Hoàn thiện công tác đào tạo Nguồn nhân lực tại cơ quan bảo hiểm xã hội tp Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN ĐÀ NẴNG

PHẠM ĐINH HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN ĐÀ NẴNG

PHẠM ĐINH HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Đức Hùng

Đà Nẵng, Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phạm Đinh Huy


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
BHYT
BHTN
VCNN
NNL

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Viên chức Nhà nước
Nguồn nhân lực

NLĐ
SLLĐ

Người lao động
Số lượng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
SỐ
HIỆU
BẢNG
1.2
2.1
2.2
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
3.1
3.2
3.3

TÊN BIỂU

TRANG

Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick
Nguồn nhân lực của BHXH Đà Nẵng qua các năm
Nguồn nhân lực phân theo giới tính, độ tuổi
Nguồn nhân lực và cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo
Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH thành

27
39
39
41

phố Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2016
Cơ cấu lao động được đào tạo của BHXH Đà Nẵng giai
đoạn 2014 - 2016
Các loại chương trình đào tạo mà VC BHXH Đà Nẵng đã
tham gia
Mức độ phù hợp giữa việc xác định kiến thức đào tạo với
yêu cầu khoá đào tạo
Tình hình đào tạo theo thời gian của BHXH thành phố Đà
Nẵng qua các năm
Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng số người được đào tạo tại
BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm
Tình hình đào tạo phân theo phương thức đào tạo
Kinh phí đầu tư cho đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng
qua các năm
Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi đào
tạo của đơn vị
Dự báo tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2017-2020
Dự báo tình hình nhân lực năm 2017-2020 tại BHXH thành
phố Đà Nẵng

Xác định kiến thức cần đào tạo đối với VC

43
48
49
50
51
52
56
57
59
65
66
76


3.5
3.6
3.7
3.8
3.9

Bảng mô tả công việc
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của Qúy … Năm ….
Xác định nhu cầu đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng
Kế hoạch đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng giai đoạn

2017 - 2020
3.10 Bảng dự kiến mức hỗ trợ học phí đào tạo

Phiếu khảo sát người tham gia đào tạo đối với chương trình
3.11
đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng
Phiếu đánh giá kết quả viên chức của BHXH thành phố Đà
3.12
Nẵng

79
79
80
80
82
87
88
90

DANH MỤC HÌNH VẼ
SỐ
HIỆU

TÊN HÌNH

TRANG

1.1

Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo

15

3.4

Tiến trình phân tích công việc

78



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách BHXH, BHYT là nền tảng cơ bản cho an sinh xã hội mỗi
quốc gia. Chính sách BHXH, BHYT là một bộ phận quan trọng trong chính
sách kinh tế và xã hội của Nhà nước, là những chủ trương, quan điểm, nguyên
tắc BHXH để giải quyết các vấn đề xã hội liên quan đến tầng lớp đông đảo
người lao động và các vấn đề kích thích phát triển kinh tế của từng thời kỳ.
với sứ mệnh to lớn này, đội ngũ cán bộ ngành BHXH phải được đảm bảo,
không ngừng nâng cao, học hỏi để hoàn thiện sứ mệnh của mình, góp phần
đảm bảo an sinh xã hội.
Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng qua hơn 20 năm hình thành và
phát triển, đã và đang phấn đấu phục vụ hết mình cho sự nghiệp an sinh xã
hội trên địa bàn thành phố. Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ viên
chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ
những ngày đầu thành lập cho đến nay, BHXH thành phố Đà Nẵng luôn xem
việc đào tạo và phát triển đội ngũ viên chức, nhất là về mặt chất lượng. Đến
nay, BHXH thành phố Đà Nẵng đã nhanh chóng phát triển cả về số lượng và
chất lượng, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Tuy vậy, do có sự sửa đổi bổ sung các điều luật cộng với yêu cầu công
việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT,

cùng với việc đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý và hội nhập với
BHXH các nước trong khu vực và trên thế giới, BHXH thành phố Đà Nẵng
cần có một nguồn nhân lực chất lượng cao hơn để đáp ứng yêu cầu của một
ngành không những đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn kỹ năng
ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác. Xuất phát từ thực
tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài : “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội


2

thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích đánh giá thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ra những mặt được, mặt hạn
chế, từ đó đề xuất quan điểm, định hướng giải pháp để hoàn thiện hơn công
tác đào tạo nguồn nhân lực của BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới,
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Ngành.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo NNL tại đơn vị sự nghiệp.
- Đánh giá được thực trạng công tác đào tạo NNL tại BHXH thành phố Đà
Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BHXH
thành phố Đà Nẵng .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội tại thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: nghiên cứu thực trạng hoạt động của BHXH thành
phố Đà Nẵng từ năm 2013 đến năm 2016.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng
tổng hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa;


3

- Các phương pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được chuyển tài thành 3 chương như sau :
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo cán bộ, công chức, viên
chức Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2016.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đến năm 2020.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2006) của TS Trần Kim
Dung, quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầu đào tạo – thực
hiện quá trình đào tạo – đánh giá hiệu quả đào tạo. Để xác định nhu cầu đào
tạo thì phải dựa trên phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích
nhân viên. Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp phải xác
định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đây là các vấn đề doanh
nghiệp cần phải thận trọng vì tất cá các chi phí trong đào tạo đều phải được
hoàn vốn. Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn,
giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2,

học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiện
công việc như thế nào
Còn theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả TS
Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, TS Đào Hữu Hòa: khi đề cập đến
Đào tạo và phát triển, nhóm tác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3
giai đoạn : đánh giá nhu cầu – đào tạo – đánh giá. Đánh giá nhu cầu để loại
trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu


4

đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho
các chương trình được vạch ra. Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các
mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân
viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo. Ở giai đoạn 2 là xây dựng
chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điều này
được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài
liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các
mục tiêu thuộc về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để
xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra
không và đưa ra một số cách để đánh giá chương trình đào tạo.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại trường Trung học Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2” của Vũ
Thị Hạnh Nguyên, năm 2010. Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực
trạng công tác đào tạo tại Trường. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã
nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải
pháp phù hơp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên, luận
văn chưa có phần điều tra thực tế nên các số liệu phân tích của luận văn hơi
mang tính chủ quan.

Luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Đà
Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch – dịch vụ Hội An” của tác giả
Lưu Bá Phong và luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn du
lịch-dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, những luận văn cũng đã khái
quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời trong phần đánh
giá đào tạo, tác giả đã đưa vào mô hình đánh giá của TS Donald Kirkpatrick
gồm 4 cấp độ. Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tạo nguồn


5

nhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề
xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính
cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ
sự yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường
(xã), sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này. Từ đó, tác giả đưa ra
những giái pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng.
Các quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 06/07/2012 của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam về Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai
đoạn 2011-2020, quyết định số 2550/QĐ-UBND ngày 05/04/2012 của Ủy ban
nhân dân thành phố Đà Nẵng về Phát triển dịch vụ thành phố Đà Nẵng đến
năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Trong đó, một trong những mục tiêu là trở
thành trung tâm giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ; trung tâm đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao của cả nước.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NHÀ NƯỚC


6

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
a. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
- Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con người đủ sức lao động.
Nhân lực là sức người dùng trong sản xuất, dịch vụ …và là yếu tố
không thể thiếu được trong quá trình này, không có nó các quá trình đó không
thể diễn ra.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thẻ lực, trí lực, và nhân
cách của con người.
Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay.
Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả năng tiếp thu kiến thức của con người.
Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của
cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của
mỗi cá nhân.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách.

- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân

trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói


7

đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng chính là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai,
nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực cá nhân của từng con người [4].
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững
thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển –
vốn nhân lực. Về phương diện này, LHQ cho rằng nguồn lực con người là tất
cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát
triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao gồm khía
cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người
ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào
khác của người lao động.

8

Tuy nhiên, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như
mục tiêu. Đào tạo giúp nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho
tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của các cá nhân.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân
một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo
quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị
cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức
quản lý...
Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa
trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan.

9

Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng,
quan điểm hoặc thái độ cụ thể.
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ.
Từ đó cho thấy, đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ
thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có
hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành
nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển NNL đó.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với tổ chức, với
từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
- Đối với xã hội : đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với
một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là điều kiện giúp cho đất
nước ngày càng phồn vinh.
- Đối với tổ chức : Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực
của tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá của khoa học kỹ thuật và
công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu của tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế
giới dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước

10

đây. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải thích ứng tốt đối với môi
trường xung quanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ
nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả
hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh
nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
1.2. ĐẶC TRƯNG LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH BHXH VIỆT NAM
1.2.1. Khái niệm :
Theo Điều 4, Luật số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành, có chỉ rõ:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo Điều 2, Luật số 58/2010/QH12 có chỉ rõ :
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

11

Theo Nghị định Chính Phủ số 68/2000/NĐ-CP, thực hiện chế độ hợp
đồng một số loại công việc sau đây trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn
vị sự nghiệp :
- Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp thoát nước ở công
sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong
cơ quan, đơn vị sự nghiệp.
- Lái xe.
- Bảo vệ.
- Vệ sinh.
- Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến
làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp.
Trong đề tài, đối tượng nghiên cứu mà tác giả hướng đến là viên chức
BHXH thành phố Đà Nẵng.
1.2.2. Tiêu chuẩn VCNN:
Mỗi VCNN muốn hoàn thành tốt các công việc được giao phải đáp ứng
những yêu cầu vè trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ
(đặc biệt là tiếng Anh), tin học và phải có phẩm chất đạo đức tốt.
Trình độ chuyên môn dùng để chỉ những kiến thức về một chuyên
ngành nhất định nào đó mà NLĐ có được. Nó được biểu hiện qua quá trình
học tập tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tùy thuộc vào từng ngành
nghề riêng và vị trí công việc mà yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi khác
nhau. Chẳng hạn, đối với một viên chức ngành BHXH, làm việc trong phòng
tổ chức cán bộ, đòi hỏi trình độ chuyên môn hiểu biết về luật BHXH, luật lao
động, kiến thức về quản lý bộ máy NN, quản lý nhân lực, phân tích lao động
xã hội, kiến thức kinh tế chung…
Trong tình hình đất nước ta đang phát triển như hiện nay, để tiếp cận

được với những kiến thức mới, tiến hành công việc một cách hiệu quả thì mỗi


12

viên chức phái có khả năng tin học và ngoại ngữ tốt. Khả năng tin học bao
gồm khả năng soạn thảo văn bản, xử lý dữ liệu trên word, excel, khả năng
trình bày qua powerpoint (đặc biệt đối với cấp quản lý) và tìm kiếm thông tin
trên internet để có thể nắm bắt các kiến thức, chính sách mới, điều kiện kinh
tế xã hội một cách nhanh chóng và linh hoạt. Ngoài ra, việc sử dụng ngoại
ngữ cũng hết sức cần thiết vì nó giúp viên chức tìm hiểu thêm được những
kiến thức mới cũng như học tập kinh nghiệm của các nước khác, hơn thế còn
mở ra những cơ hội hợp tác giữa các nước.
Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, một viên chức có nhiều kỹ năng mềm
sẽ giúp họ làm việc hiệu quả hơn. Kỹ năng mềm bao gồm những kỹ năng
quan trọng trong cuộc sống như : kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo,
làm việc nhóm; kỹ năng quản lý thời gian, vượt qua khủng hoảng, kỹ năng
sáng tạo và đổi mới…
Như vậy một viên chức giỏi phải đạt được những yêu cầu nhất định về
các mặt trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, tin học, ngoại ngữ và phẩm chất
đạo đức. Do đó, việc đào tạo và phát triển viên chức phải xem xét một cách
toàn diện các mặt trên để phát triển đội ngũ lao động một cách hiệu quả nhất.
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VCNN
1.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định cụ thể đào tạo ai trở thành
người như thế nào và đạt được những loại tiêu chuẩn nào. Tức là xác định
mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở
để định hướng các nỗ lực đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ
không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng

phí. Bất cứ một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu,


13

tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động. Qúa trình đào tạo là nhằm
giúp cho người lao động có được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai
lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối
đa sự sai lệch đó. Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được
và đo lường được.
Từ đó cho thấy, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát
từ yêu cầu công viêc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển NNL của tổ chức,
đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động. Chỉ
trên cơ sở như vậy mới giúp tổ chức có NNL phù hợp với yêu cầu thực tiễn,
tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.
Các bước xác định mục tiêu đào tạo được tiến hành như sau :
- Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn
vị trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc;
- Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng nhiệm vụ và khối
lượng công việc trong từng giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực cần
thiết), trong đó tập trung định hướng NNL tương lai;
- So sánh tương quan giữa dịnh hướng NNL cần có với khả năng NNL
hiện tại của đơn vị để xâc định đào tạo phục vụ mục tiêu phát triển.
Qua đó tổ chức sẽ xác định được loại công việc nào cón thiếu người
hoặc loại kỹ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào tạo đúng
với yêu cầu phát triển.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt.
Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo
kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi


14

sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người
lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu
cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực
hiện. Vì vậy, để thực hiện nó, người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất
định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được tiêu chuẩn
nói trên. Đó chính là quá trình nghiên cứu, tìm hiểu sự khác nhau giữa yêu
cầu công việc và khả năng của người lao động để hạn chế những sai sót tối đa.
Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau :
Chiến lược phát triển của tổ chức
Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định NNL cần có :
Số lượng, cơ cấu, chất
lượng

Khả năng NNL đang có :
Số lượng, cơ cấu, chất lượng
hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL
Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với
định hướng phát triển NNL

Hình 1.1 : Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là cơ sở để xây dựng các chương trình,
nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia các
khoá đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên
phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của phản ứng, kiến thức,
kỹ xảo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả sau quá trình đào


15

tạo. Đồng thời, mục tiêu đào tạo cần phải tính cụ thể, đo lường được, thời
gian hợp lý.
Như vậy, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu
cầu công viêc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, đồng thời
phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động. Chỉ có như
vậy tổ chức mới có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình
trạng vừa thừa, vừa thiếu như hiện nay.
1.3.2. Xác định kiến thức đào tạo
Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức khác nhau phù hợp
với từng công việc và đối tượng khác nhau.
Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định khối lượng kiến thức,
loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động để đạt được mục tiêu của tổ
chức, đáp ứng với yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề
nghiệp. Vì vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến
thức nhất định. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các
mục tiêu cụ thể của từng loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất
định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai.
Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào thực trạng kiến thức đã
có của người học, từ đó tìm ra những thiếu sót và những điểm còn yếu kém
của nhân viên. Qua đó, nhà quản lý phân loại được nhân viên nào đáp ứng
được yêu cầu công việc và những đối tượng nào còn thiếu hụt và họ đang

thiếu hụt cái gì để đào tạo cho phù hợp. Khi xác định kiến thức cần đào tạo
không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà cần xuất phát từ yêu cầu trong
tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận. Tóm lại, xác định
nội dung kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kiến thức
chênh lệch cần bổ sung cho người lao động để có thể thực hiện mục tiêu của


16

tổ chức. Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà kiến thức đào tạo phải được thiết
kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau.
Đối với viên chức chuyên môn : nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho
học viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn
hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghi với công việc.
Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền
thống của đơn vị và tạo dựng văn hóa tổ chức và hình ảnh của đơn vị mình.
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức
quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lý
luận. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho các nhân viên làm
việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp bởi đây là đội ngũ quyết định
thành bại các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà Nước.
Đối với cán bộ quản lý : nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản
trị, điều hành.
Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu
thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng. Đội ngũ giảng viên phải có những yêu
cầu nhất định về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm tổ chức, quản lý. Bên cạnh
đó, họ là những người am hiểu, có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý, điều
hành hành chính hoặc quản lý nhân sự. Điều quan trọng là phải chọn đúng

người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết để cùng phối hợp giảng
dạy. Để đạt được hiệu quả, họ phải là người có khả năng truyền đạt.
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất
lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.


17

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng,
chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất
lượng, đối tượng tham gia đào tạo.
Đê đạt được mục tiêu thì tổ chức cần phải có kế hoạch đào tạo nguồn
nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm
bảo tính linh hoạt về mặt thời gian và chủ động về mặt địa điểm, phải đảm
bảo thực hiện không ảnh hưởng đến công việc của tổ chức.
Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ giúp cho các tổ chức có thể
chủ động khi tiến hành đào tạo cũng như theo dõi tiến độ đào tạo, làm cho quá
trình đào tạo được trôi chảy và không ảnh hưởng đến công việc chung của tổ
chức, tránh sự lãng phí về thời gian và các nguồn lực khác. Xây dựng kế
hoạch cũng làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức trở thành
hoạt động thường xuyên và đi vào nề nếp.
* Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, số lượng, bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào.
Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xác định nhu cầu đào tạo phải bám
sát mục tiêu của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có. Từ đó nhận thấy tính

hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì,
nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những
nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào
tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn
thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải


18

tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được
đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, người ta nghiên cứu kết quả của các phân
tích liên quan như : phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức: Căn cứ quan trọng nhất để tổ chức xây dựng kế hoạch
đào tạo chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động trong thời gian sắp đến.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, đơn vị cần xác định những
chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu
đơn vị áp dựng hình thức đề bạt nội bộ, đơn vị cần có dự kiến cử các ứng viên
tham gia các chương trình đào tạo cần thiết để giúp họ có được kỹ năng theo
yêu cầu của công việc kế nhiệm.
Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân
viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Việc xác định rõ những công việc
mà mỗi nhân viên phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người
nhân viên cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể
thực hiện được tốt các công việc đó. Phân tích công việc sẽ làm cho đơn vị có
những lợi điểm sau:
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển người
nhân viên trong tương lai.

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về việc chi trả thu nhập tăng thêm, tăng
lương sớm thời hạn qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc
hoặc trình độ của họ.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và
đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết
được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú