Đánh giá thành tích nhân viên tại cục thuế tỉnh kom tum

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỖ THỊ MAI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỖ THỊ MAI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Mai


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................................... 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân viên ......... 6
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên ............................. 8
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên .......................... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............... 11
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá .......................................................... 11
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá ............................................................ 13
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá................................................... 18
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích ...................................................... 23
1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá........................................................ 23
1.2.6. Thực hiện đánh giá thành tích ....................................................... 25

1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá............... 28
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................... 28
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài ................................................ 28
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong .................................................. 29


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM ...................... 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC THUẾ TỈNH KON TUM ................................ 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Kon Tum ... 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Kon Tum ..................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Cục Thuế tỉnh Kon Tum .. 36
2.1.4. Tình hình hoạt động của Cục Thuế tỉnh Kon Tum qua các năm ... 43
2.2. TÌNH HÌNH ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC THUẾ
TỈNH KON TUM ............................................................................................ 45
2.2.1. Về số lượng công chức ................................................................. 45
2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................... 46
2.2.3. Về chất lượng ................................................................................ 48
2.2.4. Một số chính sách đối với công chức ........................................... 53
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM ..................................................... 54
2.3.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích ................ 55
2.3.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích .................................... 63
2.3.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích công chức ......... 67
2.3.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích công chức............... 70
2.3.5. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công
chức ................................................................................................................. 71
2.3.6. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức .... 72
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 73

2.4.1. Thành tựu đạt được ....................................................................... 73
2.4.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................. 74
2.4.3. Nguyên nhân ................................................................................. 75


CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM TRONG THỜI
GIAN TỚI ....................................................................................................... 77
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................ 77
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục
Thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011 - 2020 ....................................................... 77
3.1.2. Căn cứ pháp lý .............................................................................. 78
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ........... 78
3.1.4. Mục tiêu đánh giá thành tích công chức của Cục Thuế tỉnh Kon
Tum ................................................................................................................. 79
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH................................................................................................................ 80
3.2.1. Xác định rõ định mục tiêu đánh giá .............................................. 80
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá ......................................................... 81
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá ................................................ 97
3.2.4. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích công chức..... 99
3.2.5. Hoàn thiện xác định đối tượng thực hiện đánh giá ..................... 100
3.2.6. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá ........................... 102
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC ...................................................................... 104
3.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo....... 104
3.3.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác đánh giá
thành tích ....................................................................................................... 109
3.3.3. Hoàn chỉnh văn hóa công sở ....................................................... 109
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HĐND

Hội đồng nhân dân

NSNN

Ngân sách nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

VP

Văn phòng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

17

1.2.

Biểu mẫu đánh giá thành tích

26

2.1.

Thống kê số lượng lao động của Cục Thuế từ năm 20112014

46

2.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2011-2014

46

2.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

47

2.4.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

49

2.5.

Số lượng công chức tại Văn phòng Cục Thuế theo trình
độ nghiệp vụ chuyên môn

50

2.6.

Cơ cấu ngạch công chức

51

2.7.

Công chức tuyển dụng mới từ năm 2011-2014

53

2.8.
2.9.
2.10.
2.11.

2.12.

2.13.
2.14.

Chính sách tiền lương tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum (20112014)
Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm hàng tháng
Kết quả khảo sát về vai trò của công tác đánh giá thành
tích
Kết quả điều tra về mục tiêu của đánh giá thành tích
Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của việc đánh giá
thành tích đối với việc tính thu nhập tăng thêm
Biểu kết quả khảo sát việc đánh giá thành tích với công
tác quy hoạch, đề bạt cán bộ công chức
Các tiêu chí đánh giá thành tích

53
55
58
60
61

62
63


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.15.

2.16.
2.17.
2.18.

3.1.

Kết quả khảo sát về đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí
đánh giá thành tích nhân viên
Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá thành tích
theo tháng
Đánh giá kết quả lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích
Kết quả khảo sát về mức độ phản hồi kết quả đánh giá
thành tích
Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống

Trang

65

70
72
73

89

3.2.

Kết quả khảo sát về thời điểm đánh giá thành tích

99

3.3.

Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích

100


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Quá trình quản trị theo mục tiêu (MBO)

20

2.1.

Cơ cấu lao động theo giới tính

47


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay, con người đóng vai trò vô cùng
quan trọng quyết định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế. Chính vì vậy, các
nhà quản lý, lãnh đạo đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong
chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với công việc là một vấn đề
khó khăn và đầy thử thách đối với mọi tổ chức trong giai đoạn hiện nay.
Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức
là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Trong đó,
công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu hiệu
nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực
hiện quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tuy nhiên so
với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay
tại cơ quan Cục Thuế tỉnh Kon Tum còn mang tính hình thức và cảm tính.
Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn năm 2010 – 2020,
ngành thuế cũng đã ban hành “Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam”. Đây là sự
cam kết trách nhiệm của ngành Thuế trước Đảng, Nhà nước và nhân dân,
đồng thời thể hiện quyết tâm của toàn thể đội ngũ công chức ngành thuế nhằm
thực hiện công khai, minh bạch, đổi mới trong công tác quản lý thuế và phục
vụ người nộp thuế theo các mục tiêu của chiến lược đề ra. Thực hiện chiến
lược cải cách hệ thống thuế cũng như triển khai thực hiện “Tuyên ngôn ngành

Thuế Việt Nam”, việc đo lường và đánh giá đúng khả năng hoàn thành nhiệm


2

vụ chuyên môn cũng góp một phần đáng kể trong việc xây dựng đội ngũ công
chức có chất lượng, liêm chính, đáp ứng được sự phát triển của ngành nói
riêng và sự phát triển của xã hội nói chung, nhằm góp phần nâng cao toàn
diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác
phong thực hiện nhiệm vụ.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: "Đánh giá thành tích
nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum" làm luận văn nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá
thành tích nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Cục Thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh
giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
- Về mặt không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại
Cục Thuế tỉnh Kon Tum (Văn phòng Cục Thuế tỉnh Kon Tum).
- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong đề tài có ý nghĩa
trong những năm tới.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên cứu


3

bằng những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề
tài được trình bày gồm ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
Thuế tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế
tỉnh Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Về lý thuyết, công tác đánh giá thành tích nhân viên được rất nhiều tài
liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới và
trong nước nghiên cứu và đề cập.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Thống kê (2006)
do TS. Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên đã khái quát hóa những vấn đề có
tính lý luận và thực tiễn về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực; hệ thống hóa những quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực,
trong đó cung cấp những hiểu biết về các phương pháp đánh giá hiệu quả làm
việc của nhân viên, những sai lầm có thể gặp phải trong quá trình đánh giá
thành tích nhằm mang lại hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích

nhân viên. Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong
công tác đánh giá thành tích nhân viên, giúp cho tác giả có những hiểu biết
khái quát về vấn đề này.


4

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, của PGS.TS.Trần Kim Dung
(2011) đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cũng như
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đặc biệt, trong chương 8
tác giả đã tập trung làm rõ nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên, bao gồm các bước: (1) xác định các tiêu chí cơ
bản cần đánh giá; (2) lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; (3) xác định
người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc; (4)
thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; (5) thực hiện đánh
giá kết quả đã đạt được và xác định mục tiêu mới cho nhân viên;
Giáo trình đã chỉ ra các bước thực hiện đánh giá thành tích của nhân
viên, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về trình tự thực hiện việc đánh giá
thành tích nhân viên tại cơ quan mà tác giả nghiên cứu.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi cũng đã lựa chọn và tham
khảo các tài liệu: Human Resource Management của tác giả Dessler,
Griffiths, Lloyd_Walker (2007); Stratergic Human Resource Management
của tác giả Mello Jeffery A. (2006); Human Resource Management của tác
giả John M.Ivancevich, dịch giả: Võ Thị Phương Oanh (2012); Một số bài
viết về quản trị nguồn nhân lực trên các website; Và các báo cáo, số liệu của
Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
Từ trước đến nay, chưa có một đề tài cụ thể nào nghiên cứu về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, đã có rất nhiều
công trình khoa học nghiên cứu về đề tài Đánh giá thành tích nhân viên ở

nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số công trình
nghiên cứu sau:
+ Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục hải quan tỉnh Bình Định, luận
văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Thị Xuân Vi,


5

năm 2014.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng
đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định và đã chỉ ra được
những vấn đề bất cập, tồn tại tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định trong quá trình
đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân do chưa có bản mô tả công việc cụ
thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chưa
thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức.
+ Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan Bảo
Hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác
giả Trần Lƣơng Việt, năm 2013.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố
Đà Nẵng, tác giả đã chỉ ra được những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá
thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém,
vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan Bảo hiểm xã
hội Thành phố Đà Nẵng, đó là hệ thống văn bản quy định về công tác đánh
giá thành tích nhân viên chưa đồng bộ, hoàn thiện và chưa rõ ràng, các mục
tiêu khác bị xem nhẹ; đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên còn
thiếu, phương pháp đánh giá không khoa học, kết quả đánh giá còn nhiều
thiếu sót; công tác đánh giá còn mang tính hình thức, không khuyến khích
nhân viên cải thiện thành tích.
Tất cả những tài liệu và nghiên cứu trên đã cung cấp những cơ sở vững

chắc về đánh giá thành tích nhân viên, đồng thời cung cấp những kết luận và
kết quả nghiên cứu tại các quốc gia và các môi trường khác nhau. Trên cơ sở
đó tác giả hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
và tiến hành nghiên cứu chuyên sâu về công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.


6

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân viên
a. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động." [1, tr.5]
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là
phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác
và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.
"Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của người lao động” [8, tr.1].
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
Nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm
năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân
lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số


7

lượng, chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng
nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các
tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một
quốc gia.
- Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của bất kỳ một tổ chức,
nó bao gồm tổng thể những tiềm năng của con người; trước hết và cơ bản nhất
là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo, nhân cách,... hay bất kỳ đặc điểm nào khác của con người đáp ứng
một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, vì nó
nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người nhận sử dụng có hiệu quả của tổ
chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy năng lực cá nhân, kích thích động viên và tạo dựng sự trung
thành, tận tâm của nhân viên với tổ chức.
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo, phát triển, thù
lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động...” [8, tr.01]

Các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích,
đào tạo và phát triển, thù lao nhân viên. Kết quả của quá trình đánh giá thành
tích sẽ là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức
năng còn lại của quận trên nguồn nhân lực.
b. Đánh giá thành tích nhân viên
Nhân viên là người có trình độ chuyên môn, là người làm việc trong một


8

cơ quan, tổ chức, có thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí nào đó trong cơ quan,
tổ chức đó.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng, 2006: "Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn." [8, tr.161]
Đánh giá thành tích nhân viên còn gọi là đánh giá thành tích với nghĩa
thành tích là thành tích của nhân viên.
Như vậy, đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình khoa học và có tính
hệ thống. Đây là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân
viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính
là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực.
- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét,
hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đồng thời giúp
truyền dẫn những mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân
viên, cung cấp những thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định
về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

- Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định
lên lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản
lý được khách quan và công minh.
- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ
chức. Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận
sẽ được tán thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và


9

thưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn
mạnh. Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết
hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay
không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với
những bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung.
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hóa của tổ chức.
Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người
thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có
chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không. Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu
trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản
mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới
của mình. Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức.
Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi
làm việc sao cho nhất quán với văn hóa của tổ chức.
Vì vậy, nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con người, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm
việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.

1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
- Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau
để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan
trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành


10

công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay
phần thưởng tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen thưởng cho nhân
viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố thành tích cho nhân
viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì
thành tích của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành
tích, người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn trong tương lai. Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh,
điểm yếu, giúp đó nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn
thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành tích
mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và
kế hoạch dài hạn cho nhân viên. Người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên
hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng
quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân
viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên

đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Kết quả là đánh giá thành tích
được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu có một nhân viên cụ thể không đạt
được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ người đó hiệu
chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân
viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào chương trình phát
triển cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem
lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo
chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo, kỹ


11

năng thuyết trình…
b. Đánh giá thành tích như là một công cụ hành chính nhằm quản trị
nguồn nhân lực tốt hơn
- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành hệ
thống thưởng, phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được
kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn
như tăng lương trước hạn, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị đánh giá
thấp sẽ bị nhận những hình thức phạt của tổ chức như trừ thu nhập tăng thêm,
hạ bậc lương, giáng chức hoặc sa thải.
- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thông
tin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước
và sau khi có sự lồng ghép các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá
những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc, các vòng tròn
chất lượng,... Điều này có ý nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được

sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị
nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình đánh giá và
trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì.
- Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của
công tác quản trị nguồn nhân lực như:
+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công
việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp
nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.


12

+ Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển
nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông
qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
+ Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho
việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân
phiên, luân chuyển công việc; cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v…
+ Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao
động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của
cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
+ Tuân thủ quy định của pháp luật: là cơ sở khách quan, công bằng cho
việc xét tuyển chính thức; xếp loại công chức định kỳ hàng tháng, quý, hàng
năm; khen thưởng; kỷ luật; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân phiên, luân
chuyển cán bộ; trả lương tăng thêm,
+ Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các
thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ

giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc…
- Xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị đánh giá
đúng đối tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên mang
lại và tránh lãng phí cho tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân
được đánh giá. Những nhân viên có xu hướng tự đánh giá mình thấp hoặc
những người có kết quả thực hiện công việc không cao, hoặc những người
không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ
hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong tổ chức. Ngược lại, những nhân
viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi
việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định


13

vị trí trong tổ chức và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu
của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc
chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu
công việc của nhân viên.
Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân
viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Việc đánh giá
thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc , bản mô tả công việc, các
mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm
mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên.
Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh
giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân
viên.

Thông thường trong các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp sau để
xác định tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mô tả
công việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.
- Thảo luận dân chủ: nhân viên và nhà quản lý cùng tham gia bàn bạc,
thảo luận để đưa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu,
kế hoạch thực hiện.
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
công việc. Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực
hiện công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh
giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm


14

được công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân
viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bán mô tả
công việc.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục
tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu
đặt ra. Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và
nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt
quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn
thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhà nhãn và dễ
dàng đạt thành tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công
việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của
từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá như hợp.
Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở bản tiêu chí thực hiện công việc. Từ

việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác
định những tiêu chí đối với nhân viên thực hiện công việc đó.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải đáp ứng nguyên
tắc SMART [6, tr.239]
- Cụ thể (S- specify). Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa
những người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt.
- Đo lường được (M-Measurable). Các tiêu chí phải đo lường được và
không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
- Phù hợp thực tiễn (A-Achieveable). Các tiêu chí thực hiện công việc
gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
- Có thể tin cậy được (R-Realistics). Các tiêu chí đo lường thực hiện
công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau
cùng xem xét kết quả công việc của một nhân viên, thì phải có các kết luận


15

không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó.
- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc (T-Timebound). Tiêu chí
đánh giá cần xem xét kết quả hoàn hành công việc tương ứng với thời gian
quy định.
c. Các loại tiêu chí đánh giá
Các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên khác nhau, quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chí thành tích để
đánh giá như thế nào cho phù hợp.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân:
Được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân
viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của
sự sáng tạo.

Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào
nhưng lại ít chú trọng đến những điều mà họ thực sự làm.
Đánh giá dựa trên đặc điểm là dễ xây dựng nhưng nó bộc lộ nhiều hạn chế.
Cách tiếp cận dựa trên đặc điểm có sự giới hạn về tính hợp lý. Các đặc điểm
được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên
thực sự ứng xử với công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi tình
huống và yếu tố môi trường.
Độ tin cậy giữa những người đánh giá trong cách đánh giá này thường là
thấp và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi:
Loại đánh giá này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân
của họ. Đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành
công việc.
Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những
điều mà họ thực hiện công việc, và có thể rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì