Đánh giá thành tích nhân viên tại cục hải quan tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM THỊ XUÂN VI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM THỊ XUÂN VI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Xuân Vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

HQ

Hải quan

HQCK

Hải quan cửa khẩu

PGS

Phó Giáo sƣ

UBND

Uỷ ban nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

SL

Số lƣợng

TCHQ

Tổng cục Hải quan

TS

Tiến sĩ

TCCB

Tổ chức cán bộ

Tr.đồng

Triệu đồng

Tr.đ/ngƣời

Triệu đồng trên một ngƣời

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu đề tài................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................ 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài................................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu................................................................................................. 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ ..................... 10
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................................ 10
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 10
1.1.2. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên .......................... 11
1.1.3. Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân viên
trong các tổ chức, công sở ........................................................................ 13
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ .............. 16
1.2.1. Quy tắc nhất quán ........................................................................... 16
1.2.2. Quy tắc hạn chế tƣ lợi .................................................................... 17
1.2.3. Quy tắc chính xác ........................................................................... 17
1.2.4. Quy tắc hiệu chỉnh.......................................................................... 17
1.2.5. Quy tắc tiêu biểu ............................................................................ 18
1.2.6. Quy tắc đạo đức.............................................................................. 18
1.2.7. Loại bỏ các lỗi đánh giá ................................................................. 18
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG CÁC TỔ
CHỨC, CÔNG SỞ .......................................................................................... 19
1.3.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích .................................... 19

1.3.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích ........................................ 20
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................. 27
1.3.4. Thời điểm đánh giá thành tích........................................................ 32
1.3.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích ........................................ 33
1.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích .............................................. 35
1.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH
HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 37
1.4.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp .......................... 37
1.4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp hành chính sự
nghiệp ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên ...................... 38
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ ........... 39
1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài ....................................... 39
1.5.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong ................................................. 40
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 42
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH ĐỊNH .................................... 43
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH ..................... 43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ............................................... 44
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục Hải quan tỉnh Bình Định ............ 45
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH
BÌNH ĐỊNH .................................................................................................... 48
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định ......... 48
2.2.2. Các chính sách của Cục Hải quan tỉnh Bình Định ......................... 50
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH .................................................... 53


2.2.1. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích .................. 53

2.2.2. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích tại Cục Hải quan tỉnh Bình
Định .......................................................................................................... 53
2.2.3. Về tiêu chí đánh giá thành tích ....................................................... 60
2.2.4. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích CBCC .................................. 62
2.2.5. Về thời điểm đánh giá thành tích ................................................... 64
2.2.6. Về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích ................................... 65
2.2.7. Kết quả đánh giá thành tích ............................................................ 66
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 67
2.3.1. Thành công ..................................................................................... 67
2.3.2. Tồn tại............................................................................................. 69
2.3.3. Nguyên nhân .................................................................................. 70
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 72
CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH......................... 73
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN..................................................... 73
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức.............. 73
3.1.2. Xây dựng quan điểm đúng về đánh giá thành tích nhân viên ........ 74
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH .................. 77
3.2.1. Nâng cao nhận thức và xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá
thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định................ 77
3.2.2. Các tiêu chuẩn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên ........ 79
3.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên .................................. 83
3.2.4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ........................ 85
3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ........ 86


3.2.6. Sử dụng kết quả của việc đánh giá thành tích ................................ 87
3.3.CÁC GIẢI PHÁP KHÁC ......................................................................... 89

3.3.1. Đào tạo ngƣời thực hiện công tác đánh giá thành tích ................... 89
3.3.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác đánh giá
thành tích nhân viên ................................................................................. 90
3.4. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI BỘ TÀI CHÍNH VÀ TỔNG CỤC HẢI QUAN 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

97

1.2

Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá

98

2.1

Tình hình cán bộ, công chức

99

2.2

Chất lƣợng nguồn nhân sự theo trình độ đầu vào

100

2.3

Chuyên ngành nguồn công chức theo trình độ đầu vào

101

2.4

Chính sách tiền lƣơng tại Cục Hải quan Bình Định

102

2.5

Kết quả điều tra ảnh hƣởng của văn hoá Công sở đối với
đánh giá thành tích nhân viên

102

2.6

Quy định xếp loại CBCC để trả lƣơng tăng thêm hằng tháng

103

2.7

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích

103

2.8

Đánh giá kết quả lựa chọn đối tƣợng đánh giá thành tích

104


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu
hƣớng chủ đạo dẫn đến sự phát triển của thƣơng mại quốc tế ngày một tăng
lên cả về nội dung và hình thức. Số lƣợng các hiệp định thƣơng mại đa
phƣơng, song phƣơng với nhiều quy định phức tạp, mang tính ràng buộc hơn
trong thƣơng mại quốc tế ngày càng gia tăng. Mô hình dây chuyền cung ứng
hàng hóa, dịch vụ mới và các giao dịch thƣơng mại trở nên phức tạp hơn; yêu

cầu tuân thủ các tiêu chuẩn trong giao lƣu thƣơng mại quốc tế và quản lý hải
quan ngày càng trở nên phổ biến. Khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ
thông tin và truyền thông sẽ có sự phát triển nhanh chóng, góp phần tạo ra
công cụ làm thay đổi phƣơng pháp quản lý và phƣơng thức tiến hành các hoạt
động thƣơng mại. Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nƣớc đã đặt ra những
yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vƣợt
qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lƣợng, đổi mới phƣơng thức quản
lý, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng
mại, phát triển sản xuất trong nƣớc, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài; bảo vệ an ninh,
an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nƣớc. Để giải quyết vấn
đề này Hải quan Việt Nam cần có một lực lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
chuyên nghiệp đồng thời ngành Hải quan Việt Nam cần tạo ra những điều
kiện thuận lợi để công chức Hải quan phát triển năng lực của mình, tạo động
lực cho cán bộ công chức làm việc tốt hơn sẽ giúp ta khai thác trực tiếp đƣợc
nguồn tri thức cập nhập về tiến bộ nghiệp vụ hải quan, vừa góp phần bảo vệ
lợi ích quốc gia.
Nhằm nâng cao hơn nữa trình độ nghiệp vụ và ý thức trách nhiệm của
mỗi cán bộ công chức trong công tác, muốn cho cán bộ công chức tích cực
làm việc và họ sẵn sàng cống hiến hết mình phục vụ doanh nghiệp, cơ quan


2

thì cần có một hệ thống đánh giá thành tích khách quan chính xác năng lực
làm việc của họ cũng nhƣ sự đóng góp của từng nhân viên. Tuy nhiên, công
tác đánh giá thành tích cán bộ công chức hiện nay tại các phòng, ban của Cục
Hải quan tỉnh Bình Định vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính và thiên
về tình cảm nể nang. Nguyên nhân cơ bản là do chƣa xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá cán bộ công chức, nên việc đánh giá cán bộ công chức chƣa
thể chính xác, chƣa hiệu quả, chƣa đạt đƣợc những mục đích nhƣ mong muốn

của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh giá cán bộ công chức chƣa khách quan, chính
xác đã ảnh hƣởng đến những vấn đề liên quan nhƣ: khen thƣởng, đề bạt, đào
tạo, xét kết nạp Đảng…Chính từ việc đánh giá chƣa chính xác dẫn đến khen
thƣởng chƣa công bằng, đào tạo chƣa đúng ngƣời, đúng việc; việc đề bạt chƣa
đạt mục đích yêu cầu đề ra, chƣa tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức
phấn đấu làm việc tốt hơn.
Tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định hiện chƣa có một công trình nghiên
cứu nào về đánh giá thành tích cán bộ công chức hành chính công một cách
có hệ thống và toàn diện dƣới góc độ quản lý. Là một cán bộ công chức đang
làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định, qua thực tiễn tôi nhận thấy nhiều
điểm bất cập cần đƣợc thay đổi và bổ sung với mục tiêu hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên (CBCC) tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định.
Với những lý do nêu trên nên tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
- Khái quát lý luận về việc đánh giá thành tích của nhân viên trong các
đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Đánh giá hiện trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũ nhân viên tại
Cục Hải quan tỉnh Bình Định thời gian qua để chỉ ra những mặt tốt và chƣa


3

tốt của việc đánh giá thành tích đội ngũ nhân viên. Với mục đích nhằm ngày
càng hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đánh
giá thành tích nhân viên các phòng, ban tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá thành tích cán bộ

công chức Hải quan tại các phòng ban, chi cục thuộc và trực thuộc Cục Hải
quan tỉnh Bình Định bao gồm Văn phòng Cục, phòng Tổ chức cán bộ, phòng
Nghiệp vụ, phòng Chống buôn lậu và Xử lý vi phạm, Chi cục Kiểm tra sau
thông quan, Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Quy Nhơn, Chi cục Hải quan
Phú Yên và Đội Kiểm soát hải quan.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi
và hiệu quả trong công tác đào tạo đánh giá thành tích cán bộ công chức Hải
quan.
Về không gian: Công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức Hải quan
tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định.
Về thời gian: Công tác đánh giá thành tích giai đoạn 2010 – 2012 và
định hƣớng giai đoạn 2012 – 2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu khảo sát: sẽ tiến
hành khảo sát, điều tra thực trạng công tác đánh giá thành tích qua hệ thống
bảng câu hỏi.
- Phƣơng pháp thống kê: Trên cơ sở các kết quả điều tra, sẽ tiến hành
thống kê các số liệu có liên quan đến công tác đánh giá thành tích. Sau đó
phân loại số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan.


4

- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu với số
liệu cụ thể, tài liệu lý thuyết, các đề án định hƣớng của ngành Hải
quan,…nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích, tổng hợp, phân loại theo mục đích
và cấu trúc đề cƣơng đã đƣợc duyệt để hoàn thành luận văn.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phƣơng pháp luận nghiên cứu duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, kết hợp với các phƣơng pháp ý kiến chuyên gia…

5. Bố cục của đề tài
Đề tài bao gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích cán bộ công
chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại
Cục Hải quan Bình Định
Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại
Cục Hải quan tỉnh Bình Định trong thời gian sắp đến .
6. Tổng quan tài liệu
Con ngƣời là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay
thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể của mọi sự sáng tạo,
“nguồn tài nguyên” quan trọng của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản
lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến
lƣợc xây dựng và phát triển tổ chức.
Trong vai trò một nhà quản lý, chúng ta hãy trả lời những câu hỏi sau:
Đội ngũ nhân viên có phải là cội nguồn thành công của cơ quan, tổ chức và
doanh nghiệp? Nhân viên của cơ quan có tận tâm với mục tiêu, công việc của
cơ quan mình? Cơ quan có tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực bản
thân? Công việc của nhân viên có mang tính chất thách thức khả năng và
tiến triển theo thời gian không? Nhân viên có duy trì đƣợc tinh thần và động
lực làm việc tích cực? Nếu tất cả câu trả lời đều là “Có”, điều đó chứng tỏ cơ


5

quan, tổ chức và doanh nghiệp chúng ta có một triển vọng phát triển rất tố
ngƣợc lại, nếu đa số câu trả lời đều là “Không”, chúng ta cần phải xem
lại công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và việc đánh giá nhân
viên đã chính xác hay chƣa. Nhân tố then chốt liên quan đến thành công
trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lƣờng mức độ thực hiện công

việc của nhân viên. Đánh giá nhân viên là một trong những công cụ hữu
dụng nhất mà một tổ chức thƣờng sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất
công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lƣợc của tổ
chức. Đánh giá thành tích nhân viên còn là một công cụ đƣợc sử dụng để
củng cố giá trị và văn hoá tổ chức. Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát
cách thức làm việc của nhân viên và định lƣợng nhƣ thế nào đó để cách thức
làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức. Trong khi tất
cả chúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục đánh giá chính thức
thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể tiến hành
theo những cách không chính thức.
Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tƣợng về giá trị tƣơng đối của nhân
viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hoá sự đóng góp
của từng cá nhân nhân viên. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản
lý thƣờng áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính
thức. Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên nêu trên, nên đã có rất
nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đề tài Đánh giá thành tích nhân
viên ở nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số
công trình nghiên cứu sau:
+ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại
Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị
kinh doanh
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp


6

dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Viễn thông thành phố Hồ
Chí Minh và đã chỉ ra đƣợc thực chất công tác đánh giá nhân viên hiện nay
tại Công ty Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh còn mang tính chất hình
thức và cảm tính. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chƣa xây dựng

hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt là nhân viên làm việc tại
khối chức năng của Công ty Viễn thông Thành phố. Do chƣa có hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viên không thể chính xác, không
hiệu quả, không đạt những mục đích nhƣ mong muốn của cấp lãnh đạo tại
Công ty Viễn thông Thành phố. Từ việc đánh giá nhân viên không chính
xác, đã ảnh hƣởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực
nhƣ: Khen thƣởng, tăng lƣơng, đào tạo, đề bạt,… Chính từ việc đánh giá
không chính xác dẫn đến khen thƣởng, tăng lƣơng không công bằng, đào tạo
không đúng ngƣời; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên,
không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Do không có hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo thƣờng có
khuynh hƣớng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ nhân viên,
việc đánh giá thƣờng mang tính “dĩ hoà vi quý”. Với cách đánh giá nhƣ trên,
những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thƣờng tích cực
ủng hộ, ngƣợc lại, những nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với
công việc thƣờng có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “như nhau” và chắc chắn sẽ
giảm hiệu suất làm việc.
Qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học trong ngành
bƣu chính – viễn thông, tác giả thấy vấn đề đánh giá nhân viên chƣa đƣợc
nghiên cứu theo chiều sâu, chỉ đề ra các giải pháp một cách chung chung
chƣa cụ thể.
+ Đánh giá thành tích nhân viên tại C ông ty cổ phần máy và thiết bị
phụ tùng – SEATECH luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh


7

của tác giả Nguyễn Tấn Khoa, năm 2011
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần máy và thiết bị phụ

tùng - SEATECH và đã chỉ ra đƣợc những vấn đề bất cập, tồn tại tại Công ty
trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân cơ bản của tồn tại
trên là do lãnh đạo Công ty chƣa quan tâm đúng mức đến công tác đánh
giá thành tích nhân viên, phƣơng pháp đánh giá nhân viên chƣa hợp lý, việc
sử dụng kết quả đánh giá chƣa khách quan trong việc tăng lƣơng, đề bạt,
bổ nhiệm cán bộ quản lý. Với cách đánh giá hiện tại của Công ty, đã làm mất
đi động lực phấn đấu trong quá trình làm việc của nhân viên, tạo ra sự công
bằng giả tạo, công tác thi đua mang tính hình thức, nhiều nhân viên giỏi
của Công ty đã chuyển sang làm ở các Công ty khác,...Chính những lý do
này làm cho hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty chƣa cao. Công tác
đánh giá mang tính hình thức, chủ quan chƣa đi sát với tình hình thực tiễn
của Công ty.
Ở luận văn này, về cơ bản đã giải quyết đƣợc những tồn tại, bất cập
trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần máy và
thiết bị phụ tùng – SEATECH, nhƣng những giải pháp kiến nghị của luận
văn cũng lặp lại các lỗi của luận văn ở trên là chung chung, thiếu cụ thể,
chƣa thiết thực.
+ Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP Kỷ Thương Việt
Nam chi nhánh Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả
Nguyễn Thái Dƣơng, năm 2010. Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số
vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại ngân
hàng TMCP Kỷ Thƣơng Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng, tác giả đã chỉ ra
đƣợc những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
ngân hàng và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém, vai trò của


8

công tác đánh giá thành tích nhân viên trong hệ thống ngân hàng nói chung
và ngân hàng TMCP Kỷ Thƣơng Đà Nẵng nói riêng đó là chƣa có hệ thống

tiêu chuẩn đánh giá một cách khoa học, đối tƣợng tham gia đánh giá thành
tích nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi nhân viên của ngân hàng mà
không mở rộng đến đối tƣợng là khách hàng, mục đích của việc đánh giá
chƣa phải là động lực phát triển nhân viên, chƣa phải là cái đích để nhân
viên phấn đấu.
Ở luận văn này, tác giả đã đƣa ra các giải pháp, kiến nghị giải quyết
những vấn đề tồn tại, bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
ngân hàng TMCP Kỷ Thƣơng Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng nhƣng chƣa
chỉ ra đƣợc phƣơng pháp đánh giá, quản lý chƣa hợp lý.
Và một số đề tài khác:
+ Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
+ Bộ Nội vụ (2003), Phƣơng pháp xác định các kỹ năng cần thiết cho
từng loại cán bộ, công chức, Nxb Thống kê, Hà Nội.
+ Bùi Đức Lai (2005), Nhìn lại chất lƣợng đánh giá cán bộ công chức
của Tác giả, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật.
+ Nguyễn Thái Dƣơng (2010), Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân
hàng TMCP Kỷ Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Th.S
chuyên ngành Quản trị kinh doanh
+ TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm của Học viện Hành chính Quốc gia, Đề tài khoa
học cấp Bộ.
+ TS. Vũ Minh Khƣơng (2005), “Chống lãng phí bằng cách lƣợng hoá
năng lực cán bộ”, Báo Vietnam.net.
Các công trình khoa học nói trên đã nghiên cứu, đề cập đến việc đánh


9

giá nhân viên trong một số lĩnh vực cụ thể, trong đó có một số vấn đề liên

quan đến đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có một
công trình nào nghiên cứu trực tiếp đến đánh giá thành tích nhân viên
tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Mặc dù vậy, các công trình khoa học đã
đƣợc công bố là tài liệu tham khảo có giá trị để nghiên cứu toàn diện và có hệ
thống việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định.
Trong luận văn này, tác giả mong muốn nghiên cứu một cách có hệ thống
cả về cơ sở lý luận và thực tiễn, việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
Hải quan tỉnh Bình Định để tìm ra các giải pháp hiệu quả nhất cho công tác
đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định.


10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời
đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức
lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của tổ chức. Nhân lực của mỗi tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong tổ chức đó.[1 tr. 20]
b. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Có quan niệm khác cho rằng: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay

bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là
tổng thể những tiềm năng của con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách
của con ngƣời đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
c. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
c.1. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thành tích phản ánh sự thành công của
một cơ quan, tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên là sự đo lƣờng mức độ
thành tích đóng góp của nhân viên, làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự


11

khác nhƣ đề bạt, khen thƣởng, điều động, sa thải, kỷ luật,… Chúng ta có thể
hiểu việc đánh giá thành tích hay kết quả thực hiện là quá trình đo lƣờng
thành tích của nhân viên. Thành tích của nhân viên là mức độ hoàn thành
những yêu cầu của công việc. Thông tin phản hồi từ đánh giá hành tích sẽ
giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh
với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi
phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và
chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh
giá có thể có những tác động tai hại.
Theo khái niệm tại giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trƣờng Đại
học kinh tế Đà Nẵng, 2006 thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.[1 tr. 35]
c.2. Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích
Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá
thành tích nhân viên, thông qua đó định hƣớng hành vi của nhân viên làm cho
nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức. Một hệ thống đánh giá bao gồm

nhiều hoạt động nhƣ thiết lập mục tiêu, các tiêu thức, các phƣơng pháp và đối
tƣợng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ƣu cho nhân viên lẫn tổ chức.
1.1.2. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao [30 tr. 56].
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Trên thực tế, hầu hết mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các
công việc sau:
* Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ƣớc muốn thực hiện công việc
một cách hữu hiệu nhất.
* Đào tạo, bồi dƣỡng, động viên và khen thƣởng nhân viên về thành


12

tích và hiệu suất công việc.
* Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức.
* Phát triển hành vi và thái độ nhân viên, tăng cƣờng mối quan hệ giữa
nhà quản lý và nhân viên.
* Đánh giá các chính sách và chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản
hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc
đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết đƣợc nhân viên có đi đến
đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức.
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của
tổ chức. Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm
nhận sẽ đƣợc khen thƣởng. Nhân viên mong muốn đƣợc tổ chức công nhận

và thƣởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức
nhấn mạnh. Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện để
nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc của tổ
chức hay không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối
phó với những bất ổn, nguy hại đến chiến lƣợc chung.
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức.
Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hoá của tổ
chức. Giá trị đƣợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển
con ngƣời thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà
quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà
quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành
tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ


13

giúp cấp dƣới của mình. Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn
hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân
viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hoá của tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân
viên trong các tổ chức, công sở
a. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Nghị quyết TW5 (Khoá X) đã xác định: “Việc đánh giá, phân loại CBCC
phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao”. Việc đánh giá này
không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao
động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian
xác định. Vì vậy, đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực.
* Đối với cơ quan
Đánh giá thành tích nhân viên giúp cơ quan phát triển bền vững, vì nếu

đƣợc thƣờng xuyên công tác này giúp phát hiện sự dƣ thừa hay thiếu hụt về
chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp cơ quan tránh đƣợc tình
trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lƣợc của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, đảm bảo sự nhất quán
giữa các hành vi công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức, cung cấp
các thông tin cơ bản cho cơ quan khi quyết định về các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực.
* Đối với nhân viên
Đánh giá nhân viên là căn cứ để ngƣời quản lý đánh giá hiệu quả các
chƣơng trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá nhân viên sẽ giúp
nhà quản lý kiểm tra đƣợc số lƣợng nhân viên và chất lƣợng làm việc của
từng nhân viên trong tổ chức, là cơ sở để nhà quản lý đƣa ra các quyết định


14

quản lý một cách chính xác và công bằng, phù hợp về mặt luật pháp và đạo
đức.
Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để nhân viên cải thiện tình hình thực
hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tƣơng lai,
giúp nhân viên giám sát các quyết định trả lƣơng, thƣởng, thăng chức, giáng
chức, đào tạo…
Đánh giá nhân viên giúp nhân viên có đƣợc nhận xét, đánh giá chính
thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá
nhân họ và những nhân viên khác.
b. Các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân viên
* Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá nhân viên đƣợc thực hiện thông qua nhiều cách thức khác
nhau; đánh giá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng

nhiệm vụ mà còn là sự đánh giá toàn diện nhằm định hƣớng cải thiện
phát triển thành tích và đào tạo nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là
công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về
thành tích quá khứ, ngƣời quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành
công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay
phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thƣởng cho nhân
viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân
viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy
trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
- Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức
độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hƣớng
cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn


15

trong thời gian tới. Ngƣời lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những
điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm nguyên nhân của những thất
bại trong công việc, từ đó, xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc
phục hoặc làm tốt hơn. Ngƣời quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu,
giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các
công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên
cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc
đánh giá thành tích mang lại cho ngƣời quản lý và nhân viên cơ hội để thảo
luận các mục tiêu và kế hoạch dài hạn cho nhân viên. Ngƣời quản lý có
thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc mục tiêu này.
Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời quản lý có thể đƣa ra các gợi ý

cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích
theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn.
Kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết
để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Các cuộc họp đánh giá nhân viên là dịp để
ngƣời quản lý và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát
triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn
thành công việc của thời gian qua, ngƣời quản lý có thể đề xuất những cách
thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn.
Ngƣời quản lý cũng cần định hƣớng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh
hƣởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức.
* Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn
nhân lực tốt hơn
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá


16

thành tích đƣợc sử dụng để kết nối phần thƣởng với thành tích và để
đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ
chức.
- Kết nối phần thƣởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành
hệ thống thƣởng, phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những ngƣời
nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có thể nhận đƣợc các phần thƣởng của tổ
chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng, thƣởng; trong khi đó, các nhân viên bị
đánh giá thấp sẽ bị nhận những hình thức phạt của tổ chức, bao gồm sự
giáng chức hoặc sa thải. Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thƣởng thì
“nói dễ hơn thực hiện”. Bởi đánh giá thực hiện công việc phải chính xác,
phần thƣởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát

triển hệ thống thƣởng – phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với
nhân viên.
- Đánh giá chính sách và chƣơng trình quản trị NNL: Thông tin đánh
giá thành tích cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể đƣợc thực hiện
trƣớc và sau khi có sự đan xen các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh
giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này có thể bao gồm
các chƣơng trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc,… Điều
này có ý nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng để hỗ trợ
việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực,
vì các chƣơng trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
Theo Folger và Greenberg, có 6 nguyên tắc cho công bằng thủ tục:
1.2.1. Quy tắc nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc