Tạo động lực lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

Khóa luận tốt nghiệp đại học

Lời cảm ơn

LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa Quản trị kinh doanh – Học viện Công nghệ Bưu
chính Viễn thông, được sự đồng ý của thầy giáo hướng dẫn GS.TS.NGƯT. Bùi Xuân
Phong và giám đốc Bưu điện tỉnh Thanh Hóa, em đã thực hiện đề tài: “Tạo động lực cho
người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa”.
Để hoàn thành khóa luận này, em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo đã tận
tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn GS.TS.NGƯT. Bùi Xuân Phong đã
tận tình, chu đáo hướng dẫn em thực hiện khóa luận này.
Cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên Bưu điện tỉnh Thanh Hóa đã giúp
đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho em ở cơ sở thực tập.
Mặc dù có đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất,
nhưng do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận với thực tế sản xuất
cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót
nhất định mà bản thân chưa thấy được. Em rất mong được sự góp ý của quý thầy, cô
giáo và các bạn để khóa luận được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH :

1


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Mục lục

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT.................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ......................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................4
1.1.

Tổng quan về động lực lao động................................................................4

1.1.1.

Một số khái niệm cơ bản........................................................................4

1.1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.......................................6

1.1.3.

Tạo động lực trong lao động...................................................................8

1.1.4.

Hình thức tạo động lực lao động............................................................9

1.2.

Các học thuyết tạo động lực trong lao động............................................11

1.2.1.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW................................11

1.2.2.

Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert.................................................12

1.2.3.

Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND..........................12

1.2.4.

Thuyết hai nhân tố của HERZBERG....................................................13

1.2.5.

Thuyết công bằng của J.S.ADAMS......................................................13

1.2.6.

Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM.........................................14

1.2.7.
Những vấn để rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc đầy
hành vi……….....................................................................................................14

1.3.

Các công cụ tạo động lực trong lao động.................................................17

1.3.1.

Tiền lương, tiền công............................................................................17

1.3.2.

Các khuyến khích tài chính..................................................................17

1.3.3.

Bố trí nhân lực......................................................................................19

1.3.4.

Đánh giá thực hiện công việc...............................................................20

1.3.5.

Đào tạo và phát triển nhân lực..............................................................20

SVTH :

2


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Mục lục

1.3.6.

Môi trường làm việc.............................................................................20

1.3.7.

Văn hóa doanh nghiệp..........................................................................20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA.....................................................................22
2.1.

Tổng quan về Bưu điện tỉnh Thanh Hóa.................................................22

2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển........................................................22

2.1.2.

Tên và trụ sở của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa.........................................23

2.1.3.

Chức năng, nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa............................23

2.1.4.

Hệ thống sản phẩm dịch vụ Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cung cấp..........23

2.1.5.

Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban....25

2.1.6.
Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh
Thanh Hóa...........................................................................................................36
2.2.
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh
Hóa.......................................................................................................................... 41
2.2.1.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện
tỉnh Thanh Hóa....................................................................................................41
2.2.2.
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh
Hóa……..............................................................................................................44
2.3.

Đánh giá tạo động lực người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa....71

2.3.1.

Những kết quả đạt được.......................................................................71

2.3.2.

Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu................................................72

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA...............................................74
3.1.
Định hướng phát triển của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa và một số vấn đề
đặt ra về tạo động lực lao động.............................................................................74
3.1.1.
Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Thanh
Hóa……..............................................................................................................74
3.1.2.

Định hướng hoạt động của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa..........................74

3.1.3.

Một số vấn đề đặt ra về tạo động lực lao động.....................................75

SVTH :

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

3.2.

Mục lục

Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động.......................76

3.2.1.

Giải pháp tạo động lực về tài chính......................................................76

3.2.2.

Giải pháp tạo động lực phi tài chính.....................................................78

KẾT LUẬN................................................................................................................89
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................91
PHỤ LỤC................................................................................................................... 92

SVTH :

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

SVTH :

Mục lục

5


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
BCVT

Bưu chính viễn thông

BĐT

Bưu điện tỉnh

BĐTTH

Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

BĐ-VHX

Bưu điện – Văn hóa xã

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNVC-LĐ
động

Công nhân viên chức – lao

CPI: Consumer Price Index

Chỉ số giá tiêu dùng

DV

Dịch vụ

ĐVT

Đơn vị tính

EMS:Express mail service

Dịch vụ bưu gửi

GDP: Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm quốc nội

GS.TSKH

Giáo sư – Tiến sĩ khoa học

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KTTK-TC

Kế toán thống kê – tài chính

LĐ

Lao động

NĐ-CP

Nghị định - Chính phủ

PHBC

Phát hành bưu chính

SPT: Saigon Postel Corp
Dịch vụ Sài Gòn

Công ty Cổ phần Bưu chính Viễn thông

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TX

Thị xã

TP

Thành phố

Vexpress
phát nhanh

Dịch vụ bưu chính chuyển

SVTH :

6


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt

VT – CNTT
tin

Viễn thông – công nghệ thông

VNPost
Nam

Tổng công ty Bưu điện Việt

XDCB

Xây dựng cơ bản

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

SVTH :

7


Khóa luận tốt nghiệp đại học
vẽ

Danh mục bảng biểu, hình

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Hệ thống sản phẩm dịch vụ Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cung cấp.................24
Bảng 2.2 : Danh sách các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh Thanh Hoá........................33
Bảng 2.3 : Mạng lưới Bưu cục, điểm BĐ-VH xã, Đại lý Bưu điện..............................33
Bảng 2.4: Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 – 2014............39
Bảng 2.5: Tốc độ tăng trưởng doanh thu Bưu chính năm 2012 – 2014........................40
Bảng 2.6: Quy mô lao động của Bưu điện tỉnh năm 2012 -2014.................................41
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động BĐT theo trình độ chuyên môn năm 2012 -2014..............42

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của BĐT TH năm 2012 -2014.........42
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về tiền lương.................................................51
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng ............................53
Bảng 2.11 : Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2014......................................................55
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về phúc lợi và dịch vụ ................................56
Bảng 2.13: Đánh giá về nội dung công việc được giao ...............................................57
Bảng 2.14: Đánh giá về sự quan tâm, kèm cặp của lãnh đạo.......................................59
Bảng 2.15: Hệ số phức tạp chuẩn chức danh của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa...........62
Bảng 2.16: Hệ số kiêm nhiệm – chấm điểm kiêm nhiệm ............................................63
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá công việc...............................65
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá công việc...............................66
Bảng 2.19: Kinh phí đào tạo của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa.........................................68
Bảng 2.20: Đánh giá về công tác đào tạo ....................................................................69

HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động.....................................................................9
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy Bưu điện tỉnh Thanh Hoá........................................25

SVTH :

8


Khóa luận tốt nghiệp đại họcLời mở đầu

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh
chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế
thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,

Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc
tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan
trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ
ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.
Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt lên hàng
đầu. Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp,
động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát
triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay đã nhận định rằng những
tài sản ảo như: kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng
và văn hóa công ty là vô giá với năng lực cạnh tranh của công ty. Năng lực của công ty
chính là thứ cần thiết để tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh. Phát huy nhân tố con
người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm sao để phát huy được nhân tố con người
để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước
nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu cơ bản. Một doanh
nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người.
Trước tình hình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, vấn đề cạnh tranh
đã và đang ngày càng trở nên khốc liệt đối với tất cả các doanh nghiệp kinh doanh trên
thị trường.Nằm trong xu hướng đó, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam nói chung và
Bưu Điện Thanh Hóa nói riêng đang phải đương đầu với nhiều đối thủ cạnh tranh
trong kinh doanh các dịch vụ Bưu chính. Xác định được tính sống còn trong giai đoạn
mới, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam đã chủ động đổi mới phương thức hoạt động
doanh nghiệp, khai thác triệt để những năng lực hiện có, nhằm đảm bảo đứng vững
trong lộ trình chia tách Bưu chính, Viễn thông và phát triển tốt trong môi trường hội
nhập với kinh tế thế giới. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu
chiến lược đã đề ra, Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều
nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi
người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công
việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả, góp phần cải thiện
SVTH :

1


Khóa luận tốt nghiệp đại họcLời mở đầu

điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao. Vấn đề
người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà
còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy, Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cần phải
nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Trên
thực tế, công tác tạo động lực lao động tại Bưu điện tỉnh (BĐT) chưa được chú trọng
nhiều, chưa khuyến khích tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với đơn
vị. Qua tìm hiểu thực tế tại BĐT, cùng với sự quan tâm giúp đỡ của cán bộ nhân viên,
em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh
Hóa”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động. Phân tích,
đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động hiện tại của Bưu điện tỉnh Thanh
Hóa, tìm hiểu nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả sử dụng người lao động tại đơn vị, từ
đó có các biện pháp chủ yếu góp phần thúc đẩy động lực người lao động tạo ra giá trị
cho BĐT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Thanh Hóa.
Phạm vi nghiên cứu: Các động lực cho người lao động năm 2012 – 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng các phương pháp khác nhau mang tính chất truyền thống
trong nghiên cứu kinh tế làm cơ sở cho việc nghiên cứu:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để làm rõ bản chất; nhân tố
ảnh hưởng và phương hướng tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nói
chung và Bưu điện tỉnh Thanh Hóa nói riêng.

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn
trực tiếp.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạng tạo động lực
cho người lao động Bưu điện tỉnh Thanh Hóa, trên cơ sở đó nghiên cứu giải pháp
không ngừng tăng cường tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới.
5. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được kết
cấu thành 3 chương:

SVTH :

2


Khóa luận tốt nghiệp đại họcLời mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Thanh
Hóa.
Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện
tỉnh Thanh Hóa.

SVTH :

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về động lực lao động
1.1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.a.

Động cơ, động cơ lao động

Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động. Vì
vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người
lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.
Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặc
điểm cơ bản sau:
- Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất vô hình cho
nên rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà
quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá
động cơ bên trong. Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá
động cơ bên trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải
lúc nào động cơ cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài.
- Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian, vì
vậy cũng khó nhận biết, khó phát hiện. Động cơ lao động đa dạng là do mỗi con người
đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn
biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh.
- Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích. Hay nói

cách khác, động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức. Vì vậy, khi đánh giá
động cơ có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích hoặc họ không có mục đích
nhưng lại đánh giá là họ có mục đích. Đây cũng chính là một trong những khó khăn để
nhận biết động cơ thực của người lao động.
Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận
biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết. Động cơ lao
động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?”. Chính vì vậy, nghiên
cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được
động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.1.b.

SVTH :

Động lực lao động

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan
điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục
tiêu của tổ chức.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “ Động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra

năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao động.”
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm
việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ
chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những
hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thường
thống nhất với nhau ở một số điểm như sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi
trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động chung
chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người lao
động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức.
- Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh
ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của
nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực
lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao
động.
- Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện
các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc
nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn
đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực
hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất
nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực
để thực hiện công việc,…

SVTH :

5

Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của
mình. Bởi vì họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù
không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu người
lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không
phảnánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hường ra khỏi tổ chức.
1.1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các
nhân tố có thể phân thành 3 nhóm như sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động,
nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
1.1.2.a.

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao
động. Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát
từ những nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội,…nhằm đạt được mục đích
nào đó của con người. Nhu cầu thì rất đa dạng và thường xuyên biến đổi. Con người
ngoài những nhu cầu cơ bản để tồn tại thì còn rất nhiều những nhu cầu khác như: nhu
cầu được tôn trọng, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện,…Tùy thuộc vào điều
kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu

là việc những nhu cầu của con người được đáp ứng. Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa
mãn nhu cầu luôn luôn có khoảng cách vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phong
phú cho nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao
hơn cần được thỏa mãn. Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm
việc. Nói một cách chung nhất, nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham
gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân và khi nhu
cầu của người lao động càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn. Do vậy, một
tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải chú ý tạo điều kiện cho người
lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng
là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao đông. Nếu người lao động thực sự mong
muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động
lực làm việc của họ sẽ rất lớn.
Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) liên quan
đến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của
mình. Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ
SVTH :

6


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Thông thường, nếu người lao
động có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách
nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy
mà động lực lao động của họ cũng cao hơn.

Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyên vọng, sở thích)
cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ nguyện vọng, sở thích
của người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động
lực cho người lao động. Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ
khiến cho người lao động gắn bó tận tụy hơn với tổ chức, với công việc.
1.1.2.b.

Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên
môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro
của công việc, mức độ hao phí về trí lực,…Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào
bản thân công việc mà người lao động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính thách
thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn
thành công việc được giao.
1.1.2.c.

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Văn hóa tổ chức: là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục
quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia
sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ
động lực để khuyến khích. Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành
viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Bởi vậy, tổ chức nên
tạo mọi điều kiện để nhân viên có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt động
của mình càng tốt. Văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo môi trường truyền thông lành
mạnh. Trong đó, các thành viên tận tụy và trung thành với doanh nghiệp, thân thiện và
tin cậy lẫn nhau. Môi trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau,
luôn thách thức và thưởng phạt bản thân mình.

Điều kiện lao động: bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng
ồn,…Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với
điều kiện lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảm
năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận.
Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạo một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường

SVTH :

7


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

đảm bảo cho người lao động. Điều đó sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao
động để họ hăng say hơn trong công việc.
Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành
một thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một
môi trường nội bộ thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới
hoàn thành mục tiêu chung. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến
động lực lao động. Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm
và quyền hạn triển khai công việc được chính thức phân định cho mỗi thành viên. Nếu
cơ cấu không hợp lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố
nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo được động lực lao động.
Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó đều tác
động trực tiếp tới động lực lao động. Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng
trong tổng thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Nó bao gồm các vấn đề về trả
lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động,… Trong thực tế,

nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa
hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo,
từ đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công
việc.


Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác

nhau. Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các
nhà quàn lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố trên cũng như sự tác động
của nó đối với người lao động.
1.1.3.

Tạo động lực trong lao động

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho
người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo
của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức.
Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội
ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:

SVTH :

8

Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường ĐHKTQD{50, tr182}

Nhìn vào sơ đồ hình 1.1. ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra
sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người lao động.
Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt
được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản
lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ
khiến người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động.
1.1.4.

Hình thức tạo động lực lao động

1.1.4.a.

Về tài chính



Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao
động giúp họ và gia đình ổn định mức sống nên là động lực tài chính chủ yếu kích
thích người lao động hăng hái làm việc nhằm tăng năng suất lao động. Để đảm bảo

tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao động nhà
quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau: nguyên tắc cân bằng thị trường (trả
lương ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp); năng suất lao động
tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; trả lương ngang nhau cho những lao động như
nhau.


Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả phụ thêm
SVTH :

9


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

cho người lao động hoàn thành tốt công việc nên là động lực trực tiếp để thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động,
đảm bảo yêu cầu về chất lượng, về thời gian hoàn thành công việc. Khi thực hiện các
chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: cần phải có tiêu chuẩn
thưởng; khoảng thời gian, thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá
dài; mức tiền thưởng không quá thấp hoặc quá cao; tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ
để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là được; thưởng phải dựa vào thành tích
của mỗi người.


Các phúc lợi và các dịch vụ khác

Phúc lợi là phẩn thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động; có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời
sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động; là một công
cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động
có trình độ cao từ bên ngoài. Có phúc lợi bắt buộc (loại phúc lợi tối thiểu mà doanh
nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ
cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nan lao động, bệnh nghề nghiệp,…); phúc lợi tự
nguyện (là các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại và
các trợ cấp khác) nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công
tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn.
1.1.4.b.


Hình thức tạo động lực khác
Công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động; luôn gắn
liền với mục đích và động cơ của người lao động. Vì vậy, công việc đó phải tạo được
sự hưng phấn đối với người lao động, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người
lao động bởi nó luôn phục vụ cho mục đích và động cơ của họ.
Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động cho người lao
động là: đem lại thu nhập xứng đáng với giá trị của nó, có vị trí xác định trong hệ
thống công việc, người lao động tự hào khi nói về ngành nghề của họ, phù hợp với
trình độ và tay nghề của người lao động. Ban lãnh đạo công ty phải xây dựng cây “cơ
hội thăng tiền” để tạo động lực cho người lao động.


Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm
SVTH :

10


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đó là toàn bộ cơ sở
vật chất, môi trường của tổ chức.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: thoải mái, đầy đủ tiện
nghi, không gò ép, tập thể hòa đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làm
việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức nơi
làm việc khoa học.
Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao
động: họ sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động đó, họ
có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh cho
doanh nghiệp.


Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao

Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao sẽ giúp cho người lao
động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp; động viên người
lao động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu;

nâng cao trình độ tay nghề, đưa những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn; tạo
sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung
được giao; giúp cho môi trường làm việc sôi nổi, tạo khí thế làm việc cho người lao
động trong tổ chức.
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Các học thuyết tạo động lực trong lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau về
tạo động lực; rút ra kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động
sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi cho doanh nghiệp.
1.2.1.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự
trống trải về vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
Maslow đãnghiên cứu và cho rằng cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong
muốn được thỏa mãn và sắp xếp theo thứ tự nhất định. Các nhu cầu này được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành năm
bậc: các nhu cầu sinh lý; nhu cầu về an toàn; nhu cầu về xã hội; nhu cầu về đánh giá;
những nhu cầu về tự thể hiện, tôn trọng.
Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:

SVTH :

11


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Những nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiếu nhất đảm bảo
cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
của cơ thể khác,…
- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe
dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình,…
- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn
bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.
- Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá.
- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ,…
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp.
- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn.
- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo
trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như
trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã
được thỏa mãn thì không tạo ra động lực được nữa. Do vậy, Maslow cho rằng để tạo ra
được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm
trong thứ bậc nào của nhu cầu.
1.2.2.

Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert

R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu của con người khẳng định rằng, con người theo
đuổi đồng thời ba nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu tồn tại (Existance Needs);
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs);
- Nhu cầu phát triển (Growth Needs).

Ông còn khẳng định khi con người gặp trở ngại và không được thỏa mãn một
nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang các nhu cầu còn lại. Do
đó, các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của
mỗi nhân viên để từ đó đáp ứng nhu cầu của họ và động viên họ trong lao động sản
suất cũng như trong sinh hoạt của họ.
1.2.3.

SVTH :

Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND

12


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy băng cách xác
định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức là:
- Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm
soát và thay đổi hoàn cảnh.
- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hôi, quan hệ giúp đỡ qua lại
với nhau.
- Nhu cầu về thành tích: nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
Theo ông thì các nhà doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về
thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết. Từ đó, là nhà
quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như
giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.

1.2.4.

Thuyết hai nhân tố của HERZBERG

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau đã
rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt ra các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hường đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông đưa ra lý thuyết 2
yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành hai
nhóm như sau:
- Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
việc: sự thành đạt, sự thách thức của công việc, công việc tạo các cơ hội thăng tiến,
công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, được mọi người trân trọng thành tích. Đó là các
yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu
này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách
và chế độ quản trị của công ty, phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập,
các quan hệ con người, các điều kiện làm việc.
Học thuyết này cũng có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý như sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với nhân tố tạo ra sự thỏa
mãn. Vì vậy, ta không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là
xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

SVTH :

13


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời
cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm
nào.
1.2.5.

Thuyết công bằng của J.S.ADAMS

J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đề cập tới vấn đề nhận thức
của người lao động đều mong muốn đượcđối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so
sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác
nhận được trong công ty. Điều đó có nghĩa là những người lao động so sánh những gì
họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ
suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất
của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ
cho là bất công.
Do vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân
viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh
mẽ động lực của mỗi người lao động trong thực hiện nhiệm vụ của minh với doanh
nghiệp.
1.2.6.

Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM

Nhà tâm lý học Vroom kết luận rằng,con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực
hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,và họ
có thể thấy được rằng những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Hay nói khác

đi,sức mạnh hành động của con người được xác định bởi giá trị của kết quả mà anh ta
say mê và được nhân lên bởi phương tiện, niềm tin và hy vọng.
Chỉ khi con người được đào tạo và có trách nhiệm với chính mình và trước cộng
đồng thì họ mới phát huy hết tiềm năng. Lúc đó mọi nhân viên trong doanh nghiệp sẽ
dám nhận công việc và trách nhiệm giải quyết vấn đề, tích cực tìm kiếm các cơ hội để
nâng cao hiểu biết và kinh nghiệm cũng như truyền đạt chúng trong tổ đội hay nhóm
công tác; đổi mới và sáng tạo để nâng cao hơn nữa các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.7.
hành vi

Những vấn để rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc đầy

1.2.7.a.

Hành vi

Hành vi là hoạt động có hướng đích. Hành vi của chúng ta nói chung là do mong
muốn đạt được một mục đích nào đó thúc đẩy. Những động cơ thúc đẩy những kiểu

SVTH :

14


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

hành vi cá nhân bản năng “cá tính” là hướng tới một tiềm thức với mức độ đáng kể và

vì vậy không thể dễ dàng kiểm tra, đánh giá.
Đơn vị cơ sở của hành vi là hoạt động. Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động.
Là con người chúng ta luôn có sự hoạt động như đi bộ, nói chuyện, ăn, ngủ, làm việc,
…Trong nhiều trường hợp cụ thể chúng ta thường thực hiện nhiều hành động cùng
một lúc như nói chuyện trong khi đi bộ hoặc lái xe đến nơi làm việc.
1.2.7.b.

Động cơ thúc đẩy

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ý
chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ.
Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thúc đẩy của
cá nhân. Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức hoặc chỉ trong
tiềm thức.
Động cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động,
định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những
yếu tố chính của hành động. Động cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau. Nhu cầu trong
trường hợp này không liên quan đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp
thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có ý nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy
cá nhân đó hành động.
1.2.7.c.

Mục đích

Mục đích là trạng thái mong muốn đạt được, là những cái bên ngoài cá nhân. Đôi
khi mục đích ngụ ý như là hy vọng đạt được phần thưởng mà các động cơ hướng tới.
Những mục đích này được các nhà quản trị gọi là các tác nhân kích thích.
Các nhà quản trị thường có những thành công trong việc khuyến khích nhân viên,
thường tạo ra một môi trường có những mục đích thích hợp (tác nhân kích thích) để
thỏa mãn nhu cầu. Mục đích là một trạng thái mong muốn của cá nhân hay tổ chức

hướng tới nhằm đạt được.
1.2.7.d.

Sức mạnh của động cơ

Động cơ hoặc nhu cầu là những nguyên nhân gây ra hành vi. Mọi cá nhân đều có
rất nhiều nhu cầu. Tất cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi của họ. Vậy cái gì
quyết định động cơ nào trong số các động cơ của một người nhằm cố gắng thỏa mãn
thông qua hành động. Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành
động.

SVTH :

15


Khóa luận tốt nghiệp đại học

1.2.7.e.

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Hành động

Các hành động xuất hiện do nhu cầu mạnh, có thể chia làm hai loại: hành động
hướng đích và hành động thực hiện mục đích. Những khái niệm này rất quan trọng đối
với nhà quản trị nhân lực vì chúng ảnh hưởng đến việc nghiên cứu hành vi của con
người.
- Hành động hướng đích: là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích. Nếu

nhu cầu có cường độ mạnh nhất tại một thời điểm là đói, các hành động như tìm chỗ
để ăn, mua thức ăn, hay chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là hành động hướng đích.
- Hành động thực hiện mục đích sẽ diễn ra vì chính mục đích đó.
Hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích có sự khác biệt quan
trọng ảnh hưởng tới cường độ nhu cầu.Trong hành động hướng đích, cường độ nhu
cầu có xu hướng tăng khi có một hành động cho tới khi hành vi mục đích đạt được
hoặc tan vỡ. Cường độ của nhu cầu có xu hướng ngày càng tăng khi người ta thực hiện
hành động hướng đích. Hành động thực hiện mục đích bắt đầu, cường độ nhu cầu
giảm xuống khi người ta thực hiện hành động đó.
1.2.7.f.

Tình huống thúc đẩy

Tình huống thúc đẩy trong đó các động cơ của một cá nhân hướng tới đạt được
mục đích. Động cơ cao nhất đã tạo ra hành vi, hành vi này hoặc là hành động hướng
đích hoặc là hành động thực hiện mục đích. Vì không thể nào đạt được tất cả các mục
đích, các cá nhân không phải lúc nào cũng đạt tới hành động thực hiện mục đích, dù có
động cơ mạnh.
Quá trình nhận biết và phát triển, nhà quản trị không phải luôn luôn tạo ra mục
đích cho công nhân mà quan trọng là tạo ra môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể
thiết lập được mục đích riêng của họ, để họ sẽ gắn bó với công việc hơn và cố gắng
nhiều hơn để thực hiện hành động hướng đích.
1.2.7.g.

Triển vọng và khả năng sẵn có

Triển vọng và khả năng sẵn có là hai yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh của nhu
cầu. Triển vọng có xu hướng ảnh hưởng tới động cơ hoặc nhu cầu, còn khả năng sẵn
có ảnh hưởng nhiều tới việc lĩnh hội các mục đích.
Triển vọng được hiểu là khả năng thỏa mãn một nhu cầu nhất định của một cá

nhân dựa trên kinh nghiệm cũ. Kinh nghiệm ở đây có thể thực có hoặc người khác

SVTH :

16


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp

truyền cho. Kinh nghiệm do truyền lại có nhiều nguồn, như từ bố mẹ, từ nhóm người
cùng địa vị xã hội, từ các thầy cô giáo, từ sách vở.
Khả năng sẵn có phản ánh những giới hạn môi trường đã đạt được nhận thức. Nó
được xác định bởi một động cơ cá nhân nhận thức như thế nào để có thể tiếp cận
những mục đích có thể thỏa mãn một nhu cầu nhất định. Những hành động thực hiện
mục đích này không thể có được nữa do hạn chế của môi trường. Một người có thể rất
muốn đọc nhưng nếu không có gì thắp sáng thì người đó sẽ mau chóng chán nản
không muốn cố gắng tìm cách thỏa mãn mong muốn này và sẽ làm việc khác.
1.2.7.h.

Phát triển tính cách

Trong quá trình trưởng thành, con người có thói quen hoặc có phản ứng có điều
kiện đối với các tác nhân kích thích khác nhau. Toàn bộ những thói quen này quyết
định tính cách của họ.
Thói quen a + thói quen b + thói quen c +…+ thói quen n = tính cách.
Khi cá nhân bắt đầu hành động theo cách tương tự với những điều kiện tương tự
thì đó chính là tính cách của họ.

Tính cách thường dễ thay đổi khi tuổi còn nhỏ, càng trở nên khó thay đổi khi con
người nhiều tuổi. Nghiên cứu hành vi, động cơ, nhu cầu của nhân viên là cơ sở để nhà
quản trị đưa ra các biện pháp kích thích nhân viên làm việc, gắn bó với doanh nghiệp.
1.3. Các công cụ tạo động lực trong lao động
1.3.1.

Tiền lương, tiền công

1.3.1.a.

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá
trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt, áp dụng định mức lao động để có
tiêu chuẩn và đơn giá tiền lương phù hợp.
1.3.1.b.

Trả lương theo sản phẩm của nhóm

Áp dụng với những công việc cần một nhóm người phối hợp cùng thực hiện như
sản xuất ở các bộ phần làm việc theo dây chuyền, trường hợp công việc đa dạng và ít
lặp lại về nguyên tắc có thể tiến hành định mức lao động trên cơ sở khoa học nhưng
trong thực tế thường dựa trên cơ sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lương cho cả

SVTH :

17