kỹ năng tuyển dụng căn bản cho trưởng phòng và chuyên viên nhân sự

1-Tầm quan trọng của tuyển dụng
1.
2.
3.
4.

Cung cấp nguồn lực cho công ty
Là hoạt động đầu tiên của phòng nhân sự
Ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động các phòng ban khác
Là hoạt động duy nhất HR không kiểm soát được 100 %
Nguyên tắc Gabage in Gabage out


1-Tầm quan trọng của tuyển dụng
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Đúng người
Đúng chất lượng
Đúng số lượng
Đúng thời gian
Đúng chi phí
Đúng “cách làm việc “

Tuyển dụng người phù hợp nhất không phải người giỏi nhất

1-Tầm quan trọng của tuyển dụng

Các tổn thất khi tuyển dụng sai

1. Tốn thời gian và chi phí của phòng nhân sự và phòng chức năng
2. Mâu thuẫn trong tổ chức
3. Ảnh hưởng tới công việc của toàn bộ phòng ban
4. Ảnh hưởng tới khách hàng và đối tác công ty
5. Tuyển dụng vào dễ- sa thải khó
6. Tạo tâm lý không ổn đònh trong công ty
7. Lộ bí mật và các thông tin kinh doanh
8. Giảm uy tín của công ty
Nguyên tắc : thời gian, chất lượng , tính phù hợp quan trọng hơn chi phí


2-Vai trò phòng nhân sự và chức năng trong tuyển dụng
Phòng nhân sự
1- Lập yêu cầu tuyển dụng cả năm bằng việc tổng hợp và hiệu chỉnh nhu
cầu của các phòng ban chức năng về mặt số lượng và chất lượng,
dựa trên kế hoạch kinh doanh của công ty
2- Lập kế hoạch tuyển dụng cân nhắc tổng chi phí và thời gian của từng
tuyển dụng cụ thể
3- Thực hiện kế hoạch thu hút ứng viên
4- Cùng với các phòng ban lựa chọn và sơ tuyển
5- Thực hiện phỏng vấn lần 1
6- Cùng với phòng ban chức năng phỏng vấn chuyên môn
7- Phỏng vấn lần 2 chuyên sâu nếu cần thiết
8- Đàm phán lương- kết thúc
9- Huấn luyện hội nhập, thực hiện các yêu cầu pháp lý
10- Đánh giá công tác tuyển dụng về thời gian, chi phí

2-Vai trò phòng nhân sự và chức năng trong tuyển dụng
Phòng chức năng
1- Phối hợp phòng nhân sự khi lập yêu cầu tuyển dụng cả năm đặc biệt
về yêu cầu chất lượng
2- Các yêu cầu tuyển dụng bất thường, phòng chức năng nên cụ thể và
chi tiết
3- Giúp đỡ phòng nhân sự trong việc thu hút ứng viên đặc biệt các vò trí
kỹ thuật
4- Lập các bài test và chấm điểm
5- Tham gia lọc hồ sơ và phỏng vấn
6- Tạo điều kiện cho nhân viên mới trong huấn luyện hội nhập, thực hiện
các yêu cầu pháp lý
9- Cung cấp thông tin cho việc đánh giá tuyển dụng
10- Tạo môi trường làm việc tốt và có các biện pháp giữ người


2-Vai trò phòng nhân sự và chức năng trong tuyển dụng
Các hiểu nhầm giữa phòng nhân sự và chức năng
1-Phòng nhân sự không hỗ trợ tuyển dụng , chậm thời gian, không có
người phù hợp
2- Việc tuyển dụng là của phòng nhân sự
3- Phòng nhân sự không phê duyệt nhu cầu tuyển dụng
4- Phòng nhân sự không tuyển dụng người do phòng chức năng giới thiệu
5- Phòng chức năng không hỗ trợ trong công tác test chuyên môn
6- Phòng chức năng không hỗ trợ khi phỏng vấn
7- Phòng chức năng không nhắc nhở nhân viên mới vào về các qui đònh
về pháp luật

3-Qui trình tuyển dụng

Thu hút ứng viên
Sơ loại và lập danh sách
Chọn lựa và quyết đònh

Kết thúc- huấn luyện hội nhập


3.1-Thu hút ứng viên
Mục tiêu
1.
2.
3.
4.
5.

Số lượng
Sự phù hợp giữa phẩm chất ứng viên và yêu cầu công việc
Chi phí và thời gian thu hút ứng viên
Bảo vệ thương hiệu tuyển dụng
Tạo nguồn ứng viên- database


3.1-Thu hút ứng viên
Các biện pháp thu hút ứng viên
• Ứng viên bên ngoài
•Quảng cáo trên báo chí
•Quảng cáo trên tivi

•Quảng cáo trên internet
•Trên biển quảng cáo
Tại các điểm bán hàng và dòch vụ
•Truyền miệng
•Quảng cáo trong cộng đồng
•Mạng xã hội
•Forum –Email group
•Head hunter
•Ứng viên bên trong
•Tuyển dụng nội bộ
•Truyền miệng


3.1-Thu hút ứng viên
Các tiêu chí đánh giá nguồn thu hút ứng viên
Sự thông dụng
Chi phí quảng cáo
Thời gian quảng cáo
Thương hiệu tuyển dụng
Tính hiệu quả trong quá khứ


3.1-Thu hút ứng viên
Các nguồn thu hút ứng viên quan trọng
Mạng xã hội – Social media
Chương trình có thưởng referral bonus
Các stake holder của công ty
Chương trình thu hút ứng viên dài hạn
Newsletter về các vò trí tuyển dụng
References của ứng viên

3.1-Thu hút ứng viên
EVP – Employer Value Proposition
•

EVP được sử dụng để

1.
2.

Hấp dẫn ứng viên cho công ty
Tạo mối gắn kết dài hạn giữa mục tiêu công ty và kế hoạch
phát triển của nhân viên
Cân bằng công việc và cuộc sống
Xác đònh giá trò mà công ty đem lại cho nhân viên
Xác đònh mục tiêu phấn đấu cho nhân viên
Dùng để viết quảng cáo và giao tiếp trong khi phỏng vấn

3.
4.
5.
6.


3.1-Thu hút ứng viên
•

Các nhóm EVP thường sử dụng trong thực tế

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Tài chính
Đào tạo và phát triển
Cân bằng cuộc sống
Văn hóa và môi trường làm việc
Giá trò “ sở hữu”
Thương hiệu công ty
Giá trò trong cuộc sống - Life value


3.1-Thu hút ứng viên

•

Các bạn suy nghó nếu như là một công ty vừa và nhỏ của Việt
Nam. Các giá trò EVP đem lại cho nhân viên như thế nào


3.1-Thu hút ứng viên
1.
2.
3.
4.

5.
6.
7.

Chất lượng quan trọng hơn số lượng
Mức độ phù hợp giữa các ứng viên tiềm năng và yêu cầu
công việc
Quá phù hợp- không phù hợp
Thời gian
Bảo vệ thương hiệu tuyển dụng
Quan hệ với cộng đồng
Sử dụng yếu tố mềm để hấp dẫn ứng viên- EVP


3.2-Sơ loại và lập danh sách
Mục tiêu của sơ loại và lập danh sách
•Loại các ứng viên không phù hợp nhất
•Tìm ra các ứng viên tiềm năng nhất
•Là căn cứ để hiệu chỉnh yêu cầu tuyển dụng
•Xây dựng dữ liệu ứng viên
•Tuân thủ các qui đònh về luật pháp
•Nguyên tắc :

Càng tốn ít thời gian càng tốt
•Lọc bỏ càng nhiều ứng viên không phù hợp càng tốt


3.2-Sơ loại và lập danh sách
Các tiêu chuẩn sơ loại và lập danh sách
1. Kinh nghiệm: bao lâu- ở đâu

2. Trường tốt nghiệp: uy tín của trường, điểm tổng kết, điểm bảo vệ
3. Các thành tích khác
4. Chứng chỉ
5. Các hoạt động xã hội và cộng đồng
6. Phù hợp về các yếu tố
7. Tham chiếu
8. Các yếu tố về pháp lý
9. Nguyên tắc: dữ kiện chứ không phải là tường thuật- kiểm tra chéothành tích thật- quá nhiều chi tiết hoặc quá ít chi tiết


3.2-Sơ loại và lập danh sách
Các ẩn ý trong sơ loại và tuyển dụng
•

Sự phù hợp
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Phù hợp về văn hóa
Phù hợp về tham vọng
Phù hợp về phát triển nghề nghiệp
Phù hợp về cách thức làm việc
Phù hợp về tiền lương
Phù hợp về hoàn cảnh gia đình

3.2-Sơ loại và lập danh sách
Các mâu thuẫn tiềm năng
•

Mâu thuẫn tiềm năng
1. Mâu thuẫn do học chung trường, khóa
2. Mâu thuẫn về nguyên quán
3. Mâu thuẫn về người giới thiệu
4. Mâu thuẫn về tuổi tác
5. Mâu thuẫn về các đònh kiến- Nam đònh không tuyển
người có bằng tại chức
Nguyên tắc : 99 % phù hợp nhưng 1 % mâu thuẫn cũng không
tuyển dụng được


3.3-Chọn lựa và Quyết
Đònh
Các công cụ chọn lựa và quyết đònh
1- Các bài test
2- Các vòng phỏng vấn


3.3-Chọn lựa và Quyết
Đònh
Chúng ta đo lường những gì ở người ứng viên











Kỹ năng
Thái độ
Kiến thức
Kinh nghiệm
Khả năng phát triển mục 1,2,3,4
Sáng tạo
Kỷ luật- tính tuân thủ qui trình, qui đònh
Tinh thần làm việc nhóm
Tính cách


3.3.1 Các bài test
Các bài test đo lường
Kiến thức
Kỹ năng
Kinh nghiệm
Thái độ
Sáng tạo
Tính cách


3.3.1 Các bài test
Các bài test
Loại ứng viên một cách khách quan và hệ thống
Cơ sở tuân thủ luật pháp của nhân sự

Công cụ kiểm soát và tạo tính thống nhất trong quản lý tuyển dụng
Tiết kiệm thời gian và chi phí
Các dạng bài test: IQ test, EQ test, test tính cách, test chuyên môn,
test sự phù hợp, test về khả năng lãnh đạo v/v


3.3.1 Các bài test
Thực hiện bài test
Công ty tự thực hiện/ bên thứ ba thực hiện
Bằng giấy/ intranet / internet


3.3.1 Các bài test
Chi phí bài test
Công ty tự làm
Chi phí phát triển bài test
Chi phí lương
Chi phí overhead trong công ty
Chi phí ẩn trong công tác
Chi phí overtime
Thuê ngoài
Chi phí trả cho bên thứ ba – Assessment center