Đánh giá thành tích nhân viên tại cảng hàng không quốc tế đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM LOAN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM LOAN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Loan


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu .......................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài..............................................3
7. Cấu trúc đề tài ...................................................................................... 4
8. Tổng quan tài liệu ................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN................................................................................................................10
1.1. MỘT SỐ NIỆM CƠ BẢN VÀ Ý NGHĨA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP......................................................10
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.............................................................10
1.1.2. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên ..................................11
1.1.3. Chức năng của đánh giá thành tích.............................................13
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN....15
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá ........................................................16
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá thành tích..................................................17

1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá.................................................19
1.2.4. Xác định người thực hiện đánh giá.............................................24
1.2.5. Thời gian đánh giá ......................................................................26
1.2.6. Thực hiện và tổng hợp kết quả đánh giá.....................................27
1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên ..........................28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................31


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG .................................32
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ
NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN....................................................................................................32
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức:.....................................................32
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Cảng hàng không quốc tế
Đà Nẵng trong những năm qua..............................................................36
2.1.3. Thực trạng đội ngũ nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng.......................................................................................................40
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CẢNG
HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG .........................................................45
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích: ....................46
2.2.2. Các tiêu chí đánh giá thành tích..................................................51
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích................................................56
2.2.4. Thời gian đánh giá ......................................................................57
2.2.5. Người thực hiện đánh giá............................................................57
2.2.6. Thực hiện và tổng hợp kết quả đánh giá.....................................59
2.2.7. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên ...62
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CẢNG HKQT ĐÀ NẴNG ................................................64
2.3.1. Những kết quả đạt được..............................................................64

2.3.2. Những hạn chế trong công tác đánh giá thành tích tại Cảng hàng
không quốc tế Đà Nẵng .........................................................................65
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng ..........................66


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG ..... 69
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP................................. 69
3.1.1. Sứ mệnh và mục tiêu xây dựng chiến lược của Cảng hàng không
quốc tế Đà Nẵng.................................................................................... 69
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cảng
hàng không quốc tế Đà Nẵng giai đoạn 2011 – 2020........................... 70
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CẢNG
HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG ........................................................ 71
3.2.1. Nhận thức đúng về công tác đánh giá thành tích.......................71
3.2.2. Xác định đúng đắn mục tiêu đánh giá thành tích........................72
3.2.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá .......................................................74
3.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá ..................................................81
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá phù hợp.........................................82
3.2.6. Lựa chọn người thực hiện đánh giá ............................................83
3.2.7. Tổng hợp đánh giá ..................................................................... 85
3.2.8. Triển khai chính sách sử dụng kết quả đánh giá....................... 86
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN .......................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................90
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV
CHKQT
TCT
ĐVT
TCKT
TCCB
KH

Cán bộ công nhân viên
Cảng Hàng không quốc tế
Tổng công ty
Đơn vị tính
Tài chính kế toán
Tổ chức cán bộ
Kế hoạch


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số
hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 2010 – 2012

37

2.2

Doanh thu các loại dịch vụ giai đoạn 2010 - 2012

38

2.3

Bảng cơ cấu tài sản, nguồn vốn giai đoạn 2010 – 2012

39

2.4

Tình hình nhân viên qua các năm

40

2.5

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc

41

2.6

Cơ cấu lao động theo giới tính

42

2.7

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

44

2.8

Bảng tổng hợp thi đua cá nhân năm 2010 – 2012

49

2.9

Bảng tổng hợp thi đua tập thể năm 2010 – 2012

49

2.10

Tiêu chí đánh giá cấp trung tâm (đơn vị kinh doanh trực
tiếp)

51

2.11

Phân tích mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của các

Trung tâm

52

2.12

Tiêu chí đánh giá cấp phòng

53

2.13

Tiêu chí đánh giá cấp chuyên viên và phổ thông

54

2.14

Tỷ lệ bình quân các danh hiệu khen thưởng thành tích

55

2.15

Kết quả khảo sát tính đáp ứng của tiêu chí đánh giá

55

2.16

Bảng xếp loại nhân viên năm 2010 – 2012

60

2.17

Bảng tổng hợp tỷ lệ xếp loại nhân viên năm 2010 – 2012

60

2.18

Bảng xếp loại tập thể năm 2010 – 2012

61

2.19

Bảng tổng hợp xếp loại tập thể năm 2010 – 2012

61

2.20

Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng của công tác đánh
giá thành tích nhân viên đến việc khen thưởng của CBNV

63

2.21

Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng của công tác đánh
giá thành tích nhân viên đến cơ hội thăng tiến của CBNV

64


2.22

Kết quả nhận xét về lỗi xảy ra trong quá trình thực hiện
đánh giá

66

2.23

Khảo sát ý kiến về phân tích công việc và mô tả công việc

67

3.1

Các tiêu chí đánh giá

77

3.2

Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên

82

3.3

Kết quả điều tra đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

83

3.4

Bảng tổng hợp điểm đánh giá theo phương pháp thang
điểm

85


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số
hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Sơ đồ tóm tắt các chức năng của đánh giá thành tích

15

1.2

Mô hình đánh giá 360o

26

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng

34

3.1

Căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

75


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

2.1

Tình hình nhân viên Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng
qua các năm

41

2.2

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc

42

2.3

Cơ cấu lao động theo giới tính

43

2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012

43

2.5

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

44

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” – đây là câu
biểu ngữ của Posco, một nhà sản xuất thép lớn thứ hai thế giới. Điều này cho
thấy rằng, nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì
doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh
tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là chìa khóa để giải phóng sức sáng
tạo và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong thời đại toàn cầu
hóa ngày nay, và đánh giá thành tích có cơ sở khoa học là công việc quan
trọng nhằm nâng cao hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng
nhất mà các tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công
việc. Đánh giá thành tích là bằng chứng quan trọng ảnh hưởng đến kết quả
kinh doanh và hiệu quả của tổ chức, liên kết với các mục tiêu kinh doanh,
nhân sự và việc phát triển tổ chức và chiến lược của công ty.
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc và gắn bó với Cảng Hàng không
Quốc tế Đà Nẵng, tôi nhận thấy hệ thống đánh giá thành tích của công ty
chúng tôi chưa hoàn chỉnh, nhất quán theo chiến lược kinh doanh và sứ mệnh
của mình, còn mang nặng tính hình thức và cảm tính. Nguyên nhân của tồn tại
trên là do các tiêu chí đánh giá công ty chưa xây dựng chưa khoa học và phù
hợp. Các tiêu chí đánh giá còn mang tính chung chung áp dụng cho nhiều đối
tượng nên việc đánh giá nhân viên thiếu chính xác, không hiệu quả do đó
không tạo được động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và làm giảm
nhu cầu thăng tiến của họ. Do đó với mong muốn đóng góp cho sự phát triển

2

lâu dài của công ty, thì mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích
nhân viên là điều mà tất cả các nhân viên như tôi đều mong muốn. Vì vậy tôi
đã chọn đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Cảng hàng không quốc
tế Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hệ thống hóa toàn bộ cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân
viên, phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thành tích đang được áp dụng tại
Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp
sát với thực tế, thiết thực và thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty.
Mục tiêu:
• Phân tích công tác đánh giá và quy trình đánh giá thành tích nhân viên
hiện tại của Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
• Giúp nhân viên định hướng hành vi, nỗ lực phấn đấu đạt mục tiêu
chiến lược của Công ty và tạo cơ sở để Công ty điều chỉnh, hoàn thiện hệ
thống đánh giá thành tích tại đơn vị trong tương lai.
3. Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu
Việc đánh giá thành tích cố gắng cung cấp cho công nhân viên thông
tin phản hồi (thông tin về thành tích của họ) mà họ cần để cải tiến mà không
giảm sút sự độc lập và động cơ để làm tốt công việc của họ. Phần đề tài
nghiên cứu của tác giả muốn làm sáng tỏ 6 câu hỏi chủ chốt sau:
1. Tại sao lại đánh giá thành tích?
2. Thành tích nào cần đánh giá?
3. Đánh giá thành tích như thế nào?
4. Ai phải đánh giá thành tích?
5. Khi nào cần đánh giá thành tích?
6. Làm thế nào sử dụng kết quả đánh giá thành tích hiệu quả?

3

Thông qua việc phản hồi thông tin sau đánh giá sẽ giúp các nhà quản lý
nhìn nhận lại quá trình đánh giá đã phù hợp chưa? Qui trình đánh giá chặt chẽ
chưa? Tiến trình thực hiện việc đánh giá có phù hợp không? Những người
được đánh giá cần điều gì? Từ đó tác giả mong muốn đưa ra những giải pháp
giúp các nhà quản lý xây dựng lại các tiêu chí cho phù hợp với từng thời kỳ
phát triển của tổ chức.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Cảng Hàng
không Quốc tế Đà Nẵng (Đ/C: Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng). Các số
liệu sử dụng của 3 năm 2010, 2011 và 2012.
- Thời gian nghiên cứu: từ ngày 20/02/2013 đến ngày 30/11/2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt
động cần thu thập thông tin và ghi chép lại.
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhân viên và các nhà quản trị về
vấn đề liên quan đến đề tài.
- Phương pháp dữ liệu: dựa vào các dữ liệu như: sơ đồ cấu trúc, các quy
định về chức năng nhiệm vụ, các số liệu qua các năm; Dữ liệu qua thu thập.
- Thống kê, tổng hợp: xử lý thông tin bằng công cụ Excel.
Với các phương pháp nêu trên giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc
độ: từ lý thuyết đến thực tiễn, từ đó giúp người viết tránh được những quan
điểm đánh giá phiến diện, chủ quan và đề xuất những giải pháp sát với thực
tế, mang tính khả thi cao.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Nghiên cứu lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên


4

- Nguyên nhân làm cho việc đánh giá thành tích nhân viên kém hiệu quả
- Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá nhân viên từ góc độ của nhà
lãnh đạo và từ góc độ của một người nhân viên.
- Đề xuất áp dụng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh
giá nhân viên có xét đến yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty.
7. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục; đề tài
gồm 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích.
- Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Cảng Hàng
không Quốc tế Đà Nẵng.
- Chương 3: Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Cảng Hàng
không quốc tế Đà Nẵng.
8. Tổng quan tài liệu
Để hoàn thiện đề tài của mình tác giả đã tìm hiểu và tham khảo các
giáo trình, tài liệu sau:
1. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Biên dịch: Hương Huy – Nhà
xuất bản Bộ giao thông vận tải: Chương 6 viết về quản lý và đánh giá kết quả:
mục tiêu của chương đưa ra các kiến nghị cải thiện hiệu quả của cách quản lý
và đánh giá kết quả trong các tổ chức.
2. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn
Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên - xuất bản
năm 2006. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội
dung sách có tám chương và chương VI : “ Đánh giá thành tích” chương này

đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đánh giá thành tích.


5

3. Giáo trình Quản trị nhân lực. Chủ biên: PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, biên
soạn lần 2, 2010: nội dung sách gồm 7 phần 19 chương nêu các kiến thức cơ
bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực từ khi người lao động bước
vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình làm việc tướng ứng với 3 giai đoạn:
hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức trong đó “đánh giá thành tích” nằm ở chương VIII trong
phần IV “phát triển và đánh giá nguồn nhân lực” nêu hệ thống lý luận về đánh
giá thành tích công việc theo ba yêu tố cơ bản: yêu cầu của hệ thống đánh giá,
các phương pháp đánh giá, thực hiện đánh giá.
4. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung
NXB tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011. Cuốn sách giới thiệu các kiến
thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị
gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh. Cuốn sách gồm 12 chương, chương
đầu giới thiệu khái quát về quản trị NNL, chín chương tiếp theo chia làm 3
phần, tương ứng với 3 nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị NNL
trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì NNL. Phần thứ tư
“Quản trị NNL trong môi trường hiệ đại” gồm 2 chương “Quản trị nguồn
nhân lực quốc tế” và “Đánh giá kết quả quản trị NNL”. Phần cuối cùng gồm
có các tình huống tổng hợp nhằm kết bối toàn bộ các vấn đề chức năng trong
quản trị nhân lực của các doanh nghiệp. chương 8: "Đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên" nằm ở chương 8 phần 3 của cuốn sách.
5. Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê – 2005. Do
Georget T.Milkovich và John W.Boudreau. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về
quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách gồm có năm phần và được chia ra

thành mười sáu chương và trong chương IV của phần I : “ Các đặc điểm của
công nhân viên” chương này sẽ xem xét thông tin về những con người trong


6

tổ chức đó, có rất nhiều đặc điểm cá nhân khác nhau có thể đo lường được, và
đôi khi bản liệt kê dài vô tận. Chương này tập trung vào thành tích và thái độ,
những nhà quản lý nhân sự hướng dẫn xác định đo lường những gì và đo
lường như thế nào. Chương này sẽ trả lời cho chúng ta các câu hỏi sau: mục
tiêu của việc đánh giá thành tích là gì?; Những tác động đến đánh giá thành
tích?; Những mặt tích cực và tiêu cực của đánh giá thành tích?;… Ngoài ra
còn đưa ra một số phương pháp đánh giá như: MBO, Bảng đối chiếu, Thang
điểm …. Và chọn người đánh giá như Đánh giá 360o …
6. Michael Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human
Resource Management Practice, bản lần thứ 11, Part VII, pp. 615-643. Phần
này nói về quản trị thành tích. Tuy nhiên tác giả cũng đưa ra khái niệm đánh
giá thành tích,
- Đưa ra các tiêu chí đánh giá thành tích như Qui tắc “SMART” và các
bước để sử dụng các đo lường thành
- Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên 12 nguyên tắc
vàng: Nên chuẩn bị; Làm việc với cấu trúc rõ ràng; Tạo một không khí đúng;
Đưa ra phản hồi tốt; Sử dụng thời gian một cách hiệu quả; Sử dụng lời khen
ngợi; Để cho các cá nhân làm được phần lớn điều họ nói; Khuyến khích việc
tự đánh giá;
- Đưa ra các phương pháp đánh giá như so sánh cặp, Đánh giá 3600 và
nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên mà tác giả có thể
sử dụng để tham khảo cho việc hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
7. Dick Grote (2002), The Performance Appraisal Question and
Answer Book: A Survival Guide for Managers: Đây là tài liệu thực hành cho

các nhà quản trị. Hướng dẫn chúng ta cách thiết lập các câu hỏi để phỏng vấn,
cách chuẩn bị, xử lý. Sách này thiết kế trên cơ sở trả lời những câu hỏi trong
thực tế quản trị nguồn nhân lực. Những câu hỏi liên quan đến việc hoàn thành


7

công việc dựa trên các năng lực hành vi…. Nhằm đánh giá thành tích của
nhân viên một cách chính xác nhất, dễ hiểu và đơn giản.
8. Jack Jigon (2002), How to Measure Employee Performance, Zigon
Performance Group: Step 5, pp 26. Phần này giới thiệu các biện pháp để xác
định kết quả thành tích nhân viên. Bao gồm có 4 biện pháp chung ( Số lượng,
Chất lượng, Chi phí và Kịp thời) Những biện pháp chung được sử dụng trong
việc tổng quát, sử dụng khi gặp khó khăn trong việc xác định các biện pháp
cho một kế quả cụ thể. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu 2 biện pháp cụ thể đó
là: Biện pháp sử dụng con số và biện pháp mô tả. Ngoài ra Tài liệu này còn
nêu những vấn đề về sự kỳ vọng cải thiện thành tích nhân viên trong điều kiện
đo lường kết quả làm việc của nhân viên là công việc khó khăn.
Ngoài ra tác giả còn tham khảo các nghiên cứu về đánh giá thành tích
nhân viên của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng có các luận văn thạc sĩ Quản
trị kinh doanh của các tác giả sau:
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3” của Nguyễn
Thị Phương Giang năm 2009. Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân
trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, chỉ đề cập đến nội dung và một
vài phương pháp đánh giá như chưa chú trọng đến việc phân tích công việc
để phân công công việc hợp lý cũng như hệ thống tiêu chí đánh giá chuẩn xác.
Chưa chú trọng đến đào tạo công tác đánh giá cho lãnh đạo cũng như nhân
viên tham gia đánh giá thành tích, hình thức phỏng vấn. Các kỹ năng cần thiết
của người lãnh đạo để phân công công việc trên cơ sở bản mô tả công việc,
bản tiêu chí chức danh.

- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt
Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” của Nguyễn Thái Dương năm 2009. Luận văn đã
đưa ra những vướng mắc còn tồn tại trong công tác đánh giá thành tích như
việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, các chế độ khen thương, lương bổng


8

chưa hợp lý khi áp dụng kết quả đánh giá bởi vì kết quả đánh giá không chuẩn
xác cũng như sự giám sát sau kết quả đánh giá. Đây là điều bất cập trong việc
giữ chân những người có năng lực giỏi phục vụ cho sự phát triển của ngân
hàng. Nhưng luận văn chưa xây dựng cụ thể các tiêu chí đánh giá, các biện
pháp hạn chế sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức
đến công tác đánh giá thành tích, trên cơ sở đó nâng cao động lực làm việc có
hiệu quả tốt.
- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông
nghiệp 2 Đà Nẵng ” của Võ Thị Hồng Loan năm 2010. Luận văn đã nêu ra
những những bất cập, khó khăn trong công tác đánh giá và đã đưa ra một số
giải pháp phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty trong công tác đánh giá
thành tích nhân viên. Luận văn chưa đề cập đến sự ảnh hưởng của các yếu tố
khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến công tác đánh giá, cũng như hướng
dẫn, đào tạo cách thức đánh giá cho nhân viên cũng như sự phân công công
việc hợp lý trên cơ sở phân tích công việc, kết quả đánh giá cần phải được
phản hồi cho nhân viên.
- “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại Ủy
ban nhân dân quận Hải Châu” của Nguyễn Thành Trung năm 2010. Luận văn
cũng đã dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đưa ra một số giải pháp để giải
quyết những tồn tại. Nhưng luận văn chưa chú trọng đến vai trò, quan điểm
của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không được chẩn bị
trước cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự theo dõi sau kết

quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên.
Các nghiên cứu hầu hết đã nêu được những tồn tại chung, những khó
khăn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Các đề tài nghiên cứu chỉ
đề cập đến nội dung và một số phương pháp đánh giá chung nhưng chưa đi
sâu vào phân tích tiến trình đánh giá kết quả.


9

Như vậy xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên trong tổ
chức tuy nhiên còn nhiều tồn tại chưa được giải quyết rốt ráo. Nhận thức rõ
điều đó, tác giả đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời
khắc phục những hạn chế, tồn tại của những nghiên cứu trên để tiến hành
chọn chính công ty Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng mà tác giả đang công
tác làm nghiên cứu chuyên sâu.


10

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. MỘT SỐ NIỆM CƠ BẢN VÀ Ý NGHĨA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân viên
Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công
tác nào đó trong một cơ quan, tổ chức.
Phân loại nhân viên: có nhiều cách phân loại nhân viên:

- Phân loại nhân viên theo tính chất công việc: gồm nhân viên lao động
trực tiếp và nhân viên lao động gián tiếp.
- Phân loại nhân viên theo trình độ học vấn: gồm nhân viên trên đại
học, sau đại học, cao đẳng, trung cấp , phổ thông.
- Phân loại nhân viên theo ngạch: gồm nhân viên cao cấp, chuyên viên
chính, chuyên viên, cán sự.
- Phân loại nhân viên theo vị trí công tác: nhà quản lý cấp cao, cấp
trung, nhà quản lý cấp tác nghiệp và nhân viên tác nghiệp.
b. Thành tích nhân viên
Thành tích nhân viên là kết quả, sự đóng góp của một nhân viên hoặc
một nhóm nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.
Kết quả, sự đóng góp được xác định như là số liệu sản phẩm tạo ra dựa
trên các chức năng công việc hay hoạt động cụ thể trong một kỳ thời gian cụ thể.
Chẳng hạn, nhân viên kinh doanh chức năng chủ yếu của họ là bán
hàng do vậy doanh số bán hàng thực sự là kết quả để đo lường thành tích của
nhân viên đó. Các giáo sư đại học thường được đánh giá thành tích trên ba
chức năng làm việc chung: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ. Kết quả từng


11

lĩnh vực này được xác định theo các thước đo kết quả khác nhau và sinh viên
là một nguồn dữ liệu để đánh giá chất lượng giảng dạy.
Việc xác định kết quả liên quan đến hàng loạt những kết quả được tạo
ra trong một thời gian nào đó và không liên quan đến đặc điểm riêng, cá tính
hoặc năng lực cá nhân của người thực hiện. Năng lực và kết quả liên quan với
nhau nhưng không phải là một.
c. Đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh

giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của
họ khi so sánh với tiêu chí mà tổ chức đề ra.
Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức xét duyệt và
đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Đánh giá thành tích nhân viên là đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chí đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Từ các định nghĩa trên, ta có thể rút ra định nghĩa đánh giá thành tích sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn
nào đó.
Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên.
1.1.2. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên
a. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin
phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc
đang tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đúng mục


12

tiêu, đúng cách thức và tiêu chí mong muốn của công ty hay không.
Đánh giá thành tích là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà các
tổ chức thường sử dụng để duy trì , thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện
quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Quản lý đánh giá kết quả một cách đúng đắn ảnh hưởng đến kết quả và
dòng lợi nhuận của công ty, cải thiện lợi thế cạnh tranh bằng những sản phẩm
và dịch vụ tốt hơn, đáp ứng nhiều hơn yêu cầu của khách hàng.
b. Đối với nhà quản lý

Giúp nhà quả lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan
về nhân viên cấp dưới của mình. Đôi khi nhà quản lý cũng có thể mắc lỗi
trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên do không khách quan, bỏ qua
nhũng lỗi thiếu sót của nhân viên…Do đó, hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên chính thức sẽ phần nào khắc phục được những khiếm khuyết này.
Trong một tổ chức, việc đưa ra ý kiến đánh giá về một người thực sự sẽ
khó khăn do tâm lý ngại đánh giá người khác trong cùng tổ chức cho nên việc
đánh giá chỉ mang tính hình thức, chất lượng đánh giá không cao, thiếu minh
bạch.. Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, cụ
thể và mang tính bắt buộc cao sẽ giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên một
cách khách quan và công minh, tạo động lực làm việc cho toàn thể nhân viên
trong tổ chức.
Ngoài ra việc xây dựng hệ thống đánh giá giúp truyền dẫn những mục
tiêu, kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên trong toàn đơn vị,
gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển nhân viên, đảm
bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên với kế hoạch của tổ
chức. Cung cấp những thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định
về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.


13

Thông tin phản hồi của đánh giá thành tích giúp cho nhà quản lý kiểm
tra được số lượng và chất lượng lao động của từng nhân viên trong tổ chức,
là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý một cách công bằng và
chính xác, phù hợp về mặt đạo đức và luật pháp. Thông tin từ việc đánh giá
nhân viên là căn cứ để nhà quản lý đánh giá hiệu quả chương trình tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, khen thưởng và đề bạt…
c. Đối với nhân viên
Thông qua quá trình đánh giá thành tích giúp nhân viên có cơ sở đánh

giá, giám sát các quyết định nâng lương, nâng ngạch; thưởng, khen thưởng;
kỷ luật, hạ bậc; quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý…
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con người, khơi dậy tiềm năng tố chất chỉnh thể
của đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên, hoàn
thành tốt mọi mục tiêu và yêu cầu mà công việc đề ra.
1.1.3. Chức năng của đánh giá thành tích
Dữ liệu của đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác
nhau mà có thể nhóm gộp lại thành ba nhóm mục tiêu chính:
a. Mục tiêu hành chính
Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối lương, thưởng với thành
tích để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của
tổ chức.
- Kết nối phần thưởng và thành tích: Đánh giá thành tích là yếu tố cấu
thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Những nhân viên đạt được
thành tích tốt sẽ được tưởng thưởng như tăng lương, thưởng và sẽ được đề bạt
ở vị trí cao hơn. Ngược lại các nhân viên bị đánh giá thấp sẽ bị tổ chức phạt
và có thể bị sa thải.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin


14

từ đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực,vì các chương trình này có mối liên hệ
mật thiết với nhau.
Đánh giá thành tích ngoài hai loại chính được nêu trên là công cụ phát
triển nhân viên và công cụ hành chính thì đánh giá thành tích còn:
Đóng góp vào sự thịnh vượng: như đoán trước nhu cầu nguồn nhân lực.
Cung cấp các dữ liệu thông tin: cho các quyết định về nguồn nhân lực.

b. Mục tiêu phát triển
Tập trung vào việc cải thiện thành tích của nhân viên trong tương lai và
phát triển nghề nghiệp.
- Củng cố và duy trì thành tích: Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng
thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố thành
tích của chính những nhân viên đó mà sẽ còn tạo động lực cho các nhân viên
khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
Người giám sát chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên.
- Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tương lai.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên trong việc phát triển
các chương trình đào tạo chuyên sâu của tổ chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên, bên cạnh đó sẽ đem lại những thông tin
hữu ích.
c. Mục tiêu điều hành
Dữ liệu đánh giá có thể sử dụng để xác định các chương trình nguồn