Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại RESORT VINEARL LUXURY đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
-----------------HOÀNG MẠNH HOÀNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL
LUXURY ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
-----------------HOÀNG MẠNH HOÀNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL
LUXURY ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng- Năm 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, chƣa đƣợc ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Hoàng Mạnh Hoàng


ii

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................................. 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn....................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn....................................................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN
LỰC
TRONG
CÁC
DOANH
NGHIỆP
VÀ
TỔ
CHỨC……………………………………………………………………………7

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC............7
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................7
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp . 12
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC......................13
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................13
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo.................................................................14
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo................................................................16
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo......................................................... 19
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo.......................................................................... 22
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo....................................................................24
1.2.7. Chính sách của ngƣời đƣợc đào tạo..................................................25
1.2.8. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hƣởng đến công tác đào tạo.
26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC.........................................................................................................28
1.3.1. Các nhân tố về môi trƣờng................................................................ 28
1.3.2. Các nhân tố về bản thân doanh nghiệp...............................................29


iii

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG..........................................30

2.1. TỔNG QUAN RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG......................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................32
2.1.2. Sản phẩm dịch vụ cung ứng của khách sạn........................................33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức (phụ lục)....................................................................35
2.1.4. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh.............................................35
2.2. CƠ CẤU NGUỒN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG .

37
2.3. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL
LUXURY ĐÀ NẴNG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY.............................................40
2.3.1. Mục tiêu đào tạo của công ty............................................................. 40
2.3.2. Nội dung kiến thức đào tạo công ty những năm qua......................... 43
2.3.3. Thực trạng công tác kế hoạch đào tạo của công ty............................ 45
2.3.4. Các phƣơng pháp đào tạo mà công ty lựa chọn.................................47
2.3.5. Kinh phí cho đào tạo tại công ty........................................................ 54
2.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo....................................................................55
2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN..........................................55
2.4.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt đƣợc........................................ 55
2.4.2. Nguyên nhân của những khuyết điểm hạn chế.................................. 56
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT VINPEARL LUXURY ĐÀ NẴNG ... 58

3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP..........................................................58
3.1.1. Căn cứ vào sự biến động môi trƣờng ảnh hƣởng đến ngành du lịch . 58

3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển công ty trong thời gian đến...........59
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp...........63
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ.........................................................................64
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu cụ thể trƣớc khi đào tạo.....................64
3.2.2. Lựa chọn kiến thức đào tạo................................................................64
3.2.3. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo..............................................................68


iv

3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo......................................................... 76
3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo............................................................78

3.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo....................................................................79
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ..................................................................................86

KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
3.1
3.2
3.3
3.4
Số hiệu hình

2.1
2.2
2.3
3.1
Số hiệu

Tên bảng
Mô hình đánh giá sự thay đổi của học viên
Nhà Nhà hàng và quầy bar
Phân tích các tình hình tài chính
Số lƣợng du khách nghỉ dƣỡng qua các năm tại khách
sạn
Số lƣợng nhân sự tại khách sạn.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Mục tiêu đào tạo của khách sạn
Nội dung đào tạo những năm qua
Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Các phƣơng pháp đào tạo tại khách sạn
Nhu cầu đào tạo ngoài nơi làm việc hiện nay
Chi phí đầu tƣ cho đào tạo của công ty qua các năm
Phân tích công việc
Kế hoạch đào tạo của công ty
Chƣơng trình phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng
Chƣơng trình phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng
DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang
24
31
35

36

Tên hình vẽ
Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng
Các loại quy trình dịch vụ
Xếp hạng trên trang web Tripadvisor.com
Chiến lƣợc kinh doanh của tập đoàn Vingroup
DANH MỤC ĐỒ THỊ

Trang
30
30
42
61

Tên đồ thị

37
38
40
43
45
47
53
54
76
75
86
87

Trang

2.1.

Cơ cấu doanh thu năm 2013

34

2.2.

Cơ cấu lợi nhuận năm 2013

35


1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA LUẬN VĂN
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp nhƣ vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần
trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con ngƣời - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lƣợng của
đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lƣợng của sản phẩm trên thị trƣờng). Sự thiếu quan
tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến
tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trƣờng cạnh tranh

khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất
những ý tƣởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng
các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Trong nhiều trƣờng hợp vốn và công nghệ có thể huy động
đƣợc nhƣng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả
năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì
thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng
khốc liệt đặc biệt là trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một
doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của
nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong thời kỳ kinh tế hội nhập hiện nay Trƣớc đây, nhiều DN vẫn cho
rằng, trả lƣơng cao, cho hƣởng nhiều chế độ ƣu đãi sẽ giữ đƣợc nhân viên.
Song, thực tế cho thấy, hầu hết nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa
DN hơn là DN chọn lựa họ, và tiền lƣơng không phải lúc nào cũng là yếu tố


2

duy nhất thu hút nhân viên giỏi hoặc khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu
dài. Vì vậy, ngoài chế độ lƣơng bổng và các chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm
việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp..., nhiều DN đã có những "chiêu" giữ
ngƣời không theo "công thức chung" nhƣng hiệu quả. Nhận thức rõ tầm quan
trọng của vấn đề này nên em đã chọn nghiên cứu luận văn “Hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng” Làm
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và thực tiễn công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng .
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra
những thành tựu và tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Resort

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng trong những năm tới.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
đào tạo nguồn nhân lực.
-Về không gian: Vấn đề đƣợc nghiên cứu tại Resort Vinpearl Luxury
Đà Nẵng.
-Về thời gian: Các giải pháp nêu ra trong luận văn có ý nghĩa trong giai
đoạn trƣớc mắt.


3

4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Ngoài những phƣơng pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế nhƣ
phƣơng pháp biện chứng duy vật, phƣơng pháp duy vật lịch sử, luận văn sử
dụng các phƣơng pháp khảo sát thực tế, thống kê, so sánh, phân tích. Ngoài ra,
luận văn còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê

và các tài liệu có liên quan.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN
- Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
- Từ thực trạng nguồn nhân lực cũng nhƣ thực trạng công tác đào tạo
tại Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng và qua khảo sát thực tế luận văn đã có
những đánh giá chỉ ra những mặt ƣu điểm và những mặt còn hạn chế trong
công tác đào tạo của khách sạn.

- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào

tạo NNL từ nay đến năm 2015.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

của công ty nằm đáp ứng nhu cầu về NNL cho khách sạn trong xu thế toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
- Ngoài phần mở đầu và kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu

tham khảo bố cục nội dung luận văn gồm có 3 chƣơng.
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp và tổ chức
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Resort
Vinpearl Luxury Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng trong thời gian tới.


4

7. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay đào tạo là các quy trình cố gắng
trang bị cho nhân viên những thông tin, kỹ năng cũng nhƣ những hiểu biết về
công ty và các mục tiêu của nó. Hơn nữa, đào tạo đƣợc thiết kế giúp nhân
viên có thể tiếp tục đóng góp tích cực bằng cách làm việc đạt hiệu quả tốt.
Một số công trình nghiên cứu nhƣ:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia
Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn

Thị Loan (2006) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung có
tám chƣơng và chƣơng VII: “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chƣơng
này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Bài báo khoa học, đăng trên Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học
Đà Nẵng số 5 (40), 2010: “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của tác giả PGS. TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. tác giả muốn nhấn
mạnh nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, là yếu tố
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Bởi vây, các doanh
nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý
luận cho đề tài.
- Tác giả Tô Ngọc Thịnh trong tạp chí Viet Nam Tourism Review
(10/2013) “Đà Nẵng – Quản trị chuỗi cung ứng du lịch”. Chính là sự hợp nhất
các quá trình kinh doanh chủ yếu từ các nhà cung cấp ban đầu (hàng hóa, dịch
vụ du lịch) đến ngƣời sử dụng cuối cùng (khách du lịch) để cung cấp sản
phẩm, dịch vụ và thông tin nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho du khách và doanh
nghiệp du lịch. Việc tạo lập và quản trị chuỗi cung ứng du lịch hiệu quả sẽ


5

giúp tối ƣu hóa lợi ích cho các bên liên quan (nhà cung ứng, khách du lịch và
ngƣời dân địa phƣơng). Đồng thời góp phần thúc đẩy du lịch Đà Nẵng phát
triển nhanh, mạnh và bền vững trong tƣơng lai.
- Quản trị nguồn nhân lực của tác giả John M.Ivancevich, NXB tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh 2010. Cuốn sách gồm 5 phần, trong đó phần 4
“Phát triển nguồn nhân lực” từ trang 502 đến 558. tác giả đƣa ra thuyết học
hỏi và đào tạo, quản lý các chƣơng trình về đào tạo và phát triển, hơn thế nữa

tác giả đƣa ra các phƣơng pháp hƣớng dẫn đào tạo và phát triển sau khi đã
xác định các nhu cầu, mục tiêu đào tạo và đã tuyển chọn đƣợc những ngƣời
đào tạo cũng nhƣ những ngƣời đƣợc đào tạo.
- Tác giả Trần Kim Dung, trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,
NXB thống kế 2007 đề cập những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn lực,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Tác giả Trần Văn Long trong tạp chí du lịch Việt Nam (số 9/2013)
“Đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành du lịch”. Nội dung đề cập đến ngoại ngữ
chuyên ngành du lịch đƣợc xem là một yếu tố cơ bản hình thành nguồn nhân
lực có năng lực nghề nghiệp cao, thích nghi với đòi hỏi khắt khe của thị
trƣờng sức lao động. Trình độ hiểu biết và sử dụng ngoại ngữ đặc biệt là
ngoại ngữ chuyên ngành rõ ràng đóng vai trò có tính xung lực trong việc nâng
cao chất lƣợng và hiệu quả theo những chuẩn mực quốc tế.
Từ những đóng góp trong nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả hệ
thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của
mình, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua tại Resort
Vinpearl Luxury Đà Nẵng. Từ đó, đƣa ra những giải pháp đào tạo nguồn nhân
lực dựa trên VTOS đƣợc hiểu là những tiêu chuẩn thực hiện công

việc cần phải đạt đƣợc và những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện


6

công việc một cách hiệu quả. Bộ tiêu chuẩn phiên bản mới đƣợc xây dựng
cho sáu lĩnh vực nghề chính là lễ tân, Phục vụ buồng, phục vụ nhà hàng, Chế
biến món ăn, điều hành du lịch & đại lý lữ hành và hƣớng dẫn du lịch. Ngoài
ra, Bộ tiêu chuẩn cũng đƣợc xây dựng mở rộng cho bốn lĩnh vực nghề chuyên
biệt đáp ứng các nhu cầu cao của ngành gồm thuyết minh du lịch, phục vụ

trên tàu thủy du lịch, quản lý khách sạn và vận hành cơ sở lƣu trú nhỏ.


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ TỔ CHỨC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Cho đến nay vẫn còn có những nhận thức khác nhau về nhân lực và
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. [4]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

8

Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những
ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động.

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức
bất kể vai trò của họ gì. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở
khía cạnh con ngƣời hiện hữu, chƣa toát lên đƣợc vai trò và sự thích ứng của
họ trong một tổ chức, từ đó chƣa làm cho ngƣời lao động đóng góp giá trị
hữu hiệu nhất cho tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế-xã hội đòi hỏi
nguồn nhân lực vừa là phƣơng tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tƣơng
tác với các nguồn lực khác và đó là con ngƣời có cá tính, năng lực riêng. [4]
Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nƣớc, hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. [5]

9

Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần
đầu tƣ vào kinh doanh để đạt đƣợc thành công. [6]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định. [7]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân
số là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội. [7]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó. [8] Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm
phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lƣợng và nhiệt
huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc của họ. [9]
Các quan niệm trƣớc đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ
phát triển, ngày nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã
nhận thức đƣợc rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con
ngƣời mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế. Nguồn nhân lực là
một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn lực
tài chính.

10

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: nguồn nhân
lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động). Gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời nhằm
đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực,
tuy nhiên cơ bản đều thống nhất là: đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm
nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ
dẫn đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và
những yêu cầu của công việc. [10]
Nhƣ vậy, nhờ đào tạo mà ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng,
thái độ và động cơ làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định, làm cho ngƣời
lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn, cũng nhƣ để chuẩn bị con ngƣời
cho tƣơng lai, để họ có thể có đƣợc công việc mới trong thời gian thích hơp,
dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức giữa đào tạo và đào tạo cho
sự phát triển nguồn nhân lực có sự khác biệt, cả hai đều nhằm mục đích nâng
cao trình độ cho ngƣời lao động và đều gắn với học tập, nhƣng chúng khác
nhau ở chỗ: đào tạo định hƣớng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc
hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cƣờng cho các kỹ năng và khả năng để cá nhân
thực hiện công việc, còn đào tạo cho phát triển là đào tạo định hƣớng cho
tƣơng lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến
lƣợc con ngƣời của tổ chức
Cho nên, đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp và sự phát triển chức năng của con ngƣời. Vì vậy, đào tạo
nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà
còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài

11

nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục
đích nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Khách sạn: Là một công trình kiến trúc kiên cố, có nhiều tầng, nhiều
phòng ngủ đƣợc trang bị các thiết bị, tiện nghi, đồ đạc chuyên dùng nhằm
mục đích kinh doanh các dịch vụ lƣu trú, phục vụ ăn uống và các dịch vụ bổ
sung khác. Tùy theo nội dung và đối tƣợng sử dụng mà phân loại khách sạn
tạm trú, du lịch, nghỉ dƣỡng, hội nghị, v.v... Theo mức độ tiện nghi phục vụ,
khách sạn đƣợc phân hạng theo số lƣợng sao từ 1 đến 5 sao. Khách sạn là cơ
sở kinh doanh lƣu trú phổ biến trên Thế giới, đảm bảo chất lƣợng và tiện nghi
cần thiết phục vụ kinh doanh lƣu trú, đáp ứng một số yêu cầu về nghỉ ngơi, ăn
uống, vui chơi giải trí và các dịch vụ khác trong suốt thời gian khách lƣu trú
tại khách sạn, phù hợp với động cơ, mục đích chuyến đi. Khách sạn đƣợc
hiểu là một loại hình doanh nghiệp đƣợc thành lập, đăng ký kinh doanh theo
quy định của pháp luật nhằm mục đích sinh lời.
Hoạt động kinh doanh chủ yếu của khách sạn là kinh doanh dịch vụ lƣu
trú và ăn uống. Hiện nay cùng với việc phát triển của ngành du lịch và cuộc
cạnh tranh thu hút khách, hoạt động kinh doanh khách sạn không ngừng đƣợc
mở rộng và đa dạng hoá. Ngoài hai dich vụ cơ bản trên các nhà kinh doanh đã
tổ chức các hoạt độngkhác nhƣ tổ chức các hội nghị, hội thảo, phục vụ vui
chơi, giải trí...Trong các dịch vụ trên có những dịch vụ do khách sạn sản xuất
ra để cung cấp cho khách nhƣ dịch vụ lƣu trú, ăn uống, vui chơi giải trí... có
những dịch vụ khách sạn làm đại lý bán cho các cơ sở khác nhƣ: đồ uống,
điện thoại, giặt là....Trong các dịch vụ khách sạn cung cấp cho khách có
những dịch vụ và hàng hoá khách phải trả tiền, có những dịch vụ và hàng hoá
khách không phải trả tiền nhƣ dịch vụ giữ đồ cho khách, dịch vụ khuân vác
hành lý…[1]

12

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh
nghiệp
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đó là nói đến vai trò của con
ngƣời. vai trò của con ngƣời đƣợc thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất con ngƣời với tƣ cách là ngƣời tiêu dùng sản phẩm. Để
không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng đƣợc nâng cao về
số lƣợng và chất lƣợng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con ngƣời
ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra
kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con ngƣời, sự đáp
ứng càng tốt hơn những nhu cầu của con ngƣời là động lực phát triển. Phát triển
kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con ngƣời, làm cho cuộc sống con ngƣời ngày
càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con ngƣời là một lực lƣợng tiêu dùng
của cải vật chất và tinh thần xã hội, nó thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất
và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu
dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời lại tác động mạnh mẽ đến sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trƣờng trên thị trƣờng nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên lập tức thu hút lao động cần
thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngƣợc lại. Sự tiêu dùng của con ngƣời không
là chỉ tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con ngƣời tạo ra mà chính là
nguồn gốc của động lực phát triển.

- Thứ hai với tƣ cách là ngƣời lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó
với sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế đƣợc dựa trên nhiều
nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới
tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác
dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Ngay cả trong điều kiện đạt
đƣợc tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại nhƣ ngày nay thì không thể tách rời

nguồn lực bởi lẽ:


13

+ Chính con ngƣời tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con ngƣời.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con ngƣời thì chúng chỉ là vật chất.
Vai trò của Nguồn Nhân Lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt
vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp - đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt đƣợc tiêu chuẩn nhất định về chất
lƣợng và số lƣợng.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả thì mỗi doanh nghiệp
phải xây dựng đƣợc nội dung đào tạo nguồn nhân lực mang tính hệ thống,
khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể của mình. Thông thƣờng nội dung cơ
bản về đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở các bƣớc sau đây
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt,
tức là phải xác định yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây
là cơ sở để định hƣớng các nỗ lực của đào tạo. [3]
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi
sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc bởi tiêu chuẩn cần có của ngƣời
lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu
cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực
hiện. Vì vậy, để thực hiện nó, ngƣời lao động cần có những tiêu chuẩn nhất
định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho ngƣời lao động có đƣợc tiêu chuẩn

nói trên. Đó chính là quá trình nghiên cứu, tiềm hiểu sự khác nhau giữa yêu


14

cầu công việc và khả năng của ngƣời lao động để hạn chế nhƣng sai sót tối
đa.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là cơ sở để xây dựng các chƣơng
trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tƣợng tham
gia các khóa đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cũng phải xác định
học viên phải tiếp thu học hỏi đƣợc gì về các loại và mức độ của phản ứng,
kiến thức, kỹ năng, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả sau quá
trình đào tạo. Đồng thời, mục tiêu đào tạo cần phải tính cụ thể, đo lƣờng
đƣợc, thời gian hợp lý.
Nhƣ vậy, để xác định mục tiêu đào tạo trƣớc hết phải xuất phát từ yêu
cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, đồng
thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của ngƣời lao động. Chỉ có
nhƣ vậy thì việc xác định mục tiêu của doanh nghiệp mới cụ thể và rõ ràng.
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lƣợng kiến thức, kỹ năng
cần bổ sung cho ngƣời lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt đƣợc. [3]
Nhƣ vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến
thức nhất định. Khi xác định kiến thức cần căn cứ vào kết quả phân tích công
việc cũng nhƣ căn cứ vào những kiến thức đã có của ngƣời lao động và từ đó
phát hiện ra những trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên. Qua đó
ngƣời quản lý biết đƣợc những nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc và những ai còn sai sót, họ đang thiếu hụt cái gì để đào tạo phù hợp.
Chất lƣợng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hƣởng rất lớn bởi nội dung
chƣơng trình đào tạo, tức là khối lƣợng kiến thức đào tạo. Vì nó là nội dung
chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đề ra. Nói cách khác, tính

hợp lý và khoa học của nội dung chƣơng trình đào tạo sẽ quyết định đến chất
lƣợng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra. Tóm lại, nội dung


15

kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần là những kiến thức nghề nghiệp, cấp
bậc chuyên môn ngành nghề phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp trong
tƣơng lai.
Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà nội dung chƣơng trình đào tạo phải
thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau. Trong kinh doanh du lịch cụ
thể nhƣ sau.
- Đối với lao động trực tiếp: Nội dung chƣơng trình mà doanh nghiệp
cần đào tạo cho học viên là đào tạo định hƣớng công việc, huấn luyện nhân
viên phục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo định hƣớng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn
hóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc.
- Huấn luyện nhân viên phục vụ sẽ giúp vụ sẽ giúp cho nhân viên có đƣợc kỹ
năng phục vụ khách hàng. Vì đây là kỹ năng ảnh hƣởng rất lớn đến
chất lƣợng phục vụ cho khách hàng. Vì đây là kỹ năng ảnh hƣởng rất lớn đến
chất lƣợng phục vụ khách hàng tại các doanh nghiệp dịch vụ-du lịch.
- Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức
quản lý kinh tế và bồi dƣỡng kiến thức quản lý ngắn hạn. Việc đào tạo kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho các chuyên viên trong các doanh
nghiệp dịch vụ-du lịch.
- Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp và nhân viên điều hành thì cần
phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ nẵng quản trị, điều hành.
Bên cạnh đó, một chƣơng trình đào tạo không thể đƣợc triển khai có
hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức về chuyên môn, kiến thức về
xã hội, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh,

họ là ngƣời giỏi về kỹ năng giao tiếp, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng
về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm để đảm
đƣơng đƣợc vai trò quan trọng đó.


16

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lƣợng và chất
lƣợng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tƣợng tham gia đào tạo. [3]
Khi xây dựng kế hoạch cần đảm bảo tính linh hoạt, chủ động tránh ảnh
hƣởng lớn đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định đƣợc nhu cầu và đối tƣợng đào
tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định đƣợc
việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và xác đinh khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lƣợng bao
nhiêu ngƣời. [3]
Trong điều kiện môi trƣờng cạnh tranh luôn biến động thì việc xác định
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn. Nhƣng đây là
công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì, nó sẽ loại trừ
những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào
tạo thịch hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo đƣợc
vạch ra, nó quyết định đến đối tƣợng và phƣơng pháp đào tạo. Hơn thế nữa,
xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành
đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở ngƣời đào tạo do sử
dụng họ không đúng với yêu cầu khách quan của đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh

nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo đƣợc
xem xét bắt đầu từ nhu cầu của doanh nghiệp.
Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung
của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của ngƣời lao động.


17

Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên nhƣ sau:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt
đƣợc bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết
quả trong công việc đƣợc xây dựng trƣớc, nhà quản lý tiến hành so sánh kết
quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực tế. Qua đó nhà
quản lý biết đƣợc nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, và những
ai chƣa đạt cần phải đào tạo huấn luyện.
Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân loại
đƣợc nhân viên chƣa biết làm hay không muốn làm. Đối với nhân viên không
muốn làm doanh nghiệp xem xét lại chính sách khen thƣởng-kỷ luật và những
chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm
việc. Đối với nhân viên không biết làm, doanh nghiệp cần xem xét lại vấn đề
do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu
kỹ năng và trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đƣa ra yêu cầu
phải đào tạo. Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu
quả đào tạo. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của
nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần đƣợc đào tạo của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo ngƣời ta nghiên cứu các kết quả của các
phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân
tích nhân viên, thể hiện:
Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích tổ chức của doanh nghiệp,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trƣờng tổ chức.
Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức nhƣ năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, các quy trình để
đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, xác định những


18

vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp, đánh giá
khả năng ảnh hƣởng do nhân viên không đƣợc đào tạo đầy đủ…sẽ giúp cho
nhà quản trị xác định vấn đề cần đào tạo của doanh nghiệp. Đồng thời, phân
tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn nhằm xác định số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực mà
doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong tƣơng lai.
Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ
trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu tuyển từ nội
bộ thì dự kiến chƣơng trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp. Còn tuyển từ
ngoài phải trên cơ sở thị trƣờng lao động và các biện pháp tuyển chọn thích
hợp.
Phân tích môi trƣờng doanh nghiệp cần phải đánh giá quan điểm của
nhân viên đối với tổ chức và tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối
với những điểm không tốt trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân
viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thƣờng dùng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc thực
hiện lần đầu đối với họ.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và
đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần
thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết đƣợc lĩnh hội hay

chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chƣơng trình đào tạo chỉ nên chú trong
đến các đối tƣợng thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá
đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Xác định đối tượng đào tạo: Xác định đối tƣợng đào tạo là lựa chọn
những ngƣời cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.