
Tuy nhiên, cũng giống như Thuyết X, Thuyết Y không tuyệt đối: việc tuân theo học
thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa
phù hợp để áp dụng học thuyết này.
1.2.3. Học thuyết Z (quan điểm: Con người có tiềm năng phát triển và cần khai thác)
Học thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ biến
khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980, được tiến
sĩ W. Ouchi đúc kết và phát kiến. Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung
thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng
người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và

gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong
công việc. Một số cách nhìn nhận con người được đưa ra như:


Niềm vui và sự thỏa mãn của người lao động là điều kiện tăng năng suất lao
động;



Con người nếu được tin tưởng, được đối xử tử tế và tế nhị thì họ sẽ nổ lực
tốt vì công việc;



Con người có khả năng thích nghi, tính tập thể và khả năng phối hợp tốt.
5


Tổng quan quản trị nhân lực
Từ cách nhìn nhận như vậy, một số phương pháp quản trị nhân lực được đề ra:
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến



khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình;
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao



động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, không cách biệt giữa cấp trên

và cấp dưới;
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên, Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân



viên vào công việc;
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm



soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua trên chúng ta thấy được rằng đây là học thuyết khá hiện đại và là học thuyết
phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng
có những đặc điểm tư duy phương Đông. trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba
yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với
người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
1.3. So sánh sơ lược 3 học thuyết X,Y,Z
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra
đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương
pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý
linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân
viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương
pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản
trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
6

Tổng quan quản trị nhân lực
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá
trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực.
Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt
nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã
hội.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT
PHƯƠNG TÂY VÀO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA MICROSOFT
2.1. Giới thiệu chung về tập đoàn Microsoft
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Microsoft là một tập đoàn đa quốc gia của Hoa Kỳ đặt trụ sở chính tại Redmond,
Washington; chuyên phát triển, sản xuất, kinh doanh bản quyền phần mềm và hỗ trợ trên
diện rộng các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến máy tính. Công ty được sáng lập bởi
Bill Gates và Paul Allen vào ngày 4 tháng 4 năm 1975. Nếu tính theo doanh thu thì
Microsoft là hãng sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới. Nó cũng được gọi là "một trong
những công ty có giá trị nhất trên thế giới".
Ngày 29-10-1975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện xuất hiện trong một bức
thư của Bill Gates gửi cho Paul Allen. Ngày 26-10-1976, Microsoft chính thức được đăng
ký thương hiệu như chúng ta đã biết ngày nay.
Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đoàn Microsoft đã tăng trưởng không ngừng với một
tốc độ đáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng như sự ngưỡng mộ của công chúng.
Năm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngôn ngữ máy tính mới và
doanh thu hàng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD, Microsoft đã xin được giấy phép sử dụng

7

Tổng quan quản trị nhân lực
hệ điều hành UNIX và phát triển hệ XENIX – Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ. Lúc
này, Microsoft đã thực sự phát triển rất mạnh.
Năm 1980, Microsoft phát triển chương trình DOS cho máy tính cá nhân IBM đầu
tiên. Đây là bước đột phá cho sự thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ
thông tin. Hệ điều hành của Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp này.
Thị phần của Microsoft liên tục được mở rộng.
Năm 1981 lại là một bước đột phá khác cho Microsoft. Microsoft được tái tổ chức lại
như một tập đoàn cổ phần. Mỗi nhân công có quyền mua cổ phần của Microsoft. Đây
cũng được coi là một năm đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái được nhiều thành công,
khi máy tính cá nhân IBM đã được công bố và phát hành phần mềm đầu tiên về MSDOS.
Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1.200 người và doanh
thu đạt tới 197 triệu USD, trở thành Tập đoàn thương mại lớn và Bill Gates trở thành nhà
tỷ phú trẻ tuổi nhất trên thế giới. Nhân công sẵn sàng mua cổ phiếu của Microsoft, ngay
cả khi họ chưa biết mua chúng sẽ mang lại lợi nhuận hay không. Chỉ trong vòng chưa đầy
5 năm, rất nhiều người trong số họ đã trở nên giầu có. Vì vậy, đội ngũ nhân viên rất trung
thành với Microsoft.
Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả thế giới biết đến. Đây là Tập đoàn phần
mềm đầu tiên trên thế giới đạt được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates
đã trở thành người giầu nhất nước Mỹ.
Đầu những năm 90 của thế kỷ XX, tổng doanh thu của Microsoft đã đạt trên 500
triệu USD/năm. Microsoft đã vượt qua các đại gia: General Electric, IBM…(là những
công ty cũng có thị trường đã nhận được cổ phiếu xanh từ rất lâu trước Microsoft) để trở
thành Tập đoàn lớn nhất về công nghệ cao trên thế giới, đến mức mà trên thực tế, Hệ
thống Tư pháp của Mỹ bắt buộc phải nhảy vào điều tra về các phi vụ cạnh tranh và độc
quyền.

8

Tổng quan quản trị nhân lực
Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau, Microsoft đã
tung ra các hệ điều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các
dự án cùng IBM để phát triển hệ điều hành cho máy PC, thiết kế phiên bản cho máy PC
của Excel, tạo ra các nhãn CD-ROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người
làm việc ở đây trở nên giàu có nhờ các cổ phiếu
Cổ phiếu của công ty sau khi được phát hành lần đầu ra thị trường đã tăng giá nhanh
chóng và tạo ra 4 nhà tỷ phú và 12.000 nhà triệu phú trong công ty. Kể từ thập kỷ 90,
công ty bắt đầu đa dạng hóa hoạt động và tiến hành mua lại nhiều công ty khác. Trong
năm 2011, Microsoft mua thành công Skype với giá lớn nhất từ trước đến nay là 8.5 tỷ $.
Trong năm 2012, Microsoft chiếm ưu thế trên cả hai thị trường hệ điều hành PC và
bộ phần mềm văn phòng (đứng thứ hai với Microsoft Office). Công ty sản xuất trên quy
mô lớn những phần mềm cho máy tính để bàn và máy chủ, hoạt động trong lĩnh vực tìm
kiếm trực tuyến (với Bing), tham gia ngành công nghiệp video game (với máy chơi game
Xbox 360), thị trường dịch vụ kỹ số (với MSN), và điện thoại di động (với hệ điều hành
Windows Phone). Trong tháng 6 năm 2012, Microsoft tuyên bố họ sẽ trở thành nhà cung
cấp PC cho thị trường với sự kiện cho ra đời máy tính bảng Microsoft Surface.
2.1.2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phầm mềm, dịch vụ và giải
pháp công nghệ thông tin. Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để
giúp cá nhân và doanh nghiệp nhận ra được những tiềm năng to lớn của họ. Doanh thu
của Microsoft được mang về từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều
sản phẩm phần mềm cho nhiều loại thiết bị.
Những sản phẩm phần mềm của Microsoft bao gồm hệ điều hành cho máy chủ, máy
tính cá nhân và các thiết bị thông minh, ứng dụng máy chủ cho môi trường công nghệ
thông tin, ứng dụng năng suất thông tin, giải pháp kinh doanh và các công cụ phát triển
phần mềm. Tập đoàn cung cấp các dịch vụ tư vấn và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm, ngoài ra

9

Tổng quan quản trị nhân lực
còn cung cấp những khoá học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát
triển hệ thống công nghệ thông tin.
Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử Xbox,
chương trình trò chơi và các loại thiết bị ngoại vi, dịch vụ truyền thông trực tuyến và và
các dịch vụ truyền thông khác được cung cấp bởi cổng MSN trên toàn thế giới. Microsoft
còn nghiên cứu và phát triển những công nghệ tiên phong cho những sản phẩm phần
mềm tương lai. Microsoft tin tưởng rằng những cuộc cách mạng công nghệ và những
dịch vụ giá trị cao là nền tảng cho sự phát triển vững chắc để phục vụ nhu cầu của khách
hàng cũng như sự phát triển trong tương lai của Microsoft.
Trong khi gắng sức cập nhật và hoàn thiện những sản phẩm của mình, Microsoft
nhắm đến việc tạo ra vị trí hàng đầu trong công cuộc cách mạng công nghệ và phục vụ thị
trường tốt hơn.
2.2. Phân tích việc áp dụng thực tiễn các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
trong hoạt động quản trị nhân lực của tập đoàn Microsoft
2.2.1. Chính sách tuyển dụng
Microsoft đã áp dụng một khía cạnh nhỏ của học thuyết X là: Nhà quản trị chịu trách
nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ
sở các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị, và đặc biệt là con người.
Tập đoàn đã nhận ra một điều quan trọng rằng con người chính là yếu tố chủ chốt
quyết định thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Chính vì vậy nơi đây đã rất chú
trọng vào việc thu hút và giữ chân những nhân viên tài giỏi nhất.
Microsoft cố gắng thuê được những người thông minh, bởi một lẽ làm trong lĩnh vực
phần mềm lập trình thì những thông minh hay khôn ngoan là rất cần thiết cho sự tồn tại
và phát triển của công ty. Tiêu chuẩn được nói một cách ước lệ ở đây là: những người
nằm trong số 5% thông minh nhất hành tinh trong lĩnh vực chuyên môn của họ. Người
thông minh là người có khả năng khởi động sớm bộ não để suy nghĩ. Họ có vai trò quan
trọng chủ chốt, bởi vì những người này có thể nắm bắt được lỗi lầm sớm nhất và sẽ bắt
10

Tổng quan quản trị nhân lực
kịp với cách làm việc hiệu quả hơn trong công việc, do vậy tiết kiệm thời gian trong hoạt
động của chính mình cũng như tiết kiệm thời gian, tiền bạc của công ty.
Tại Microsoft phải thật thông minh mới có thể thành công được. Những con người
thông minh chỉ luôn mong được làm việc với những người thông minh. Các nhân viên tại
Microsoft phải là những người thật giỏi bởi rồi họ sẽ phải làm việc với những người cũng
rất thông minh. Một trong những điều thú vị là làm việc tại Microsoft cho dù là người
thông minh đến mức nào thì họ vẫn luôn phải cố gắng hàng ngày tương xứng với công
việc của mình.
Để tuyển được các nhân tài cho hãng, bộ phận nhân sự do David Pritchard làm giám
đốc đặt nhiệm vụ áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển và đào tạo ra các siêu
nhân. Việc lựa chọn người được tiến hành dưới nhiều hình thức. Hàng chục nhân viên
làm việc theo kiểu săn đầu người chuyên theo dõi các chuyên gia giỏi nhất của các hãng
nổi trội trong công việc mà bản lĩnh và tài năng đã được thừa nhận. Các nhân viên của
Microsoft tiếp xúc công khai hoặc bí mật với họ; lôi kéo, mua chuộc bằng các ưu thế vật
chất và tinh thần của Microsoft, vì biết rằng riêng cái tên Microsoft đã có sức lôi kéo rất
lớn đối với đa số các chuyên gia tin học ở Mỹ cũng như ở nước ngoài. Những nhân tài
này còn có thể tiềm ẩn trong số các sinh viên của các trường đại học, thông qua bảng
điểm và khả năng sáng tạo qua các kỳ thi hay các hội chợ lớn. Nhưng việc lựa chọn
không chỉ bó hẹp trong ngành chuyên môn tin học. Là một công ty hàng đầu, năng động,
Microsoft còn nhắm cả vào đội ngũ các chuyên gia tài chính, marketing, tổ chức mạng
lưới thương mại.... Điều bắt buộc đó là những người cực kỳ giỏi.
Sau khi lọc lựa hàng nghìn hồ sơ để chọn một, nhờ có hệ thống xử lý thông tin tin
học đánh giá một cách tổng hợp, các ứng cử viên phải qua một đợt phỏng vấn. Một nhóm
4-5 người của bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn đối với những người dự tuyển.
Mỗi người phỏng vấn một giờ và từng người phỏng vấn lần lượt. Tất nhiên câu hỏi rất
khó, có thể làm nản lòng những người tự tin nhất. Song các giám khảo không cho câu trả
lời đúng hay sai là quan trọng. Cái họ quan tâm là năng lực tư duy để xác định cách ứng

xử thông minh và nhanh nhạy của mỗi ứng cử viên trước mỗi tình huống khó cần giải
11


Tổng quan quản trị nhân lực
quyết. Đối với cuộc phỏng vấn kỹ thuật có những câu hỏi về lập trình, câu hỏi nọ nối tiếp
câu hỏi kia, trong lúc đó các ứng cử viên này phải viết ra một chương trình ngắn để trả
lời. Đối với vị trí của người quản lý phần mềm thì thí sinh này được trao cho các tình
huống và cách họ sẽ giải quyết các tình huống đó như thế nào. Nếu những câu trả lời
chung chung thì ứng cử viên sẽ được đẩy vào các tình huống đặc biệt và chứng tỏ ứng cử
viên không biết rõ chủ đề. Trong quá trình phỏng vấn, nhân viên tuyển nhân sự của
Microsoft thường bí mật trao đổi ý kiến với nhau thông qua thư điện tử hoặc các cách
khác mà họ quy ước với nhau. Các đánh giá, nhận xét về ứng viên thường tuân theo một
nguyên tắc nhất định: chỉ có 2 phương án – “nhận” hoặc “không nhận” vào làm việc. Và
sự đánh giá này được mã hóa bằng hai số 0 hoặc 1.
Microsoft tuyển dụng nhân viên, đánh giá con người không dựa vào bằng cấp của họ
bằng chứng là họ tuyển cả người còn chưa tốt nghiệp được trung học cũng như ngành tin
học. Nhưng những người này lại được trả lương như những người có bằng cấp. Không có
lý do gì trong bất kỳ một ngành công nghiệp nào mà lại không thuê một người có phẩm
chất đơn thuần chỉ vì họ không có bằng cấp cả, tất cả vấn đề là những người ấy có thể
thực hiện công việc tốt đến đâu.
Như vậy, các nhà quản trị Microsoft luôn nhận thức được rằng làm trong lĩnh vực
phần mềm, lập trình thì tuyển dụng những con người thông minh, khôn ngoan là rất quan
trọng. Nó luôn luôn là một vấn đề sống còn đối với công ty. Giám đốc bộ phận nhân sự
Microsoft David Pritchard đã từng nói: “Món quà tốt nhất dành tặng cho các đối thủ cạnh
tranh của chúng ta chính là các quyết định tuyển nhân sự sai lầm”.
2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực
Xuất phát từ những nhận thức về con người trong học thuyết Y:
- Con người đa phần đều có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo, chỉ có một
số ít người không có những khả năng ấy.

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Khi họ bỏ sức ra để
thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc
12


Tổng quan quản trị nhân lực
hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó diều quan trọng nhất không phải là tiền mà là
quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc, sự thoã mãn
những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
Các nhà quản trị của Microsoft đã áp dụng phương thức quản trị nhân lực đó là thực
hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Điều này
được thể hiện rõ trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực. Sau khi tuyển dụng, bộ phận
nhân sự sẽ tiến hành sắp đặt nhân lực vào vị trí phù hợp nhằm khai thác và phát huy tối
đa năng lực làm việc nhân viên.
Với những nhân viên hiện tại, cứ 6 tháng một lần, mọi người phải trải qua các cuộc
đánh giá hiệu quả làm việc. Thông qua kết quả đánh giá, công ty sẽ biết được người đó có
làm công ty tụt hậu hay không. Nếu kết quả là tốt thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc
thăng tiến nghề nghiệp của người đó, mức lương, số cổ phiếu được phân phối. Khi đó
nhân viên sẽ cảm thấy mình được tôn trọng, được làm việc theo đúng theo trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm, không thấy nhàm chán, kích thích lòng say mê sáng tạo...
Một điều nữa trong Microsoft trong bố trí nhân lực là sự liên kết các nhóm nhỏ năng
động. Người ta thường nói đến Microsoft như là một công ty độc quyền khổng lồ sẵn
sàng nuốt chửng những gì nó gặp phải trên đường tiến. Tuy nhiên, do quy mô lớn, các
công ty loại này thường kém năng động hoặc chậm thay đổi để thích nghi với thị trường
hơn các công ty nhỏ, dẫn tới việc các công ty lớn thường trì trệ, tăng trưởng chậm. Còn
Microsoft lại là ngoại lệ, mặc dù có quy mô khá lớn nhưng công ty lại tăng trưởng như
những công ty nhỏ.
Rõ ràng là nếu coi hiệu suất công việc là quan trọng thì nhóm làm việc nhỏ là cách tổ
chức tốt nhất. Các nhóm làm việc nhỏ thường có rất nhiều sáng tạo trong công việc, đổi

mới công nghệ, cải tiến để làm tăng hiệu suất chung. Cấu trúc tổ chức được thiết kế theo
nhóm dự án là hợp lý, vừa sát với công việc lại rất dễ dàng đổi mới khi cần thiết. Vì vậy,
Microsoft được tổ chức như là tập hợp các nhóm làm việc nhỏ gọn. Công ty dành mọi ưu
13


Tổng quan quản trị nhân lực
tiên tối đa về thời gian và nguồn lực, phương tiện cho các nhóm. Trong công ty chỉ có vài
bộ phận như bộ phận làm nhiệm vụ thư tín - điện thoại, thông tin quản lý hay trung tâm
quảng cáo, luật để đảm bảo sự hiện diện của công ty như một bức tranh thống nhất. Các
bộ phận này được quản lý bởi một trung tâm điều hành, theo dõi sự phối hợp giữa các
nhóm trong công ty mẹ. Các nhà quản lý các nhóm lập trình đều là những lập trình viên
có trình độ thuộc loại khá đến xuất sắc. Công ty lớn nhưng hoạt động vẫn linh hoạt như
một công ty nhỏ, đây chính là một bí quyết của sự tăng trưởng nhanh chóng của
Microsoft.
Một phương thức quản trị nhân lực nữa của Microsoft là khuyến khích tập thể nhân
viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích
của họ. Để gắn kết mọi người với công ty, Microsoft có một chính sách để tất cả các nhân
viên đều sở hữu một phần dự án của mình. Hiển nhiên là tất cả những người này đều phải
làm việc với nhau nhưng mỗi người vẫn sở hữu riêng một phần kết quả công việc của
mình.
2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Nhận thức về con người trong học thuyết Y, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm
năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của nhà
quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy. Trong học thuyết Z của W.Ouchi cũng có
nói cần phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt của
họ.
Nắm chắc được điều đó, Microsoft cũnh rất chú trọng tới công tác đào đạo và phát
triển nhân lực. Nó được thể hiện ở những điểm sau:
Công ty mở các lớp học đào tạo nhân viên để họ nắm chắc các kiến thức về chuyên

môn kỹ thuật.
Microsoft Press cung cấp rất nhiều sách nghiên cứu, tham khảo giúp các nhân viên
khai thác được các tính năng, tiện ích về kỹ thuật và sản phẩm của Microsoft. Sách
Microsoft Press được viết bởi các thành viên Microsoft – những người có hiểu biết
14


Tổng quan quản trị nhân lực
chuyên sâu và thông tin mới nhất , những người luôn trả lời các câu hỏi của bạn và giúp
bạn đạt được trình độ cao hơn
Microsoft được tổ chức thành một tập hợp các nhóm làm việc nhỏ gọn.Mọi người
trong nhóm cùng nhau làm việc, học hỏi, giúp đỡ lẫn nhau.Những người còn thiếu kinh
nghiệm hay thiếu chuyên môn kỹ thuật thì sẽ được những người khác trong nhóm hỗ trợ
thêm.
Hằng năm, tập đoàn Microsoft đều đăng tải thông tin tuyển dụng sinh viên tập sự
trên toàn thế giới thông qua website Tuy nhiên, để có được
một suất thực tập tại tập đoàn khổng lồ này thì chưa bao giờ là chuyện dễ dàng. Nội dung
thi tuyển của Microsoft thay đổi liên tục qua các năm nhưng chú trọng khá nhiều vào
tiềm năng lãnh đạo (thay vì khả năng chuyên môn và kỹ năng mềm), trình độ ngoại ngữ
và đặc biệt là… tính trung thực của các ứng cử viên. Từ những cuộc thực tập này,
Microsoft sẽ đào tạo họ và khả năng họ trở thành nhân viên của công ty là rất lớn.
Cứ 6 tháng một lần,mọi người phải trải qua các cuộc đánh giá hiệu quả làm việc.
Những cuộc đánh giá này được tiến hành nhằm xem xét quá trình làm việc và nỗ lực
hoàn thiện bản thân hơn nữa. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thăng tiến nghề
nghiệp của nhân viên, mức lương, số cổ phiếu được phân phối.
2.2.4. Chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ của Microsoft thể hiện rất rõ việc áp dụng các học thuyết quản trị
nhân lực phương Tây. Các nhà quản trị của công ty nhận thức được rằng:
- Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của
con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những môi trường thích
hợp, con người không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể chủ động gánh
vác trách nhiệm.

15


Tổng quan quản trị nhân lực
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách để nhân
viên cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hoà hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và
cấp dưới
- Nhà quản lý không chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà còn phải làm
cho nhân viên công việc của họ không khô khan, không đơn điệu.
Từ đó, công ty thực hiện phương thức quản trị khuyến khích tập thể nhân viên tự
điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của
họ, nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
 Đãi ngộ tài chính

Không có nhiều phần thưởng được trao tại Microsoft. Phần thưởng trong mọi trường
hợp là cổ phiếu Microsoft bổ sung. Việc mua bán cổ phiếu không phải là mục tiêu chủ
chốt để xây dựng nên tinh thần toàn công ty, nhưng là cách hiệu quả nhất và dễ dàng thực
hiện nhất. Việc mua bán cổ phiếu cũng quan trọng tương đương trong việc giữ mọi người
ở lại công ty. Có một thực tế là hơn 5000 nhân viên Microsoft đã trở thành các triệu phú
thông qua hoạt động cổ phiếu ưu đãi (stock-option) - một điều chưa từng có ở bất kỳ một
công ty nào trên thế giới.
Lương không phải là điều hấp dẫn nhất tại Microsoft. Bill Gates từng nói: “Tôi
không trả lương cao cho nhân viên, nhưng ai nấy đều thấy khoan khoái vì có cảm giác
rằng mình là người đang thay đổi thế giới”. Thực tế, tiền lương Microsoft trả cho nhân
viên kém các công ty khác đến 15%. Nhưng không sao, cái quan trọng là thu nhập từ

stock-option mà tổng trị giá lên đến 25 tỷ.
Vốn đầu tư của Microsoft tăng lên liên tục, giá cổ phiếu - do công ty ăn nên làm ra
tăng không ngừng. Trong không đầy 3 năm, giá cổ phiếu tăng từ 23,4 USD lên khoảng
140 USD hiện nay. Các phân phối stock-option của Microsoft cũng làm các nhân viên
toàn tâm, toàn ý với công ty dốc lòng, dốc sức đưa công ty đi lên.
Nhìn chung, cách quản trị nhân sự của Microsoft từ quy trình tuyển dụng khắt khe
cho đến phong cách quản lý nhân viên làm việc đều nhằm hướng đến mục tiêu tuyển
16


Tổng quan quản trị nhân lực
chọn và sử dụng những nhân tài, những người có tài năng thực sự. Đây có thể là những
người thông minh nhất trong các lĩnh vực vì vậy cách thức quản lý họ cũng phải phù hợp
để có thể giữ được họ phục vụ cho công ty. Mỗi người trong công ty sẽ cùng nhau làm
việc, trở thành những đồng nghiệp của nhau, do đó không ai được trở thành gánh nặng
cho người khác. Microsoft cho rằng chất lượng nhân sự là quan trọng nhất, quyết định
đến năng suất của công ty. Không có hệ thống quản lý nào dù tốt đến đâu có thể bù đắp
được sự thiếu thốn lực lượng nhân viên giỏi, nhưng có thể ngược lại.
 Đãi ngộ phi tài chính
 Đến với Microsoft, bạn sẽ thấy nơi làm việc như là nhà của bạn

Bởi mối quan tâm hàng đầu chính là công việc mà không phải là thứ gì khác.
Từ những ngày đầu thành lập công ty, Bill Gates và Paul Allen đã đưa tác phong làm
việc của chính mình thành “chuẩn mực” của Microsoft. Họ muốn làm cho các nhân viên
của mình thật là thoải mái, đạt hiệu suất và sung sướng nhất có thể trong công việc.
Bạn hãy nhìn về gia đình. Mọi người thiết kế gia đình của mình để thành một nơi
mình cảm thấy thoải mái và thích thú nhất. Họ thiết kế văn phòng của gia đình để là một
nơi có thuận tiện, dễ dàng làm việc, dễ đạt hiệu suất cao.
Microsoft tạo cho tất cả các nhân viên làm việc chính thức có văn phòng riêng của
mình, còn những người làm việc hay thực tập nội trú thì dùng chung một văn phòng thay

cho phòng riêng cho mỗi người. Trong đó, tất cả mọi người đều có không gian riêng tư
của mình. Đó là của họ. Họ có thể đóng cửa lại, bật nhạc lên, điều chỉnh ánh sáng và làm
việc.
Tại Microsoft, các nhân viên có quyền tạo ra môi trường làm việc ưa thích riêng của
mình, họ có thể bày biện văn phòng của mình để ứng với nhu cầu đặc biệt của họ. Bạn có
thể treo lên những bức tranh ảnh, kim loại nặng lên tường, các đèn lên trên bàn làm việc
của mình, rồi các bức tranh, đồ hoạ... lên cửa nếu bạn quyết chọn như vậy.

17


Tổng quan quản trị nhân lực
Nhiều văn phòng ở Microsoft đều có cửa sổ. Một lần nữa điều này lại tuân theo
hướng dẫn về việc tưởng tượng ra một văn phòng gia đình vì thực tế không ai có một văn
phòng gia đình lại không có một cửa sổ nào cả. Theo quan điểm đó, gần đây Microsoft
xây thêm các toà nhà nhỏ hơn chứa khoảng 200 văn phòng và được thiết kế để sao một
nửa các văn phòng có cửa sổ. Kích cỡ toà nhà nhỏ giúp cho duy trì được môi trường thân
thiện hơn. Toàn bộ tổ dự án Windows 95 có một toà nhà riêng, nó có thể vận hành về mặt
vật lý như một đơn vị tách biệt.
Trong khi tại một số công ty lớn chẳng hạn như IBM nhân viên phải tuân theo những
quy tắc ăn mặc rất nghiêm ngặt và sử dụng những loại xe vừa phải thì tại Microsoft
không có luật quy định về ăn mặc tại Microsoft. Thay cho các bộ comlê và carvat mà ta
thấy ở các công ty khác, ở Microsoft, trong mùa hè, ra lại thấy các kiểu áo cộc, áo phông
và mọi thứ khác. Cũng như vậy, bản tin MicroNewws của công ty có đưa ra một lời thông
báo rằng đi chân đất ở mọi nơi đều chấp nhận được, thậm chí khi vào quán cafe. Tóm lại,
làm việc tại nhà bạn mặc gì thì các nhân viên có thể cũng mặc theo cách như thế ở chỗ
làm việc.
Ở Microsoft có một phòng cung cấp luôn mở. Bất kỳ thứ gì thông dụng đều có sẵn
để cho mọi người lấy dùng. Máy photocopy nếu bạn cần có thể tới đó. Với bất kỳ cái gì ít
được sử dụng thường xuyên thì nhận viên gửi e-mail tới chỗ cung cấp và thứ yêu cầu đó

sẽ được giao vào ngày hôm sau.
Ở Microsoft không có việc quy định giờ làm việc với các nhà lập trình và điều hành.
Tuy nhiên, một số vị trí cần làm đúng giờ như nhân viên hỗ trợ kỹ thuật, nhân viên tiếp
tân của toà nhà. Các nhân viên có thể chọn giờ làm việc của mình nhưng phải có những
khoảng thời gian xác định hàng ngày. Mọi người có thể bắt đầu vào những thời gian khác
nhau và làm việc theo những giờ khác nhau mỗi ngày. Liệu điều này có dẫn đến mọi
người làm việc ít hơn không? Ngược lại phần lớn mọi người đều làm ít nhất 10 giờ một
ngày. Không có hệ thống ghi hay kiểm tra giờ giấc nhân viên. Nhân viên được đánh giá
dựa trên công việc họ phải hoàn thành. Không cần đòi hỏi nhiều hơn cũng không ít hơn.

18


Tổng quan quản trị nhân lực
Khuôn viên của Microsoft có nhiều cửa hiệu bán lẻ, sân chơi thể thao, 11 nhà hàng,
33 quán cafe và 37 trạm bán cafe expresso lưu động. Ngoài ra, những người làm việc cho
Microsoft sẽ được hưởng chế độ chăm sóc sức khoẻ 100%.Điều này quan trọng vì chúng
giúp các nhân viên không cần phải rời khỏi chỗ để đi ăn. Trong quán có cả món đặc sản,
cafe trong một toà nhà này thì ăn chay,nơi khác phục vụ người sành ăn bánh pizza, hay
món ăn dân tộc. Tất nhiên cũng có những quán cafe cung cấp bánh mỳ kẹp thịt, xa lát...
ăn tại chỗ giúp ích cho công việc. Một lợi ích phụ xuất hiện là các nhóm làm việc trên
một dự án hoặc có cuộc họp mở rộng thì có thể kéo nhau tới một quán cafe để thảo luận ở
đó, không có sự gián đoạn trong những luồng suy nghĩ nhóm, với cafe, thức ăn ngon
lành, không khí thoải mái họ không có các đặc điểm như ở khách sạn bốn sao nhưng
phục vụ thì tốt hơn nhiều. Giống như nước uống được cung cấp miễn phí, cafe cũng được
dùng thoải mái trong môi trường tốt hơn ở nhà với nhiều thứ dễ chọn
Cách tổ chức nơi làm của công ty chỉ nhằm một mục đích là làm tăng thêm tinh thần
làm việc của nhân viên và do đó tăng thêm năng suất của từng thành viên. Chế độ trả
lương trực tiếp cũng giúp cho họ tập trung vào công việc. Thực tế các nhân viên trong
hãng sẽ dành nhiều giờ hơn cho công việc của họ, do đó, Microsoft đã nhận được ích lợi

tối đa từ từng nhân viên của mình.
Ngoài ra, những người làm việc cho Microsoft sẽ được hưởng chế độ chăm sóc sức
khoẻ 100%.
 Sẵn sàng chịu thất bại

Những nhân viên của Microsoft không bao giờ bị khiển trách khi không may gặp
những sai lầm, hay thất bại trong quá trình làm việc (trừ những trường hợp quá mức); và
sẽ được thưởng xứng đáng khi thành công. Do đó, mọi người luôn cố gắng, mà không
phải lo lắng về những thất bại có thể xảy ra. Với Microsoft, thất bại là điều bình thường!
Không ai có thể thành công mà không từng thất bại.
 Không nên phổ biến hóa những sai phạm

19


Tổng quan quản trị nhân lực
Không như các công ty khác, thường đề ra các qui định kỹ lưỡng để bảo đảm mọi
người (kể cả kém nhất) làm đúng những gì công ty muốn. Microsoft chủ trương: tất cả
các nhân viên của mình đều là những người thông minh và vì vậy có thể xử sự khôn
ngoan hơn, ví như nếu như có ai đó không hành động như ý muốn của công ty, công ty
chỉ xử lý riêng cá nhân này, chứ không cần đề ra những qui định dài dòng, không cần
thiết đối với nhiều người khác.
 Tổ chức các phong tào văn hoá, văn nghệ....

Trong công ty thường tổ chức những buổi họp, sinh hoạt chung với mục đích duy
nhất là giải trí, và ở đó đã diễn ra nhiều trò chơi như những cuộc đấu gươm giữa những
người quản lý cấp dưới và cấp trên chẳng hạn. Mọi người đều cùng cười vui với nhau,
mọi người đều có điều gì đó để nói về những ngày sắp tới, tham dự vào những sự kiện
chung là một phần chủ chốt để xây dựng nên tinh thần của toàn công ty bên trong tổ
chức. Phần lớn những cuộc chơi này đều kết thúc với một bữa tiệc với những thức ăn

tươi, ngon.
Điều này làm cho mọi người một cơ hội phụ để nói chuyện với nhau và xây dựng
nên tinh thần nhóm. Chạy quanh và bắn bóng hay súng phun nước trong các phòng hoặc
làm một cái gì đó rất thú vị là chuyện bình thường ở công ty. Mọi người đang làm việc
cũng đều cảm thấy vui vẻ. Vấn đề là họ quyết định làm theo cách của riêng mình nên mọi
sự họ làm nói chung không thể tìm thấy được làm ở đâu khác nữa.
2.3. Đánh giá thực trạng việc áp dụng thực tiễn các học thuyết quản trị nhân lực
phương Tây vào hoạt động quản trị nhân lực của tập đoàn Microsoft
2.3.1. Thành công mà tập đoàn Microsoft đạt được
Tập đoàn Microsoft đã trở thành tập đoàn về phần mềm nổi tiếng nhất thế giới với
chất lượng, công nghệ đảm bảo, uy tín.
Để duy trì vị trí thống trị của mình, Microsoft luôn tìm cách làm cho sản phẩm đạt
tiêu chuẩn của thị trường và làm sao cho nó lỗi thời trước khi đối thủ kịp làm ra nó.
Microsoft luôn luôn đặt long tin váo người dung và coi họ là những người trọng tài,
20


Tổng quan quản trị nhân lực
người phán quyết duy nhất và cuối cùng đối với số phận các sản phẩm của mình. Nhu cầu
của khách hàng cũng được nghiên cứu thường xuyên để nhanh chóng điều chỉnh các sản
phẩm của mình. Các báo cáo đúc rút kinh nghiệm được đưa ra sau mỗi sản phẩm. Đồng
thời, Microsoft tạo ra một phạm vi thử nghiệm rộng rãi sản phẩm với đông đảo người
dung để hoàn thiện sản phẩm của mình.
Là tập đoàn có số lượng nhân viên chuyên nghiệp, thông minh và tài giỏi nhất mà
công ty nào khác cũng mong muốn có được.
Microsoft tuyển dụng nhân sự rất khắt khe, kiên quyết chỉ thuê nhận vào làm việc
những người giỏi, thực sự có năng lực. Bởi những người mới được tuyển dụng sẽ là đồng
nghiệp, đồng sự, và sẽ cùng làm việc; không ai được trở thành gánh nặng cho người khác.
Microsoft cho rằng, chất lượng nhân sự là quan trọng nhất, và quyết định đến năng suất
của công ty. Không có hệ thống quản lý nào dù tốt đến đâu có thể bù đắp được sự thiếu

thốn lực lượng nhân viên giỏi, nhưng có thể ngược lại.
2.3.2. Ưu điểm
Môi trường làm việc được bố trí cẩn thận, có tính toán kỹ lưỡng nhằm giúp nhân
viên thoải mái trong công việc, hạn chế được stress, giảm bớt những áp lực của ngành
công nghệ thông tin. kích thích được tinh thần sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên. Trong mỗi nhóm hoạt động, mọi người đoàn kết cùng giúp đỡ nhau, cùng làm
việc để đạt được mục tiêu đã đề ra. Có thể nói đoàn kết chính là sức mạnh, là một ưu thế
cạnh tranh cực kỳ lớn của Microsoft.
Khi cần tham gia một trận đánh lớn thì lúc đó tinh thần toàn công ty gồm trên 30.000
người được bộc lộ mãnh liệt nhất, như đã thể hiện trong việc cho ra đời phần mềm
Internet Explorer trong một thời lượng kỷ lục là 9 tháng để đuổi kịp và vượt Netscape
Navigator. Với tinh thần đoàn kết đó, tất cả đều cố gắng để hoàn thành bất kỳ việc gì, đều
tập trung để đạt đến cùng một mục tiêu.
Điều chủ chốt tượng trưng cho tinh thần của toàn công ty là sự tập trung tối đa vào
một đề án của mỗi người. Sự tập trung này tạo cho mỗi nhân viên một cái gì đó để sống
21


Tổng quan quản trị nhân lực
và chết. Các nhân viên có thể sống, ăn, ngủ và thở theo dự án của họ và họ sẽ làm như
vậy. Điều này không phải là nói quá. Mọi người tại Microsoft vào mọi lúc sẽ làm một
chút ít gì đó khác hơn là việc ngủ và làm việc. Họ thường làm việc ngoài giờ mà đấy là
sự tình nguyện của họ chứ không phải bởi vì họ được yêu cầu phải làm. Cách làm việc
tập trung cũng cho phép nhân viên đạt được hiệu suất hơn. và một môi trường hiệu suất
giúp tái tạo ra tinh thần toàn công ty bởi vì mọi người hạnh phúc hơn, sung sướng hơn.
Microsoft đã hấp dẫn các nhân viên bởi môi trường làm việc thân thiện, sôi động,
khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho sự tiến bộ mọi mặt và nhất là thành công của mỗi
người. Ða số mọi người đang làm tại Microsoft đều từng là những học sinh thông minh
nhất, học giỏi nhất ở trường phổ thông hay các trường đại học. Khi rơi vào môi trường
sôi động ở Microsoft, xung quanh toàn là những người giỏi hơn, thông minh hơn, mỗi

người đều cảm thấy thoả mãn vì mình có thể học tập được nhiều hơn và chính môi trường
cạnh tranh chất lượng càng giúp cho họ phấn đấu vươn lên.
Microsoft hoạt động dựa trên cách nhóm làm việc mà trong đó các thành viên học
hỏi lẫn nhau và học hỏi các nhóm khác. Các nhóm chia sẻ với nhau những kiến thức về
quản lý, giám sát chất lượng, phát triển sản phẩm cũng như các công cụ dùng chung khác.
Chia sẻ và chuẩn hóa giúp tiết kiệm thời gian, chi phí xây dựng và thử nghiệm.Sản phẩm
đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và tận dụng tối đa tài nguyên và nguồn lực để
phát triển
Với chế độ thưởng và quyền mua cổ phiếu của công ty. Trong một ngành nhiều biến
động về nhân lực và dễ xảy ra việc thất thoát nguồn lực chất xám, chính sách này của
Microsoft tỏ ra rất hiệu quả. Nhân viên cảm thấy Microsoft có một phần là của mình, gắn
liền với sự phát triển của Microsoft. Do đó động viên được nhân viên hết mình làm việc
cho công ty và thu hút, giữ chân được nhân tài cho Microsoft.
2.3.3. Mặt hạn chế
Bất kể tổ chức kinh doanh nào trong quá trình quản lý nhân lực kể từ lúc mới đi vào
hoạt động cho đến một thời gian nào đó của mình cũng sẽ nảy sinh những tồn tại, những
22


Tổng quan quản trị nhân lực
vấn đề bất cập cần giải quyết và Microsoft tuy là một tập đoàn lớn mang tính toàn cầu
nhưng cũng không phải là ngoại lệ.
Bên cạnh những thành quả đạt được Microsoft cũng mắc phải những vấn đề trong
quá trình quản lý nhân lực.
Công việc mà những nhân viên của hãng này "gánh vác" cũng rất nhiều và họ luôn
đòi hỏi nhân viên của mình phải rất tham vọng.
Nếu bạn đang thắc mắc liệu công ty nào là doanh nghiệp nơi mà nạn chảy máu chất
xám đang hoành hành dữ dội nhất, thì không cần phải tìm kiếm đâu xa. Đó chính là
Microsoft. Nếu vẫn tiếp tục tình trạng chảy máu chất xám như vậy trong nhiều năm tới,
liệu Microsoft còn trụ vững trên ngai vàng trong khi cạnh tranh đang ngày càng trở nên

gay gắt với các đối thủ đáng gờm như Facebook, Google? Có lẽ đã đến lúc Microsoft nên
tự nhìn lại vấn đề quản trị nhân lực của mình. do thỏa thuận lao động của tập đoàn này
không đủ cạnh tranh.
Những vụ sa thải hàng loạt trong năm 2009 đã khiến không ít nhân viên của
Microsoft cảm thấy ngạc nhiên nhưng đồng thời cũng có nhiều người đặt câu hỏi:
Microsoft sa thải có “đúng đối tượng” bởi có không ít người ngay sau khi bị Microsoft sa
thải đã được các hãng công nghệ khổng lồ khác săn đón. Don Dodge là một ví dụ khi
chưa đầy 2 tuần sau khi bước chân ra khỏi Microsoft, ông này đã được Google mời về
làmviệc.
Nhìn vào con số 5800 người đã bị sa thải trong năm 2009 không quá khó để người ta
nhận thấy có 5 “đối tượng” chính là:
- Những người có mức lương khá cao
- Đã ở Microsoft từ 8 năm trở lên.
- Đã “nhiều tuổi” (đa số ở độ tuổi cuối 30 và đầu 40).
- Đã ở một vị trí nào đó “quá lâu”.
- Những vị trí Microsoft đã tìm được người thay thế trẻ hơn và có mức lương thấp hơn.
- Những người phụ trách các vị trí mà Microsoft có thể tìm được một người đã về hưu
sẵn sàng “làm thêm”.
23


Tổng quan quản trị nhân lực
Trong số 6 tiêu chí này, nhiều người sẽ nhận ra rằng đó chính là một tác động rất cụ
thể của cuộc khủng hoảng kinh tế bởi mục tiêu: Cắt giảm chi phí được ưu tiên một cách
cao độ. Nhưng các chuyên gia về quản trị nhân lực lại cảm thấy rất khó hiểu với việc
Microsoft sa thải cả những người “ở một vị trí nào đó quá lâu” bởi đó mới chính là những
“chuyên gia” thực thụ là những người rất giàu kinh nghiệm thực tế nhưng lại không thích
“thăng tiến” và làm “sếp”.
Ở tận cùng một vấn đền, không có một cuộc tái cấu trúc nào là hoàn hảo bởi có nhiều
người vẫn sẵn sàng đặt lợi ích của cá nhân họ lên trước lợi ích của công ty nhưng với một

“gã khổng lồ” như Microsoft, sai lầm này có thể sẽ khiến họ phải trả giá đắt trong một
tương lai gần.

24


Tổng quan quản trị nhân lực

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC
ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
PHƯƠNG TÂY CỦA MICROSOFT
Với một doanh nghiệp kinh doanh có quy mô lớn toàn cầu như Microsoft thì để
mắc vào những sai lầm dù là rất nhó trong quá trình quản lý cũng sẽ dẫn đến những hậu
quả và khó khăn nhất định mà họ sẽ phải đối mặt. Vì thế luôn cần có những biện pháp
khắc phục và dự phòng cho những rủi ro, vấn đề đó, vừa phòng ngừa tránh những phát
sinh hay rủi ro xảy ra , vừa tạo những dự phòng khi rủi ro hay vấn đề được nảy sinh
 Quan tâm đến người lao động.

Ở Microsoft, 1 kĩ thuật viên luôn phải đảm nhiệm một khối lượng công việc khổng lồ
trong khi lại phải chịu rất nhiều sức ép từ phía các cấp quản lý. Sức ép lớn, làm việc quần
quật dường như đã trở thành 1 nét văn hóa của Microsoft.
Việc phải gánh vác rất nhiều công việc và luôn đòi hỏi nhân viên của mình phải tham
vọng, Microsoft vô tình đã làm cho họ phải chịu sức ép rất lớn. Bên cạnh phát huy tối đa
khả năng làm việc của nhân viên thì điều này dường như lại phản tác dụng. Việc giảm
khối lượng công việc, thời gian làm việc là cách trực tiếp làm giảm đi áp lực công việc
cho nhân viên. Đồng thời Microsoft cần xây dựng các chương trình hoạt động tập thể,
giúp nhân viên của mình thoải mái trong công việc phát huy tối đa khả năng của mình.
 Xây dựng môi trường làm việc “thoáng”

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc thân thiện ngày càng đóng vai
trò quan trọng đối với các nhà quản trị nhân sự. Nhân viên Microsoft rời bỏ công ty này
để đến với Google không phải vì ở Google họ được phép đi xe đạp trong phòng làm việc
mà là bởi môi trường làm việc rất "thoáng" và khuyến khích sáng tạo.

25