Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên tại tổng công ty xây dựng đường thuỷ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
QUẢN TRỌNG VINH
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
QUẢN TRỌNG VINH
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm
khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tác giả luận văn
Quản Trọng Vinh
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục luận văn...................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............... 9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................. 9
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 9
1.1.2. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên...................................... 9
1.1.3. Đặc điểm của ngành xây dựng ảnh hưởng đến việc đánh giá
thành tích ......................................................................................................... 11
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............... 11
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.......................... 11
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá ............................................................. 12
1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .................................. 14
1.2.4. Xác định đối tượng đánh giá thành tích......................................... 20
1.2.5. Thời điểm đánh giá ........................................................................ 22
1.2.6. Kết quả đánh giá ............................................................................ 22
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN ................................................................................................... 23
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài................................................. 23
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XD ĐƯỜNG THỦY .......... 26
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY XD ĐƯỜNG THỦY
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................. 26
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức Tổng Công ty ................................ 26
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Tổng Công ty ......................................... 27
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty ...................... 33
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA ......................................... 35
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá..................................... 35
2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá .......................................................... 43
2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .......... 49
2.2.4. Thực trạng đối tượng đánh giá....................................................... 52
2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích ...................................... 54
2.2.6. Thực trạng kết quả đánh giá thành tích ......................................... 55
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI TỔNG CÔNG TY ................................................................................... 57
2.3.1. Thành công và hạn chế .................................................................. 57
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ........................................................ 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
ĐƯỜNG THỦY ............................................................................................. 60
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 60
3.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty........................................ 60
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích........................................................ 63
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ........... 65
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 66
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên........ 66
3.2.2. Lựa chọn tiêu chí đánh giá............................................................. 68
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá ................................................... 80
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích ............... 92
3.2.5. Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên .............................. 94
3.2.6. Các giải pháp bổ trợ ....................................................................... 96
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
ĐGTTNV
Đánh giá thành tích nhân viên
LĐ
Lao động
MBO
Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives)
NV
Nhân viên
TSCĐ
Tài sản cố định
VINAWACO
Tổng Công ty Xây dựng đường thủy
XD
Xây dựng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
1.1
Trang
Ưu, nhược điểm của từng phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên
19
1.2
Các đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
21
2.1
Tình hình lao động giai đoạn 2011 – 2013 tại Tổng Công ty
28
2.2
Cơ cấu lao động theo trình độ của Tổng Công ty từ năm
2011-2013
2.3
29
Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi của Tổng Công ty từ
năm 2011-2013
30
2.4
Giá trị tài sản cố định Tổng Công ty năm 2011,2012,2013
32
2.5
Bảng cân đối kế toán tại Tổng Công ty năm 2011, 2012,
2013
2.6
33
Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 – 2013 của
Tổng Công ty
34
2.7
Mức thành tích và hệ số thành tích của Tổng Công ty
35
2.8
Kết quả khen thưởng thành tích cuối năm của Tổng Công ty
38
2.9
Tổng hợp độ tuổi cán bộ quy hoạch lãnh đạo của Tổng
Công ty
2.10
Kết quả điều tra về mức độ đánh giá thành tích nhân viên
ảnh hưởng đến lương – thưởng
2.11
41
Kết quả điều tra đánh giá thành tích ảnh hưởng đến cơ hội
thăng tiến của nhân viên
2.12
40
42
Kết quả điều tra hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích
nhân viên hiện nay tại Tổng Công ty
46
2.13
Kết quả điều tra đánh giá thành tích nhân viên về mức độ
công bằng hiện nay tại Tổng Công ty
2.14
Kết quả điều tra đánh giá thành tích nhân viên về các đối
tượng hiện nay tại Tổng Công ty
2.15
54
Kết quả điều tra về thông tin phản hồi đánh giá thành tích
tại Tổng Công ty
3.1
48
56
Mức độ quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên đến
việc xác định luân chuyển, giáng chức, đề bạt và thăng tiến
của nhân viên
3.2
Mức độ quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên đến
việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên
3.3
66
67
Mức độ quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên đến
việc xác định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải nhân
viên
67
3.4
Bảng mô tả công việc mẫu
73
3.5
Tiêu chí đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động
80
3.6
Hệ thống tiêu chí dành cho cán bộ quản lý của bộ phân
kinh doanh
82
3.7
Bảng minh họa trọng số tiêu chí chuyên môn
84
3.8
Bảng hướng dẫn đánh giá kết quả thực hiện công việc
85
3.9
Chấm điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động
86
3.10
Kết quả điều tra về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên tại Tổng Công ty
3.11
3.12
92
Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
tại Tổng Công ty
94
Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng Công ty
95
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình vẽ
2.1
Trang
Cơ cấu tổ chức quản lý của Tổng Công ty Xây dựng
Đường thủy
27
3.1
Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
69
3.2
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
93
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tổng Công ty Xây dựng đường thủy là Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp.Tổng số nhân viên trong toàn Tổng Công ty hơn 3.000 người, bao gồm
các tiến sĩ, thạc sĩ , kỹ sư xây dựng, cơ khí, cử nhân tài chính, kinh tế và các
ngành khác; Các công nhân lành nghề về mộc, nề, bê tông, kích kéo, thợ máy,
thuyền trưởng, máy trưởng, thuỷ thủ các tầu công trình.
Tổng Công ty luôn xác định quản trị nguồn nhân lực được xem là một
trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nhận
thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như
việc thiết lập, triển khai, công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách
khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuy nhiên, đây là một công việc khó khăn mà hầu hết các Tổng Công ty đều
chưa thực hiện tốt, đánh giá còn mang tính cảm tính , công tác đánh giá chỉ
mang tính hời hợt, cứng nhắc và chưa có một hệ thống đánh giá thành tích
khoa học. Điều đó gây ảnh hưởng tiêu cực đến hàng loạt vấn đề như khen
thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt... dẫn đến việc đào tạo không đúng người,
không đúng mục đích, không tạo được động lực thúc đẩy nhân viên.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, đòi hỏi các
nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, tinh thần làm việc hăng hái , năng
động, kết quả của công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp nhà quản lý
có kế hoạch đào tạo và phát triển, tuyển dụng phù hợp với tình hình doanh
nghiệp của mình. Đánh giá thành tích nhân viên là vấn đề luôn luôn tồn tại và
được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nói riêng và xây
dựng đất nước nói chung.
Qua thời gian dài làm việc nhận thấy Tổng Công ty chưa quan tâm đúng
2
mức đến công tác ĐGTTNV như là công cụ để phát triển nhân viên nói riêng
và công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung. Vì vậy, tác giả quyết định
chọn đề tài “ Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên tại Tổng Công ty
Xây dựng đường thủy” nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại và đưa ra
một số giải pháp để cải thiện công tác tại Tổng Công ty góp phần hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Đề tài sẽ đưa ra những hạn chế, hướng khắc phục cần phải có trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng đường thủy và đó
sẽ trở thành một tài liệu nghiên cứu hữu ích mà các doanh nghiệp khác có thể
tham khảo. Tuy nhiên, với thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chưa thể đưa
ra các giải pháp hoàn thiện tuyệt đối để xây dựng hệ thống đánh giá hoàn
chỉnh áp dụng cho từng vị trí công việc.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân
viên trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Tổng công ty trong thời gian qua.
- Phát hiện những tồn tại và hạn chế đánh giá thành tích nhân viên, qua
đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại
Tổng Công ty Xây dựng đường thủy.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh
giá thành tích nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng đường thủy.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu các nội dung liên quan đến đánh giá
thành tích nhân viên.
3
- Không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Tổng Công ty Xây
dựng đường thủy.
- Thời gian: Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng
Công ty Xây dựng đường thủy trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm
2013, và các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa khoảng 5 năm
đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra khảo sát, chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa.
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các bảng biểu, danh
mục hình vẽ , luận văn được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến Đánh giá thành tích
nhân viên trong các doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng Đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng Công ty
Xây dựng đường thủy.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng đường thủy.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam hiện nay, khi mà chất
lượng nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
thì công tác quản trị nguồn nhân lực đã trở thành trọng yếu trong các doanh
nghiệp. Chính vì vậy, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là
vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tất cả mọi tổ chức trong nền
4
kinh tế. Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã tổng hợp một cách đầy
đủ các tài liệu (thông tin, số liệu, khái niệm, học thuyết, lý thuyết, kết quả,
kết luận) liên quan đến đề tài. Nghiên cứu nhiều quan điểm, quan niệm khác
nhau về đánh giá thành tích nhân viên . Đánh giá thành tích nhân viên có thể
được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau như đánh giá hiệu quả công việc, đánh
giá kết quả làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành
công tác… Hầu hết các tài liệu nghiên cứu có một điểm chung là đều nêu các
nội dung lý thuyết về mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh
giá, thời gian đánh giá, các tiến trình đánh giá, các lỗi thường găp khi thực
hiện đánh giá, tuy nhiên mỗi tài liệu có một số quan điểm nổi bật về đánh giá
thành tích nhân viên, cụ thể:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng cho rằng “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” . Thông qua đánh giá thành
tích nhân viên, các tổ chức có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên phù hợp
với chiến lược và văn hóa của tổ chức.
Bài viết nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên và tác động của nó
đến sự phát triển cá nhân và tổ chức của TS. Chris Obisi được đăng trên tạp
chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho rằng
đánh giá thành tích nhân viên được cải thiện khi và chỉ khi người lao động
nhận biết được những điểm mạnh và điểm yếu của mình thông qua các buổi
thảo luận đánh giá, đồng thời một tổ chức không thể phát triển nếu người lao
động không được tổ chức khuyến khích và ủng hộ thông qua hệ thống đánh
giá thành tích thực sự [26].
- ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân thì cho rằng :
“ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
5
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động”.
- TS. Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá sự hoàn thành công việc
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”
[14, tr.274]. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát
triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
- TS. Lưu Trọng Tuấn – Trường Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh đã
chia sẻ: “Cách đánh giá cảm tính theo truyền thống đã không còn thuyết phục
được nhân viên và cổ động tin tưởng do đó, lĩnh vực quản trị hiệu quả công
việc ra đời, tìm cách đo lường cụ thể, chính xác mọi đóng góp tài chính của
nhân viên cho tổ chức”.
- Ngoài ra tác giả đã đọc và tham khảo một số sách của PGS.TS Võ
Xuân Tiến (2012) và bài giảng Quản trị nguồn nhân lực lớp Cao học QTKD
QTR.ĐN K25 Đại học Đà Nẵng; PGS.TS Võ Văn Tiến (2010) “ Một số vấn
đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “, tạp chí Khoa học và Công nghệ
Đại học Đà Nẵng , 5(40) ; PGS.TS Lê Thế Giới (2007) , Quản trị học . NXB
Tài Chính. Các tác giả luôn nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá
thành tích nhân viên và xây dựng các phương pháp , hệ thống các tiêu chí
đánh giá , các quy trình , đối tượng đánh giá… Quản trị nhân sự thành công
hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác
của nhân viên .
- “ Bộ sách cẩm nang kinh doanh Havard (2006), quản lý hiệu suất làm
việc của nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh về tầm quan trọng của
công tác đánh giá thành tích nhân viên liên quan đến động lực thúc đẩy thực
hiện công việc.
6
Tác giả đã tham khảo nhiều bài báo viết về một số vấn đề về đánh giá
thành tích nhân viên, tuy nhiên các bài báo cũng chỉ dừng lại ở việc khẳng
định tầm quan trọng của công tác này ở một vài khía cạnh cụ thể mà chưa đi
sâu vào vấn đề xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách chính thức,
với đầy đủ nội dung toàn diện nhằm mang lại hiệu quả cho tổ chức. Sau đây
là một số bài viết :
- “ Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên với công việc”- Edu viet.
Bài báo đề cập đến vấn đề “ chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp hiện
nay đến 10-13% mỗi năm; đề cập đến thực trạng trong việc trả lương, phúc
lợi; thực trạng công tác đào tạo;đánh giá sự hài lòng với môi trường làm việc;
sự công bằng trong cơ hội thăng tiến nghề nghiệp…Bài báo khẳng định một
trong nhưng nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và “ hiện
tượng chảy máu chất xám” là do sự thiếu công bằng trong việ đánh giá thành
tích nhân viên. Tuy nhiên, vẫn chưa nêu lên được các giải pháp để giải quyết
vấn đề.
- Theo bài báo “ Đánh giá thành tích- từ thực trạng đến giải pháp” của
tác giả Vũ Ngọc – Viện quản lý Châu Á: “Ở Việt Nam phần lớn các doanh
nghiệp đều biết nên làm gì (xác định được hiện trạng) nhưng lại chưa biết nên
làm như thế nào (thiếu phương pháp và công cụ đánh giá) và không cho rằng
đánh giá công việc là một khâu trong chuỗi các hoạt động quản lý, nó phải
được đặt trong một hệ thống cần tác động chứ không phải ngay lập tức đi tìm
một phương pháp nhanh nhất, tiết kiệm thời gian nhất”.
- Bài báo “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh
nghiệp” của Ths. Cao Hồng Việt thuộc bản quyền của Tạp chí công nghệ
thông tin & truyền thông đã đề cập đến sự hợp tác thật tốt của người làm nhân
sự và quản lý các bộ phận cùng với cả những nhân viên mà mình sẽ đánh giá.
7
- Bài báo “Đánh giá thành tích nhân viên – điều kiện cần và đủ “và
“Các lỗi thường gặp trong triển khai đánh giá thành tích nhân viên “của tác
giả Lê Anh Cường thuộc bản quyền của Công ty Tư vấn Macconsult. Bài báo
đã nêu rõ tất cả những gì mình cần là sự rõ ràng, minh bạch cùng với phương
pháp đánh giá có tính sang tạo cao và khả năng cụ thể hóa các mục tiêu thành
những con số biết nói.
- Tài liệu của Công ty Cổ Phần Phát Triển Nguồn Lực Quốc Tế “Tư
vấn xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên”; tài liệu Customer
Service Manager dịch giả Lê Anh Việt, trong tài liệu này có nội dung Đánh
giá thành tích nhân viên như thế nào? Từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp để
đánh giá được công bằng và hiệu quả, để đánh giá thành tích trở thành công
việc của từng nhà quản trị và nâng cao vai trò nhiệm vụ của cán bộ nhân sự.
Theo cuốn “ Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam năm 2010”, tác giả Đinh
Thị Phước Duệ - HRM Công ty TNHH RKW Lotus đã khẳng định để đánh
giá hiệu quả của nhân viên, phải có mục tiêu cho từng vị trí cụ thể và phương
án đánh giá việc thực hiện mục tiêu đó.
Tóm lại, theo tác giả đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu
là một tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo
những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là
đánh giá kết quả công việc.
Trong quá trình nghiên cứu về đề tài, tác giả đã tìm hiểu các ứng dụng
công tác đánh giá thành tích nhân viên vào thực tiễn thông qua một số luận
văn có tại Trung tâm học liệu Đại học Đà Nẵng và mạng internet. Hiện nay đã
có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên trong lĩnh vực
xây dựng…
- Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về thực tế có các đề tài
nghiên cứu của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, tác giả cũng đã nghiên cứu
8
đề tài trong các lĩnh vực. Điểm nổi bật của các đề tài là sự kết nối đặc điểm
ngành với các tiêu chí đánh giá thành tích.
+ Trước bối cảnh sức ép về thay đổi mạnh mẽ trong việc ứng dụng
những công nghệ mới, vật liệu mới thì sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý là
một trong các tiêu chí để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động [17]. Quan điểm
của tác giả Lê Đức Trí trong đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại công ty cổ phần Đăng Hải Đà Nẵng” .
- Trong lĩnh vực xây dựng tại địa bàn Đà Nẵng, tác giả có tham khảo bài
viết của Nguyễn Thị Thùy Dương trong luận văn “Đánh giá thành tích nhân
viên tại văn phòng Tổng công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5” [2]. Quan
điểm đánh giá thành tích nhân viên của tác giả nhấn mạnh đến các tiêu chí
đánh giá nhằm phát hiện ra những thiếu sót của nhân viên để kịp thời có các
biện pháp khắc phục giúp nhân viên hoàn thành tốt hơn công việc của mình.
- Ngoài những tài liệu tham khảo trên , tác giả còn tham khảo một số tài
liệu liên quan đến đề tài .
Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài: "Đánh
giá thành tích cán bộ công nhân viên tại Tổng Công ty Xây dựng đường
thủy". Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã
nghiên cứu và thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các
tài liệu liên quan trước đó để phân tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù
hợp với tình hình thực tế để hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên của
Tổng Công ty trong thời gian tới.
9
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân viên (NV) là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí
công tác nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp.
Đánh giá nhân viên là đánh giá khả năng, năng lực, phẩm chất của
nhân viên , hay nói cách khác đánh giá nhân viên chính là đánh giá các tiềm
năng của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTTNV) là một tiến trình đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một
giai đoạn nào đó.
Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân
năm 2008 thì: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công
tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét
duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
Theo các định nghĩa trên ta có thể thấy đánh giá thành tích là một tiến
trình khoa học và có hệ thống. Hệ thống này đánh giá cái đã đạt được so với
cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
Đánh giá được xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn áp dụng nhất
quán cho tất cả người được đánh giá. Thủ tục sẽ được nhìn nhận là công bằng
hơn nếu nhân viên hiểu đầy đủ các tiêu thức đánh giá và cá kỳ vọng của người
giám sát trước khi tiến trình đánh giá.
1.1.2. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
10
nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin
phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần
việc đang tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đến
đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét,
hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đôi khi nhà quản lý
cũng có thể mắc lỗi trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên không
khách quan, bỏ qua những thiếu sót của nhân viên, … Do đó, hệ thống đánh
giá thành tích công việc chính thức sẽ phần nào khắc phục được những khiếm
khuyết này.
Trong một tổ chức, việc đưa ra ý kiến đánh giá về một người thực sự sẽ
khó khăn do tâm lý ngại đánh giá người khác trong cùng tổ chức, việc đánh
giá chỉ mang tính hình thức, chất lượng đánh giá không cao, thiếu tính minh
bạch trong quá trình đánh giá, … Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá
với những tiêu chí rõ ràng, tiêu chuẩn cụ thể và mang tính bắt buộc cao sẽ
giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên một cách khách quan và công minh, tạo
động lực làm việc cho toàn thể nhân viên trong tổ chức.
Ngoài ra việc xây dựng hệ thống đánh giá giúp truyền dẫn những mục
tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên trong toàn đơn vị, gắn
kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển nhân viên, đảm bảo
sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên với kế hoạch của tổ chức.
Cung cấp những thông tin cơ bản cho nhà quản lí khi ra các quyết định về
hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với nhân viên: Thông tin phản hồi của việc đánh giá thành tích
giúp cho nhà quản lý kiểm tra được số lượng và chất lượng lao động của từng
nhân viên trong tổ chức. Là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản
lý một cách công bằng và chính xác, phù hợp về mặt đạo đức và luật pháp.
11
Thông tin từ việc đánh giá nhân viên là căn cứ để nhà quản lý đánh giá hiệu
quả chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, khen thưởng và đề bạt,….
Đồng thời thông qua quá trình đánh giá thành tích giúp nhân viên đánh
giá, giám sát các quyết định nâng lương, nâng ngạch; thưởng, khen thưởng;
kỷ luật, hạ bậc; quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lí; … được khách quan và
công minh.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng việc quản lý con người, khơi dậy tiềm năng tố chất chỉnh thể của
đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên, hoàn thành tốt
mọi mục tiêu và yêu cầu mà công việc đặt ra.
1.1.3. Đặc điểm của ngành xây dựng ảnh hưởng đến việc đánh giá
thành tích
- Hoạt động kinh doanh của ngành xây dựng cạnh tranh rất khốc liệt, đòi
hỏi nhân viên ngành xây dựng phải có trình độ cao, liên tục cập nhật và học
hỏi đồng nghiệp.
- Sự tồn tại của ngành xây dựng dựa trên niềm tin, uy tín của khách hàng
và chất lượng các công trình đã thi công, đòi hỏi nhân viên xây dựng phải
trung thực, cẩn trọng, có kỹ năng, nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thuyết
phục khách hàng để khách hàng tìm thấy sự an toàn và tin tưởng.
- Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao, đòi hỏi nhân lực ngành
xây dựng phải tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu luật pháp
và kỹ năng làm việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
- Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình
đánh giá phải hướng tới và phục vụ.
- Xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh
12
giá thành tích nhân viên để làm gì? Việc đánh giá thành tích có thể phục vụ
cho nhiều mục đích khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như :
giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định tài nguyên
nguồn lực ; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển nguyên nguồn nhân lực ; hoạch
định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng, đãi ngộ; tương quan nhân sự nội
bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên.
- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với mỗi mục tiêu
khác nhau thì có các căn cứ khác nhau như: tiêu chí đánh giá, phương pháp
đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá, thời điểm đánh giá ... cũng
được xác định khác nhau.
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên phải căn cứ vào yêu
cầu của quá trình quản trị nguồn nhân lực ở từng thời điểm. Việc xác định
mục tiêu đánh giá suy cho cùng nhằm phục vụ các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp.
- Do vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác định cho
được mục tiêu đánh giá thành tích. Nếu không xác định được mục tiêu đánh
giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
+ Các tiêu chí đánh giá xác định sẽ không phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.
+ Đối tượng đánh giá không rõ ràng, không khuyến khích động lực làm
việc của nhân viên trong tổ chức.
+ Gây tốn kém, lãng phí cho tổ chức.
+ Kết quả đánh giá đạt hiệu quả không cao, không phục vụ cho các quyết
định khác của công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
- Xác định tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận
diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định cụ thể là các nhiệm vụ,
13
bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của nhà quản lý về những lĩnh vực,
kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với nhân viên đó. Nói cách khác, đây là
mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
- Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân
viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Vì vậy khi xác
định tiêu chí đánh giá, người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công
việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của tổ
chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm
yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên.
- Thành tích công tác thực tế là thước đo quan trọng để kiểm nghiệm
mức độ đóng góp nhiều hay ít của nhân viên đối với tổ chức. Đó chính là tập
hợp những nhân tố: hiệu suất làm việc, hiệu quả công tác, khả năng hoàn
thành nhiệm vụ, ý thức làm việc, năng lực cốt lõi của từng cá nhân thành viên.
- Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể
đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của
nhân viên. Đồng thời các nhân viên xem việc đánh giá như là mục tiêu phấn
đấu, sữa chữa tác phong làm việc phù hợp với mục tiêu và yêu cầu công việc
được giao.
Thông thường trong các tổ chức, đơn vị sử dụng hai phương pháp sau
để xác định tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chỉ đạo tập trung: trong phương pháp này nhà quản lý sẽ đưa ra các
tiêu chí dựa trên bản mô tả công việc và phổ biến cho nhân viên để thực hiện.
Thông qua bản mô tả công việc mà mỗi nhân viên cố gắng tập trung hoàn
thành công việc để đạt mục tiêu của tổ chức.
- Thảo luận dân chủ: Trong phương pháp này thì cả nhân viên và nhà
quản lý cùng nhau tham gia bàn bạc, thảo luận để đưa ra các quyết định về
tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu, kế hoạch thực hiện. Mặc dù phương
14
pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được nhân viên tham gia vào việc xây
dựng các tiêu chí đánh giá. Phương pháp này giúp nhân viên hiểu rõ về việc
xây dựng các tiêu chí đánh giá và đạt thỏa thuận một kế hoạch thực hiện
nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
- Phương pháp đánh giá nhân viên chính là phương thức cách thức để
tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.
Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên khác nhau, mỗi
phương pháp đều có ưu và khuyết điểm khác nhau và thích ứng với một số
công việc. Để lựa chọn phương pháp phù hợp, phải hiểu được đặc điểm, đặc
thù và loại công việc.
Sau đây là một số phương pháp được nhiều tổ chức sử dụng:
a. Những phương pháp đánh giá cá nhân
Là phương pháp mà các giám sát viên sẽ đánh giá từng nhân viên mà
không so sánh rõ ràng hay trực tiếp với những nhân viên khác; ngoài ra,
những tiêu chuẩn hiệu quả công việc được xác định mà không tham khảo đối
chiếu với các nhân viên khác. Bao gồm những phương pháp sau:
- Thang điểm đánh giá
Đây là phương pháp lâu đời và được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh
vực khác nhau. Khi sử dụng phương pháp này phải đánh giá nhân viên theo
mỗi đặc điểm đã được liệt kê ra. Số lượng các đặc điểm dao động từ một vài
đến nhiều đặc điểm khác nhau. Thang điểm đánh giá được chia thành 4 mức
độ thành tích đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ như sau: Hoàn thành xuất
sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ.
Những đánh giá trên có thể diễn giải qua một ô nhỏ hay trên một thang
điểm liên tục. Theo đó, nhân viên đánh giá thành tích sẽ đánh dấu x trên
những từ ngữ mô tả sắp xếp mức 1 đến mức 4. Cách đánh giá này được quy
15
thành điểm số, minh họa thang điểm 4 tương ứng với mức hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ, thang điểm 1 tương ứng với mức không hoàn thành nhiệm vụ.
Tùy theo một số đặc điểm quan trọng mà nhà quản lý tính trọng số cao hơn
những đặc điểm khác trong phương pháp này. Sau khi tổng hợp nhân viên
đánh giá thường được yêu cầu giải thích đánh giá bằng 1 hay 2 câu bình luận
để làm rõ việc nhận xét các tiêu chí đánh giá.
- Phương pháp viết báo cáo hay viết bản tường trình
Phương pháp này cho phép người đánh giá tường thuật về tình hình
thực hiện công việc, mô tả điểm mạnh và điểm yếu trong hành vi của mình,
các khả năng cũng như nêu rõ các biện pháp hoàn thiện trong quá trình thực
hiện công việc. Những báo cáo này có thể viết theo những yêu cầu khác nhau
của cấp trên hoặc báo cáo tổng hợp với những nội dung như: tình hình thực
hiện công việc; khả năng hoàn thành công việc cũng như nêu rõ các giải pháp
cụ thể để hoàn thành công việc được giao; điểm mạnh, điểm yếu, động cơ làm
việc của nhân viên, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, … Nếu được thực hiện tốt,
phương pháp này sẽ cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích cho bộ
phận giám sát và nhà quản lý.
Phương pháp này thường không sử dụng độc lập để tiến hành đánh giá
thành tích mà được sử dụng kết hợp với một số phương pháp mang tính định
lượng khác như: thang điểm đánh giá đồ họa, hay được thiết kế dạng mở… để
việc đánh giá được khách quan, chính xác hơn.
- Phương pháp đánh giá theo định chuẩn hành vi (BARS)
Phương pháp BARS sử dụng những sự kiện quan trọng như những cột
mốc trên thang đánh giá. Một mẫu đánh giá BARS thường có từ 6-10 khía
cạnh công việc cụ thể cần đánh giá và mỗi khía cạnh có 5 hay 6 sự kiện quan
trọng được nêu gọi hay còn gọi là những cột mốc. Nhân viên đánh giá sẽ đọc
những mốc thông tin này và đánh dấu chéo vào điểm đó trên thang điểm dành
