ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TRUNG ƢƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TRUNG ƢƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016
Chuyên ngành : Quản lý Bệnh viện
Mã số

: 60720701

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Văn Huy

HÀ NỘI – 2017


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BV

: Bệnh viện

ĐKTƢ

: Đa khoa Trung Ương

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CBYT

: Cán bộ y tế

CLS

: Cận lâm sàng

CVF

: Khung giá trị cạnh tranh (The Competing Value Framework)

LS

: Lâm sàng

OCAI

: Công cụ đo lường văn hóa tổ chức (The organizational Cuture
Assessment Instrument)

TQM

: Quản lý chất lượng toàn diện

UNESCO

: Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hiệp quốc


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU.................................................................. 3
1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................................. 3
1.2. Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức ..................................................................... 6
1.3. Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức ............................. 9
1.4. Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức .................................... 13
1.5. Tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức trên thế giới và Việt Nam ................ 25

1.6. Bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam ...................................................... 29
CHƢƠNG 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 34
2.1. Địa điểm và thời gian nghiên cứu....................................................................... 34
2.2. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 34
2.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 34
2.4. Chỉ số nghiên cứu ............................................................................................... 36
2.5. Công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin ........................................................... 3837
2.6. Quản lý, xử lý và phân tích số liệu ..................................................................... 41
2.7. Sai số và cách khắc phục ................................................................................ 4241
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu .................................................................. 4342
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................... 4443
3.1. Kiểm định tính thích hợp của thang đo .......................................................... 4544
3.2. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu............................................................... 4746
3.3. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ương
Quảng Nam và một số yếu tố liên quan ......................................................... 4948
CHƢƠNG 4: BÀN LUẬN .................................................................................. 7776
4.1. Tính thích hợp của thang đo OCAI trong đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện7776
4.2. Văn hóa tổ chức hiện tại và mong muốn theo đánh giá của cán bộ y tế Bệnh
viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam và một số yếu tố liên quan. .............. 7978
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 9796
KHUYẾN NGHỊ.................................................................................................. 9998
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả đánh giá của đối tượng nghiên cứu về bộ câu hỏi nghiên cứu
(n=10) ....................................................................................................................4544
Bảng 3.2. Kiểm định độ nhất quán nội tại của thang đo (n=30) ........................... 4645
Bảng 3.5. Kết quả đo lường của NVYT về văn hóa tổ chức tại bệnh viện ...........4948

Bảng 3.6. Kết quả đánh giá về đăc tính nổi bật tại bệnh viện ............................... 5150
Bảng 3.7. Kết quả đánh giá về người lãnh đạo tại bệnh viện ............................... 5352
Bảng 3.8. Kết quả đánh giá về quản lý nhân viên tại bệnh viện ........................... 5453
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá về đặc điểm gắn kết tại Bệnh viện ............................ 5655
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá về chiến lược tập trung tại Bệnh viện .....................5756
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá về tiêu chí thành công tại Bệnh viện ......................5857
Bảng 3.12. So sánh đánh giá văn hóa hiện tại của nhân viên và quản lý ..............6059
Bảng 3.13. So sánh đánh giá văn hóa mong muốn của nhân viên và lãnh đạo..6160
Bảng 3.13. Đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính ................................ 6261
Bảng 3.15. Đánh giá văn hóa tổ chức mong muốn theo giới tính......................... 6362
Bảng 3.16. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo nhóm tuổi ............................. 6564
Bảng 3.17. Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo nhóm tuổi ......................6564
Bảng 3.18. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn ...................6665
Bảng 3.19. Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo trình độ chuyên môn .....6766
Bảng 3.20. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo vị trí công việc .....................6867
Bảng 3.21. Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo vị trí công việc ..............6968
Bảng 3.22. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo bộ phận làm việc ..................7069
Bảng 3.23. Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo bộ phận làm việc ...........7170
Bảng 3.24. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo thâm niên công tác ...............7271
Bảng 3.25. Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo thâm niên công tác ........7372


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Rohrbaugh (1983) ....................... 15
Hình 1.2. Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006) ......................... 18
Hình 1.3. Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI .............................. 23
của Cameron và Quinn (2006) .................................................................................. 23
Hình 2.1. Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI của Cameron và
Quinn (2006) .........................................................................................................4039
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ mạng nhện xác định khoảng trống trong văn hóa tổ chức của

BV ......................................................................................................................... 5049
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về đặc tính văn hóa nổi bật tại
bệnh viện ...............................................................................................................5251
Biểu đồ 3.3. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về người lãnh đạo tại bệnh viện
............................................................................................................................... 5352
Biểu đồ 3.4. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về quản lý nhân viên tại BV
............................................................................................................................... 5554
Biểu đồ 3.5. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về đặc điểm gắn kết tại BV
............................................................................................................................... 5655
Biểu đồ 3.6. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về chiến lược tập trung tại
Bệnh viện...............................................................................................................5857
Biểu đồ 3.7. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về tiêu chí thành công tại BV
............................................................................................................................... 5958
Biểu đồ 3.8. Mô hình văn hóa Bệnh viện hiện tại theo chức vụ .......................... 6059
Biểu đồ 3.9. Mô hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo chức vụ ....................6261
Biểu đồ 3.9. Mô hình văn hóa Bệnh viện hiện tại theo giới tính ......................... 6362
Biểu đồ 3.10. Mô hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo giới ....................... 6463
Biểu đồ 3.12. Mô hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo nhóm tuổi .............6665
Biểu đồ 3.14. Mô hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo trình độ học vấn ...6766
Biểu đồ 3.13. Mô hình văn hóa Bệnh viện hiện tại theo trình độ chuyên môn ...6867
Biểu đồ 3.15. Mô hình văn hóa Bệnh viện hiện tại theo vị trí công việc .............6968
Biểu đồ 3.16. Mô hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo vị trí công việc .....7069
Biểu đồ 3.17. Mô hình văn hóa Bệnh viện hiện tại theo bộ phận làm việc .........7170
Biểu đồ 3.20. Mô hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo thâm niên công tác 7473
Bảng 3.26. Đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại theo tình trạng hôn nhân ..............7473


Biểu đồ 3.21. Mô hình văn hóa Bệnh viện hiện tại theo tình trạng hôn nhân .....7574
Biểu đồ 3.22. Mô hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo tình trạng hôn nhân
............................................................................................................................... 7675

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong một xã hội rộng lớn, một tổ chức được xem là một xã hội thu nhỏ. Xã
hội lớn thì có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (tổ chức) cũng cần xây dựng cho mình
một nền văn hóa riêng [1]. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture)
được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức" [2]. “Văn hóa tổ chức”
bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ và các
ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành công đặc trưng cho tổ
chức[3]. Trong môi trường đầy biến động, văn hóa tổ chức chính là một công cụ tạo
sự cân bằng và ổn định trong nội bộ, giúp tổ chức đối đầu với các thách thức từ bên
ngoài. Các tổ chức có xu hướng phản ứng với những thách thức (cạnh tranh, thay
đổi, phát triển) là tái khẳng định giá trị văn hóa cốt lõi của họ. Văn hóa tổ chức ngày
càng được quan tâm và nhấn mạnh vì nó tạo ra sự ổn định bằng việc gắn kết tổ chức
với nhau, văn hóa được cũng cố liên tục và nhất quán trong tổ chức, văn hóa tổ chức
cũng nâng cao khả năng thích ứng bằng cách đưa ra những giá trị, niềm tin, nguyên
tắc chung để đối phó với hoàn cảnh mới [4].
Thay đổi văn hóa tổ chức là một điều không dễ dàng, nhất là trong bối cảnh xã
hội còn ngổn ngang vấn đề. Nhưng nó sẽ là một nỗ lực đáng giá, vì nó tạo ra sức
mạnh mềm của tổ chức, một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo ra sự ưu tú [5].
Đối với lĩnh vực y tế, một văn hóa tổ chức có hiệu quả là rất quan trọng
trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe, nơi phải đối mặt với các vấn đề như cấu trúc
phức tạp quản lý chăm sóc sức khỏe, thị trường lao động cạnh tranh, và mức độ suy
giảm của sự hài lòng của bệnh nhân [6].
Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh văn trò của văn hóa tổ chức trong y
tế. Năm 1999, nghiên cứu của Feedmen cho thấy khi Bệnh viện Griffin ở Derby,
Connecticut, Mỹ chuyển mình từ một nền văn hóa quan liêu đến một nền văn hóa
chăm sóc, bệnh nhân hài lòng tăng 96%, kim ngạch điều dưỡng giảm, và bệnh viện

ở một vị trí chiến lược tốt hơn để cạnh tranh với các bệnh viện lân cận [6]. Năm
2008, E Jacobs và G Roodt tiến hành một nghiên cứu cắt ngang, số liệu được thu
thập từ 1104 điều dưỡng giường bệnh ở 89 khoa của 21 bệnh viện của tỉnh Quảng
Đông, Trung Quốc. Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có mối tương quan chặt chẽ
với ý định gắn bó của các điều dưỡng này, văn hóa tổ chức cũng tương tác với với
sự hài lòng công việc và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên [7]. Năm 2011, Ping


2

Zhou và các cộng sự tiến hành nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và mối quan hệ của nó
với hiệu suất bệnh viện ở bệnh viện công cộng ở Trung Quốc”. Đây là một nghiên
cứu cắt ngang tại 87 bệnh viện công ở Trung Quốc, kết quả của nghiên cứu đã xác
định được nền văn hóa đặc trưng của các bệnh vện này là tập trung nhiều hơn về
trách nhiệm xã hội, ý thức cạnh tranh và phát triển bền vững, và ít hơn vào khả năng
phát triển, định hướng nhóm, và trao quyền. Văn hóa tổ chức của các bệnh viện này
đã được chuẩn bị tốt để đối phó với cuộc cải cách về y tế công của Trung Quốc [8].
Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn còn một vài điểm hạn chế: không khảo sát hết
các nhóm đối tượng cán bộ y tế của tổ chức, nghiên cứu cắt ngang…
Hiện nay, ngành y tế Việt Nam đang chuyển dịch sang cơ chế tự chủ, đây
chính là một cuộc cải cách lớn của ngành và đặc biệt tác động đến các bệnh viện
thuộc hệ thống công lập. “Một yếu tố quyết định hiệu quả của các cuộc cải cách sẽ
là việc các bệnh viện công đáp ứng như thế nào với những thay đổi mạnh mẽ từ môi
trường bên ngoài của họ. Trong khi thay đổi tổ chức lớn mà không thay đổi trong
văn hóa tổ chức thường thất bại” [8].
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam là bệnh viện trực thuộc Bộ Y tế,
được thành lập từ năm 2007, quy mô hiện nay là 600 giường bệnh. Là một bệnh
viện công lập, hình thành và đi vào hoạt động trong một thời gian không dài, chắc
chắn bệnh viện sẽ chịu tác động rất lớn từ việc chuyển dịch sang cơ chế tự chủ hiện
nay của ngành y tế. Để có thể tồn tại và phát triển đi lên, bệnh viện phải xem mình

như doanh nghiệp, cũng phải xây dựng bản sắc văn hóa để làm nội lực của mình.
Như các lý giải ở trên về vai trò của văn hóa tổ chức, chúng tôi nhận thấy cần tìm
hiểu về văn hóa tổ chức của Bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam, tuy nhiên
hiện nay các nghiên cứu về VHTC bệnh viện không nhiều và công cụ đo lường cũng
chưa được chuẩn hóa.
Vì vậy chúng tôi tiến hành đề tài “Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ
chức Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam năm 2016” nhằm các mục tiêu
sau đây:
1. Đánh giá tính thích hợp của bộ công cụ OCAI trong đo lƣờng văn hóa tổ chức
bệnh viện
2. Mô tả kết quả đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức hiện tại và mong
muốn tại Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam năm 2016 và một số yếu tố
liên quan.


3

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm trừu tượng có lịch sử lâu đời [9]. Phạm trù văn hóa
rất đa dạng và phức tạp. Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm về văn
hóa, tiếp cận văn hóa với nhiều khía cạnh khác nhau [10].
Văn hóa hay văn minh gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật
pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với
tư cách một thành viên của xã hội [11]. Tylor xem văn hóa và văn minh là một, nó
bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín
ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…[11].
Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và những hoạt động định

hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa
có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của họ, với những nhóm
người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với
nhau [12]. Theo khái niệm này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường là
quan trọng trong việc hình thành văn hóa của con người.
Văn hóa là thừa kế từ các kinh nghiệm và niềm tin được đúc kết từ cuộc sống.
Văn hóa là tổng hợp giá trị của hành động và suy nghĩ, quá khứ và hiện tại của một
xã hội. Nó là sự tổng hợp của các truyền thống, niềm tin, thủ tục, phương pháp được
kế thừa [13]. Văn hóa là những mô hình hành động minh thị và ám thị được truyền
đạt dựa trên những biểu trưng, là những yếu tố đặc trưng của từng nhóm người…
Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện
cho hành vi tiếp theo [14]. Văn hóa là toàn bộ hành vi truyền thống phức tạp được
phát triển bởi loài người và tiếp tục được kế thừa và học tập bởi mỗi thế hệ. Văn hóa
chưa hẳn mang tính chính xác, nó chỉ là các hành vi truyền thống, là đặc trưng cho
một xã hội nhất định, hoặc một nhóm xã hội, hoặc một chủng tộc, một khu vực nhất
định trong một thời gian nhất định [15].


4

Một nền văn hóa là chế độ của cuộc sống là sự tiếp nối của cộng đồng, bộ lạc.
Nó bao gồm tất cả các thủ tục, tiêu chuẩn xã hội. Văn hóa là tổng hợp của niềm tin,
tiêu chuẩn và thủ tục của cộng đồng [16]. Văn hóa là tài nguyên và giá trị xã hội
của bất cứ nhóm người nào, dù man rợ hay văn minh (tổ chức xã hội, phong tục,
thái độ, phản ứng hành vi) [17]. Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được
thông báo công khai một cách rõ ràng theo đó cả nhóm cam kết tuân thủ [18]. Văn
hóa là các chính sách và nguyên tắc ý thức hệ tổng quát, định hướng hành động của
một nhóm đối với cổ đông, các nhân viên khách hàng và các bên có lợi ích liên quan
khác [19]. Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, văn hóa chính là những
chuẩn mực, giá trị, quy tắc được thừa nhận.

Văn hóa là tổng hợp các kỹ thuật và phương pháp, tinh thần và đạo đức, bằng
cách sử dụng nó cho người dân trong một thời gian nhất định để cố gắng đạt được
mục đích [20]. Văn hóa ở đây được xem như một công cụ xử lý vấn đề.
Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình [21].
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa là một
tập hợp của những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã
hội hay một nhóm ngƣời trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ
thuật, cả cách sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức
tin [22]. Có thể thấy khái niệm văn hóa của UNESCO đã bao hàm đầy đủ ý nghĩa
nhất: văn hóa bao gồm toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần, có tính kế thừa từ
lịch sử, chủ thể là con người và các môi quan hệ, là những quy tắc, giá trị, quan
điểm chung được xã hội thừa nhận.
1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ
hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ
chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác


5

nhau [2]. Có thể liệt kê một số khái niệm cơ bản về văn hóa tổ chức đã được các nhà
nghiên cứu đề cập đến.
Văn hóa của một tổ chức là chuẩn mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc
trưng của một nhóm người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó. Tính đặc thù
của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những
nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những quyết
định quan trọng trước kia, phong cách, quan điểm của những người lãnh đạo cũ.
Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi

thành viên đều coi trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của mộ
tổ chức [23].
Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu
chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên
kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở
lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây
dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật
lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức [24].
Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên
trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với
nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho
các thành viên mới [25].
Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng,
thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng
của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng
xử của các thành viên trong tổ chức đó [26].
Văn hóa tổ chức là một tập hợp các quan điểm, giá trị và niềm tin hướng dẫn
hành vi của các thành viên của một tổ chức [27]. Văn hóa tổ chức mô tả và giải
thích hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức, để năng suất có thể cải thiện [28].
Văn hóa tổ chức bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh
đạo, ngôn ngữ và các ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành
công đặc trưng cho tổ chức [3].


6

Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế
được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn
hóa doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó...
Và từ các định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là: "Văn

hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa đƣợc chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra,
sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của
một tổ chức" [2].
1.1.3. Văn hóa bệnh viện
Văn hoá bệnh viện là hệ thống của các giá trị do bệnh viện sáng tạo và tích luỹ
trên nền tảng quy định chung trong quá trình hoạt động, trong mối quan hệ với môi
trƣờng xã hội và tự nhiên của mình [29].Văn hóa bệnh viện là thái độ, tinh thần, và
phƣơng thức hoạt động của mỗi bệnh viện, nó đƣợc chia sẻ bởi hầu hết các thành
viên trong bệnh viện và đƣợc các thành viên mới học tập nếu họ muốn tồn tại và
phát triển ở bệnh viện đó [29].
1.2.

Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức

1.2.1. Nguồn gốc của văn hóa tổ chức
Về nguồn gốc, các giá trị văn hóa của tổ chức ban đầu do các thành viên đầu
tiên mang vào doanh nghiệp, thông qua những giá trị văn hóa mà họ tiếp nhận từ
những lực lượng xã hội. Trong quá trình phát triển, do có sự giao lưu với môi
trường xã hội, các giá trị văn hóa ban đầu được các thành viên của tổ chức bổ sung
thêm các giá trị mới (tri thức mới, nhận thức mới, hành vi mới) hoặc loại bỏ các yếu
tố hay những tư tưởng không còn thích nghi với xu hướng phát triển của thời đại
nhằm nâng cao mức độ bền vững của văn hóa tổ chức [30].
Các tập quán, truyền thống và cách thức chung giải quyết công việc hiện nay
của một tổ chức thường tùy thuộc rất lớn vào những gì mà tổ chức đã làm trước đó,
và mức độ thành công mà tổ chức đã có được với những cố gắng của mình. Do
đó, nguồn gốc sâu xa của văn hóa trong một tổ chức xuất phát từ người sáng lập ra
tổ chức đó [31].


7

1.2.2. Đặc trƣng cơ bản của văn hóa tổ chức
Khi nghiên cứu văn hóa tổ chức nói riêng và văn hóa nói chung, các nhà
nghiên cứu nhận thấy có những đặc trưng tiêu biểu như sau [32]:
- Tính hệ thống: Văn hóa tổ chức là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm
các yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ,
thái độ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Nhờ có tính hệ thống, con
người nói chung và mỗi thành viên của tổ chức nói riêng có cơ sở hiểu biết chính
bản thân mình và hiểu biết người khác. Văn hóa tổ chức có chức năng tạo sự ổn
định và cung cấp những phương tiện cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên có
khả năng đối phó với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động liên tục [30].
- Tính giá trị: Văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp
con người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian; chẳng
hạn, văn hóa tổ chức của đơn vị này được đánh giá là tốt hay bền vững, văn hóa tổ
chức của đơn vị khác được đánh giá là chưa tốt hay kém, v.v… Nói một cách khác,
tính giá trị của văn hóa tổ chức là cơ sở để nhà quản trị cấp cao, những người có
trách nhiệm có thể đo lường tính nhân bản của đơn vị và dự báo các xu hướng phát
triển của tổ chức trong tương lai để luôn có giải pháp mới nhằm nâng cao liên tục
giá trị văn hóa theo thời gian [30, 32].
- Tính nhân sinh: Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá với tự nhiên.
Văn hóa là sản phẩm trực tiếp của con người và gián tiếp của tự nhiên [29]. Văn hóa
tổ chức do con người hay các thành viên trong tổ chức tạo ra, đặc biệt là vai trò của
những người sáng lập hay những nhà quản trị cấp cao. Chất lƣợng nguồn nhân lực
giữa các tổ chức không giống nhau nên giá trị văn hóa của tổ chức này có những
khác biệt với giá trị văn hóa của tổ chức khác [30].
- Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại
riêng; trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bền
vững, bổ sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thích
nghi với môi trường hoạt động hiện tại và xu hướng [30].

8

1.2.3. Cấu trúc của văn hóa tổ chức
Có một số cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức như: yếu
tố vật thể, phi vật thể... Song có nhiều nhà nghiên cứu tán đồng theo cách phân chia
của của Edgar H. Schein với việc chia văn hóa tổ chức gồm: Những quá trình và cấu
trúc hữu hình (Artifacts); Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); Những
quan niệm chung (Basic underlying assumption) [2].
Mức độ thứ nhất (Artifacts): Là những quá trình và cấu trúc hữu hình của
tổ chức: Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa như:
- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của tổ chức.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của tổ chức.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của tổ chức.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành
vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong tổ chức.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất
là với những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục,… Cấp độ văn hóa
này có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất hoạt động của tổ chức,
quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít
khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của tổ chức.
Mức độ thứ hai (Espoused Values): Những giá trị đƣợc tuyên bố bao gồm:
các chiến lƣợc, mục tiêu, triết lý của tổ chức.
Những giá trị được công bố là những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược

và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường
được tổ chức công bố rộng rãi ra công chúng.


9

Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết
và diễn đạt chúng một cách rõ ràng và chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng
dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản
và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường tổ chức.
Mức độ thứ 3 (Basic underlying Assumptions): Những quan niệm chung (ý
nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên đƣợc công nhận
trong tổ chức).
Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa, văn hóa kinh doanh, văn hóa tổ
chức...) cũng có những quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời
gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó
và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Để hình thành được các quan niêm chung, một cộng đồng văn hóa phải trãi
qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn. Chính vì
vậy, khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi.
Một khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung, tức là các thành viên cùng
nhau san sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ khó chấp nhận
những hành vi ngược lại [3].
1.3.

Những yếu tố của môi trƣờng ảnh hƣởng tới văn hóa tổ chức
Khi tiến hành hoạt động, các tổ chức đều chịu tác động của các yếu tố bên

trong và bên ngoài, gắn liền với không gian và thời gian cụ thể., chúng có thể tác
động tích cực hoặc ngăn chặn sự phát triển của văn hóa tổ chức.

1.3.1. Những yếu tố chủ yếu của môi trƣờng bên ngoài tác động đến sự hình
thành văn hóa tổ chức
1.3.1.1. Văn hoá truyền thống và văn hóa giao lƣu
Giá trị văn hóa của mỗi cộng đồng bao gồm những yếu tố chủ yếu là tri thức
tích lũy, hành vi ứng xử của con người và các biểu tượng. Trong đó, giá trị tri thức
tích lũy (khoa học, kỹ thuật, đạo đức, thẩm mỹ, v.v…) là nền tảng căn bản, là căn cứ
giúp con người có thể hiểu biết bản thân con người và thế giới chung quanh, có thể
thực hiện và đánh giá các hoạt động, các sự kiện theo các mức độ phức tạp hay đơn


10

giản khác nhau; có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo
đức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được, phân biệt cái đẹp và
cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v... và là cơ sở để phân
biệt khả năng nhận thức (cao hay thấp) của các thành viên trong cộng đồng giữa các
quốc gia trên thế giới về môi trường sống của mình.
Văn hóa của mỗi quốc gia bao gồm các giá trị truyền thống được tích lũy và
những giá trị mới được bổ sung theo thời gian từ hệ thống giáo dục và giao lưu, tiếp
xúc với những nền văn hóa khác. Văn hóa ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của
con người, của tổ chức, văn hóa gắn liền với con người, hiểu văn hóa là hiểu con
người, hiểu tổ chức.
Giá trị văn hóa của mỗi quốc gia có mối quan hệ tương tác với hành vi của con
người trong quá trình phát triển; trong đó, giá trị văn hóa cá nhân hay chất lượng
con người (về mặt trí lực) càng được nâng cao thì giá trị văn hóa của quốc gia càng
cao. Vì vậy, các hoạt động của con người có khả năng biến đổi các giá trị văn hóa
trong các cộng đồng xã hội theo thời gian, bổ sung và nâng cao liên tục cả số lượng
lẫn chất lượng.
Mỗi quốc gia, mỗi dân tộc đều có nguồn gốc phát sinh và phát triển, từ địa
hình khu vực địa lý của quốc gia đến ngành nghề mà các tầng lớp dân cư hoạt động

để duy trì sự sống. Tùy theo địa hình của quốc gia là vùng đồng bằng, trũng thấp và
ẩm ướt hay vùng cao, khô ráo với đồng cỏ mênh mông; các tầng lớp dân cư sinh
sống bằng nghề trồng lúa nước và định cư hoặc họ sinh sống bằng nghề chăn nuôi
đại gia súc và du cư. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết các đặc trưng và phân chia
thành hai vùng văn hóa truyền thống cơ bản trên thế giới, những giá trị truyền thống
vẫn còn ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của con người ngày nay. Hai vùng văn
hóa truyền thống tiêu biểu bao gồm: Văn hóa phương Đông gốc nông nghiệp và văn
hóa phương Tây gốc du mục. Bên cạnh những giá trị văn hóa truyền thống phương
Đông hay phương Tây do lịch sử để lại theo khu vực địa lý; trong quá trình phát
triển, các dân tộc của các quốc gia trên thế giới thuộc các vùng văn hóa khác nhau
còn có mối quan hệ giao lưu với nhau qua sự bắt buộc do chiến tranh hay tự nguyện
do các mối quan hệ giao lưu về kinh tế, giáo dục và các hoạt động khác.


11

1.3.1.2. Các yếu tố xã hội
Những yếu tố xã hội cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với sự hình thành các giá
trị văn hóa trong mỗi quốc gia nói chung và ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong
các doanh nghiệp như:
- Trình độ dân trí cao hay thấp.
- Hoạt động giáo dục chính thức và không chính thức trong cộng đồng từ các

tế bào của xã hội là hệ thống gia đình, hệ thống các loại hình tổ chức đến phạm vi xã
hội nói chung.
- Hoạt động của hệ thống tổ chức truyền thông đại chúng của quốc gia và quốc tế.
- Các biểu hiện về tâm lý xã hội trong cộng đồng các dân tộc ở mỗi quốc gia

như: quan điểm sống, cách sống, lối sống.
- V.v…

1.3.1.3. Luật pháp và các hoạt động của cơ quan chính phủ.
Mỗi quốc gia có hệ thống tổ chức nhà nước, bao gồm các cơ quan: lập pháp,
hành pháp và tư pháp. Tùy theo vai trò của mình, các cơ quan nhà nước nói chung
đều xây dựng hệ thống các nguyên tắc quản lý kinh tế - xã hội của quốc gia trong
phạm vi nhiệm vụ và phù hợp với mức độ phát triển trong từng thời kỳ. Hệ thống
các nguyên tắc này tác động đến các hoạt động của các loại hình tổ chức trong xã
hội nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức.
1.3.1.4. Các yếu tố khác thuộc môi trƣờng vĩ mô.
Các yếu tố khác trong môi trường vĩ mô có ảnh hưởng đến văn hóa và văn hóa
tổ chức cần được nhận diện, phân tích và đánh giá như: hiện trạng nền kinh tế của
quốc gia, tốc độ phát triển kinh tế, sự phát triển các ngành nghề trong nền kinh tế quốc
gia trong từng kỳ; yếu tố công nghệ liên quan từng ngành nghề hoạt động, v.v...
1.3.1.5. Các yếu tố thuộc môi trƣờng ngành.
Mỗi tổ chức đều hoạt động trong phạm vi ngành nghề cụ thể và chịu tác động
của các yếu tố của môi trường trong từng ngành, các yếu tố môi trường ngành chủ
yếu như: khách hàng, các đối thủ cạnh tranh, các nhà cung cấp các yếu tố đầu vào,


12

v.v… Khi sản xuất một loại sản phẩm cụ thể để cung cấp cho khách hàng, các nhà
quản trị cần hiểu rõ khách hàng, hiểu rõ khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp
khác trong cùng lĩnh vực, v.v… để sản xuất và cung cấp sản phẩm phù hợp với nhu
cầu, mong muốn của khách hàng, hơn hẳn đối thủ cạnh tranh; hiểu rõ nhà cung cấp
các yếu tố đầu vào để xây dựng các mối quan hệ hữu nghị lâu dài, phù hợp với đạo
đức kinh doanh.
1.3.2. Những yếu tố trong nội bộ đơn vị
Mỗi tổ chức/đơn vị có tình hình nội bộ riêng, không ai giống ai và thực trạng
nội bộ sẽ phản ảnh mức giá trị văn hóa cụ thể thông qua hệ thống giá trị tri thức, thái

độ và hành vi thể hiện thông qua các hoạt động cụ thể của các thành viên và kết quả
hoạt động trong từng kỳ của tổ chức. Những yếu tố chủ yếu trong nội bộ có ảnh
hưởng đến hoạt động của đơn vị nói chung và văn hóa tổ chức nói riêng mà các nhà
quản trị cần nhận diện, phân tích và đánh giá bao gồm:
- Giá trị các nguồn lực: Nhân lực, nguồn lực vật chất và nguồn lực vô hình.
- Hoạt động của các chức năng chuyên môn: Chất lượng hay giá trị văn hóa

của người lao động nói chung và khả năng hiểu biết công việc cụ thể của các thành
viên trong tổ chức ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của từng đơn vị, từng chức
năng chuyên môn.
- Thực trạng và kết quả hoạt động của tổ chức trong từng kỳ: Thể hiện mức

giá trị các chuẩn mực văn hóa tổ chức biểu hiện trong thực tế mà đơn vị đạt được và
mức độ thành công của đơn vị thông qua khả năng cạnh tranh và khả năng đáp ứng
các nhu cầu, mong muốn của khách hàng trong việc cung cấp các sản phẩm hay dịch
vụ cụ thể (được xem là biểu tượng văn hóa của tổ chức).
Mọi kết quả đều có nguyên nhân, việc phân tích thực trạng và kết quả sẽ giúp các
nhà quản trị đánh giá lại các hoạt động, xác định hiệu quả đầu tư các nguồn lực, v.v…
phát hiện nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả nhằm đưa ra các giải pháp mới, có hiệu
quả hơn cho giai đoạn sau, củng cố và nâng cao liên tục văn hóa tổ chức [30].


13

1.4.

Các phƣơng pháp nhận diện, đo lƣờng văn hóa tổ chức

1.4.1. Các thành phần của văn hóa tổ chức
Để có thể nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức thì bên cạnh khái niệm văn

hóa tổ chức, phải nắm được các thành phần khác nhau của văn hóa tổ chức, đây là
cơ sở để phát triển các nghiên cứu về nhận dạng và đo lường văn hóa tổ chức hoặc
mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức.
Hofstede (1980) khi nghiên cứu văn hóa tổ chức thì tập trung vào khoảng cách
quyền lực, sự bền vững, chủ nghĩa cá nhân, và nam tính [33].
Riley (1983) đề xuất văn hóa tổ chức nên được phân tích bởi hai nhân tố chính
là những cấu trúc và những biểu tượng. Những cấu trúc quan trọng nhất là những
thành tựu có ý nghĩa, hợp pháp, vị thế. Những biểu tượng quan trọng nhất là: khẩu
hiệu, hành động, vật chất. Các biểu hiện của biểu tượng và cấu trúc được xem là
những nhân tố để đo lường văn hóa tổ chức [34].
Deal và Kennedy (1983) đề xuất một ma trận (2x2) khác dựa trên hai tiêu thức
về thị trường (i) tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các
chiến lược và quyêt định của họ và (ii) mức độ rủi ro gắn liền với hoạt động của
công ty. Từ ma trận, có thể thấy nổi bật lên bốn loại hình văn hóa, mỗi loại văn hóa
sẽ phù hợp với những điều kiện khác nhau.
1. Văn hóa nam nhi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro cao).
2. Văn hóa làm ra làm-chơi ra chơi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro thấp).
3. Văn hóa phó thác (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro cao).
4. Văn hóa quy trình (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro thấp) [18].
Trice và Beyer (1984) tập trung vào các cách thức như là các chỉ số chính để
đo lường các hình thức văn hóa. Sáu cách thức được xác định là: thông qua, giáng
chức, thăng chức, dổi mới, giảm xung đột, hội nhập [35].
Năm 1985, Arnold đề xuất ma trận (2x2) dựa trên xu hướng mạnh – yếu và xu
hướng tập trung nội bộ hay bên ngoài khi nghiên cứu văn hóa tổ chức. Và theo họ,
văn hóa tổ chức tốt nhất đó là văn hóa có xu hướng mạnh – hướng ngoại [36].
Ernst (1985) đưa ra ma trận (2x2) với yếu tố “định hướng của con người” (tham


14

gia hay không tham gia) và cách phản hồi với môi trường (chủ động hay không chủ
động) như là những thành phần quan trọng khi phân loại văn hóa tổ chức.
(1) Văn hóa ảnh hưởng lẫn nhau (tham gia - chủ động),
2) văn hóa nhóm (tham gia – không chủ động),
(3) văn hóa sắp xếp (không tham gia – chủ động),
(4) văn hóa thầu khoán (không tham gia - không chủ động). Ernst (1985) cho
rằng không có một loại hình văn hóa nào là tốt nhất, nhưng các tổ chức trong cùng
một lĩnh vực nên có cùng một loại hình văn hóa [37].
Gordon (1985) xác định mười một thành phần của văn hóa tổ chức: sự rõ ràng
và hướng dẫn,vị thế tổ chức, sự thống nhất, quản lý mối quan hệ, khuyến khích sự
sáng tạo của cá nhân, giải quyết xung đột, thi hành rõ ràng, nhấn mạnh năng suất,
định hướng hành động, chế độ đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực [38].
Kets de Vries và Miller (1986) tập trung vào các mặt trái của văn hóa: trong đó
có sự không thực tế, trốn tránh trách nhiệm, sự lôi cuốn, quan liêu và các yếu tố
chính trị [39].
1.4.2. Các thành phần văn hóa tổ chức theo khung giá trị cạnh tranh (The
Competing Values Framework)
Khung giá trị cạnh tranh (CVF) là một trong những mô hình có sức ảnh hưởng
và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về văn hóa tổ chức. CVF được xem là một
trong những bốn mươi mô hình quan trọng nhất trong lịch sử [10].
Quinn và Rohrbaugh (1983) đã mời 52 nhà nghiên cứu về tổ chức để nghiên
cứu các tiêu chí, các chỉ số để đo lường hiệu quả của tổ chức. Kết quả là hai thành
phần giá trị tạo nên CVF. Một thành phần có một chiều là tính linh hoạt, một chiều
nhấn mạnh sự ổn định và kiểm soát. Một thành phần thứ hai là nhấn mạnh định
hướng nội bộ, thống nhất và định hướng bên ngoài và khác biệt.
Thành phần hướng nội – hướng ngoại phản ánh trọng tâm, mục tiêu của tổ
chức. Hướng nội: tập trung đến sự phát triển của con người trong tổ chức, hướng
ngoại: tập trung vào sự phát triển của tổ chức. Thành phần: kiểm soát – linh hoạt

15

phản ánh cấu trúc của tổ chức. Kiểm soát: hướng đến sự bền vững, linh hoạt: hướng
đến sự thích nghi với môi trường kinh doanh [40].
Hai thành phần của CVF phân loại thành 4 mô hình, mỗi mô hình là một
nhóm các tiêu chí hiệu quả được thể hiện ở hình 1.1 mô tả hai thành phần và bốn mô
hình CVF. Quinn và Rohrbaugh (1983) đặt tên cho bốn mô hình là:
(1) Mô hình quan hệ con người (the human relations model): Hướng nội - linh hoạt
(2) Mô hình hệ thống mở (open system model): Hướng ngoại - linh hoạt
(3) Mô hình mục tiêu hợp lý (rational goal model): Hướng ngoại - kiểm soát
(4) Mô hình quy trình nội bộ (internal process modal): Hướng nội - kiểm soát

Hình 1.1. Khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Rohrbaugh (1983)
Hàng loạt các nghiên cứu thực nghiệm đã khẳng định CVF như một công cụ
hữu hiệu để đánh giá văn hóa tổ chức.


16

Linnenluecke và Griffiths cho rằng CVF đầy đủ các khía cạnh liên quan và họ
đã ứng dụng để phân tích mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự bền vững của tổ
chức [41].
Cameron và Quinn (2006) và Howard (1998) đã sử dụng CVF để nghiên cứu
đo lường văn hóa tổ chức. Zammuto và các cộng sự (2000) sử dụng CVF để nghiên
cứu về sự biến đổi của văn hóa tổ chức. Barley và Kunda (1992); Cameron và
Quinn (2006) đã ứng dụng CVF trong các nghiên cứu hành vi của cán bộ nhân viên.
Howard (1998) sử dụng mẫu từ 10 tổ chức Mỹ để đo lường độ tin cậy của khung giá
trị cạnh tranh. Lamond (2003) đã trình bày một kết quả nghiên cứu với mẫu là 462
nhà quản lý ở Úc về nhận thức của họ về văn hóa tổ chức nơi họ làm việc bằng cách
sử dụng CVF [10].

CVF đã trở thành một mô hình có ảnh hƣởng đến phƣơng pháp định
lƣợng trong nghiên cứu về văn hóa tổ chức, và là một công cụ hữu ích trong
việc hỗ trợ các tổ chức nghiên cứu sự thay đổi trong văn hóa cần thiết để đạt
đƣợc một nền văn hóa mong muốn [42].
CVF là một công cụ chẩn đoán hiệu quả để điều tra giống và khác nhau
về vai trò quản lý ở các cấp độ khác nhau của hệ thống phân cấp tổ chức. Đã có
những nghiên cứu quốc tế sử dụng CVF để nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức hoạt động và thay đổi tổ chức.Ví dụ, các nghiên cứu về quản lý chất lượng
toàn diện (TQM) thừa nhận tầm quan trọng của yếu tố văn hóa đến sự thành công
hay thất bại của các tổ chức liên doanh [43].
CVF cũng được sử dụng để kiểm tra các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức
với các biến khác, ví dụ như sự hài lòng của nhân viên. Lund (2003) đã xem xét tác
động của các loại văn hóa tổ chức vào việc làm hài lòng cán bộ nhân viên trong một
cuộc khảo sát của các chuyên gia tiếp thị trong các công ty ở Mỹ. Bằng cách sử
dụng CVF kết quả cho thấy văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo tác động tích cực
đến sự hài lòng của nhân viên, văn hóa thị trường và văn hóa cấp bậc tác động tiêu
cực đến sự hài lòng của nhân viên [44].


17

Deshpande và Farley (2004) sử dụng CVF so sánh tác động của văn hóa tổ
chức đến hoạt động của các công ty trên một số quốc gia châu Á, bao gồm Trung
Quốc, Hồng Kông, Ấn Độ, Nhật Bản, Thái Lan và Việt Nam [45].
Trong thực tế, các tổ chức dự kiến sẽ phản ánh tất cả bốn nền văn hóa đến một
mức độ nào đó, một giả thiết cơ bản của CVF là tất cả bốn nền văn hóa hoạt động ở
cấp độ tổ chức và duy trì tƣơng đối ổn định theo thời gian [46].
1.4.3. Phân loại văn hóa tổ chức theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006)
Mô hình của Cameron và Quinn dựa trên hai chiều hướng đơn giản của văn
hóa tổ chức là hai thành phần của CVF [5].

Thứ nhất tổ chức này hướng nội hay hướng ngoại nhiều hơn? Một tổ chức
hướng nội nhiều hơn là tổ chức coi trọng việc ổn định nội bộ hơn là việc xây dựng
vị thế của tổ chức trong thế cạnh tranh với các tổ chức khác, coi trọng việc thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên trong tổ chức hơn là thỏa mãn yêu cầu của các đối tác bên
ngoài. Ngược lại, một tổ chức hướng ngoại là tổ chức coi trọng việc xây dựng vị thế
của mình và thỏa mãn yêu cầu của các đối tác bên ngoài. Một tổ chức hướng ngoại
không ngần ngại đổi mới tổ chức, thay đổi cán bộ, thậm chí giảm biên chế nhằm
tăng vị thế cạnh tranh của họ.
Thứ hai tổ chức này coi trọng tính linh hoạt hơn hay tính chuẩn tắc hơn? Một
tổ chức coi trọng tính linh hoạt thường không tuân theo quy định, quy tắc chung. Họ
thường giải quyết vấn đề tùy theo từng tình huống cụ thể, từng mối quan hệ cụ thể.
Đôi khi chúng ta bị nhầm lẫn vì họ cũng có hệ thống các văn bản quy định, chính
sách một cách rất chi tiết. Ở đây, điều đáng quan tâm là ở thực tiễn hành động của
các nhà quản lý và nhân viên. Ngược lại, một tổ chức có tính chuẩn tắc cao lại coi
trọng việc xây dựng một hệ thống chính sách chi tiết và tuân thủ theo hệ thống chính
sách đó. Đôi khi, cách giải quyết vấn đề trong tổ chức này bị coi là “cứng nhắc” vì
họ ít để tâm tới hoàn cảnh cụ thể của từng trường hợp mà quan tâm chủ yếu tới việc
tuân thủ những hướng dẫn và quy định chung [47].


18

Kết hợp hai chiều hướng trên, chúng ta có bốn loại hình văn hóa tổ chức khác
nhau: văn hóa gia đình (Clan); văn hóa sáng tạo (Adhocracy); văn hóa thị trường
(Market); văn hóa cấp bậc (Hierarchy) [5], [10].
Linh hoạt

Văn hóa gia
đình
(clan

culture)

Văn hóa sáng
tạo (Adhocracy
Culture)

Hướng nội

Hướng ngoại

(clan culture)
Văn hóa thứ
bậc(Hierarchy
Culture)

Văn hóa thị
trường
(Market
Culture)

Chuẩn tắc
Hình 1.2. Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006)
* Văn hóa gia đình (Clan culture):
Loại văn hóa này có môi trường làm việc đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, chia sẻ
giá trị và mục tiêu chung. Tổ chức giống như một gia đình lớn. Các nhà lãnh đạo
hay các giám đốc điều hành được xem như là cố vấn, là người thầy thông thái hay
chính là người cha trong gia đình. Tổ chức quan tâm đến lợi ích lâu dài và sự phát
triển của nhân viên. Nhân viên trong tổ chức trung thành có tính đồng đội cao.
Người lãnh đạo quan tâm đến việc trao quyền và khuyến khích làm việc nhóm, sự
chủ động tham gia và đồng thuận được đề cao.