Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia sài gòn miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM VĂN HẢI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA
SÀI GÒN – MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM VĂN HẢI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA
SÀI GÒN – MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam oan ây là công trình nghiên c!u c$a riêng tôi.
Các s& li)u, k+t qu, nêu trong lu.n v/n là trung th1c và ch"a t2ng "4c
ai công b& trong b6t k7 công trình nào khác.

Tác giả

Phạm Văn Hải


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn.............................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ............................................ 7
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ........................................ 7
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên ................................... 7
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên....................... 10
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 11
1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích.................................... 11

1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá......................................................... 13
1.2.3. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích......................... 15
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá ................................................... 18
1.2.5. Tiến hành đánh giá......................................................................... 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................... 29
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài.................................................................... 29
1.3.2. Các nhân tố bên trong .................................................................... 30


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN –
MIỀN TRUNG............................................................................................... 33
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN –
MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................................ 33
2.1.1. Đặc điểm hình thành phát triển của Công ty ................................. 33
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty..................................... 36
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực của Công ty.............................................. 39
2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty................................ 45
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CP BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG......................... 47
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty...................... 47
2.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên của Công ty........... 52
2.2.3. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá.......................................... 55
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá ................................................... 56
2.2.5. Tiến hành đánh giá......................................................................... 58
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN
TRUNG ........................................................................................................... 61

2.3.1. Những mặt đã làm được ................................................................ 61
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế................................................................... 62
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................. 63
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 64


3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY..... 64
3.1.1. Các dự báo về thay đổi môi trường quản trị nguồn nhân lực
trong tương lai ................................................................................................. 64
3.1.2. Chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty
trong thời gian tới............................................................................................ 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY............................................... 72
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty ... 72
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá ..................................................... 74
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá ................ 78
3.2.4. Cải tiến phương pháp đánh giá ...................................................... 80
3.2.5. Hoàn thiện tiến trình tổ chức đánh giá........................................... 86
3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ SUNG .................................................................. 90
3.3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên................................... 90
3.3.2. Xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu quả ........... 91
3.3.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý đánh giá
thành tích nhân viên ........................................................................................ 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CP

Cổ phần

- KCN

Khu công nghiệp

- KTT

Khu kinh tế

- QBC

Công ty Bia Quy Nhơn

- SABECO

Tổng công ty Bia Rượu Nước giải khát Sài Gòn

- SMB

Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung

- SXKD

Sản xuất kinh doanh

- TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

- UBND

Ủy ban nhân dân

- VNĐ

Việt Nam đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

Trang

Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2011 2013

39

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011 - 2013

40

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

41

2.4

Bảng cân đối kế toán giai đoạn 2011 – 2013

44

2.5

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn
2011– 2013

47

2.6

Hệ số thành tích tương ứng với kết quả đánh giá

49

2.7

Kết quả khen thưởng thành tích cuối năm giai đoạn
2011 – 2013

2.8

50

Kết quả điều tra về mục tiêu đánh giá thành tích nhân
viên của Công ty trong thời gian qua

51

2.9

Kết quả điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá

54

3.1

Năng lực sản xuất chính của Công ty

68

3.2

Chỉ tiêu kế hoạch SXKD đến năm 2015

70

3.3

Kết quả điều tra đối tượng thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên

3.4

79

Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân
viên

86


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1

Trang

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp

11

1.2

Phương pháp quản trị theo mục tiêu

23

2.1

Sơ đồ mô hình tổ chức quản lý của Công ty

36

2.2

Quy trình sản xuất bia tại Công ty CP Bia Sài Gòn –
Miền Trung

3.1

43

Quy trình thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
nhân viên

75


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là một yếu tố rất quan trọng, quyết định sự thành công hay
thất bại của một tổ chức. Do vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối
quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển
của tổ chức.
Đặt mình trong vai trò của một nhà quản lý, chúng ta hãy thử nhìn lại
tổng thể công ty và trả lời các câu hỏi sau: Đội ngũ nhân viên có phải là cội
nguồn thành công của công ty? Nhân viên của công ty có tận tâm với mục
tiêu, công việc của công ty? Công ty có tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng
lực bản thân? Công việc của nhân viên đảm nhận có mang tính chất thách
thức khả năng và tiến triển theo thời gian hay không? Nếu tất cả câu trả lời là
“Có” thì chứng tỏ công ty của bạn có một triển vọng phát triển rất tốt; và
ngược lại, nếu phần lớn câu trả lời là “Không” thì chúng ta cần phải xem lại
công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và đánh giá nhân viên.
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ
chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh
giá nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức
thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá
trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá nhân viên đóng
vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên
công việc nhất quán với chiến lược của Công ty. Đánh giá thực hiện công việc
còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa của tổ chức.
Trong khi tất cả chúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục đánh giá
chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể
tiến hành theo những cách không chính thức. Hầu hết các nhà quản lý đều


2

giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thế nào đó để
cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức. Họ
đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối
với tổ chức và kiếm cách thức để tối đa hóa sự đóng góp của từng cá nhân
nhân viên. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng
cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân
viên, Công ty CP Bia Sài Gòn - Miền Trung không thể không thực hiện công
tác này. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên còn
nhiều hạn chế và bất cập. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt... Không đạt được
mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực để nhân viên làm việc tốt
hơn. Với những lợi ích của công tác đánh giá thành tích nhân viên, tôi chọn
nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia
Sài Gòn – Miền Trung” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn hệ thống hóa
các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích áp dụng vào thực tế và đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung ngày càng hợp lí và toàn diện hơn, góp phần
giúp Công ty thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, phát
huy cao nhất tiềm lực của Công ty để đạt được mục tiêu.
2. Mục đích nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích
nhân viên trong doanh nghiệp.
- Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
CP Bia Sài Gòn – Miền Trung trong thời gian qua, chỉ ra các mặt đã làm
được, những hạn chế và nguyên nhân của nó.


3

- Đề ra các giải pháp nhằm cải tiến công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình, thủ tục, chính sách liên quan đến
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền
Trung.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Toàn bộ nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung.
+ Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung.
+ Số liệu và dữ liệu dùng để phân tích được thu thập trong khoảng thời
gian từ năm 2011 – 2013.
+ Các giải pháp đề xuất áp dụng từ nay đến năm 2015 và tầm nhìn đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết
áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu: Phương pháp điều tra, khảo
sát; Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; …vv.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục kèm theo, luận văn được trình
bày ở 3 Chương:
Ch"5ng 1. Nh9ng v6n ; lý lu.n c5 b,n v; ánh giá thành tích nhân
viên trong doanh nghi)p.
Ch"5ng 2. Th1c trty CP Bia Sài Gòn – Mi;n Trung.
Ch"5ng 3. Hoàn thi)n công tác ánh giá thành tích nhân viên tty CP Bia Sài Gòn – Mi;n Trung.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung
tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển của một doanh
nghiệp. Trong ngành sản xuất và kinh doanh bia – rượu – nước giải khát nói
chung và bia nói riêng cũng vậy, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò nòng cốt
trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nhất là trong môi trường
kinh doanh đầy đối thủ cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Trên cơ sở lý luận đã được hệ thống, đề tài đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung dựa trên các nguồn dữ liệu thực tế
hiện có: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, sử dụng lao động và quy
trình, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Bia Sài Gòn
– Miền Trung.
Hệ thống dữ liệu được thu thập và xử lý phân tích từ nguồn dữ liệu ở các
Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Kế hoạch - Kinh doanh và Phòng Tài
chính – Kế toán tại Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung.
Các tài liệu nghiên cứu về đánh giá thành tích rất đa dạng và phong phú;
để có những định hướng đúng trong phân tích đề tài, tác giả đã tham khảo một
số tài liệu như:
- TS. Nguyễn Quốc Tuấn, PGS.TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích
Thu, ThS. Nguyễ Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2006), “Giáo trình
qu,n tr= ngu?n nhân l1c”, Nhà xuất bản thống kê. Giáo trình giới thiệu tổng
quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung có tính chất bao quát, tập trung
cung cấp kiến thức lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống
hóa các quan điểm lý luận về quản trị nguồn nhân lực; cung cấp thông tin và
các phương pháp để đo lường, đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến
mục tiêu đề ra; đồng thời lưu ý các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học
tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

5

Giáo trình cũng đã đề cập đến các nội dung tổng quan về công tác đánh giá
thành tích như: tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích, các tiêu
chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Tuy nhiên, đây là những nội dung lý
luận chung nhất, áp dụng cho mọi tổ chức chứ chưa đề cập đến vấn đề đánh
giá thành tích trong một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh với những đặc
điểm riêng về nguồn lực, cách thức hoạt động, dây chuyền sản xuất kinh
doanh, …vv.
- Ths. Cao Hồng Việt (2008) Bài báo, “Các ph"5ng pháp ánh giá
thành tích công vi)c” và “@ánh giá thành tích công vi)c, mBt công cC qu,n
tr= doanh nghi)p”, Tạp chí Công nghệ Thông tin và Truyền thông thuộc Bộ
Thông tin và Truyền thông. Bài báo đã chỉ ra được cụ thể các phương pháp
đánh giá thành tích, ưu nhược điểm của mỗi phương pháp, đồng thời đã khẳng
định được đánh giá thành tích công việc là một công cụ quản trị doanh
nghiệp.
- Lâm Văn Ninh (2013) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, “@ánh
giá thành tích nhân viên tLuận văn đã nêu được thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh
Công ty, đánh giá được mặt làm được, chưa được và nguyên nhân của nó.
Đồng thời đã để xuất được giải pháp nhằm giúp chi nhánh Công ty hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, căn cứ đưa ra giải pháp
chưa đề cập đến môi trường bên ngoài trong thời gian đến. Do vậy, giải pháp
đưa ra không thích ứng với điều kiện bên ngoài khi có sự thay đổi.
- Lê Thị Lệ Thanh (2012) Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, “Hoàn
thi)n công tác ánh giá thành tích nhân viên tTrung”. Luận văn đã giúp Công ty CP Thủy điện Miền Trung nhận thấy
những tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Đồng thời, tác giả

6

đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Công ty hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên của mình phù hợp với điều kiện môi trường cụ
thể tại Công ty trong thời gian đến. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đề xuất
chưa đi sâu xây dựng văn hóa đánh giá thành tích mà mới chỉ dừng lại ở việc
định hướng xây dựng văn hóa đánh giá.
- Lê Phan Duy Đại (2012) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, “Hoàn
thi)n h) th&ng ánh giá thành tích nhân viên tmthành tích nhân viên trong các trường cao đẳng thuộc Bộ Công Thương, đánh
giá đúng thực trạng và xây dựng hệ thống quy trình, thủ tục và chính sách
trong đánh giá thành tích nhân viên, đề xuất những giải pháp phù hợp với
hoàn cảnh tại trưởng Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng. Tuy nhiên, trong giải
pháp, tác giả chưa đề cập đến vấn đề đào tạo kỹ năng cho người thực hiện
đánh giá.
- Huỳnh Tấn Bửu (2010) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, “@ánh
giá thành tích nhân viên t@à NGng”. Luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích tại Công ty. Bên cạnh những ưu điểm, luận văn chỉ ra
những tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên mà công ty chưa
làm tốt, như việc xác định phương pháp đánh giá chưa hợp lý, thời điểm đánh
giá và thảo luận kết quả đánh giá thành tích với nhân viên chưa khoa học, cụ
thể… Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên của luận văn chưa đề
cập đến vấn đề đào tạo kỹ năng cho người thực hiện đánh giá.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành
tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so
sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể
bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân
viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình
đánh giá có thể có những tác động tai hại. [6]
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu
hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ
thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh
giá thành tích được sử dụng.
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên là rất cần thiết vì nó
giúp cho việc quản lý nhân viên hiệu quả. Đánh giá giúp phát triển cá nhân,
làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn và giúp cho việc hoạch định kế hoạch
kinh doanh… Như vậy, đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho nhiều mục đích
nhưng có thể gộp thành hai nhóm chính như sau:
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò


8

quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. [8]
- C$ng c& và duy trì thành tích
Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng
cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể
khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt
được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và
nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa
nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những
sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực
cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình
trong tương lai.
- C,i thi)n thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề
nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương
lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên
xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng.
Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này. Một cuộc thảo luận sâu
hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về thành tích để cải thiện thành tích
của nhân viên sẽ được cung cấp ở phần sau của chương này.
- Xác =nh mCc tiêu phát triIn ngh; nghi)p
Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân
viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của
nhân viên. Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên
để đạt được các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người
giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm

9

thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu
nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận
như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
- Xác =nh nhu cHu ào tĐánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của
nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc,
chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc
sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức
yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị
cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá
hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty. [8]
- K+t n&i phHn th"Jng vKi thành tích
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ
chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu
hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn như tăng lương và
thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận được hình phạt
của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự
khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ
việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác.
- @ánh giá các chính sách và ch"5ng trình ngu?n nhân l1c
Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu
quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện
trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh

10

giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm
các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các
vòng tròn chất lượng...
Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để
hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân
lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung
của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích
nhân viên. Như vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động cả lên tổ
chức lẫn cá nhân.
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một công việc rất quan trọng bởi vì nó
là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng, kỷ luật hay là
căn cứ để tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách
quan. Cụ thể, công tác đánh giá thành tích nhân viên có các vai trò sau đây:
a. Cung cấp thông tin
Nhờ vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ xem xét
đưa ra những quyết định chính xác về mức độ hoàn thành công việc, khả
năng làm việc của từng nhân viên, nhờ đó mà nhân viên có thể cải thiện và
thay đổi hành vi công việc kịp thời. Và nhà quản trị sẽ tuyển chọn được
những nhân viên vào vị trí thích hợp với khả năng của họ.
Bên cạnh đó, nhờ vào các thông tin được cung cấp thông qua đánh giá
mà nhà quản trị biết được những mặt mạnh, mặt yếu của nhân viên để làm
căn cứ lập nên các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
b. Tạo sự công bằng và khách quan trong tổ chức
Đánh giá thành tích nhân viên sẽ tạo được sự công bằng và khách quan
trong công việc. Nhân viên nào hàn thành tốt công việc sẽ được đánh giá cao
và khen thưởng, ngược lại những người không hoàn thành nhiệm vụ được

11

giao sẽ bị xử phạt tùy theo mức độ.
c. Thúc đẩy nhân viên làm việc
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm khuyến khích, động viên và thúc
đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Đánh giá là động cơ thúc đẩy các nhân viên
làm việc hết mình, gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của họ. Thông
qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân viên
cảm thấy sự quan tâm của cấp trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần
hăng say làm việc hết mình. [2]
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Xác định mục tiêu đánh giá

Xác định tiêu chí đánh giá

Lựa chọn và huấn luyện
người đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh
giá

Tiến trình đánh giá

Thảo luận về kết quả đánh giá

Điều chỉnh và công bố kết quả
mới cho nhân viên

Hình 1.1. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích
Ứng với mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí đánh giá,
phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá.. cũng được
xác định khác nhau.


12

Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh
giá nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm
câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì?
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm vào 3 nhóm mục tiêu sau:
- MCc tiêu hành chính: Kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên
được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng
lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành
chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được
việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên.
- Các mCc tiêu phát triIn: Việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung
cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc
cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong
muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác
phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải
sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin
riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay
mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn.
- MCc tiêu i;u hành: Phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất
lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động
quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương
theo hiệu quả.

Nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
+ Các tiêu chí đánh giá xác định không phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.
+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác
quản trị nguồn nhân lực.
+ Gây lãng phí cho doanh nghiệp.


13

Đánh giá thành tích là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả
của đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Do đó muốn xác định được các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải
căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực. [2]
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chí, chỉ
tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất
lượng lẫn số lượng. Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ thông tin
phân tích công việc. Dựa vào thông tin này, các cấp độ thành tích từ mức độ
thấp đến mức cao được xây dựng. Về cơ bản, công việc này xác định các
tiêu chuẩn nhằm so sánh với mức độ hoàn thiện của nhân viên. Một tiêu
chuẩn thành tích tốt mô tả những gì nhân viên nên thực hiện và hoàn thành.
Tiêu chuẩn thành tích tập trung vào kết quả hoặc mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên. Tiêu chuẩn nên trả lời cho các câu hỏi như cái gì, bao
nhiêu và khi nào.
Để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, trước tiên
người lãnh đạo cần phải nắm được công việc của nhân viên. Để làm được
điều này, người lãnh đạo cần phải thực hiện phân tích công việc, phải thiết kế
được bản mô tả công việc:
a. Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công
việc cụ thể mà nhân viên phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Mục đích của phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi:
- Nhân viên thực hiện những công việc gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?


14

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó phải có có những tiêu chuẩn, trình độ như
thế nào?
Để phân tích công việc thì trước hết ta phải tiến hành thu nhập thông tin
phân tích công việc từ các phương pháp như: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan
sát tại nơi làm việc rồi tiếp tục sau đó là mô tả công việc của nhân viên.
b. Bản mô tả công việc
Mô tả công việc bằng cách viết xúc tích các dữ kiện, để nói lên một bức
tranh chính xác và đầy đủ của mỗi công việc dựa trên nội dung của công việc
và điều kiện của mỗi công việc. Bản mô rả công việc thường có các nội dung
chủ yếu như:
- Nhận diện công việc: tên công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực
hiện công việc, người phê duyệt bản mô tả công việc… vv.
- Tóm tắc công việc: mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc bao gồm mối quan hệ bên
trong và bên ngoài công ty.
- Chắc năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê những chức năng,
nhiệm vụ chính, sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong
nhiệm vụ, trách nhiệm đó.

- Quyền hành của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn phạm
vi, quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính nhân sự
- Tiêu chuẩn, yêu cầu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: cần
phải nêu rõ các tiêu chuẩn cần đạt được.
- Điều kiện làm việc: liệt kê các điều kiện làm việc.
c. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Căn cứ vào nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ các định
mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục


15

tiêu đặt ra. Mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân
viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá
khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành
công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt
thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người
lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công
việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
d. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Khi thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá, cần phải tuân thủ các yêu cầu sau:
- @B tin c.y: Đánh giá đo lường việc thực hiện phải đảm bảo tính nhất
quán. Cho dẫu phương pháp thu thập thông tin là gì đi chăng nữa thì kết quả
tổng hợp mang lại phải cho cùng kết quả và đi đến cùng một quyết định.
- Phù h4p vKi chi+n l"4c: Đánh giá thành tích phải phù hợp với chiến
lược của nguồn lực đã đề ra. Đánh giá việc thực hiện phải liên quan đến đầu
ra thực sự của người lao động.
- @B nhkhác nhau giữa mức độ cao và thấp của việc thực hiện.
- Tính hi)u l1c: Hệ thống đánh giá thành tích phải có hiệu lực. Nền tảng

là phân tích công việc tốt được tiến hành trước khi phát triển, xây dựng đánh
giá thành tích để mà tất cả các khía cạnh liên quan của thành tích được xem
xét, bao trùm và các nhân tố không liên quan làm nhiễm đo lường đánh giá.
- Tính th1c t+: Các tiêu chuẩn phải đo lường được, thông tin thu thập
phải đảm bảo chính xác thực, hiệu quả. Hệ thống đánh giá nên tương đối dễ
sử dụng và nên được sự chấp nhận cao của nhân viên và nhà quản trị. [2]
1.2.3. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
a. Tự đánh giá
Về nguyên tắc, nhân viên là người đánh giá tốt nhất cho thành tích của


16

họ, đặc biệt trong trường hợp dám sát viên không thể quan sát nhân viên. Nếu
các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ
có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình. Khi đối tượng
đánh giá là chính nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và sẽ tham gia
vào tiến trình đánh giá.
b. Cấp trên trực tiếp
Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới là một phương pháp
phổ biến nhất. Có nhiều lý do giải thích vì sao các công ty áp dụng phương
pháp này. Thứ nhất là vì cấp quản trị trực tiếp biết rõ việc mức độ hoàn thành
công việc của cấp dưới. Lý do thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm
quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình. Sau
cùng, vì đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong các chương trình
đánh giá và đây cũng chính là nhiệm vụ của mọi cấp quản trị, do đó các
chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ.
c. Cấp dưới
Một vài quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp dưới đánh giá các
nhà quản trị của họ. Họ cho rằng những nhân viên cấp dưới sẽ là người có sự

đánh giá xác đáng nhất về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên liên
quan đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, ủy quyền và giao tiếp… Với cách
tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của
cấp dưới và làm tốt hơn việc quản lý thuộc phần hành của mình. Tuy nhiên,
để cho cách tiếp cận này thành công, việc giấu tên người đánh giá phải được
đảm bảo, đây là một công việc khó khăn, đặc biệt là trong các phòng ban nhỏ.
Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa,
bình dân hóa và dễ dãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ.
d. Đồng nghiệp
So sánh với cấp trên đánh giá thì đồng nghiệp đánh giá ổn định qua thời