Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng công trình giao thông 5
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (747.75 KB, 148 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN NGỌC TƯỜNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN NGỌC TƯỜNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. LÂM MINH CHÂU
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Đoàn Ngọc Tường
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài ................................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .......................................... 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 8
1.1.1. Các khái niệm có liên quan ............................................................ 8
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ........ 10
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....... 11
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................... 11
1.2.2. Xác định kiến thức và nhu cầu đào tạo ....................................... 12
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo.......................................................... 17
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo .................................................... 18
1.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo ..................................................... 22
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................. 23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ............................................................................................................. 26
1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức .............................. 26
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức .............................. 27
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động............................. 29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................. 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5 THỜI GIAN QUA .............................. 32
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....................................................... 32
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức quản lý của Công ty .......................... 32
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty........................................... 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO
THÔNG 5 .................................................................................................... 43
2.2.1. Mục tiêu đào tạo của Công ty trong thời gian qua........................ 43
2.2.2. Thực trạng xác định kiến thức và nhu cầu đào tạo tại Công ty ....... 45
2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty ...................................... 50
2.2.4 Các phương pháp đào tạo mà Công ty lựa chọn ............................ 51
2.2.5. Chi phí cho đào tạo của Công ty .................................................. 54
2.2.6. Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo .............................. 55
2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo tại Công ty ..................... 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NÊU TRÊN ......................................................................................... 58
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ................... 58
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ...................................................... 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................. 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5 TRONG THỜI GIAN TỚI.... 63
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................... 63
3.1.1. Chiến lược phát triển ngành giao thông vận tải đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 ................................................................................ 63
3.1.2. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2017..... 66
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tư vấn xây
dựng công trình giao thông........................................................................... 68
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp...... 69
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ................................................................... 71
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .................................. 71
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo..................................... 73
3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo.......................................................... 80
3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo .................................................... 83
3.2.5. Xác định chi phí cho đào tạo ....................................................... 85
3.2.6. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo ..................................... 85
3.2.7. Các giải pháp bổ trợ khác ............................................................ 88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................. 95
KẾT LUẬN ................................................................................................. 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB-CNV
: Cán bộ, công nhân viên
CTGT
: Công trình giao thông
GTVT
: Giao thông vận tải
NNL
: Nguồn nhân lực
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Sự khác nhau giữa nghiên cứu tình huống và đóng vai
22
1.2
Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick
25
2.1
Số lượng lao động của Công ty giai đoạn từ năm (2008 ÷
2012)
36
2.2
Số lượng lao động phân theo giới tính năm 2012
37
2.3
Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty từ năm
(2008÷2012)
2.4
2.5
2.6
38
Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn từ năm
(2008÷2012)
39
Tình hình tài chính của Công ty từ năm (2008 ÷ 2012)
40
Kết quả tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ
năm (2008÷2012)
42
2.7
Nội dung kiến thức đào tạo cho nhân viên qua các năm
45
2.8
Mức độ phù hợp của nội dung kiến thức đào tạo với học
viên
2.9
46
Loại chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo của Công ty năm
2013
49
2.10
Thời gian đào tạo của Công ty từ năm (2008÷2012)
51
2.11
Loại chuyên môn nghiệp vụ Công ty đào tạo tại nơi làm
việc hiện nay
2.12
52
Chuyên môn nghiệp vụ Công ty cử đi đào tạo ngoài nơi
làm việc hiện nay
54
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.13
Trang
Kinh phí đầu tư cho đào tạo từ năm (2008÷2013) của
Công ty
55
2.14
Mức độ hài lòng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng
56
3.1
Dự báo sản lượng Tư vấn và nhu cầu lao động của Công
ty đến năm 2017
68
3.2
Phiếu đánh giá nhân viên
75
3.3
Thời gian thực hiện chương trình đào tạo
81
3.4
Kế hoạch đào tạo của Công ty
82
3.5
Bảng tổng hợp dự kiến chi phí đào tạo
82
3.6
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào
tạo
86
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1
Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
15
2.1
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty.
48
3.1
Tiến trình phân tích công việc
74
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới, đẩy mạnh công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước là một yêu cầu quan trọng đối với đất nước ta trong giai
đoạn hiện nay. Để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thì chúng
ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên,
nguồn nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ…
Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học công nghệ thì nguồn nhân
lực giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi
mới và phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Do đó nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong
sự thành công của doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải
chăm lo phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển doanh nghiệp, việc
phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như: tự
phát triển, dựa trên truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nguồn nhân
lực. Thực tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo bao
giờ cũng là cách tốt nhất, cơ bản và hiệu quả nhất.
Qua hơn 35 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Tư vấn
Xây dựng Công trình Giao thông 5 đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực,
trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu tư, và cũng rất chú ý đến
đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân lực.Tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân
lực vẫn chưa đáp ứng kịp thời với sự thay đổi phát triển của doanh nghiệp nói
riêng và của thành phố Đà Nẵng, Bộ giao thông vận tải nói chung trong thời
gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực là xây dựng đội ngũ CB-CNV có chất lượng, có đủ năng lực để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển ngày càng cao của
2
doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5” làm
hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn
nhân lực trong các Công ty doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc đào tào nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình
Giao thông 5.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình
Giao thông 5.
- Về không gian: Vấn đề trên được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5.
- Về thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai
đoạn trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp
các phương pháp sau:
3
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
phương pháp điều tra, khảo sát.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
- Các phương pháp khác…
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề
tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 thời
gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả
đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo
nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đồng thời đưa
ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.
v Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL,
trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:
- Tác giả Nguyễn Thanh (2005), NXB Khoa Học Xã Hội “Phát triển
nguồn nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Cho ta
một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực, và các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
4
hóa đất nước.[11]
- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường đai học kinh tế quốc dân
thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam
trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận
của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo
dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ
mới : hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
- Tác giả Trần Kim Dung (2010), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh
“Quản trị Nguồn nhân lực”. Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách
rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nguồn nhân lực.[14]
- Tác giả Lê Thế Giới và các cộng sự như: Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), NXB Tài Chính, TP Đà Nẵng.
“Quản trị học”, Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực.[5]
- Tác giả Võ Xuân Tiến (2008) “Đào tạo nguồn nhân lực cho các
ngành kinh tế- kỹ thuật cao thành phố Đà Nẵng”. Giáo trình đã chỉ rõ cho
chúng ta hiểu kỹ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các các khối
ngành kinh tế và kỹ thuật. [15]
- Tác giả Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự như: Đoàn Gia Dũng, Đào
Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên
(2006), NXB Thống Kê. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về
quy trình đào tạo nguồn nhân lực và cách tiến hành đào tạo như thế nào.[17]
- Tác giả Milkovich, John. W. Boudreau , NXB Thống Kê. Giáo trình
quản trị nguồn nhân lực, Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực thêm vào đó cho thấy sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực của
nước ta so với các nước.[19]
5
- Bài viết của tác giả Võ Xuân Tiến, được đăng trên tạp chí Khoa học
và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40), năm 2010.“ Một số vấn đề về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Trong bài viết đề cập đến các khái niệm
cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực,…và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Đọc bài viết ta có
thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào.
- Bài viết:“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty
nhà nước thời kỳ hội nhập”, của ThS.Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên
trang Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm quan trọng trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty nhà nước hiện nay, đã
chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả.
- Bài viết “ Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trên Web
365ngay.com.vn của tác giả Linh Long, đã nêu các nguyên tắc về đào tạo và
phát triển, qua đó cho ta thấy một cách tổng quát con người cần gì và mong
muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Đà Nẵng” của Hồ Quốc Phương (2011). Luận văn đã nêu khá đầy
đủ về vai trò và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Đà Nẵng, đưa
ra những giải pháp cho sự phát triển NNL tại Điện lực Đà Nẵng.
- Luận văn thạc sĩ : “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty viễn thông
Đà Nẵng của tác giả Lê Thị Hoài Thương (2010)”. Luận văn cũng đã khái
quát được nội dung phát triển nguồn nhân lực là phát triển bốn kỹ năng của
người lao động là kiến thức, kỹ năng, thái độ và động cơ thúc đẩy.
- Luận văn thạc sĩ : “ Hoàn thiện Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty viễn thông Quảng Nam của tác giả Lê Thị Như (2012)”. Luận văn
6
cũng đã khái quát được nội dung đào tạo nguồn nhân lực, có các kiến nghị và
đóng góp hay về đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành viễn thông nói chung và
Công ty Viễn thông Quảng Nam nói riêng.
- Luận văn thạc sĩ : “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch
Quảng Nam – Đà Nẵng của tác giả Vũ Thị Thái Thanh (2011)”. Luận văn
cũng đã khái quát được các khái niệm, các tiêu thức để đánh giá, các chỉ tiêu
để đánh giá, phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực đồng thời đưa ra các giải
pháp mới cho ngành Du lịch nói chung và Du lịch Đà Nẵng nói riêng.
- Ở thể loại báo chí: Có rất nhiều bài viết về thể loại đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Văn Chiêu, trường Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân văn , Hà Nội có bài viết:”Triết lý đầu tư cho cho đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết
nhiều kinh nghiệm của doanh nghiệp đã thành công nhờ chính sách đào tạo
nguồn nhân lực và huấn luyện nhân viên. Đồng thời chỉ ra bảy nguyên lý có ý
nghĩa trong đầu tư quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong đào
tạo nguồn nhân lực hiện nay.
v Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung đào tạo
và phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác
giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton
Allen và Richard A. Swanson (2006), Đào tạo hệ thống-Đơn giản và hiệu quả
được sử dụng trên khắp thế giới là những nội dung cốt lõi của đào tạo và phát
triển NNL trong mỗi tổ chức.[19]
Các báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết. Các công trình nghiên
cứu trước đây đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
và đã đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đưa ra được
những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó. Tuy đã có nhiều nghiên cứu
7
về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh nghiệp có mỗi đặc
điểm riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 sẽ được xem xét một cách cụ thể,
có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Công ty để
đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng, và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công
trình Giao thông 5.
.
8
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm có liên quan
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực, trí lực
và nhân cách.
Thể lực con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân
tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ
sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính…
Trí lực con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng
làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh,
quá trình học tập và rèn luyện của mỗi cá nhân.
Nhân cách là những nét đ công trình, hạng mục công ty
mà trưởng phòng giao. Cụ thể: Lập báo cáo khảo sát các bước
nghiên cứu khả thi; báo cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế cơ sở, thiết
kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, quy hoạch chi tiết.
- Thực hiện đề cương nhiệm vụ khảo sát cho các bước thiết kế
tương ứng do các phòng thiết kế hoặc phòng kế hoạch cung cấp.
- Hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên biết và thực hiện quyền
hạn và nhiệm vụ của mình, Đề xuất các mục tiêu và tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
- Tránh các công việc không bị lặp lại do người khác đã làm và
tránh được việc va chạm trong thực hiện công việc.
- Đề xuất, đánh giá việc thực hiện công việc.
- Đề xuất cán bộ tham gia đào tạo phù hợp với nhiệm vụ công việc
được giao.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do trưởng phòng giao.
II.
Quyền hạn.
- Giám sát việc thực hiện công việc, tiến độ thực hiện nhân viên
mình phụ trách và đánh giá công việc thực hiện của nhân viên
trực thuộc.
- Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công nhiệm vụ của các
nhân viên trong nhóm công trình được phân công.
- Tham gia cùng Trưởng phòng xây dựng lương, biên chế nhân sự
đảm bảo tính gọn nhẹ và hiệu quả công việc.
- Đề xuất các biện pháp đề phòng, ngăn chặn các vụ việc có thể
gây hậu quả nghiêm trọng làm ảnh hưởng đến lợi ích của phòng
hoặc của người lao động.
- Ký các thông báo thực hiện nhiệm vụ công việc được phòng
giao.
III.
Yêu cầu.
- Trình độ học vấn/Chuyên môn.
+ Tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng cầu đường
hoặc trắc đạt
+ Có trình độ vi tính tương đương với loại B trở lên. Sử
dụng phần mềm hỗ trợ thiết kế hiện hành như Acad,
CMD, Softdesk.
+ Có trình độ ngoại ngữ tương đương với bằng B1 trở lên
- Kỹ Năng.
+ Kỹ năng phân tích, lập kế hoạch, báo cáo.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt.
- Kinh nghiệm.
+ Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm báo cáo khảo sát.
+ Có chứng chỉ khảo sát.
+ Có thời gian liên tục làm công tác lập báo cáo khảo sát tối
thiểu 5 năm, đã là chủ trì lập 1 báo cáo khảo sát dự án
nhóm B hoặc 2 dự án nhóm C cùng loại.
- Phẩm chất cá nhân.
+ Có khả năng chịu áp lực cao trong công việc.
+ Trung thực, dũng cảm, nhiệt tình trong công việc.
+ Có sức khoẻ tốt, chịu được các điều kiện khí hậu vùng
miền khác nhau, thường xuyên đi công tác xa.
PHỤ LỤC 6
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC MỘT SỐ VỊ TRÍ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5.
v Trưởng phòng kinh tế - kế hoạch:
I.
Mô tả công việc.
- Tổ chức triển khai và giám sát nghiệp vụ hành chính văn phòng
nói chung trên toàn hệ thống. Xây dựng lực lượng bảo vệ và lắp
đặt các thiết bị, đảm bảo an ninh trật tự, an toàn kho quỹ, phòng
cháy chữa cháy,…
- Giao tiếp với khách hàng, liên hệ với bên ngoài tiếp thị và khai
thác thị trường, nghiên cứu thị trường, ký kết hợp đồng, quảng bá
và liên hệ với các đơn vị trong và ngoài nước về quy mô hoạt
động kinh doanh của công ty để đảm bảo công việc kinh doanh
ổn định.
- Cố vấn cho Ban giám đốc về lựa chọn khách hàng, thị trường
dịch vụ Tư vấn.
- Tạo mối quan hệ lâu dài với khách hàng.
- Lập kế hoạch sản xuất, kinh doanh theo tháng, quý, năm; Lập kế
hoạch tổng cho từng hợp đồng;
- Thường xuyên phối hợp với trưởng các bộ phận khác để bàn bạc,
phối hợp để thực hiện công việc được giao.
- Thường xuyên liên lạc với khách hàng để giải quyết các trở ngại
liên quan đến hợp đồng, các trở ngại liên quan đến quá trình kinh
doanh.
- Báo cáo với Giám đốc về tình hình sản xuất kinh doanh, tiến độ
thực hiện sản xuất kinh doanh. Báo cáo và đề xuất các vướng
mắc để Giám đốc kịp thời giải quyết.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý trong toàn công ty.
- Hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên biết và thực hiện quyền
hạn và nhiệm vụ của mình, định ra các mục tiêu và tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
- Tránh các công việc không bị lặp lại do người khác đã làm và
tránh được việc va chạm trong thực hiện công việc.
- Đánh giá việc thực hiện công việc.
- Đề xuất cán bộ tham gia đào tạo phù hợp với nhiệm vụ công việc
được giao.
- Đề xuất việc trả lương cho cán bộ tham gia dưới quyền.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do công ty giao.
II.
Quyền hạn.
- Giám sát kiểmt tra thực hiện quy chế mua sắm, quản lý tài sản
theo Quy chế tài chính và chi tiêu nội bộ.
- Theo dõi, đôn đốc thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty phục
vụ kịp thời theo hợp đồng và các yêu cầu của khách hàng. Đề
xuất thay đổi, hỗ trợ hoặc bổ sung nhiệm vụ của các phòng ban
để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Quản lý toàn bộ cán bộ, công nhân viên phòng phụ trách.
- Giám sát việc thực hiện công việc, tiến độ thực hiện nhân viên
trong phòng và đánh giá công việc thực hiện của nhân viên trực
thuộc.
- Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công nhiệm vụ của toàn bộ
công nhân viên trong phòng.
- Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển đối với nhân viên
trong phòng.
- Giải quyết hoặc không giải quyết các đề xuất của các cán bộ
công nhân viên khác thuộc phạm vi mình quản lý theo đúng nội
quy của cơ quan và pháp luật hiện hành.
- Tham gia cùng với công ty xây dựng các bộ máy bao gồm
chứcdanh, lương, biên chế nhân sự đảm bảo tính gọn nhẹ và hiệu
quả công việc.
- Đề xuất các biện pháp đề phòng, ngăn chặn các vụ việc có thể
gây hậu quả nghiêm trọng làm ảnh hưởng đến lợi ích của Công
ty hoặc của người lao động.
- Ký các thông báo thực hiện nhiệm vụ của phòng.
III.
Yêu cầu.
- Trình độ học vấn/Chuyên môn.
+ Tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng cầu đường,
kinh tế hoặc Quy hoạch giao thông trở lên.
+ Có trình độ vi tính tương đương với loại B trở lên.
+ Có trình độ ngoại ngữ tương đương với bằng C trở lên,
giao tiếp tốt với đối tác bằng tiếng anh.
- Kỹ Năng.
+ Kỹ năng lãnh đạo nhân viên.
+ Kỹ năng lập kế hoạch.
+ Kỹ năng phân tích, lập kế hoạch, báo cáo.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt.
- Kinh nghiệm.
+ Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm kế hoạch có hiểu biết về
dự án, khảo sát, thiết kế, dự toán.
+ Có chứng chỉ đấu thầu.
+ Đã lập 1 hồ sơ dự thầu dự án nhóm A hoặc 2 dự án nhóm
B.
- Phẩm chất cá nhân.
+ Có khả năng chịu áp lực cao trong công việc.
+ Trung thực, dũng cảm, nhiệt tình trong công việc.
+ Sáng tạo trong công việc.
PHỤ LỤC 7
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC MỘT SỐ VỊ TRÍ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5.
v Nhân viên phòng thiết kế 1,2 – Chủ nhiệm đồ án, chủ trì hạng mục:
I.
Mô tả công việc.
- Tham gia thực hiện một hay nhiều lĩnh vực các hạng mục công
trình hoặc công trình mà phòng giao. Cụ thể: Lập báo cáo nghiên
cứ khả thi; lập báo cáo kinh tế kỹ thuật; Lập thiết kế cơ sở, thiết
kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công; Lập khái toán và dự toán
thiết kế;
- Đề xuất các mục tiêu và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Phối hợp với các nhân viên khác để hoàn thành nhiệm vụ của
phòng giao.
- Đề xuất tham gia đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ công việc
được giao.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do trưởng phòng giao.
II.
Quyền hạn.
- Thực hiện và chịu sự giám sát việc thực hiện công việc, tiến độ
thực hiện công việc được giao.
- Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc để hoàn thành nhiệm vụ được
phân công.
- Đề xuất các giải pháp thiết kế, lập dự toán phù hợp.
III.
Yêu cầu.
- Trình độ học vấn/Chuyên môn.
+ Tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng cầu đường,
cầu hầm hoặc sân bay, Quy hoạch giao thông trở lên.
