Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện điện bàn, tỉnh quảng nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.61 MB, 127 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯƠNG THỊ HIỆP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐIỆN BÀN
TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯƠNG THỊ HIỆP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐIỆN BÀN
TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là trung thực và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học, luận văn hay
tài liệu tham khảo nào.
Tác giả
TRƯƠNG THỊ HIỆP
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu.................................................................................. 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC ..................................................................... 7
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......... 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 7
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .............................................. 8
1.1.3. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực ....................................... 11
1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ......................... 11
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ................................................... 12
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức: ......................................... 12
1.2.2. Phân tích tổ chức: .......................................................................... 14
1.2.3. Phân tích nhân sự........................................................................... 17
1.2.4. Văn hóa trong tổ chức ................................................................... 18
1.3. BỐN CÁCH TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ................................................................................ 19
1.3.1. Đào tạo chính thức......................................................................... 20
1.3.2. Giao tiếp giữa các cá nhân: ........................................................... 22
1.3.3. Trao đổi kinh nghiệm học tập trong công việc ............................. 24
1.3.4. Đánh giá nhân viên........................................................................ 28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG
NAM ....................................................................................................... 36
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐIỆN BÀN, TỈNH
QUẢNG NAM........................................................................................ 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị............................... 36
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ...................................................................... 37
2.1.3. Công tác hoạt động chuyên môn ................................................... 43
2.1.4. Tình hình đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị: ............................. 48
2.2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÊN SỰ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐIỆN
BÀN, TỈNH QUẢNG NAM................................................................... 49
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế....................................................... 49
2.2.2. Phân tích nhân sự........................................................................... 54
2.2.3. Văn hóa tổ chức............................................................................. 59
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM........................................................................................................ 60
2.3.1. Thực trạng về đào tạo chính thức tại Trung tâm ........................... 60
2.3.2. Thực trạng về phương pháp đánh giá nhân viên ........................... 66
2.3.3. Thực trạng trao đổi kinh nghiệm công việc .................................. 69
2.3.4. Giao tiếp giữa các nhân viên ......................................................... 72
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐIỆN BÀN, TỈNH
QUẢNG NAM........................................................................................ 73
2.4.1 Những thành công của TTYT trong những năm qua..................... 73
2.4.2. Những hạn chế............................................................................... 74
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế........................................................... 74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 78
CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG
NAM ....................................................................................................... 79
3.1. PHÂN TÍCH CÁC TIỀN ĐỀ ĐỂ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ ĐIỆN BÀN ............ 79
3.1.1. Phân tích tổ chức ........................................................................... 79
3.1.2. Phân tích nhân sự........................................................................... 83
3.1.3. Văn hóa Trung tâm........................................................................ 89
3.2. GIẢI PHÁP ÁP DỤNG BỐN PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM............................... 91
3.2.1. Giải pháp về phương pháp đào tạo chính thức.............................. 91
3.2.2. Giải pháp về phương pháp đánh giá nhân viên............................. 96
3.2.3. Giải pháp về phương pháp kinh nghiệm công việc....................... 99
3.2.4. Giải pháp về phương pháp mối quan hệ cá nhân ........................ 101
KẾT LUẬN .......................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................... 104
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BN
Bệnh nhân
CBYT
Cán bộ y tế
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
ĐT – PT
Đào tạo phát triển
TTYT
Trung tâm Y tế
TYT
Trạm y tế
BHYT
Bảo hiểm y tế
SKSS
Sức khỏe sinh sản
KSDB
Kiểm soát dịch bệnh
VSATTP
Vệ sinh an toàn thực phẩm
HC – TH
Hành chính tổng hợp
YHCT
Y học cổ truyền
ĐD
Điêù dưỡng
NHSTH
Nữ hộ sinh trung học
CNCĐ
Cử nhân cộng đồng
KTVXN
Kỷ thuật viên xét nghiệm
TTVĐ
Thị trấn Vĩnh Điện
SĐH
Sau đại học
MTQG
Mục tiêu quốc gia
SXH
Sốt xuất huyết
TCMR
Tiêm chủng mở rộng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Các phương pháp đào tạo
21
2.1
Kết quả kiểm tra trạm y tế xã, thị trấn năm 2013
47
2.2
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của TTYT
49
2.3
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của TTYT
50
2.4
Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn qua các năm
51
2.5
Cơ cấu trình độ chuyên môn NL y tế theo tuyến năm 2013
52
2.6
Nguồn nhân lực tại TTYT Điện Bàn trong những năm qua
54
2.7
Thực trạng NNL tại TTYT Điện Bàn qua các năm
55
2.8
Thực trạng kỹ năng của CBYT tại TTYT Điện Bàn
56
2.9
Thực trạng nhận thức CBYT trong Trung tâm
58
2.10
Thực trạng đào tạo theo chuyên khoa tại TTYT huyện Điện
62
Bàn
2.11
Các khóa đào tạo tập huấn trong năm 2013
64
3.1
Dự báo nhu cầu đội ngũ y, bác sỹ theo trình độ giai đoạn
84
2014 -2020
3.2
Dự báo nhu NNL theo trình độ giai đoạn 2014 -2020
86
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
1.1
Các giai đoạn nghề nghiệp và các nhu cầu quan trọng
16
1.2
Bốn phương pháp tiếp cận để phát triển nhân viên
19
1.3
Sơ đồ áp dụng phương pháp kinh nghiệm công việc hiệu
25
quả cho nhân viên
1.4
Mô hình phản hồi 360 độ
33
2.1
Sơ đồ vị trí huyện Điện Bàn
36
2.2
Cơ cấu tổ chức quản lý tại TTYT huyện Điện Bản
39
2.3
Buổi trao đổi kinh nghiệm trong phòng chống dịch SXH
70
2.4
Trao đổi kinh nghiệm kết hợp thực tế của CBYT Trung
71
tâm và TTYT dự phòng tỉnh trong phòng chống dịch SXH
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chăm sóc sức khỏe cho người dân là trách nhiệm của toàn hệ thống
chính trị. Một xã hội muốn phát triển nhanh và bền vững thì việc đảm bảo sức
khỏe cho người dân là bước đầu của việc xây dựng và phát triển nền kinh tế.
Ngày nay, sự ra đời của các hệ thống y tế, y tế cộng đồng ngày càng phát triển
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế. Đội ngũ y
bác sĩ, họ là những người tiếp xúc trực tiếp chẩn đoán cho bệnh nhân, chăm
sóc bệnh nhân. Do vậy bác sĩ không chỉ tinh thông y thuật mà còn phải có y
đức. Muốn làm được những điều đó thì quá trình đào tạo và phát triển là mục
tiêu hướng đến của các tổ chức và doanh nghiệp.
Điện Bàn là huyện đồng bằng phía bắc tỉnh Quảng Nam, có dân số trên
200.000 người, là khu kinh tế trọng điểm của tỉnh với sự phát triển nhanh về
công nghiệp, thu hút một lượng lớn lao động nhập cư từ mọi miền đất nước
đến sinh sống và làm việc, dẫn đến gia tăng biến động về dân số, gia tăng mô
hình bệnh tật. Đời sống của người dân trong huyện ngày càng cao, nên vấn
đề về sức khỏe cũng được chú trọng. Trung tâm Y tế huyện Điện Bàn là một
đơn vị hành chính hoạt động trong lĩnh vực y tế dự phòng với nhiệm vụ chăm
sóc sức khỏe ban đầu cho người dân, làm công tác phòng chống dịch bệnh.
Với tổng số nhân lực 348 người gồm tuyến huyện, 20 trạm y tế xã, thị trấn và
tương ứng với 182 thôn trong huyện.
Yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều hết sức quan
trọng. Vì lý do đó tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Y tế huyện Điện Bàn tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại các tổ chức.
2
Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện
Điện Bàn trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
huyện Điện Bàn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Điện Bàn.
Phạm vi nghiên cứu:
Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi tại
Trung tâm y tế huyện Điện Bàn.
Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Điện Bàn giai đoạn từ 2009-2012
Về thời gian: Các đề xuất, giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong
những năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài đã sử
dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
− Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia.
− Phương pháp phân tích, tổng hợp thống kê, phương pháp khái quát hóa.
5. Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y
tế huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
là vấn đề được đề cập trong nghiên cứu ở những mức độ và cấp độ khác nhau:
nhiều công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực như:
“Quản trị nguồn nhân lực (Human resource Management)”. Nhà xuất
bản thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Johnm. Ivancevich: nêu các quan
điểm về quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và
môi trường, tiếp cận nguồn nhân lực bằng cách hoạch định nguồn nhân lực,
công tác khen thưởng và phát triển nguồn nhân lực đều được đề cập rất rõ
ràng. Theo quan điểm của ông thì phát triển nguồn nhân lực là tạo ra một môi
trường học tập liên tục, đào tạo và phát triển phải gắn kết với từng cá nhân.
Lộ trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba giai đoạn: đánh giá nhu cầu,
mục tiêu đào tạo và phát triển, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá kết quả
của quá trình đào tạo và phát triển. [501; 554]
“Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả GeorgeT Milkovich JohnW
Boudreau (Nhà xuất bản Thống kê). Trong chương đào tạo tác giả đã nêu ra
các khái niệm của mình về đào tạo và phát triển. Đào tạo là một vũ khí chiến
lược của tổ chức, đưa ra mô hình chuẩn đoán trong đào tạo gồm ba giai đoạn
đó là đánh giá nhu cầu gồm ba bước đó là phân tích tổ chức, phân tích nhiệm
vụ và KSA cuối cùng là phân tích con người, giai đoạn thứ hai là đào tạo và
phát triển bằng cách tuyển chọn và thiết kế các chương trình đào tạo phát triển
và giai đoạn cuối cùng là đánh giá kết quả.
“Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực” của PGS. TS Võ Xuân Tiến (2012),
lớp K24QTR-DN, Đại học Đà Nẵng. Trong chương Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo theo quan điểm của tác giả là quá trình cung cấp các
kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, phát triển là làm thay đổi chất lượng
4
nguồn lao động sao cho đáp ứng được mục tiêu của tổ chức. Nội dung của phát
triển là nâng cao năng lực và động cơ nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước", do PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. Cuốn sách đã phân tích vai trò của nguồn
nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những
giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.
Giáo trình” Quản trị chiến lược” tác giả PGS.TS Lê Thế Giới – TS
Nguyễn Thanh Liêm – Ths Trần Hữu Hải của nhà xuất bản dân trí. Trong
chương 2 tuyên bố sứ mệnh và viễn cảnh. Tác giả đã nêu ra mục đích của việc
tuyên bố sứ mệnh là thiết lập nguyên tắc hướng dẫn cho việc ra quyết định
chiến lược của tổ chức.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của chủ biên TS Nguyễn Quốc Tuấn
và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2009). giới thiệu tổng quan về quản trị
nguồn nhân lực. Nội dung trong chương 8 nói về “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” trình bày rất rõ về nội dung, tiến trình và phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Báo cáo khoa học” Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
TS. Võ Xuân Tiến (2010), tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng số
5(40), bài viết làm sáng tỏ nội dung: nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá của
một tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai.
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hiệu quả để thực hiện mục tiêu
trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Báo cáo khoa học “các nhân tố tác động đến các khuynh hướng thay đổi
5
nguồn nhân lực” của tác giả Đoàn Gia Dũng, trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng. Bài viết mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi
quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại. Đây được xem là
thay đổi định hướng, căn bản có thể giúp các nhà hoạch định chính sách, các
doanh nhân thấy và từ đó đáp ứng được cơ hội thách thức của hội nhập mang lai.
Ngoài ra đề tài cũng sử dụng bài viết trong Dự thảo “Quy hoạch phát
triển ngành y tế giai đoạn 2011 – 2012” đã chỉ ra được hiện trạng phát triển
nhân lực ngành y tế trong những năm qua, quy hoạch phát triển nhân lực
ngành và các giải pháp phát triển ngành y tế giai đoạn 2011 – 2020. Đặt biệt
trong dự thảo cũng đề cập nhân lực y tế ở tuyến huyện, xã đang gặp khó khăn
về tình trạng bác sĩ, y sĩ… trình độ thấp chưa đáp ứng được công tác dự
phòng và chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân. Một số ngành được các
Trường Đại hoc, cao đẳng trong nước mở đào tạo cho hệ dự phòng trong
những năm gần đây không thu hút được sinh viên theo học. Dẫn đến sẽ không
chuẩn bị được nguồn nhân lực trong tương lai …Và đưa ra giải pháp phát
triển nhân lực y tế trong những năm đến.
Tạp chí nghiên cứu tổng quan ngành y tế Việt Nam. Khỏe để phát triển
bền vững do Ngân hàng thế giới, tổ chức SCA Thụy Điển [119;135]: làm một
số cuộc khảo sát về tình hình cung cấp các dịch vụ y tế so sánh với một số
nước Châu Á, sự phân bố cán bộ y tế ở các tuyến không đồng đều nhìn chung
các cán bộ y tế có chuyên môn thì phân bố ở các thành phố là đủ và phù hợp
với kế hoạch, trong khi đó các vùng nông thôn, số cán bộ này không đủ so với
kế hoạch…Bên cạnh đó tạp chí cũng nêu ra được những chính sách thu hút ở
các địa phương còn nhiều bất cập nên dẫn đến việc không thu hút đủ số lượng
nhân lực và trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu. Đề ra những giải pháp phát
triển trong tương lai.
6
Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý
nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ các tài
liệu nêu trên và tham khảo các tài liệu khác để nghiên cứu phân tích đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Điện Bàn” một cách có
hệ thống về mặt lý luận và thực tế để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm
tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một đất nước cho dù nguồn tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc thiết bị hiện đại nhưng không có con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Đến nay có rất nhiều khái niệm khác nhau nói về nguồn nhân lực thể
hiện dưới nhiều góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số
lượng và chất lượng về nguồn nhân lực được miêu tả bởi quy mô và cơ cấu
theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay
một đặc tính nào khác. Như vậy nói đến nguồn nhân lực chúng ta không dừng
lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác
định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các
thông tin kỹ năng, kinh nghiệm sự tận tâm, sự nỗ lực tiềm năng sáng tạo. [7]
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức.
8
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. [10]
Từ vấn đề trên, ta có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của
tổ chức
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
a. Phát triển: Phát triển là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, hoặc nhằm hoàn thiện kiến thức, kỹ năng
và nhận thức hiện có của người lao động làm cho họ có những khả năng cao
hơn.
b. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục
quốc dân, trình độ kỹ thuật chuyên môn, sức khỏe thể lực cũng như ý thức,
đạo đức của nguồn nhân lực.
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Khái niệm
này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là
phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì
nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục,
đào tạo và phát triển. [12]
- Giáo dục: được hiểu là hoạt động nhằm tác động một cách có hệ thống
đến sự phát triển tinh thần, thể chất của một đối tượng nào đó làm cho đối
9
tượng đó dần dần có được phẩm chất và năng lực như yêu cầu đề ra.
- Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện công việc tốt hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc
tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng
kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả
hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới [14]
Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực
vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự
nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp).
Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao
kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ
chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết
quả thực hiện).
Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ
chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức,
chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn
quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức)
Đào tạo và phát triển là quá trình của hệ thống phát triển chuyên môn
trong các cá nhân với mục đích cải thiện hiệu suất. Sự khác nhau giữa đào tạo
và phát triển thể hiện trong bảng sau: [10]
10
Tiêu chí
Tập trung
Đào tạo
Công việc hiện tại
Phát triển
Công việc hiện tại và
tương lai
Kinh nghiệm công việc
Thấp
Cao
Phạm vi
Cá nhân người lao động
Cá nhân, nhóm, tổ chức.
Thời gian
Ngắn hạn, ngay lập tức
Dài hạn
Mục đích
Bổ sung kỹ năng còn Chuẩn bị cho tương lai.
yếu
Tham gia
Bắt buộc
Tự nguyện
Từ phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên: Phát triển
nguồn nhân lực là chuẩn bị tương lai cho các cá nhân, là tổng thể các hoạt
động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi nghề nghiệp bản thân, phát triển năng
lực của cá nhân giúp họ thành công trong tương lai, mở ra cho họ khả năng
làm việc mới dựa trên sự phát triển tương lai của tổ chức và nhu cầu của bản
thân người lao động.
Nội dung phát triển được hiểu như sau:
Học tập có tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập
cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà
nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức
hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân
11
mà họ có thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân
là phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp
với công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng
như nhu cầu cá nhân.
Như vậy Phát triển nguồn nhân lực thực chất tạo sự mạnh mẽ về
chất lượng của nguồn nhân lực về mặt trí lực nhằm đáp ứng mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.1.3. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.
Mục tiêu chung của phát triển nhân lực là sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
lực hiện có thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề
nghiệp, có thái độ tốt đối với công việc, cũng như thích ứng tốt hơn với sự
thay đổi công việc trong tương lai.
1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Về mặt tổ chức, doanh nghiệp: Phát triển là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, tăng giá trị vô hình của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết để một
tổ chức có thể tồn tại và phát triển.
Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực:
− Giúp các nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
− Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật
− Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
− Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
− Tạo sự gắn kết giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.
12
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức:
- Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương
tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu
hiện thông qua những tỉ lệ nhất định.
Cơ cấu nguồn lao động được xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ chiến lược phát triển của tổ chức mà
chuẩn bị cho một nguồn lực cho phù hợp. Từ đó, vừa đạt hiệu quả, mục tiêu
trong kinh doanh, vừa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đang có, vừa kích
thích được tính tích cực lao đông của nhân viên. Điều này cũng có nghĩa là
khi chiến lược, mục tiêu điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu
nguồn nhân lực cũng phải thay đổi theo.
Cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện trên các phương tiện khác nhau
như: cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính, cơ cấu lao động theo trình độ học
vấn, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cơ cấu nguồn nhân
lực của một doanh nghiệp được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặt biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành
khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp
ứng được nhiệm vụ cụ thể.
Do vậy, để tạo tiền đề cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực cho nhu
cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai cần phải xây dựng một cơ cấu
nguồn nhân lực phù hợp với quy mô, nhiệm vụ và cách thức, điều kiện thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
- Các yếu tố về xã hội khác:
13
Qui mô dân số: Để đảm bảo qui trình KCB, khả năng chăm sóc của một
nhân viên y tế đối với số lượng người bệnh có hạn, do đó dân số tăng lên, đòi
hỏi số lượng và chất lượng nhân viên y tế phải tăng.
Trình độ kinh tế xã hội của địa phương: kinh tế phát triển thì thu nhập
của người dân tăng lên, dẫn đến nhu cầu KCB cuả người dân cao, trình độ văn
hóa, dân trí phát triển thì những tập tục lạc hậu được xóa bỏ. Người dân càng
ý thức được tầm quan trọng của sức khỏe.
- Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành y tế:
Nguồn nhân lực ngành y tế là tất cả những người lao động được đào tạo
dưới các hình thức khác nhau phục vụ trong ngành y tế, là một yếu tố cần
thiết cho sự phát triển. Một số những đặc điểm trong ngành y tế ảnh hưởng
đến ngành đó:
Thời gian đào tạo nhân viên y tế dài hơn các ngành khác: Theo nghị
định 56-NQ/TW của bộ chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao
sức khỏe nhân dân đã nêu” nghề y là một nghề đặt biệt, vì vậy cần phải đào
tạo và sử dụng một cách đặt biệt”. Thời gian đào tạo của các nhân viên ngành
y tế dài: bác sỹ 6 năm, dược sỹ đại học 5 năm, bác sỹ nội trú 9 năm trong khi
đó các ngành khác thời gian đào tạo là 4 hoặc 5 năm.
Hơn nữa đối với một số ngành khác thì việc đào tạo lý thuyết không gắn
với thực hành. Còn ngành y thì việc đào tạo lý thuyết gắn với kỹ năng thực
hành trên người bệnh. Có như vậy các nhân viên y tế mới nhanh tiếp cận được
với công việc và phát huy tác dụng trong công tác khám chữa bệnh.
Nhân viên y tế phải được đào tạo kỹ năng một cách liên tục: Trong thời đại
mà khoa học công nghệ phát triển thì nhân viên y tế không chỉ đáp ứng được kỷ
năng chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải đào tạo phải sử dụng các máy móc
thiết bị hiện đại. Khi mà khoa học kỷ thuật phải triển mạnh như vậy thì nhân
viên y tế phải không ngừng học tiếp và được đào tạo thường xuyên và liên tục.
14
Nhân viên y tế phải có y đức: trước sức khỏe của con người nói chung và
tính mạng của con người nói riêng vì vậy lao động ngành y cần phải cẩn thận
và có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, linh hoạt trong xử lý tình huống vì
thế, hành vi thái độ rất quan trọng.
Công cuộc đổi mới và hội nhập đất nước đang đặt ra nhiệm vụ nặng nề
hơn cho những người thầy thuốc đòi hỏi phải trao dồi trình độ chuyên môn
không ngừng bên cạnh đó còn phải tu dưỡng y đức xứng với câu” Lương y
như từ mẫu”
Môi trường làm việc áp lực: Nhân viên y tế ngoài giờ làm việc bình
thường còn phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, tết…đảm bảo sao cho
24/24 luôn luôn có đội ngũ y bác sỹ để kịp thời cấp cứu cho bệnh nhân, phòng
chống dịch và đảm bảo người bệnh luôn được chăm sóc điều trị kịp thời. Khi
dịch bệnh xảy ra thì bất kể ngày giờ phải đến ổ dịch xử lý phun hóa chất.
Chống lay lan rộng.
Nhân viên y tế phải thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại có
lây nhiễm cao vì đa số nhân viên y tế tiếp xúc với bệnh nhân, bệnh phẩm
nguy hiểm độc hại, các mầm bệnh các ổ dịch, các yếu tố độc hại từ môi
trường và máy móc như các yếu tố vật lý, hóa học, tia Xquang…. Mặt khác
đối tượng phục vụ của họ là những bệnh nhân do đó thường có tâm trạng khó
chịu không thỏa mái bên cạnh đó người nhà cũng vậy. Nên dễ xảy ra xung đột
với người nhà bệnh nhân. Chính vì vậy để nâng cao công tác khám chữa bệnh,
đòi hỏi nhân viên y tế phải có chế độ đãi ngộ hơn các ngành khác.
1.2.2. Phân tích tổ chức:
a. Mục tiêu và chiến lược của tổ chức:
Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là nhằm giúp tổ chức
có nguồn lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu và chiến lược của tổ
15
chức. Do vậy doanh nghiệp cần xây dựng các yếu tổ để nâng cao năng lực
cạnh tranh của mình:
o Tìm hiểu tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức: như là chỉ thị then chốt
đầu tiên về cách thức mà một công ty nhìn nhận các nghĩa vụ với bên hữu
quan. Bản tuyên bố tầm nhìn và sứ mệnh như lời hiệu triệu, một bức tranh,
một giấc mơ về tương lai của doanh nghiệp.[5]
Tầm nhìn: thể hiện mục đích mong muốn cao nhất và khái quát nhất của
tổ chức. Nó mô tả khát vọng của tổ chức về những gì mà nó muốn đạt được.
Sứ mệnh: là một mệnh lệnh then chốt về cách thức mà một tổ chức nhìn
nhận về các đòi hỏi của các bên hữu quan. Nó phục vụ cho nhiều người nghe.
Trên thực tế bản tuyên bố tầm nhìn và sứ mệnh thường sử dụng lẫn nhau
và một số tổ chức, công ty còn thay thế nó bằng thuật ngữ mục đích. Tìm hiểu
viễn cảnh và sứ mệnh là giúp tổ chức tạo ra sự kết dính toàn tổ chức lại với
nhau. Cung cấp một sự kiên định về mục đích mà vì nó tổ chức tồn tại.
o Phân tích các chiến lược của tổ chức:
Chiến lược là: các ý tưởng, các kế hoạch và sự hỗ trợ để một doanh
nghiệp tiến hành cạnh tranh thành công trước các đối thủ của nó. Một chiến
lược học tập và phát triển phải được tổ chức dẫn đầu trong ý nghĩ rằng nó
được thiết kế để hỗ trợ cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng cách
thúc đẩy lợi thế từ việc phát triển nguồn nhân lực. Nhưng nó cũng phải được
người lãnh đạo, có nghĩa là có tính đến nhu cầu và nguyện vọng của nhân
viên để phát triển và được phát triển.
o Tìm hiểu các giá trị, các cam kết của tổ chức: các giá trị của một tổ
chức khẳng định rõ ràng cách thức các nhà quản trị dự định, tự kiểm soát,
cách thức họ tiến hành kinh doanh và những đặc tính họ muốn tạo dựng cho
tổ chức. Các giá trị điều khiển hành vi trong phạm vi một tổ chức, nó được
xem như nền tảng văn hóa tổ chức của công ty.
16
o Xác định các thay đổi về nghề nghiệp trong tương lai: đó là dựa trên
sự thay đổi kỹ năng, lợi ích của người lao động, môi trường làm việc. Để duy
trì thị trường thì người lao động phải liên tục phát triển kỹ năng.
Nghề nghiệp là một kiểu kinh nghiệm có liên quan đến công việc (như
những mô tả công việc, trách nhiệm công việc, quyết định và những giải thích
chủ quan về những sự kiện liên quan đến công việc) và hoạt động xảy ra theo
chu trình công việc của một người. [9]
Sự thay đổi nghề nghiệp trong tương lai ảnh hưởng rất lớn đến phương
thức đào tạo và phát triển của tổ chức. Xác định rõ được sự thay đổi nghề
nghiệp trong tương lai giúp nhà quản lý chuẩn bị được nguồn lực cần thiết
đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong tương lai.
Các giai đoạn thay đổi của nghề nghiệp:
Các nhu
cầu quan
Trọng
An toàn, an
ninh và ổn định
tâm lý
Đạt được
thành tích,
được quý
trọng và tư
Được quý
trọng, phát
triển toàn diện
Phát triển toàn
diện
Học việc
Thăng tiến
Giữ vững vị
thế
Tư duy chiến
lược
Tuổi
Giai đoạn nghề
Hình 1.1. Các giai đoạn nghề nghiệp và các nhu cầu quan trọng [9]
Tuy nhiên, nhân lực được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của tổ
chức. Một tổ chức muốn tồn tại và có một lợi thế cạnh tranh trên thị trường
đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tốt. Tuy nhiên nếu chú trọng phát triển nhân
lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của tổ chức
thì mọi sự cố gắng của người lao động sẽ vô ích.
