THỰC TRẠNG CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY đầu tư xây DỰNG số 2 hà nội

Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

MỤC LỤC

1

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

1

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà

con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết
quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn
bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng
con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ
cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
2

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

2

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận
mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và văn hoá.

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và quá trình phát
triển của nền kinh tế
 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế- xã hội.

Nguồn nhân lực từ trước tới nay luôn được xem là một yếu tố giữ yếu tố
quyết định trong mọi quá trình sản xuất ra vật chất, của cải cho xã hội. Mặc
dù xã hội ngày nay có nhiều sự phát triển mạnh mẽ về khoa học kỹ thuật, tuy
nhiên yếu tố con người cũng không bao giờ có thể thay thế hoàn toàn được.
Cùng với xu hướng chung của kinh tế thế giới đang chuyển từ nền kinh tế
phát triển dựa trên cơ sở tài nguyên sang phát triển kinh tế dựa trên cơ sở tri
thức nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và là yếu tố nền tảng, là
động lực chủ yếu cho sự phát triển.
 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế hiện nay, cạnh tranh thông qua yếu tố con người ngày
càng trở nên phổ biến, con người ngày càng có vai trò quan trọng, giữ yếu tố
3

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

3

Lớp: CQ49/31.01

Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

chủ đạo trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Con người
luôn luôn là yếu tố duy nhất có khả năng phát minh, sáng chế, đổi mới công
nghệ, kỹ thuật và nâng cao trình độ quản lý để không ngừng tăng năng suất
lao động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt, giá thành hạ nhằm thỏa
mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.
Có thể khẳng định nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt,
giúp nâng cao uy tín, xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty trong tâm trí
khách hàng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của công ty trong hiện tại và
tương lai.
1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với
người lao động trong tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực được xem là một
bộ phận của quản trị doanh nghiệp. Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:
-

Thu hút, lôi cuốn người có năng lực về với doanh nghiệp.

-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.
-

Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển

và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn kết, tận tâm và trung
thành với doanh nghiệp.
4

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

4

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn
nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần
thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu
của doanh nghiệp, đồng thời tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính

bản thân người lao động. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không
thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên
nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự
thành bạo của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể
thiếu của doanh nghiệp cho nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý nguồn
nhân lực tạo điều kiện cho việc quản lý tốt các nguồn lực khác.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác. Còn
về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và
người lao động.
5

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

5

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp
nhằm xác định công việc nào cần tuyển thêm lao động và tuyển thêm nhiêu.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu lao động và yêu cầu với họ ra sao.
Nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định và dự báo nguồn
nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; thu
thập, lưu giữ và xử lý các thông in về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình
độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đạo tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng
lực thực tế của nhân viên, giúp nhân viên làm quen với công việc và hội nhập
vào doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào
tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình công nghệ xã hội.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt đông như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi

6

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

6

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm các chức năng
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách,
các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh
nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức, trách nhiệm và hoàn thành
công việc với trách nhiệm cao. Chức năng khuyến khích, động viên có các
hoạt động quan trọng như: xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động;
thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen
thưởng, kỷ luật; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và
các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động; cải tiến môi trường,
điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện
tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không
khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao

động được thỏa mãn với công việc tại doanh nghiệp.
Chức năng duy trì, phát triển sự gắn bó chặt chẽ, tình cảm tốt đẹp trong doanh
nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường và những mối
quan hệ trong công việc, như: ký kết hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể; giải
quyết các tranh chấp; cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Để có thể duy trì và phát huy tài năng của người lao
7

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

7

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

động, các nhà quản trị phải thực hiện đồng bộ nhiều chính sách, sử dụng nhiều
công cụ, như: thù lao lao động, những yếu tố phi tài chính…
1.3. Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là
quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng
nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công
việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động thông qua việc thực hiện.
HÌNH 1.1 : SƠ ĐỒ KHÁI QUÁT NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC

tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu

Tuyển dụng lao động: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.

à phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu

8

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

8

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
 Hoạch định nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về
nhân lực, đưa ra các chính sách, thực hiện những chương trình hoạt động
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị thấy rõ hơn

phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ứng
phó linh hoạt với những thay đổi trên thị trường.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về
nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng
nhu cầu đó. Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình
nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động vào đúng thời
điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho doanh nghiệp.
Nhìn chung, quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước cơ
bản sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực và đánh giá khả năng nguồn nhân lực
hiện có. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo một cơ cấu lao động tối ưu
trên các phương diện: Số lượng, chất lượng, đặc điểm của từng loại lao động,
từng công việc, từng bộ phận và tổng hợp chung cho toàn doanh nghiệp.
Bước 2: Tính toán, cân đối giữa nhu cầu với khả năng đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực. Sau khi có những số liệu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
trong tương lai và phân tích khả năng của nguồn nhân lực sẵn có; các nhà
quản trị sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu lao động với khả năng đáp ứng.
9

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

9

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

Bước 3: Thực hiện các chương trình và kế hoạch. Bên cạnh khâu tuyển
dụng, các nhà quản trị phảI thực hiện sự phối hợp một cách tốt nhất các chính
sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực với những lĩnh vực, đào
tạo, phát triển, đãi ngộ….
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Phân tích đánh giá tình hình nguồn nhân lực nhằm thiết lập một hệ thống
dữ liệu về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp, xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Hoạch định
nhân sự yêu cầu phải phân tích kĩ lực lượng lao động hiện có của doanh
nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu lực lượng lao động.
 Phân tích công việc.

Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến những công việc cụ
thể, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc trong doanh nghiệp.
Thông qua phân tích công việc sẽ cho phép nhà quản trị xác định được các
nhiệm vụ và những phẩm chất, kỹ năng cụ thể cần có để hoàn thành công việc
đó; đồng thời làm rõ nhiều vấn đề như: trách nhiệm, nhiệm vụ của người lao
động đối với từng công việc nhất định; các thao tác hoặc hoạt động cần thực
hiện; lý do phải hoàn thành những hoạt động này và phương pháp thực hiện;
loại máy móc, thiết bị, công cụ được sử dụng; những mối quan hệ công tác;
các điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cũng như các
khả năng khác mà người lao động cần phải có để hoàn thành tốt công việc.
Quá trình thực hiện phân tích công việc chia thành 6 bước:
+ Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất.
10

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

10

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

+ Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ
chức; các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp
phòng ban, phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ; bản mô tả công việc.
+ Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then
chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm
hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự
nhau.
+ Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi…
+ Bước 5: Kiểm tra xác minh lại thông tin.
+ Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
-

Để có những thông tin cần thiết phục vụ quá trình phân tích công việc, các
nhà quản trị thường sử dụng một số biện pháp tìm kiếm khác nhau như:
+ Quan sát
+ Phỏng vấn

+ Bản câu hỏi
+ Nhờ nhân viên ghi chép mọi hoạt động hàng ngày vào nhật ký
- Bản mô tả công việc

Là một văn bản giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện hoạt
động và những vấn đề liên quan đến từng công việc cụ thể. Bản mô tả công
việc giúp người lao động và các nhà quản trị hiểu được nội dung, yêu cầu của
11

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

11

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

công việc ; nắm rõ quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Mặt khác,
nó còn là căn cứ để áp dụng các chế độ đãi ngộ, phục vụ thiết thực cho hệ
thống đánh giá thành tích. Nội dung của bản mô tả công việc gồm những đặc
điểm: xác định công việc; tóm tắt công việc; các nhiệm vụ, trách nhiệm và
mục tiêu công việc, những mối quan hệ trong công việc, tiêu chuẩn đánh giá
quá trình hoàn thành công việc; điều kiện làm việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với người
thực hiện trên các mặt: kiến thức; kỹ năng; kinh nghiệm; trình độ giáo dục

đào tạo cần thiết ; những đặc trưng về tinh thần, thể lực và các yêu cầu cụ thể
khác. Nó giúp nhà quản trị nhận định rõ: doanh nghiệp cần những loại lao
động nào để thực hiện tốt nhất các công việc đó và là nguồn tài liệu quan
trọng sử dụng trong hệ thống đánh giá quá trình thực hiện công việc. Những
yếu tố chính thường đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là : Trình độ văn
hóa; kỹ năng, kinh nghiệm công tác; tuổi đời, sức khỏe; các đặc điểm các
nhân liên quan tới quá trình thực hiện công việc.
1.3.2. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có
đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người
trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng lao động luôn được xem như nhiệm vụ then chốt trong quản
trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng hoạt động sau này của
mọi tổ chức. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thu nạp
được những con người có đủ các phẩm chất kinh doanh; tránh gặp phải những
thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
12

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

12

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

- Nguồn tuyển dụng

Có thể tuyển dụng nhân lực từ các nguồn bên trong và thị trường lao động
bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp (nguồn nội
bộ) thường được ưu tiên hơn; nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô
rộng lớn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực bên trong bao gồm những người đang làm việc cho doanh
nghiệp, họ được lựa chọn để đảm nhận vị trí làm việc cao hơn. Với nguồn lao
động này, các nhà quản trị hiểu biết khá rõ khả năng, tính cách của mỗi ứng
viên nên quá trình tuyển chọn diễn ra tương đối dễ dàng và chính xác. Bên
cạnh đó, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, thời gian đào
tạo mà vẫn duy trì công việc như cũ; vừa động viên, vừa kích thích kịp thời
tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, sử dụng lao động
tuyển chọn từ nguồn bên trong doanh nghiệp sẽ rất khó làm thay đổi chất
lượng nguồn nhân lực một cách triệt để.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng; đó là:
học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trườn đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và dạy nghề; những người lao động tự do hoặc đang làm việc cho các
tổ chức khác. Với nguồn lực này, các nhà quản trị sẽ có nhiều sự lựa chọn,
nhưng cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong quá trình lựa chọn. Khi thực hiện
tuyển dụng từ thị trường lao động, doanh nghiệp phải bỏ ra một lượng chi phí
đáng kể cho công tác tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn…. Tuy nhiên, nguồn
nhân lực này sẽ là nhân tố tích cực, làm thay đổi chất lượng lao động trong
doanh nghiệp.
-

Các hình thức tuyển dụng:
13

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

13

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng.
+ Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của người quen hoặc của nhân viên
trong doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới hoặc giới thiệu việc làm
+ Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm
+ Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
Tùy theo nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cử người đến các cơ sở đào
tạo để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Do
tính chất mùa vụ của quá trình đào tạo tại các trường có thể khác nhau, nên
cần thiết phải căn cứ vào thời gian của học viên để đưa ra hình thức tuyển
dụng thích hợp.
- Quy trình tuyển dụng nhân lực: bao gồm sáu bước cơ bản:

+ Thứ nhất: Lập kế hoạch tuyển dụng
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, các nhà quản trị phải xác định được số lượng
nhân viên cần tuyển, những vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với
ứng viên.
+ Thứ hai: Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Xác định rõ những công việc nào nên tuyển người từ nguồn nội bộ, và
những vị trí nào cần tuyển lao động từ bên ngoài. Đồng thời, còn phải tìm

kiếm hình thức tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp
trong từng thời kỳ.
+ Thứ ba: Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng

14

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

14

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

Các nhà quản trị cần xác định cụ thể những địa điểm cung cấp nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp. Mặt khác, kế hoạch về thời gian tuyển dụng (dài hạn,
trung hạn và ngắn hạn) cũng phải được xây dựng một cách thích hợp với nhu
cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Thứ tư: tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau để thu hút ứng viên. Tổ chức
các vòng tuyển dụng và những buổi gặp gỡ, phỏng vấn ứng viên một cách
chân tình cởi mở.
+ Thứ năm: Đánh giá quá trình tuyển dụng
Phải đánh giá lại quá trình tuyển dụng xem có sai sót gì không, kết quả
tuyển dụng đáp ứng tới đâu nhu cầu của doanh nghiệp về nhân sự. Đồng thời
cần tiến hành phân tích sự hợp lý đối với những tiêu chuẩn, phương pháp,
nguồn tuyển dụng và các chi phí cho quá trình tuyển dụng.

+ Thứ sáu: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc
của doanh nghiệp.
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập vào môi
trường của doanh nghiệp; các nhà quản trị cần tiến hành nghiên cứu, xây
dựng và áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện một cách thiết thực
đối với lức lượng lao động này.
Tuyển dụng lao động là quá trình phức tạp, đòi hỏi phải đầu tư khá tốn
kém về thời gian và chi phí. Vì thế, khi cần tăng thêm lao động, các nhà quản
trị không nên tuyển ngay mà phải xem xét, tìm kiếm giải pháp thay thế tuyển
dụng để đáp ứng nhu cầu đó.

15

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

15

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động do doanh
nghiệp thực hiện hoặc được cung cấp nhằm tạo lập, duy trì và phát triển năng
lực của từng cá nhân thuộc doanh nghiệp đó. Đào tạo và phát triển còn trở
thành giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp
trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

 Mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực hiện tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là để nhằm mục đích :
-

Giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; đáp ứng kịp thời những
yêu cầu của công việc mới.

-

Cập nhật các kiến thức, kỹ năng tiên tiến cho người lao động để họ có thể ứng
dụng những công nghệ hiện đại vào phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh.

-

Tránh tình trạng duy trì quá lâu trình độ quản trị lỗi thời

-

Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Giúp nhà quản trị giải quyết các xung đột,
mâu thuẫn giữa các cá nhân và công đoàn với doanh nghiệp ; đề ra những kế
hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý, đạt hiệu quả.

-

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường phải trải qua
những khó khăn, bỡ ngỡ trong thời gian đầu tiên làm việc cho doanh nghiệp ;
các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trường hoạt động của doanh nghiệp.

-

Xây dựng đội ngũ các bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kế cận.

-

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ tự nguyện nhận
những nhiệm vụ mang tính thách thức và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

 Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
16

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

16

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

Xác định hình thức, chương trình, nội dung đào tạo thích hợp là yêu cầu
quan trọng bậc nhất đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc là hai hình thức cơ bản,
được các doanh nghiệp áp dụng.
-

Đào tạo tại nơi làm việc
Là hình thức đào tạo nhân viên ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi
thành viên dù ở bất cứ chức vụ nào, trong quá trình hoạt động đều có thể rút
ra những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Nội dung đào tạo
thường phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên
lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp. Một
số dạng đào tạo tại nơi làm việc mang tính phổ biến.
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
+ Luân phiên thay đổi công việc
+ Kèm cặp hướng dẫn tại nơi làm việc ở một doanh nghiệp, công ty khác

-

Đào tạo ngoài nơi làm việc
Là hình thức đào tạo nhân viên ngoài nơi làm việc, có thể là tại trường
trực thuộc doanh nghiệp (trường lớp cạnh doanh nghiệp); tại các cơ sở đào
tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực quản lý của quản trị
gia và tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân
(các trường trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng).
Hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc được các doanh nghiệp áp dụng
thông qua một số phương pháp
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống
+ Phương pháp hội thảo
+ Phương pháp nhập vai
17

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

17

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
+ Phương pháp liên hệ với các trường đại học.
 Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với sự
phát triển của doanh nghiệp. Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình
thức đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
Có hai hình thức đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực: Đánh giá định tính và đánh giá định lượng.
-

Đánh giá định tính.
Đánh giá định tính là sự đánh giá những thay đổi của học viên về các
mặt như học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu.
+ Học thuộc kiểm tra các nhân viên tham dự khoá đào tạo xem học đã
nắm vững các nguyên tắc kĩ năng của khoá học chưa.
+ Hành vi thay đổi là việc nghiên cứu xem hành vi của nhân viên có thay
đổi khi thực hiện công việc sau khoá đào tạo không.
+ Mục tiêu là vấn đề quan trọng nhất của khoá đào tạo, xem xét học viên
có đạt được các mục tiêu của khoá đào tạo không, dù cho học viên đó có học
thuộc các kĩ năng cần thiết, hành vi thay đổi tích cực nhưng cuối cùng vẫn
không đạt được các mục tiêu của khoá đào tạo, năng suất làm việc không tăng
thì vẫn không đạt hiệu quả.

-

Đánh giá định lượng
Đánh giá định lượng hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là việc doanh nghiệp tiến hành so sánh, phân tích chi phí và lợi ích
do hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển mang lại.
Chi phí của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
18

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

18

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

+ Chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như trang bị kỹ thuật, tài
liệu hướng dẫn giảng dạy....
+ Chi phí cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý.
+ Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học.
+ Một số các khoản chi khác.
Lợi ích của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Năng suất lao động tăng.
+ Thời gian giải quyết công việc giảm.
+ Số người lao động làm công việc đó giảm nên tiền lương tăng lên.

+ Số tiền hay giá trị của những khoản lợi ích khi có đào tạo và phát triển
là tất cả các khoản tiết kiệm được khi so sánh với trước và sau khi có đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động
 Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các chỉ tiêu đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người
lao động.
Đánh giá năng lực thực hiện của người lao động là quá trình phức tạp,
chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ
quan của người đánh giá. Vì vậy, để có thể giảm bớt sự ảnh hưởng đó, doanh
nghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của người lao
động một cách cụ thể. Một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cần có 6 yêu
cầu sau:
19

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

19

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

-

Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.

-

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

-

Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.

-

Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

-

Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.

-

Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục
vụ được nhiều mục tiêu quản lý, nó có tác động trực tiếp tới cả người lao
động và doanh nghiệp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh
nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Vì
vậy, công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động trong
doanh nghiệp luôn luôn phải được xây dựng một cách có hệ thống.

 Thù lao lao động

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với doanh nghiệp. Thù
lao ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công
việc cũng như chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút những người giỏi, phù hợp
với yêu cầu công việc; động viên họ thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao và
gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp. Cơ cấu thù lao lao động bao gồm các thành
phần: thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi.
-

Thù lao cơ bản là phần cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương( theo tuần, theo tháng) hoặc tiền công (theo
giờ). Khi xác định thù lao cơ bản thì phải căn cứ vào loại công việc, mức độ
thực hiện công việc; trình độ, thâm niên của người lao động.
20

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

20

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc lượng thời gian làm
việc thực tế (giờ, ngày), số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay khối lượng công

việc đã hoàn thành, và được dùng để thanh toán cho công nhân sản xuất và
nhân viên hoạt động ở những vị trí không ổn định.
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm), những người nhận khoản
tiền này là các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
-

Khuyến khích tài chính là những khoản thù lao (ngoài tiền công hay tiền
lương) mà người lao động nhận được khi họ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Hình thức này gồm có các loại tiền thưởng và phân chia lợi nhuận.
Mục đích của khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi con người
nhằm hoàn thiện quá trình thực hiện công việc; nâng cao năng suất và chất
lượng lao động. Thiết kế và sử dụng chính sách khuyến khích có hiệu quả
luôn là vấn đề mang tính chiến lược đối với lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
Nhà quản trị có thể áp dụng các chương trình khuyến khích cá nhân, tổ,
nhóm, bộ phận hoặc trên phạm vi toàn doanh nghiệp.

-

Phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như: quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính,
hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội; tiền trả những ngày nghỉ phép, lễ, tết; tiền trợ cấp khó khăn… Phúc lợi
thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động; có tác
dụng kích thích họ nỗ lực làm việc, thu hút người tài, củng cố lòng trung
thành, giảm bớt số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.

-

Thù lao lao động còn bao gồm cả những yếu tố phi tài chính : Bản thân công

việc, sự cân bằng giữa cuộc sống với công việc, môi trường và văn hóa doanh
nghiệp.
21

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

21

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

Bản thân công việc luôn được xem như một yêu cầu quan trọng của vấn
đề động viên nhân viên. Người lao động sẽ tự giác, hăng hái trong công việc
nếu doanh nghiệp hội tụ các yếu tố : mức độ hấp dẫn, tính thách thức của
công việc ; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc ; tính ổn định của
công việc….
Cân bằng giữa cuộc sống với công việc là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thỏa
mãn, lòng trung thành và năng suất lao động của nhân viên.
Môi trường làm việc và văn hóa công ty cũng là yếu tố quan trọng của
thù lao phi tài chính. Người lao động sẽ tự nguyện gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp nếu có chính sách hợp lý và công bằn ; điều kiện làm việc thoải mái;
lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái, đoàn kết; giám sát viên ân cần,
chu đáo. Môi trường văn hóa của doanh nghiệp cần xây dựng theo hướng hòa
đồng, giải tỏa được những mâu thuẫn nội bộ vốn ảnh hưởng tiêu cực tới
những người có thiện chí và làm việc tích cực.
 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự :

« Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người ». Thật vậy, quản
trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có
mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là
vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả
các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân
sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó
khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng
biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo
ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh
nghiệp .
22

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

22

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên
môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công
tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái
độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh
nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ
bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra
năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách
nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người
phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải
có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới
quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách
nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao
động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp
với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc
đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn
thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các
doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp phải thật sự chú trọng đến việc nâng cao
hơn nữa chất lượng quản trị nguồn nhân lực của mình từ đó nâng cao hơn nữa
hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
23

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

23

Lớp: CQ49/31.01

Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ NỘI
2.1 Thông tin chung về công ty Đầu tư Xây dựng số 2 Hà Nội.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
-

Công ty Đầu tư Xây dựng số 2 Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước thuộc

-

Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội.
Công ty trước đây mang tên Công ty xây dựng Nhà ở số 2 Hà Nội được thành
lập ngày 15/6/1976 theo quyết định số 736/QĐ-UB của UBND Thành phố
Hà Nội. Ngày 17/11/993 UBND Thành Phố Hà Nội ra quyết định sáp nhập
Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Hà Nội vào Công ty Xây dựng số 2 Hà Nội
và đổi tên thành Công ty Đầu tư Xây Dựng Số 2 Hà Nội cho tới nay:
*Hiện nay, đại chỉ của Công ty như sau:
- Tên công ty: Công ty Đầu tư Xây dựng số 2 Hà nội
- Tên giao dịch quốc tế: Hanoi Construction Invesment Company No2
- Tên viết tắt : HACINCO
- Địa chỉ: 324 Tây Sơn –Phường Ngã Tư Sở- Đống Đa –Hà Nội.
- Địa chỉ giao dịch: Nhà điều hành Làng sinh viên Hacinco , Nhân
Chính, Thanh Xuân, Hà Nội.
-Điện thoại: 3.5584167-3.5584168
- Fax: 0435584201

- Website:
24

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

24

Lớp: CQ49/31.01


Học viện Tài chính

Luận văn Tốt nghiệp

2.1.2. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CHUNG CỦA CÔNG TY.

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty
2.1.3

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

*Phòng Hành chính quản trị.
Chức năng:
Tham mưu giúp việc cho Lãnh đạo Công ty trong các lĩnh vực công tác:
văn thư lưu trữ, hành chính quản trị, quản lý đất đai, quản lý tài sản, thông tin
tuyên truyền, công nghệ thông tin, an ninh bảo vệ, phòng chống cháy nổ,
phòng chống thiên tai và vệ sinh môi trường trụ sở làm việc Công ty, phục vụ
hoạt động của Ban lãnh đạo Công ty và các công tác khác được giao.
25

Sv: Phạm Tuấn Nguyên

25

Lớp: CQ49/31.01