MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT

1

LỜI MỞ ĐẦU
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý đã chỉ ra
rằng: con người luôn là nguồn lực tiên quyết cơ bản, gây ảnh hưởng và quyết định đến sự
phát triển nhanh và bền vững của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một
số lí thuyết quản lý và thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố khoa học,
kỹ thuật và kinh tế.Và những học thuyết này đều phải thừa nhận rằngnếu thiếu đi tố chất
của con người hay nói cách khác là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng được sự
thay đổi thì sẽ không thể đạt được những tiến bộ kinh tế bền vững và hiệu quả. Vì vậy,
việc đào tạo nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng
đầu của những người đang đảm nhiệm công tác quản lý.
Quá trình hiện đại đổi mới đã đặt ra những yêu cầu cũng như đòi hỏi về sự phát
triển mạnh mẽ và lớn mạnh về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực. Sự yếu kém
về chất lượng của nguồn nhân lực của một doanh nghiệp sẽ gây ra những hệ lụy không hề
nhỏ ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến kết quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp hay nói cách khác hơn là ảnh hưởng đến sự thành bại và phát triển của
doanh nghiệp.
Thực trạng này đã đưa những yêu cầu khiến cho các nhà nghiên cứu phải tham gia
tích cực vào công việc tìm kiếm giải pháp về nhiều khía cạnh và nhiều mặt.Trong đó,
quan trọng nhất là những giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực, chính việc đào tạo nguồn
nhân lực sẽ làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế nhanh chóng và bền vững. Khi các doanh
nghiệp trong mọi ngành nghề thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực thì từ đó sẽ
giúp cho các doanh nghiệp phần nào giảm bớt đi rủi ro, tiết kiệm được chi phí, nâng cao
năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp lên và giúp các bộ phận, các ngành phát triển đồng
đều. Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế và xã hội.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, khoa học kỹ thuật công
nghệ hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như làn sóng lớn, ranh giới giữa các nước ngày
càng mờ nhạt trong xu thế hội nhậptoàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh gay gắt và
khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình sao cho hiệu quả

2
nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó việc đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp,
tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của những người đang
đảm nhiệm công tác quản lý.
Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đã và đang
trở thành vấn đề quan trọng và vô cùng cấp bách.Thực hiện công tác này tuy rất tốn kém
về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó mang lại là rất lớn, mà đôi khi không thể so
sánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, hiệu suất làm việc, phát triển toàn diện, hoàn thiện đội ngũ lao động
nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề
nên tác giả chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân
Gốm xuất khẩu Tân Phát” để viết báo cáo thực tập.


3

TÓM TẮT
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh
của Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát, tác giả xin tóm tắt về công tác đào
tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau:
Thứ nhất, tác giả đã hệ thống được cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân
lực.Hệ thống cơ sở lý thuyết bao gồm việc nêu ra những khái niệm về nguồn nhân lực và
đào tạo nguồn nhân lực, một số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực, tầm quan trọng của
đào tạo nguồn nhân lực, các loại hình đào tạo nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cuối cùng là nội dung của công tác đào tạo bao gồm:
xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, lựa
chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo, đánh giá sau chương trình đào tạo.
Thứ hai, dựa trên cơ sở lý thuyết tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp.Trong báo cáo đã thống kê được kết quả hoạt
động kinh doanh, quy mô và cơ cấu nhân lực, qui trình đào tạo tại Doanh nghiệp.Từ đó,
đưa ra được những ưu điểm cũng như những nhược điểm của công tác đào tạo tại Doanh
nghiệp nhằm đưa ra được hướng khắc phục tích cực và hiệu quả.
Thứ ba, từ việc nhận định được thực trạng của công tác đào tạo tại Doanh nghiệp
mà từ đó nêu ra những mục tiêu phát triển một cách cụ thể mà Doanh nghiệp mong muốn
sẽ đạt được trong thời gian tới.Bên cạnh đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn
công tác đào tạo tại Doanh nghiệp để giúp cho Doanh nghiệp ngày càng phát triển và
thành công hơn.
Báo cáo thực tập với đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực taki
Doanh nghiệp Tư nhân gốm xuất khẩu Tân Phát” nhằm giúp cho công tác đào tạo tại
Doanh nghiệp được thực hiện tốt hơn để góp phần vào sự tồn tại và phát triển của Doanh
nghiệp.


4

LỜI CẢM ƠN
Báo cáo thực tập là kết quả của quá trình nỗ lực, cố gắng không ngừng của bản
thân và nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ của thầy cô và Doanh nghiệp thực tập.Với tấm lòng
biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý Thầy Cô của Trường Đại
học Kinh tế Kỹ thuật Bình Dương…. đã dùng những tri thức và tâm huyết của mình để có
thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức quý báu suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Th.S Hà Kiên Tân đã tận tâm chỉ bảo hướng
dẫn em qua từng buổi nói chuyện, thảo luận về đề tài nghiên cứu.Nhờ có những lời hướng
dẫn, dạy bảo đó mà báo cáo thực tập này của em đã hoàn thành một cách hoàn thiện
nhất.Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Doanh nghiệp Tư
nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn
trong suốt quá trình thực tập tại Doanh nghiệp, đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu thực tế

để em hoàn thành tốt chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Vì vốn kiến thức của em còn hạn chế. Do vậy, không tránh khỏi những khiếm
khuyết, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô để báo cáo thực tập
được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp nhà giáo cao quý. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Doanh nghiệp Tư
nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công tốt
đẹp trong công việc.


5

LỜI NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊNHƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)


6

NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY THỰC TẬP
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
(Ký và ghi rõ họ tên)


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp giai đoạn 2016- 2017.. 18
Bảng 2.2: Phân bổ nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát

giai đoạn 2016-2018………………………………………………………………....19
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi……………………………………………...20
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính…………………………………...…….... 21
Bảng 2.5: Kế hoạch về nhu cầu đào tạo trong 3 năm tới…………………..……….. 22
Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo……………..…… 23
Bảng2.7 : Chi phí đào tạo giai đoạn 2016-2017……………………………...…… 25
Bảng 2.8: Đánh giá sau chương trình đào tạo đối với đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp……………………………………………………………………….……… 26
Bảng 2.9: Đánh giá sau chương trình đào tạo đối với đào tạo tại chỗ…………….. 27
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá sau đào tạo năm 2017……………………………..… 27


8

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công tác quản lí của Doanh nghiệp………………………..16


9

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........................1
1.1........................................................................................ Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
................................................................................................................................................ 1
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................................................1
1.1.2.Một số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực................................................................2
1.1.3.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực........................................................................2
1.1.4.Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực..............................................................3
1.1.5. Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................5
1.1.5.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc..........................................................5

1.1.5.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.........................................................6
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................7
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.................................................................7
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực...............................................................8
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực.............................................................8
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo........................................9
1.2.5. Lựa chọn giáo viên....................................................................................................9
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo............................................................................................10
1.2.7. Đánh giá sau chương trình đào tạo..........................................................................10
1.2.7.1. Các giai đoạn đánh giá.....................................................................................10
1.2.7.2. Các phương pháp đánh giá...............................................................................10
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........11
1.3.1. Nhân tố bên trong....................................................................................................11
1.3.2. Nhân tố bên ngoài...................................................................................................12


10
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................................14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở
DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT...................................15
2.1. Khái quát về Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát......................................15
2.1.1. Thông tin về doanh nghiệp......................................................................................15
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lí của Doanh nghiệp...............................................................15
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp trong giai đoạn 2016-2017........17
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu
Tân Phát................................................................................................................................ 19
2.2.1. Đặc điểm về nguồn lực ở Doanh nghiệp.................................................................19
2.2.1.1. Quy mô nhân lực.............................................................................................19
2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực của Doanh nghiệp..................................................................20
2.2.2. Qui trình đào tạo tại Doanh nghiệp.........................................................................21

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................21
2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................................23
2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................................24
2.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo................................24
2.2.2.5 Lựa chọn giáo viên...........................................................................................25
2.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo.....................................................................................25
2.2.2.7Đánh giá sau chương trình đào tạo.....................................................................26
2.2.3. Những ưu điểm và nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh
nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát.........................................................................28
2.2.3.1. Ưu điểm............................................................................................................ 28
2.2.3.2. Nhược điểm......................................................................................................29


11
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................................31
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN
PHÁT................................................................................................................................... 32
3.1.Mục tiêu chung đối với công tác đào tạo của Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu
Tân Phát................................................................................................................................ 32
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp.....................................................................32
3.1.2. Những mục tiêu cụ thể............................................................................................32
3.2. Một số giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực................33
3.2.1. Giải pháp thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo.........................33
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo............................................34
3.2.2.1. Giải pháp về nội dung đào tạo..........................................................................34
3.2.2.2. Giải pháp về phương pháp đào tạo...................................................................35
3.2.2.3. Áp dụng các chính sách khuyến khích nhân viên.............................................35
3.2.2.4. Tăng cường sức khỏe và thể lực cho người lao động........................................37
3.2.3. Chú trọng xác định đối tượng, đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ

công nhân viên trong Doanh nghiệp..................................................................................37
3.2.4. Một số giải pháp khác.............................................................................................39
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................................40
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 41
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................42


12

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Hòa mình vào xu thế phát triển của nền kinh tế hiện nay, thì thực tế cho thấy rằng các
doanh nghiệp với mong muốn thành công đều phải biết cách phát huy và sử dụng được
hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là “tài sản quý
giá” đối với mọi tổ chức và doanh nghiệp, lợi nhuận là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp
đều hướng đến, cho nên tăng lợi nhuận cũng chính là tăng tài sản của doanh nghiệp mình
lên. Vậy làm thế nào để tăng “tài sản” nguồn nhân lực của mình lên, thì để có thể thực
hiện được mục tiêu đó, đào tạo sẽ chính là giải pháp hữu hiệu nhất. Từ những thập niên
của năm 1990, nhu cầu về công tác đào tạo nguồn nhân lực đã tăng rất nhanh trong các tổ
chức cùng với sự phát triển mạnh mẽ của kỹ thuật khoa học công nghệ và sự hội nhập,hợp
tác cạnh tranh quốc tế cũng như những áp lực về kinh tế và xã hội. Chất lượng nguồn
nhân lực cũng từ đó mà đã trở thành lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.Khi công
tác đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức hợp lí sẽ phát huy nội lực tổ chức cao nhất, phát
huy được khả năng làm việc, khả năng tư duy sáng tạo của người lao động, nâng cao tinh
thần trách nhiệm. Từ đó, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Đất nước ta ngày nay đang trong thời kì phát triển khi hội nhập nền kinh tế quốc tế,
song song với điều đó là những cơ hội cũng như thách thức chưa từng có, đòi hòi cần phải
có nguồn nhân lực phù hợp và thích ứng.Tuy nhiên,với mục tiêu phát triển của xã hội thì
chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta vẫn còn thấp. Chính vì vậy mà nhu cầu về việc đào
tạo và nâng cao hơn nữa trình độ cho người lao động ngày càng trở nên rất quan trọng và

cần thiết. Nguồn nhân lực được xem là tài nguyên cực kì quý giá so với tất cả tài nguyên
khác của các tổ chức và doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực là nhân tố có sức ảnh hưởng,
mang tính chất quyết định đến sự phát triển và tồn vong của doanh nghiệp.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh
của Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát, em nhận thấy công tác đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan


13
tâm. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của kỹ thuật khoa học công nghệ, môi trường
kinh doanh luôn có nhiều biến động và thay đổi… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cũng bộc lộ những tồn tại về mặt hạn chế: Doanh nghiệp chưa áp
dụng những phương pháp đào tạo hiện đại, chuyên nghiệp vào quá trình đào tạo nhân
viên; Doanh nghiệp chưa có bước đánh giá trước đào tạo…
Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đó cũng là lí do tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh Nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát”
làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực.Xác định được
những ưu, nhược điểm, đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp
Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát. Tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư

nhân gốm Xuất khẩu Tân Phát từ năm 2016-6/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu
(số liệu của doanh nghiệp).
Phương pháp phân tích, đánh giá và suy diễn.


14

5. Ý nghĩa của đề tài
Việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Qua quá
trình đào tạo, không chỉ doanh nghiệp mà cũng như người lao động sẽ có động cơ làm
việc tốt hơn. Từ đó sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng
được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài Phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo.Đề tài gồm 3 chương với kết cấu
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp Tư nhân
Gốm xuất khẩu Tân Phát
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở
Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát.


1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực: nguồn lực con người, là nhân tố quan trọng hàng đầugóp phần

vào sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Nguyễn Sinh Cúc (2014): Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) : “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa”.
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2002):“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.Tuy
nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính
năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để
tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do
sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai
thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”.
Các khái niệm của các tác giả trênđã cho thấy được nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần là nguồn lực của lực lượng lao động đã có và sẽ có mà nguồn nhân lực còn bao gồm


2

sức mạnh về mặt thể chất, tinh thần cũng như trí tuệcủa các cá nhân trong một tập thể,
một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra để sử dụng vào quá
trình phát triển của nền kinh tế và xã hội.
Nhìn chungdưới góc nhìn trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực sẽ được
hiểu như sau: “Nguồn nhân lực là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức
đó. Là tất cả các thành viên vận dụng thể lực, trí lực, nhân cách… của mình để góp phần
vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.”
1.1.2. Một số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự (2009): Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên
4 nguyên tắc sau:
- Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mỗi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng, nỗ lực để giữ vững được sự tăng trưởng
của doanh nghiệp cũng như của chính bản thân họ.
- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người đều khác biệt và có khả
năng đóng góp những sáng kiến cho tổ chức.
- Thứ ba: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi
trong công việc. Từ đó tạo ra lợi nhuận đáng kể cho tổ chức.
- Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một sự đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006):Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên
quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể.
Theo Hà Văn Hội (2008): Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được
hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn


3

các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách
hoàn hảo hơn.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Đào tạo nguồn nhân lực
được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả
hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Như vậy, Đào tạo: được hiểu là quá trình mà người giáo viên sẽ thực hiện việc
giảng dạy, chỉ dẫn, hướng dẫn, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến
nghề nghiệp của người học họ đang làm nhằm giúp cho người học họ sẽ khắc phục được
những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng hiện tại và cập nhật được những kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo mới để giúp cho họ có thể thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành công việc một
cách tốt hơn, hiệu quả hơn.
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
 Đối với doanh nghiệp
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự (2009): Đào tạo được xem là một yếu tố
cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực
trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp
giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào
tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
- Giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Giảm bớt đi sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo thì họ sẽ có khả năng
tự giám sát công việc nhiều hơn do họ đã hiểu rõ được qui trình cũng như hiểu rõ công
việc.

4
- Tạo thái độ đúng đắn, hợp tác và tán thành trong lao động.
- Đáp ứng được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giảm bớt được những tai nạn lao động do người lao động nắm vững được nghề
nghiệp tốt hơn.
- Sự ổn định năng động của tổ chức được tăng lên, giúp cho tổ chức giữ vững hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu đi những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.
 Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại được nhiều lợi ích cho tổ
chức mà còn giúp cho bản thân người lao động cập nhật được nhữngkỹ năng và kiến thức
mới, áp dụng thành công và hiệu quả các thay đổi về kỹ thuật ,công nghệ. Nhờ có đào tạo
mà bản thân người lao động sẽ tránh được sự đào thải trong quá trình tồn tại và phát triển
của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn được nhu cầu phát triển của người
lao động như sau:
- Tạo được mối quan hệ thân thiện, gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo được tính chuyên nghiệp trong quá trình làm việc cho người lao động.
- Tạo sự thích ứng tốt hơn giữa người lao động và công việc hiện tại của họ cũng
như trong tương lai.
- Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng học tập, được đào tạo và phát triển cá nhân
mình của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy, hiểu biết mới trong công việc
của họ, là cơ sở tiền đề để phát huy đượctính năng động, sáng tạo của người lao
động trong công việc.

 Đối với xã hội


5
Công tác đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển

của xã hội, là một trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp.Đầu tư cho giáo dục
và đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược mang tính chủ chốt, mang lại hiệu quả cao
cho sự phồn vinh của đất nước.
1.1.5. Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực
1.1.5.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc mà trong đó người học sẽ học được những kiến thức cũng như những kỹ năng
cần thiết cho công việc của mình thông qua việc thực tế thực hiện công việc và
thông thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động có các kỹ năng và
kinh nghiệm dày dặn, lành nghề, đã từng làm việc tại vị trí đó nhiều năm, có được
sự tín nhiệm, uy tín và có những thành công nhất định tại vị trí đó.Đào tạo trong
công việc bao gồm các phương pháp sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Theo Phạm Văn Bình (2017): Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ
năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công
việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Theo Phạm Văn Bình (2017): Trong phương pháp này, chương trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện
các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
 Kèm cặp và chỉ bảo


6
Phương pháp này thường dùng cho các cán bộ quản lí và các nhân viên

giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt
hiện tại của họcũng như công việc cho tương lai của họ thông qua việc kèm cặp,
chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn và dày dặn kinh nghiệm hơn. Trong quá
trình thực hiện và vận hành công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và
thực hiện công việc theo cái cách mà người hướng dẫn đã chỉ dẫn cho mình. Đây là
phương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức.Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn và giỏi hơn
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp sẽ chuyển người
quản lí từ cái công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp, giúp cho họ có
được những kinh nghiệm, kỹ năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách như sau:
- Chuyển đối tượng cần đào tạo đến nhận vị trí,cương vị quản lí ở một bộ
phận khác nằm trong tổ chức nhưng vẫn duy trì với chức năng và quyền hạn như
cũ.
- Người quản lí sẽ được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn làm việc của họ.
- Người quản lí sẽ được bố trí và sắp xếp luân chuyển công việc trong phạm
vi nội bộmột ngành nghề chuyên môn.
1.1.5.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Đào tạo ngoài công
việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi việc thực hiện
các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Một là, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.


7
- Hai là, cử đi học ở các trường theo hình thức chính quy.

- Ba là, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
- Bốn là, đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
- Năm là, đào tạo theo phương thức từ xa.
- Sáu là, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
- Bảy là, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
- Tám là, mô hình hóa hành vi.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Theo Phạm Đăng Phú (2015): Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và
phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác
định đào tạo hiện có có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển
với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Theo Trần Kim Dung (2006): Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện
các nghiên cứu:
- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (Phân tích doanh
nghiệp)?
- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng để thực hiện tốt các công việc (Phân tích
tác nghiệp)?
- Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (Phân tích nhân
viên)?
Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần phải đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực sẽ được dựa trên những nhu cầu đào
tạo cần phải được xác định rõ ràng và minh bạch, bao gồm:


8
- Những kiến thức cũng như những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và kết
quả về trình độ, kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.

- Số người cần được đào tạo và cơ cấu số lượng người học.
- Thời gian đào tạo là bao lâu.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là
người cần đi học, cần được đào tạo thì cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu muốn được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập dựa trên nhu cầu của doanh
nghiệp.
- Người được đào tạo là người có khả năng lĩnh hội, tiếp thu được những kiến
thức, kỹ năng mới một cách dễ dàng.
- Nghiên cứu sự thay đổi về hành vi của người học sau khi được đào tạo.
- Phù hợp với nhu cầu, mục tiêu, nội dung đào tạo.
- Hiệu quả của việc đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc
của người lao động.
- Động cơ cũng như nhu cầu đào tạo của người lao động.
Để có thể lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo thì doanh nghiệp cần phải dựa vào
nhu cầu đào tạo và chất lượng của lực lượnglao động hiện có.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần đảm bào các yếu tố sau, đó là: việc đào tạo
cần phải được lựa chọn đúng người, đúng công việc, phải đảm bảo được tính công bằng,
hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy, trước khi lựa
chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao
động để biết được động cơ muốn học tập của họ có tích cực và chính đáng hay không và
doanh nghiệp có thể đáp ứng được cho người đào tạo không.Bên cạnh đó,doanh nghiệp có
thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc bao gồm 3bản: Bản mô tả công


9
việc, bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để lựa chọn đối
tượng đào tạo được đúng và chính xác hơn.

1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Theo Nguyễn Thanh Tùng (2018) thì:
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể và rõ ràng về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí
cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào
tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính,
cơ sở vật chất… để lựa chọn cho tổ chức phương pháp đào tạo sao cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có
những ưu, nhược điểm riêng của nó.Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc
kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp mang lại hiệu quả lớn
nhất.
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ bên trong doanh nghiệp: Cần quan tâm đánh
giá dựa trên các mặt cụ thể: trình độ năng lực chuyên môn, phương pháp truyền đạt thông
tin, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong doanh nghiệp có
năng lực cao, chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho doanh nghiệp vì họ
đã và đang làm việc trong doanh nghiệp thì họ sẽ thấu hiểu sự vận hành của doanh nghiệp
cũng như họ sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của doanh nghiệp hơn.
Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp: doanh nghiệp cần phải xem
xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, doanh nghiệp cũng nên tuyển chọn,
tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo sự tin cậy.
Ngoài ra, sau khi kết thúc mỗi khóa học doanh nghiệpcần phải nên tổ chức việc đánh giá
lại chất lượng của giáo viên lẫn người học để doanh nghiệp có thể lựa chọn ra đội ngũ


10
giáo viên phù hợp và có chất lượng cao nhằm giúp cho các lần đào tạo tiếp theo sẽ mang
lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho doanh nghiệp của mình.

1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Cần phải dự toán chi tiết và cụ thể được các khoản chi phí dành cho công tác đào
tạo này.Xác định sẽ trích ra từ phần nào, nguồn nào hoặc thành lập quỹ tiền riêng để phục
vụ cho công tác đào tạo.Từ đó, sử dụng kinh phí sao cho hiệu quả và hợp lí.
Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc, chi phí chi trả cho giáo viên, chi phí về nguyên vật liệu dung trong học tập…Doanh
nghiệp cần nên xem xét xem khả năng chi trả của mình như thế nào, đến đâu, có huy động
từ nguồn nào hay không…Từ đó tổ chức phải lên kế hoạch, dự tính chi tiêu, phân bổ sao
cho hợp lí và phù hợp để công tác đào tạo được đạt hiệu quả cao.
1.2.7. Đánh giá sau chương trình đào tạo
1.2.7.1. Các giai đoạn đánh giá
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra cho học viên có hoàn
thành đạt yêu cầu hay không? (Có 2 phương pháp)
- Phương pháp 1: Kiểm tra kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của học viên sau
khóa học.
-Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin đánh giá về kết quả học tập của các học
viên sau khóa học được đào tạo.
1.2.7.2. Các phương pháp đánh giá
- Phân tích thực nghiệm
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản sau: Phản ứng, hành vi, học
thuộc, mục tiêu
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua năng suất, chất lượng lao động


11
- Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo.

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Nhân tố bên trong
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: nhân tố này tác động mạnh mẽ
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng
quy mô, hay là có những chiến lược phát triển kinh doanh để nhằm mang lại hiệu quả.
Chính mục tiêu và chiến lược sẽ quyết định hướng duy trì sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, từ đó sẽ đặt ra được những yêu cầu cho công việc trong thời gian sắp tới
của doanh nghiệp và trình độ,kỹ năng nguồn nhân lực cần thiết có, sẽ quyết định ra
những phương pháp và hình thức đào tạo, số lượng đi đào tạo là nhiều hay ít, bộ phận
nào sẽ có người đi đào tạo, kinh phí cho công tác đào tạo…
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: đây là một trong những nhân tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo nguổn nhân lực của doanh nghiệp. Dựa vào quy mô, cơ cấu
tổ chức của doanh nghiệp mà từ đó sẽ quyết định phương pháp phù hợp cho công tác đào
tạo nguổn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó
tất cả các hoạt động trong tổ chức đều sẽ chịu sự tác động ảnh hưởng của nhân tố này.
Tuỳ từng hoạt động mà người lao động ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo
thì yếu tố con người mang sự ảnh hưởng trực tiếp và sẽ quyết định đến kết quả đào tạo
của doanh nghiệpcó hiệu quả hay không.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: mang tính ảnh hưởng và quyết
định cái hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có áp
dụng được những khoa học tiên tiến và hiện đại hay không… Khi chúng ta muốn làm
một cái gì đó thì chúng ta cần phải có kinh phí, do đó công tác này sẽ cũng chịu ảnh
hưởng từ yếu tố tài chính, nếu kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo mà nhiều thì các