Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực đồng bằng sông cửu long trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4 0

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC
ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG
CÔNG NGHIỆP 4.0
HUMAN RESOURCE TRAINING SOLUTIONS FOR THE MEKONG
DELTA IN THE FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION
Nguyễn Văn Xu
TÓM TẮT
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN) đã và đang tác động trực tiếp
đến tất cả các lĩnh vực trong cuộc sống. Đặc biệt, trong lĩnh vực giáo dục (GD), là nơi
cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH). Đòi
hỏi các cơ sở giáo dục đại học (ĐH) phải thay đổi cách thức cũng như phương pháp
tiếp cận giáo dục trong kỹ nguyên số, đào tạo phát triển năng lực sáng tạo và kỹ năng
khởi nghiệp cho sinh viên (SV), cũng như hỗ trợ liên kết với doanh nghiệp để cung cấp
môi trường thực hành chuyên nghiệp nhằm gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn giúp
người học tiếp cận với xu thế phát triển của công nghệ đáp ứng nhu cầu xã hội sau tốt
nghiệp. Trong bài viết này chúng tôi sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, lấy ý
kiến chuyên gia, phân tích dữ liệu thống kê tình hình lao động - việc làm và dự báo quy
mô dân số đến năm 2100. Từ đó, đề xuất một số giải pháp phát triển giáo dục ĐH cho
vùng. Nhằm phát triển bền vững công tác đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực đồng
bằng sông Cửu long (ĐBSCL) đáp ứng nhu cầu xã hội.
Từ khóa: Giáo dục, phát triển giáo dục
ABSTRACT
The 4th Industrial Revolution had and is having a direct impact on all aspects of
our lives, especially in the field of education, which provides quality human resources
for socio - economic development. This impact demands tertiary education institutions
to change the educational approach methods in the digital era, educate and develop
innovative and entrepreneurial skills for students as well as business linkages with
enterprises to provide a professional practical environment in order to link theory and
practice to help learners get access to the technological development trends that meet
the social needs after graduation. The article uses document research, expert opinion
collection, statistical analysis of labor - employment data and population projections up

to 2100. The article then proposes a number of solutions for higher education
development for the region, which develop sustainable human resource training for the
Mekong Delta to meet the needs of the society.
Key words: education, education development.
1. Phần giới thiệu
Chủ đề “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” được thảo luận tại Diễn đàn
Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46, ngày 20/01/2016 tại thành phố Davos - Klosters của
Thụy Sĩ. Khái niệm Cuộc CMCN lần thứ 4 hay Công nghiệp 4.0 đã được làm rõ tại diễn
đàn này. Cuộc CMCN lần thứ 4 được định nghĩa là “Một cụm thuật ngữ cho các công
nghệ và khái niệm của tổ chức trong chuỗi giá trị” đi cùng với các hệ thống vật lý trong
không gian ảo, Internet kết nối vạn vật và Internet của các dịch vụ.


Thạc sĩ, Trường Đại học Đồng Tháp

-1-


Như vậy, bản chất của CMCN lần thứ 4 là dựa trên nền tảng công nghệ số và
tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất;
nhấn mạnh những công nghệ đang và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in 3D, công
nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người máy,...
Hơn nữa, nhà tương lai học của Mỹ, Alvin Toffler nhận định: “Những người mù
chữ của thế kỷ 21 không phải là những người không biết đọc, biết viết, mà là những kẻ
không biết học tập để gạt bỏ các kiến thức cũ kỹ mà học lại”. Rõ ràng cùng với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật là đã được đánh dấu là cuộc CMCN lần 4, đòi hỏi mỗi con
người phải biết tự trang bị cho mình ngoài kiến thức chuyên môn mà còn phải trang bị
cho mình những kỹ năng thích nghi với sự phát triển nhanh và mạnh như hiện nay.
Vì vậy, các trường đại học đang đối diện nhiều cơ hội và thách thức vô cùng to
lớn. Cùng với sự biến đổi lớn về vai trò người dạy, chuyển từ phương pháp (PP) giảng

dạy truyền thống truyền thụ kiến thức một chiều sang vai trò xúc tác định hướng, tư vấn
rèn kỹ năng, hình thành thái độ cho người học. Đặc biệt, trong xã hội bùng nổ thông tin
như ngày nay, Giảng viên (GV) phải giúp sinh viên (SV) điều chỉnh định hướng về chất
lượng và ý nghĩa của nguồn thông tin. GV phải là một nhà giáo dục chuyên nghiệp có
đầu óc sáng tạo, biết phê phán, tư duy độc lập, năng lực hợp tác tích cực và hỗ trợ có
hiệu quả giữa người học với những gì họ muốn biết, những gì người học cần.
Trước bối cảnh và nhu cầu thì đòi hỏi các cơ sở giáo dục ĐH trong vùng phải
chuẩn bị nhiều mặt để đáp ứng yêu cầu CMCN như: về chiến lược phát triển ngành
nghề phù hợp với điều kiện thực tế gắng kết với đặc điểm thế mạnh của địa phương, về
sơ cở vật chất trang thiết bị và về đội ngũ GV phát triển về chất lẫn lượng.
2. Kết quả nghiên cứu
2.1 Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu lý thuyết: phương pháp này được dùng để phân tích, tổng hợp và
hệ thống hóa các tài liệu khoa học, có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: về nguồn nhân
lực trong giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp hóa - hiện đại
hóa đất nước. Nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề cần nghiên cứu.
- Nghiên cứu thực tiễn: phương pháp này được sử dụng nhằm xây dựng cơ sở
thực tiễn, tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo mà tham luận đề
xuất.
2.2 Một số khái niệm
+ Quan niệm về nguồn nhân lực: "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân
lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với
tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên
thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ
khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". [1]
Theo GS. TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được

-2-


yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp
hóa - hiện đại hóa”.[2]
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
+ Quan niệm năng lực:
- Khái niệm năng lực có nguồn gốc tiếng la tinh “competentia”, có nghĩa là gặp
gỡ. Ngày nay, khái niệm năng lực được hiểu nhiều nghĩa khác nhau.
- Năng lực là một thuộc tính tâm lý phức hợp, là điểm hội tụ của nhiều yếu tố
như tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, sự sẵn sàng hành động và trách nhiệm đạo
đức.
- “Năng lực là những khả năng và kỹ xảo học được hoặc sẵn có của cá thể
nhằm giải quyết các tình huống xác định, cũng như sự sẵn sàng về động cơ, xã hội,…
và khả năng vận dụng các cách giải quyết vấn đề một cách có trách nhiệm và hiệu quả
trong những tình huống linh hoạt,...” [9]
- Như vậy, Năng lực là một khái niệm trừu tượng, đa nghĩa; do đó, có nhiều cách
phát biểu về khái niệm năng lực. Tuy nhiên, các phát biểu đều thống nhất rằng: Những
thành tố cơ bản tạo nên năng lực là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Song, không thể hiểu
đơn giản rằng: Năng lực là sự hợp lại của các thành tố đó. Điểm chung của các cách
phát biểu về khái niệm năng lực chính là khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng và thái
độ để giải quyết một tình huống có thực trong cuộc sống.
2.3 Tổng quan về thực trạng của vấn đề nghiên cứu
- Thách thức của giáo dục ĐH trong bối cảnh hiện nay
Trong những năm gần đây cùng với sự bùng nổ về cuộc cách mạng công nghệ

số, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đời sống sinh hoạt và sản xuất. Một nhu cầu
tất yếu các cơ sở giáo dục ĐH phải nhìn nhận lại phương pháp giảng dạy với mục tiêu
chất lượng của mình so với nhu cầu xã hội đã và đang đặt ra. Theo chúng tôi nhận định,
bước vào thế kỷ 21 này, một khi nguồn lực hóa thạch phục vụ kinh tế dần suy kiệt theo
thời gian và con người đang khai thác tài nguyên trí tuệ của con người.
Hơn nữa, nước Việt Nam có truyền thống hiếu học chúng ta có thế mạnh về
truyền thống của cha ông. Có được thế mạnh đó thì mục tiêu của giáo dục ĐH hiện nay
là phát huy nguồn lực trí tuệ năng lực sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, áp dụng công
nghệ thông tin làm giảm chi phí đào tạo, đổi mới nội dung phương pháp học tập, tăng
cường khả năng thực hành, năng lực ngoại ngữ hướng đến đào tạo trở thành công dân
toàn cầu. Mục đích nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc đổi
mới của đất nước.
- Dự báo dân số 2010 – 2100
Dân số Việt Nam dự báo sẽ đạt đỉnh vào năm 2050 và sẽ giảm dần sau đó. Hiện
nay, nước ta có 87.8 triệu người. So với năm 1960 (28.3 triệu), dân số năm 2010 thể
hiện một mức độ tăng trưởng hơn 3 lần. Đến năm 2025, dân số Việt Nam sẽ đạt con số
100 triệu, và sẽ đạt số tối đa vào năm 2050 với 104 triệu. Dự báo cho thấy sau 2050,
dân số sẽ giảm dần đến năm 2010 là khoảng 83 triệu, tức tương đương với dân số năm
2005 (Biểu đồ 1).

-3-


Do đó, biến động dân số nước ta có thể mô tả bằng hai giai đoạn. Trong giai
đoạn 1, tính trung bình trong thời gian 1950 đến 2050, dân số Việt Nam tăng khoảng
900 ngàn người mỗi năm. Giai đoạn 2 xảy ra từ năm 2050 đến 2100, dân số Việt Nam
giảm khoảng 460 ngàn người mỗi năm.

Biểu đồ 1: Dân số Việt Nam 1950 – 2010 và dự báo đến năm 2100 [3]

Biểu đồ 2: Tháp dân số Việt Nam 1950, 2010, 2020 và 2050. Trong mỗi biểu đồ, các
thanh phía bên trái thể hiện phần trăm nữ, và bên phải thể hiện phần trăm nam,
tính trên toàn dân số [3]

-4-


- Cấu trúc tuổi của dân số
Cơ cấu dân số Việt Nam biến đổi rất lớn từ năm 1950 đến 2050 (Biểu đồ 2).
Năm 1950, “tháp dân số” Việt Nam có hình tam giác cân, với số người cao tuổi rất thấp
và số người trẻ tuổi, kể cả niên thiếu, rất cao. Đến năm 2010, tháp dân số vẫn có hình
dạng gần giống hình tam giác, nhưng dân số trong độ tuổi 15 - 24 chiếm đa số so với
các độ tuổi khác. Tháp dân số năm 2020 cũng không khác mấy so với năm 2010, nhưng
số người trong độ tuổi 20 - 34 bắt đầu gia tăng đáng kể. Đến năm 2050 thì tháp dân số
hoàn toàn “biến dạng” so với năm 1950, với số người trên 50 tuổi bắt đầu chiếm đa số.
Hệ quả của sự biến động trong cơ cấu dân số này là sự lão hóa, với đặc điểm tăng tuổi
trung bình và tăng tuổi thọ.
- Tình hình tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động
theo quý, năm 2016 và 2017. Tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi của cả nước Quý 1
năm 2017 tăng so với quý 4 năm 2016 (1,82% so với 1,60% theo tuần tự). Tỷ lệ thiếu
việc làm của lao động trong độ tuổi khu vực nông thôn là 2,31%, cao hơn gần 2,8 lần so
với khu vực thành thị (0,83%). So sánh giữa các vùng miền, ĐBSCL là vùng hiện có tỷ
lệ thiếu việc làm cao nhất (3,02%), gần bằng 1,7 lần so với tỷ lệ thiếu việc chung của cả
nước (1,82%).
Trong quý 1 năm 2017, tỷ lệ thất nghiệp độ tuổi khu vực thành thị giữ nguyên ở
mức 3,24% so với quý 4 năm 2016. Nếu so với cùng kỳ năm ngoái, tỷ lệ thất nghiệp này
cũng chỉ cao hơn 0,16 điểm phần trăm (3,24% so với 3,08%, theo tuần tự). ĐBSCL vẫn
là vùng có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất (2,94%). Điều này phần nào được giải thích bởi
Việt Nam là một nước nông nghiệp, do kinh tế phát triển còn thấp nên mức sống của
người dân chưa cao và an sinh xã hội chưa đầy đủ, vì vậy người lao động thường chấp

nhận làm bất cứ loại công việc gì, kể cả những công việc có mức thu nhập thấp, bấp
bênh, điều kiện làm việc không đảm bảo nhằm nuôi sống bản thân và gia đình hơn là
thất nghiệp dài để chờ đợi công việc tốt hơn.
Bảng 1: Tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động theo
quý, năm 2016 và 2017 [4]

Như vậy, căn cứ vào tình hình dự báo dân số đến năm 2100. Trong thời điểm
hiện tại nước ta đang ở trong thời kỳ dân số vàng (cả nước có hơn 71,7 triệu người từ 15
tuổi trở lên; trong đó, có 54,5 triệu người thuộc lực lượng lao động) [4] và có xu hướng
-5-


già hóa dân số đến năm 2100. Cùng với tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động, tỷ lệ
thất nghiệp của khu vực cao nhất nước đi cùng với làng sóng của cuộc CMCN đang nổ
ra. Đã và đang đặt ra yêu cầu các cơ sở giáo dục đại học phải có giải pháp chiến lược
định hướng phát triển cả về chất lẫn lượng nhằm đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội bắt kịp
nhịp độ phát triển xu thế công nghệ như hiện nay.
2.4 Một số giải pháp
Bên cạnh những cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, chúng tôi tham khảo
một số ý kiến của các chuyên gia nhà giáo dục xin đề xuất một số giải pháp sau:
- Thứ nhất, tham khảo chương trình đào tạo của các quốc gia tiên tiến trên thế
giới và thiết kế lại chương trình đào cho phù hợp với điều kiện và đặc điểm cũng từng
trường, các ngành đào tạo phải có hàm lượng cao về khoa học công nghệ trong các lĩnh
vực như khoa học về vật liệu mới tiên tiến, công nghệ thông tin, công nghệ nano, tự
động hóa, điện tử viễn thông, lưu trữ năng lượng,… phù hợp với xu thế phát triển công
nghệ và đáp ứng nhu cầu xã hội;
- Thứ hai, chương trình đào tạo phải thay đổi cách tiếp cận giáo dục không chỉ
phát triển và cập nhật kiến thức khoa học tiên tiến mà còn chú trọng phát triển năng lực
sáng tạo và kỹ năng khởi nghiệp cho người học; hỗ trợ người học cơ hội tiếp cận thực tế
ngay còn trên ghế nhà trường, bằng cách gắn kết, hợp tác với các doanh nghiệp, công ty

công nghệ có liên quan nhằm cung cấp một môi trường thực hành chuyên sâu giúp
người học tiếp cận các xu thế phát triển cũng như đáp ứng yêu cầu công việc sau tốt
nghiệp;
- Thứ ba, gắn kết hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học là vấn đề tất yếu
trước hết phục vụ công tác giảng dạy, sau đó phục vụ xã hội. Nhằm tạo cơ hội cho sinh
viên tiếp cận và nghiên cứu sâu có thể áp dụng lý thuyết vào những vấn đề thực tế đã và
đang đặt ra. Giúp các trường đại học giải quyết yêu cầu cải cách và cạnh tranh mới, với
sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong CMCN, đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội;
- Thứ tư, tăng cường biện pháp kiểm tra đánh giá chất lượng các chương trình
đào tạo bắt nhịp kịp theo các tiêu chuẩn khu vực và quốc tế. Cần nâng cao chất lượng
giáo dục - đào tạo theo hướng chuẩn hóa về chương trình, nội dung giảng dạy phải phù
hợp với quy trình kiểm tra, đánh giá; đặc biệt, chú trọng khơi dậy khả năng sáng tạo của
sinh viên, phát triển và đem tri thức phục vụ cộng đồng một cách thiết thực và hiệu quả;
- Thứ năm, đổi mới phương pháp giảng dạy của GV cần tạo điều kiện để GV,
các nhà khoa học và sinh viên tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, phát triển và ứng
dụng công nghệ gắn kết chặt chẽ với quá trình sản xuất, kinh doanh ở các doanh nghiệp;
chia sẻ thông tin, trao đổi kinh nghiệm với các trường đại học danh tiếng ở các nước
trong khu vực và trên thế giới;
- Thứ sáu, quan tâm xây dựng môi trường giáo dục thân thiện, lành mạnh, góp
phần hình thành nhân cách, văn hóa giao tiếp, ứng xử chuẩn mực ở cả GV và sinh viên
cũng vô cùng quan trọng.
3. Kiến nghị và tổ chức thực hiện
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, cùng với làng sóng của cuộc CMCN đang nổ ra,
đòi hỏi các trường đại học phải nhanh chóng đổi mới mục tiêu, nội dung, hình thức,
phương pháp dạy-học, phương thức đánh giá kết quả đầu ra sinh viên, bồi dưỡng kỹ
năng thực hành ứng dụng định hướng vào việc áp dụng công nghệ trong kinh doanh, sản
xuất và quản lý.

-6-

Cần đầu tư nhiều hơn về công nghệ giáo dục tiên tiến, áp dụng đào tạo online,
tương tác không gian ảo,… Tăng cường rèn luyện năng lực, phát huy khả năng sáng tạo
cho sinh viên.
Các trường đại học phải đào tạo gắn kết giữa lý luận và thực tiễn; tiếp tục đổi
mới phương pháp dạy - học tiên tiến; kiện toàn công tác quản lý nhà trường; nâng cao
đãi ngộ người thầy có trình độ, am hiểu ứng dụng công nghệ.
Tăng cường hội nhập quốc tế, hợp tác với các cơ sở đào tạo hàng đầu trên thế
giới và trong khu vực; Tận dụng tối đa trang thiết bị cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ
thực hành, thí nghiệm.
Đồng thời, xây dựng cơ chế, chính sách, tạo điều kiện thuận lợi thu hút và sử
dụng mạnh mẽ các nguồn đầu tư nước ngoài hoặc có sẵn cho đào tạo các chuyên ngành
thế mạnh đáp ứng nhu cầu xã hội trong kỷ nguyên số hóa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Giáng Hương (2010), "Phát huy nguồn lực con người trong giáo dục đào tạo đại học", Tạp chí Lý luận chính trị, (số 7), tr.55- 59
2. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Nguyễn Văn Tuấn (2017), [Online] 07 11, 2017. .
4. Tổng cục thống kê: Báo cáo tình hình lao động và việc làm quý 1 năm 2017, Nxb
Thống kê.
Tiếng Anh
5. Klaus Schwab (2016), The Fourth Industrial Revolution.
6. Hermann, Pentek, Otto (2015), Design Principles for Industrie 4.0 Scenarios.
7. Mike Gault, Forget Bitcoin (2015), What Is the Blockchain and Why Should You
Care?, 2015.
8. Bill Lydon (2014), Industry 4.0 - Only One-Tenth of Germany’s High-Tech Strategy.
9. Weinert F. E. (2001), Vergleichende Leistungsmessung in Schulen – eineumstrittene
Selbstverstondlichkeit, In F. E. Weinert (eds), Leistungsmessung in Schulen,
Weinheim und Basejl: Beltz Verlag.

-7-


ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐÁP ỨNG TIẾN TRÌNH PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÙNG ĐBSCL, TẦM NHÌN 2030
TRAINING HUMAN RESOURCES TO RESPOND TO THE SOCIOECONOMIC DEVELOPMENT PROCESS OF THE MEKONG DELTA
REGION WITH A VISION TO 2030
Hoàng Vũ
TÓM TẮT
Tổng quan những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong 10 năm qua; Dự báo
ngành nghề, lĩnh vực đào tạo và những định hướng, giải pháp chủ yếu về đào tạo
nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng từ nay đến năm 2030.
ABSTRACT
The paper reviews the achievements in human resource training for local socioeconomic development in the past 10 years and forecasts of occupations, training fields
and main orientations and solutions for training human resources in Soc Trang
province from present to 2030.
1. Giới thiệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để phát triển kinh tế - xã hội của một địa
phương nói riêng và của cả nước nói chung. Việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho
quá trình phát triển kinh tế - xã hội là rất cần thiết.
Trong những năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tỉnh được
các ngành các cấp quan tâm thực hiện, chất lượng nguồn nhân lực từng bước được nâng
cao, toàn diện, góp phần cho sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, đòi hỏi tỉnh phải tập
trung đào tạo nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
chuyển dịch cơ cấu lao động theo đúng hướng.
Trong phạm vi bài viết này, chúng ta nghiên cứu những kết quả đạt được trong
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho tiến trình phát triển kinh tế - xã

hội của tỉnh trong 10 năm qua và một số định hướng, giải pháp đến năm 2030.
2. Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực của tỉnh và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết để nghiên cứu bai viết này căn cứ vào các văn bản như sau: Văn
kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XI, nhiệm kỳ 2005 – 2010; Văn
kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015 – 2020; Kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm giai đoạn 2016 – 2020, tỉnh Sóc Trăng; Quy
hoạch phát triển nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020.
Ngoài ra, bài viết còn áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu
để đánh giá những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của tỉnh Sóc Trăng.
3. Kết quả nghiên cứu


Sở LĐ-TB&XH tỉnh Sóc Trăng

-8-


3.1 Đánh giá
Sóc Trăng là một trong các tỉnh thuộc ĐBSCL, thuộc vùng Tây Nam bộ, nền
kinh tế chủ yếu là nông nghiệp. Diện tích đất nông nghiệp chiếm trên 80% tổng diện
đất.
Dân số trung bình khoảng 1,3 triệu người. Dân số trong độ tuổi lao động
803.949 người, trong đó số người đang đi học (nhóm tuổi 15 – 25) là 102.583 người.
Đây là nguồn nhân lực đang được đào tạo phục vụ cho phát triển kinh tế – xã hội của
tỉnh.
Nhìn chung, tình hình kinh tế - xã hội đạt được những kết quả tích cực.
- Về kinh tế:
Kinh tế của tỉnh tiếp tục phát triển khá toàn diện, GDP tăng bình quân mỗi năm
là 10,14%, thu nhập bình quân đầu người năm 2015 đạt 1.700 USD, tăng 2,66 lần so

với năm 2005 (464 USD).
Chuyển địch cơ cấu kinh tế đúng hướng, giảm dần tỷ trọng khu vực I, tăng tỷ
trọng khu vực III. Năm 2005 tỷ trọng các khu vực I là 56,98%, khu vực II là 20,69%,
khu vực III là 22,33%, đến năm 2015 tỷ trọng khu vực I chiếm 36,89%, khu vực II
chiếm 14,71%, khu vực III chiếm 48,40%.
- Về phát triển nguồn nhân lực: Trong các năm qua, tỉnh khuyến khích xã hội
hóa đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực ở tất cả các lĩnh vực:
Chất lượng giáo dục và đào tạo được nâng lên, tỷ lệ học sinh thi đỗ trong các kỳ
thi học sinh giỏi, thi tốt nghiệp trung học phổ thông khá cao; riêng năm 2016, tỷ lệ đỗ
tốt nghiệp trung học phổ thông đạt 94,62% cao hơn bình quân chung cả nước (93,37%)
và năm 2015 (93,51%). Công tác hướng nghiệp cho học sinh sau tốt nghiệp trung học
cơ sở và trung học phổ thông được chú trọng, có sự phối hợp tích cực giữa các trường
trung học cơ sở, trung học phổ thông với các cơ sở dạy nghề, các trường trung cấp, Cao
đẳng Nghề trong việc định hướng, giáo dục nghề nghiệp cho học sinh.
Chất lượng nhân lực y tế được quan tâm đầu tư, giai đoạn 2011 – 2015 đã hỗ trợ
đào tạo cho 972 trường hợp; trong đó có 512 bác sĩ chuyên khoa, 37 bác sĩ y học cổ
truyền, 110 dược sĩ, 03 thạc sĩ, 180 cử nhân y, 21 bác sĩ răng hàm mặt, 15 bác sĩ y học
dự phòng, 17 ngành hiếm và một số chuyên khoa khác.
Chất lượng lao động từng bước được nâng lên. Giai đoan 2006 – 2015, đào tạo
nghề cho 237.791 lượt người, bình quân mỗi năm đào tạo nghề 23.780 lượt người. Nâng
tỷ lệ qua đào tạo từ 15% (năm 2006) lên 51% (năm 2015, trong đó tỷ lệ lao động qua
đào tạo nghề đạt 45,31%,...
Công tác giải quyết việc làm được quan tâm thực hiện. Qua 10 năm (2006 –
2015) toàn tỉnh giải quyết việc làm cho 219.889 lượt người, bình quân mỗi năm 23.110
người. Số lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là 3.280 lượt người, bình
quân mỗi năm 328 lượt người, giảm tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị còn dưới 3,5%.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được quan tâm đầu tư, việc
tuyển dụng công chức, viên chức thực hiện theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh, kết
quả trúng tuyển xét theo điểm thi từ cao xuống thấp, số lượng tuyển dụng được xét theo
chỉ tiêu biên chế, phù hợp với vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng của từng cơ quan,

đơn vị. Trong giai đoạn 2011 – 2015, tỉnh đã đào tạo, bồi dưỡng cho trên 41.500 lượt
cán bộ, công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng trình độ tiếng Anh chuẩn quốc tế; bồi
dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm. Đến cuối 2016, toàn tỉnh có
-9-


2.630 công chức và 21.262 viên chức; trong đó có 19 tiến sĩ, 505 thạc sĩ, 23 công chức,
viên chức đang là nghiên cứu sinh và 152 người đang học thạc sĩ.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, còn một số hạn chế tồn tại như
sau:
Kinh tế phát triển chưa thật sự bền vững, cơ cấu kinh tế chuyển dịch còn chậm;
tỷ trọng khu vực I còn khá cao, tỷ trọng khu vực II tăng chậm; thu nhập bình quân đầu
người chưa cao. Chất lượng nguồn nhân lực còn thấp chưa đáp ứng được nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh;
Việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực còn hạn chế, chưa thu hút
được những chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn cao về công tác tại tỉnh, nhất là bác
sĩ chuyên khoa sâu. Vẫn còn tình trạng thừa thiếu giáo viên cục bộ; chất lượng giảng
dạy chênh lệch giữa các trường, nhất là giữa khu vực thành thị với khu vực nông thôn,
địa bàn khó khăn về kinh tế. Đa số học sinh không thích chọn ngành nông nghiệp nên
có nhiều khả năng gây mất cân đối lao động ngành nông nghiệp. Số lượng, chất lượng
cán bộ y tế tuyến cơ sở còn hạn chế, phải kiêm nhiệm nhiều vị trí. Lao động trong
ngành kinh tế chủ lực của tỉnh còn thiếu (kể cả lao động phổ thông và kỹ thuật nuôi
trồng thủy sản). Trang thiết bị dạy nghề cho lao động nông thôn chưa theo kịp công
nghệ dây chuyền sản xuất tại các công ty, xí nghiệp tại các tỉnh, thành phố lớn. Phần lớn
lao động được đào tạo ra trường khi được tuyển dụng phải đào tạo lại mới làm việc tốt.
Đội ngũ giảng viên dạy nghề tuy tăng nhưng còn thiếu và yếu so yêu cầu thời kỳ hội
nhập. Một số chính sách hỗ trợ và thu hút nguồn nhân lực chưa phát huy tối đa hiệu quả
do các trường hợp ứng viên không thực hiện như cam kết hoặc nơi tiếp nhận ứng viên
không tạo điều kiện để ứng viên công tác tốt.
3.2 Dự báo tình hình phát triển các ngành, lĩnh vực đào tạo

Tình hình kinh tế - xã hội trong thời gian tới có nhiều thuận lợi, một số ngành
công nghiệp mới sẽ hình thành và đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế, nhất là ngành
công nghiệp điện, công nghiệp chế biến dự báo sẽ tăng công suất. Thực hiện Đề án tái
cơ cấu ngành nông nghiệp, trong đó sẽ phát triển mạnh ngành chăn nuôi theo hướng
nâng cao giá trị và phát triển bền vững. Công nghiệp điện, điện gió cùng với chế biến
thủy sản sẽ là động lực chính thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của tỉnh.
Một số nghề chủ yếu cung ứng cho các doanh nghiệp, dự án như: may công
nghiệp; chế biến thủy sản; Kỹ thuật Điện; Điều khiển, tự động hóa; Nhiệt điện, Cơ, Kỹ
thuật Nhiệt; Hóa học (Kỹ thuật Hóa Lý – phân tích, Hóa vô cơ, hữu cơ),...
Các nguồn lực cho phát triển, như nhân lực, kinh tế biển, du lịch, khoa học và
công nghệ còn dồi dào để khai thác; môi trường đầu tư kinh doanh tiếp tục được cải
thiện. Tỉnh nhận được nhiều hỗ trợ của Trung ương về những nguồn lực đầu tư thúc đẩy
phát triển kinh tế thông qua một số dự án lớn.
Bên cạnh đó, dự báo kinh tế - xã hội của tỉnh đối mặt với một số khó khăn, thách
thức như: các dự án công nghiệp điện là những dự án quy mô lớn đóng góp đáng kể cho
phát triển kinh tế của tỉnh, đồng thời thúc đẩy phát triển các ngành phụ trợ, cung ứng lao
động, nhưng vấn đề xử lý và bảo vệ môi trường, đặc biệt là các nhà máy nhiệt điện cần
phải đặt ra. Nhu cầu đầu tư cải thiện cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội rất lớn.

3.3 Định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực

- 10 -


3.3.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực
Thực hiện công tác quy hoạch về phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu của xã
hội. Quy hoạch, phát triển mạng lưới các trường chuyên nghiệp, các cơ sở đào tạo, dạy
nghề bảo đảm đồng bộ về quy mô, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo, phù hợp với
quy hoạch phát triển các ngành, lĩnh vực. Tăng cường liên kết hệ thống các trường,
trung tâm, cơ sở đào tạo nghề với các doanh nghiệp trên địa bàn nhằm đảm bảo phát

triển nguồn nhân lực đáp ứng theo yêu cầu thực tiễn.
Có cơ chế, chính sách và tăng cường đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Triển
khai thực hiện tốt các chính sách của Trung ương, đồng thời nghiên cứu sửa đổi, bổ
sung, ban hành và thực hiện kịp thời các cơ chế, chính sách khuyến khích phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh. Rà soát và thực hiện chính sách hỗ trợ, đào tạo và thu hút nhân
lực ngành y tế; chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực và chính
sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại các xã.
Thực hiện tốt công tác xã hội hóa nguồn nhân lực, huy động các thành phần kinh
tế đầu tư phát triển y tế, giáo dục, đào tạo. Khuyến khích đầu tư phát triển giáo dục chất
lượng cao, gắn đào tạo nghề với nhu cầu phát triển của địa phương (phát triển thế mạnh
tiềm năng về sản xuất nông nghiệp công nghệ cao, công nghiệp chế biến nông sản, điện
tái tạo, du lịch,...) và hội nhập quốc tế.
Phát triển liên kết hợp tác với các tỉnh, thành phố về phát triển nguồn nhân lực
trong tất cả các lĩnh vực, trong đó có các liên kết hợp tác giữa hệ thống các bệnh viện,
trường đào tạo, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin, khoa học công nghệ.
Đẩy mạnh kêu gọi thu hút đầu tư, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm
cho lao động. Ban hành các chính sách khuyến khích và hỗ trợ đầu tư các dự án ưu tiên
kêu gọi đầu tư. Chỉ đạo các ngành, các cấp, cả hệ thống chính trị tỉnh tạo điều kiện hỗ
trợ xúc tiến kêu gọi đầu tư. Thường xuyên đối thoại doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả
hoạt động tiếp nhận, xử lý phản ánh kiến nghị nhằm giải quyết kịp thời những khó khăn,
vướng mắc trong quá trình đầu tư và sản xuất kinh doanh.
Thực hiện tốt công tác cải cách hành chính, nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh
cấp tỉnh, tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp đầu tư, kinh doanh.
3.3.2 Một số nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu
Trong giai đoạn 2016 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030, tỉnh tập trung thực hiện
một số nhiệm vụ và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực chủ yếu như sau:
Lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản
Tập trung đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý nông
nghiệp, cán bộ khuyến nông nhằm phát huy thế mạnh về nông nghiệp, thủy sản. Gắn

đào tạo nâng cao kỹ thuật cho người lao động tương xứng với trình độ máy móc, thiết
bị, công nghệ, kết cấu hạ tầng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, đặc biệt nhằm thực hiện có hiệu quả chương trình xây dựng nông thôn mới.
Xây dựng kế hoạch cụ thể để phát triển cho lao động nông thôn đảm bảo về cơ cấu trình
độ, ngành nghề phù hợp. Xây dựng hệ thống chính sách, hệ thống quản lý về đào tạo và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nông nghiệp, nông thôn.

Lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng
- 11 -


Nhu cầu cần được đào tạo bổ sung hàng năm trên 14.000 người. Việc đào tạo và
dạy nghề cho người lao động trong ngành công nghiệp cần tập trung ưu tiên cho ngành
nghề chế biến theo xu thế phát triển công nghiệp chế biến trong tỉnh và các ngành công
nghiệp như điện, cơ khí,... đặc biệt, là cần có kế hoạch phối hợp với các doanh nghiệp
để tiến hành đào tạo ngay công nhân chuyên biệt phục vụ nhu cầu vận hành nhà máy
nhiệt điện Long Phú nhà máy điện gió.
Lĩnh vực giáo dục và đào tạo
Giáo dục đào tạo là phương tiện cơ bản để phát triển nhân lực và nguồn nhân
lực, sự phát triển của giáo dục mang tính quyết định trong việc cải thiện chất lượng
công dân. Tăng cường giáo dục cơ bản, tập trung vào trau dồi khả năng tư duy của sinh
viên và hướng họ tới sự trí thức hóa; nâng cao giáo dục chất lượng, tập trung vào bồi
dưỡng năng lực sáng tạo và thực hành của sinh viên; đẩy mạnh sự phát triển toàn diện
về phẩm chất đạo đức, trí lực, thể lực và thẩm mỹ cho sinh viên.
Lĩnh vực y tế
Tăng cường đào tạo cán bộ y tế theo quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của
tỉnh theo hướng chuẩn hóa; bảo đảm về số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ y tế so
với yêu cầu, nhiệm vụ. Xây dựng đội ngũ bác sĩ, cán bộ và nhân viên y tế đáp ứng yêu
cầu chuẩn hóa về cơ cấu số lượng và trình độ cho hệ thống y tế công lập.
Khuyến khích xã hội hóa mạnh về đào tạo nhân lực y tế, ngân sách Nhà nước

chỉ tập trung đầu tư các trung tâm kỹ thuật cao và đào tạo các chuyên gia đầu ngành y tế
ở các lĩnh vực, nhất là lĩnh vực y tế dự phòng, y tế cộng đồng và trong các lĩnh vực mà
tư nhân không thực hiện hoặc không muốn thực hiện như: bác sĩ tâm thần kinh, các
chuyên gia truyền nhiễm,...
Đẩy mạnh công tác quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ.
Đối với nhân lực xã hội, chủ trương đẩy mạnh công tác xã hội hóa cao trong đào
tạo, nhưng Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ cụ thể cho từng đối tượng, đặc biệt là đối
với lao động nông thôn, lao động thuộc các gia đình chính sách, hệ nghèo, cận nghèo,...
Đồng thời, phải có định hướng và dự báo chính xác, cụ thể các ngành nghề ưu tiên phát
triển của tỉnh để người lao động có định hướng đúng trong quá trình học tập và tạo điều
kiện tốt hơn cho các cơ sở tổ chức đào tạo và dạy nghề phù hợp với nhu cầu của thị
trường lao động.
Về chế độ chính sách thu hút nhân lực
Trong tất cả các ngành và lĩnh vực, việc thu hút được nhân tài đến làm việc cần
thiết phải có chính sách lương thỏa đáng, có nơi ở ổn định, có môi trường làm việc phù
hợp với sở trường và chuyên môn; khi công tác và cống hiến tốt cần có sự đề bạt, bố trí
vào các chức danh cao hơn.
Đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn
Trong những năm tới cần đẩy mạnh công tác xuất khẩu lao động, ưu tiên lao
động nông thôn và lao động chuyên môn kỹ thuật. Đưa lao động ra các nước có nền
khoa học tiên tiến để làm việc, ngoài thu nhập cho bản thân người lao động còn góp
phần tiếp cận được khoa học kỹ thuật, đào tạo sử dụng các thiết bị máy móc, tiếp cận
được phương pháp kinh doanh hiện đại và góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ và tăng
trưởng GDP cho tỉnh.
Để thực hiện giải pháp này, ngoài việc hỗ trợ cho xuất khẩu lao động như hiện
nay, cần có cơ chế, chính sách riêng, kể cả việc hình thành nguồn quỹ dành riêng cho
- 12 -


lĩnh vực này bằng cách trích ngân sách địa hàng năm để lập quỹ hỗ trợ cho vay đi xuất

khẩu lao động để khuyến khích lao động chuyên môn kỹ thuật tiếp cận và đi làm việc có
thời hạn ở các nước kinh tế phát triển.
Củng cố và phát triển các cơ sở đào tạo và dạy nghề
Với định hướng phát triển nhân lực của tỉnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030, các
cơ sở dạy nghề trong tỉnh phải có đủ năng lực đào tạo bình quân hàng năm khoảng
15.000 lao động; trong đó các cấp đào tạo chủ yếu như: các Trung tâm Giáo dục nghề
nghiệp – Giáo dục thường xuyên của tỉnh phải củng cố về cơ sở vật chất, trang thiết bị
và giáo viên đảm bảo hàng năm đào tạo trình độ sơ cấp nghề, đào tạo ngắn hạn cho
khoảng 10.000 lao động. Các Trường Trung học y tế, Trường Cao đẳng nghề đảm bảo
đào tạo bình quân hàng năm từ 2.000 – 5.000 lao động có trình độ cao đẳng nghề và
trung cấp chuyên nghiệp trở lên. Nhu cầu đào tạo còn lại sẽ liên kết hoặc đưa đi đào tạo
tại các trường, trung tâm đào tạo trong nước (ngoài tỉnh) và ở nước ngoài.
Việc xác định những lĩnh vực ưu tiên đầu tư phải trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
khả năng thực tế của tỉnh, trong những năm tới ngoài việc đẩy nhanh tiến độ đầu tư các
cơ sở, các trường, các trung tâm đào tạo và dạy nghề của tỉnh cũng cần ưu tiên đẩy
mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng lực lượng giáo viên của các cơ sở này. Trước mắt
ưu tiên đầu tư hoàn chỉnh về cơ sở vật chất và trang thiết bị cho Trường Cao đẳng nghề,
đồng thời rà soát lại lực lượng giáo viên cơ hữu của trường để có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, kể cả có chính sách thu hút giáo viên giỏi để phục vụ cho công tác giảng dạy ở
trường. Phải xem xét và phân công công tác đào tạo và dạy nghề giữa các trường, các
trung tâm và cơ sở dạy nghề, không thực hiện chồng chéo với nhau trong công tác đào
tạo và dạy nghề.
Đối với các Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp – Giáo dục thường xuyên của
huyện, tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất và mua sắm trang thiết bị, đồng thời ưu tiên đào tạo
những ngành nghề theo nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh. Đối với những ngành
nghề chưa có giáo viên cần liên kết với các Trường Đại học để mở lớp đào tạo tại tỉnh
nhưng phải chú ý đến chất lượng đào tạo. Phải coi chất lượng là mục tiêu hàng đầu
trong tất cả các lớp đào tạo. Đối với các trường chuyên nghiệp chủ yếu là đào tạo lao
động lành nghề, hạn chế và đi đến không mở các lớp đào tạo nghề ngắn hạn.
Tăng cường công tác xã hội hóa về đào tạo và dạy nghề. Xây dựng quy hoạch,

kế hoạch và có cơ chế, chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư và lĩnh vực
đào tạo và dạy nghề.
3.4 Kiến nghị
Tỉnh cần tập trung huy động mọi nguồn lực bao gồm ngân sách Trung ương hỗ
trợ, ngân sách địa phương, các chương trình, dự án và huy động mọi nguồn lực trong xã
hội. Trong đó, huy động nguồn lực xã hội là chủ yếu. Ngân sách hỗ trợ từ Trung ương
và của tỉnh chủ yếu tập trung cho đào tạo nâng cao và đào tạo các chuyên gia giỏi đầu
ngành, đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở
cũng như triển khai thực hiện các chương trình mục tiêu, trong đó có Đề án đào tạo
nghề cho lao động nông thôn.
4. Kết luận
Trong thời gian qua, nhờ có sự chỉ đạo, hỗ trợ của các Bộ, ngành Trung ương, sự
chỉ đạo sâu sát của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, sự phối hợp chặt chẽ của
các sở, ngành cùng với các hoạt động của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh

- 13 -


tế đóng trên địa bàn tỉnh đã mang lại những thành tựu đáng kể trong công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực của tỉnh.
Bên cạnh đó, trong tình hình mới hiện nay, cũng đạt ra không ít những khó khăn
thách thức cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới. Để thực hiện tốt các
nhiệm vụ, giải pháp nêu trên, các ngành, các ngành, các cấp căn cứ chức năng nhiệm vụ
của mình đề ra các giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện công tác đào tạo nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế
- xã hội của tỉnh ngày càng phát triển.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XI, nhiệm kỳ 2005 –
2010.
2. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015 –

2020.
3. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm giai đoạn 2016 – 2020, tỉnh Sóc Trăng
(kèm theo Nghị quyết số 15/2015/NQ - HĐND ngày 10/12/2015 của HĐND tỉnh
Sóc Trăng).
4. Quyết định số 11/QĐHC-CTUBND ngày 06/01/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh Sóc
Trăng về việc phê duyệt Quy họach phát triển nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến năm
2020.

- 14 -


GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢC ĐÀO TẠO NGUỒN LỰC QUẢN
TRỊ TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VÙNG ĐỒNG BẰNG
SÔNG CỬU LONG
IMPROVEMENT SOLUTIONS FOR QUALITY MANAGEMENT
TRAINING IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN THE
MEKONG RIVER DELTA
Lương Minh Cừ, Nguyễn Thanh Dũng
TÓM TẮT
Toàn cầu hóa kinh tế đang đặt ra nhiều thách thức về năng lực đối với đội ngũ
quản trị các doanh nghiệp. Đồng thời, cũng đòi hỏi công tác đào tạo đội ngũ quản lý
(CBQL) trong doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) phải thay đổi phù hợp. Thông qua sử
dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia kết hợp với khảo sát, bài viết phân tích thực
trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ
quản trị trong DNNVV: Tiếp tục nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp; Xây
dựng chiến lược đào tạo gắn kết với chiến lược kinh doanh; Đổi mới nội dung và
phương pháp đào tạo CBQL; Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội
bộ.
Từ khóa: Đào tạo, cán bộ quản lý, doanh nghiệp nhỏ và vừa, hội nhập kinh tế
quốc tế.

ABSTRACT
Economic globalization poses many challenges for the capacity of corporate
governance. This requires that the training of the management team in small and
medium enterprises (SMEs) be changed accordingly. By using the expert interviewing
method combined with surveys, the article analyzes the situation and proposes some
solutions to promote and improve the efficiency of training management staff in SMEs:
awareness of business leaders; developing training strategies linked to business
strategies; renovating content and methods for training management staff; improving
the quality of internal trainers.
Key word: Training, management staff, SMEs, international economic
integration.
1. Giới thiệu
Việc chủ động và tích cực hội nhập kinhtế quốc tế của Việt Nam đang tạo ra
nhiều cơ hội cũng như thách thức và yêu cầu cho hoạt động của các doanh nghiệp, trong
đó có đào tạo, nâng cao năng lực cho nhà quản trị. Hiện nay, DNNVV chiếm gần 98%
số lượng doanh nghiệp Việt Nam (theo chỉ tiêu lao động). Trong những năm qua,
DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào nền kinh tế. Tuy nhiên,
trước những thách thức và yêu cầu đặt ra của hội nhập kinh tế, hiệu quả hoạt động của
các DNNVV còn rất hạn chế. Một trong những nguyên nhân chính là nănglực quản trị,
điều hành của đội ngũ nhà quản trị trong DNNVV còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu của
sự phát triển. Trong khi đó, công tác đào tạo, phát triển nhà quản trị trong các DNNVV
chưa thực sự được quan tâm; đào tạo thường được coi là khoản phát sinh chi phí và
chưa được đầu tư đúng mức,... Trong bối cảnh đó, việc chú trọng đào tạo nâng cao năng


Phó Giáo sư – Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long
Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long



- 15 -


lực quản trị, điều hành cho DNNVV tiếp tục được đặt ra. Nhân hội thảo quốc tế, bài viết
“Giải pháp nâng cao chất lược đào tạo nguồn lực quản trị trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa vùng ĐBSCL” xác định nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo cũng như đánh
giá thực trạng đào tạo nhà quản trị trong DNNVV hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất các
giải pháp thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đào tạo nhà quản trị trong các DNNVV, nhằm
đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Cơ sở lý luận
Về đào tạo nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, một số nghiên cứu đã
chỉ ra, đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ
năng và thái độ để thực hiện có hiệu quả công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải
pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, Dessler (2011) nhấn mạnh,
đào tạo đồng nghĩa với việc trao cho lao động mới, hoặc lao động hiện tại những kỹ
năng cần thiết để hoàn thành công việc của họ. Ông cho rằng, việc tuyển dụng được các
nhà quản trị và nhân viên rất tiềm năng, cũng không đảm bảo rằng họ sẽ thành công.
Người quản trị cần đánh giá đúng kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động, cung cấp
đào tạo phù hợp và đánh giá đúng các chương trình đào tạo để giảm bớt rủi ro. Đặng
Thị Hương (2016); Hoàng Văn Hải, Nguyễn Thùy Dương (2010) chỉ rõ, trong quá trình
đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt về học vấn, được truyền đạt
những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật
hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành công việc.
Bishop và Kang (1996) cho rằng, đào tạo là quá trình mang tính hệ thống làm
thay đổi hành vi của nhà quản trị,được đào tạo theo hướng đạt được mục tiêu của tổ
chức. Đối với nhà quản trị, mặc dù các nhà nghiên cứu đưa ra những quan điểm khác
nhau về đào tạo và phát triển, song tựu chung, họ đều thống nhất rằng, đào tạo nhà quản
trị là nỗ lực để nâng cao kết quả hoạt động quản lý bằng cách truyền đạt kiến thức, tăng
cường kỹ năng và thay đổi thái độ của các nhà quản lý.
Xuất phát từ những ý kiến trên, nghiên cứu xác định đào tạo nhà quản trị trong

DNNVV là một quá trình học tập diễn ra thường xuyên, liên tục, cung cấp những kiến
thức và kỹ năng giúp các nhà quản trị trong DNNVV thực hiện hiệu quả hơn các công
việc, nhiệm vụ của mình.
Nhà quản trị DNNVV, vừa trực tiếp chỉ đạo, điều hành và đưa các quyết định
quản lý tác nghiệp. Nội dung đào tạo nhà quản trị trong DNNVV cần được tiếp cận một
cách tổng hợp, tập trung vào ba nhóm kiến thức:
 Kiến thức và kỹ năng quản trị kinh doanh;
 Kiến thức và kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế;
 Kiến thức, kỹ năng chuyên môn và ngành nghề kinh doanh.
Về phương pháp đào tạo, để tạo dựng được đội ngũ quản trị có đủ năng lực và
trình độ quản trị, phương pháp đào tạo trong DNNVV cần đa dạng, thực tế, hiệu quả,
phù hợp với đối tượng và điều kiện đào tạo của DNNVV. Các phương pháp đào tạo có
thể bao gồm: Huấn luyện và hướng dẫn bởi người quản lý cấp trên; luân phiên thay đổi
công việc; đào tạo qua giao việc, ủy quyền; tham gia hội thảo, hội nghị, chuyên đề; đào
tạo trực tuyến; tự học; tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn; tham quan, trải nghiệm thực
tế.
Về tổ chức đào tạo nhà quản trị, DNNVV cần thực hiện chặt chẽ 4 giai đoạn trong quy
trình đào tạo, bao gồm: Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị; lập kế hoạch
đào tạo; tổ chức đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị.

- 16 -


3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phỏng vấn, 9 chuyên gia và
khảo sát thông qua bảng hỏi. Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong việc thu thập,
tổng hợp các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đào tạo nhà quản trị, DNNVV, các yêu cầu
đặt ra đối với đào tạo nhà quản trị trong bối cảnh hội nhập quốc tế,… Nguồn dữ liệu này
chủ yếu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước.
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn, chuyên gia và

điều tra khảo sát các nhà quản trị trong DNNVV. 9 chuyên gia là các nhà nghiên cứu, từ
các trường đại học, trung tâm, viện nghiên cứu và 100 DNNVV tại một số địa phương
đại diện cho vùng ĐBSCL.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Nội dung đào tạo cán bộ quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa. Dưa vào kết quả phỏng
vấn chuyên gia, trong 3 nhóm kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, nhóm kiến thức và kỹ
năng quản lý kinh doanh và kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế được các
chuyên gia đánh giá cao. Trong đó, nhóm kiến thức, kỹ năng quản lý kinh doanh tập
trung vào: Tư duy chiến lược và lập kế hoạch; lãnh đạo, động viên; giao tiếp, đàm phán,
thuyết trình; ra quyết định và giải quyết vấn đề; quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền
(Bảng 1).
Bảng 1: Mức độ đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý kinh doanh
Mức độ cần thiết

Ý kiến chuyên gia

Điều tra thực tế

Mức độ cần thiết

Mức độ đào tạo

1

Tư duy chiến lược và lập kế hoạch

4,60

3,25

2

Ra quyết định và giải quyết vấn đề

4,10

2,90

3

Lãnh đạo và động viên

4,50

3,18

4

Giao tiếp, đàm phán, thuyết trình

4,37

2,97

5

Quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền

4,05

3,21

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

Nhóm kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế tập trung vào: Văn hóa và thị
hiếu quốc tế; ngoại ngữ; pháp luật kinh doanh quốc tế; kỹ năng tìm kiếm, khai thác
thông tin trực tuyến; kỹ năng sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu quản lý (Bảng 2).
Bảng 2: Mức độ đào tạo kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế
Kiến thức và kỹ năng hội nhập kinh tế
quốc tế

Ý kiến chuyên
gia
Mức độ cần thiết

Điều tra thực tế
Mức độ đào tạo

1

Văn hóa và thị hiếu quốc tế

4,67

3,10

2

Pháp luật kinh doanh quốc tế

4,33

3,21

3

Ngoại ngữ

4,37

2,83

4

Kỹ năng tìm kiếm, khai thác thông tin
trực tuyến; kỹ năng sử dụng phần
mềm xử lý dữ liệu quản lý

4,23

2,79

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

- 17 -


Tuy nhiên, kết quả điều tra thực tế cho thấy, hai nhóm kiến thức, kỹ năng này
chưa được các DNNVV đào tạo thường xuyên. Nhóm kiến thức và kỹ năng quản lý
kinh doanh có mức độ đào tạo chưa cao, bao gồm: Tư duy chiến lược và lập kế hoạch;

Lãnh đạo và động viên; Quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền. Các kiến thức và kỹ năng
quản lý được đánh giá là ít đào tạo, bao gồm: Ra quyết định và giải quyết vấn đề; giao
tiếp, đàm phán, thuyết trình. Nhóm kiến thức, kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế bắt đầu
được các DNNVV quan tâm nhưng mức độ đào tạo thấp. Trong đó, kiến thức pháp luật
kinh doanh quốc tế, văn hóa và thị hiếu quốc tế có mức độ đào tạo thấp. Kiến thức, kỹ
năng về ngoại ngữ và kỹ năng tìm kiếm thông tin trực tuyến, kỹ năng sử dụng các phần
mềm xử lý dữ liệu quảnlý được đánh giá là ít đào tạo.
Đối với nhóm kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và ngành nghề kinh doanh, các
chuyên gia đồng ý rằng việc đào tạo nhóm kiến thức này là quan trọng và cần thiết đối
với nhà quản trị trong DNNVV.
Kết quả khảo sát thực tế cũng cho thấy, nhóm kiến thức này được các DNNVV
quan tâm đào tạo (Bảng 3). Việc chú trọng bổ sung, tích lũy nhóm kiến thức này giúp
nhà quản trị am hiểu chuyên môn, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó đưa ra
các quyết định quản lý phù hợp và kịp thời.
Bảng 3: Mức độ đào tạo kiến thức chuyên môn và ngành nghề kinh DNNVV
Kiến thức, kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ và ngành nghề kinh
doanh

Ý kiến chuyên gia

Điều tra thực tế

Mức độ cần thiết

Mức độ đào tạo

1

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

4,23

3,78

2

Kiến thức ngành nghề kinh doanh

3,97

3,57

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

4.2. Phương pháp đào tạo nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo kết quả trắc
nghiệm chuyên gia, các phương pháp đào tạo cần thiết và quan trọng đối với nhà quản
trị trong DNNVV khá đa dạng, bao gồm: Tự học qua sách, báo, Internet; đào tạo qua
giao việc, ủy quyền; đào tạo qua huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo cấp trên; tổ chức
đào tạo ngắn hạn; đào tạo trực tuyến; tham quan, trải nghiệm thực tế; tham gia hội thảo,
hội nghị, chuyên đề. Phương pháp luân phiên thay đổi công việc và học tập tại trường
chính quy không được các chuyên gia đánh giá cao do những giới hạn về điều kiện và
quy mô hoạt động của DNNVV. Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, các DNNVV khá
linh hoạt trong việc sử dụng các phương pháp đào tạo. Các phương pháp đào tạo trong
công việc được sử dụng thường xuyên bao gồm: Đào tạo qua giao việc, ủy quyền cho
cán bộ quản lý; huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo cấp trên. Phương pháp đào tạo
ngoài công việc được sử dụng khá phổ biến bao gồm: Tự học qua sách, báo, Internet; tổ
chức các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý; tham quan, trải nghiệm thực tế. Các phương
pháp ít được sử dụng trong đào tạo nhà quản trị bao gồm: Luân phiên thay đổi công
việc; tham gia hội thảo, hội nghị; học tập tại trường chính quy; đào tạo trực tuyến (Bảng

4).

- 18 -


Bảng 4: Mức độ sử dụng các phương pháp đào tạo CBQL trong DNNVV
Ý kiến chuyên
gia

Phương pháp đào tạo

Điều tra thực tế

Mức độ cần
thiết

Mức độ đào tạo

1

Huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo
cấp trên

4,36

3,85

2

Luân phiên thay đổi công việc quản lý

3,13

2,50

3

Đào tạo qua giao việc, ủy quyền

4,43

4,08

4

Tham gia hội thảo, hội nghị, chuyên đề

3,83

2,98

5

Học tập tại trường chính quy

2,87

2,46

6

Tổ chức đào tạo ngắn hạn về quản lý

4,29

3,37

7

CBQL tự học qua sách, báo, Internet

4,45

4,02

8

Đào tạo trực tuyến

4,07

2,72

9

Tham quan, trải nghiệm thực tế

3,90

3,25

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

Mặc dù được đánh giá là sử dụng thường xuyên, kết quả phỏng vấn nhà quản trị
trong DNNVV cho thấy, các phương pháp đào tạo nội bộ chưa mang lại hiệu quả cao do
các DNNVV chưa có kế hoạch và phươngpháp áp dụng khoa học, đào tạo chủ yếu dựa
vào kinh nghiệm, thiếu sự quan tâm, tin tưởng của lãnh đạo cấp cao.
4.3 Tổ chức đào tạo
Việc phân tích nhu cầu đào tạo căn cứ chủ yếu vào phân tích yêu cầu thực hiện
công việc; phân tích chiến lược, mục tiêu kinh doanh và kế hoạch nhân lực; phân tích
kết quả thực hiện công việc. Về lý thuyết, việc phân tích nhu cầu đào tạo căn cứ đồng
thời vào các yếu tố trên là phù hợp và sát với thực tế. Tuy nhiên, theo đánh giá của một
số nhà quản trị trong DNNVV, phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo được thực hiện thiếu
phương pháp phân tích cụ thể.
● Xây dựng kế hoạch đào tạo nhà quản trị, xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm
việc xác định mục tiêu đào tạo; xác định nội dung, phương pháp đào tạo; xây dựng ngân
quỹ đào tạo và các nguồn lực cần thiết cho đào tạo,... Kết quả phỏng vấn cho thấy, việc
xây dựng kế hoạch đào tạo trong DNNVV có mức độ thực hiện chưa cao. Điều này
cũng được khẳng định khi các DNNVV cho rằng kế hoạch đào tạo chi tiết có xác định
rõ nội dung, phương pháp đào tạo; kinh phí và nguồn lực cho đào tạo cán bộ quản lý ít
được thực hiện.
● Tổ chức đào tạo trong DNNVV Các dữ liệu thứ cấp về đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong DNNVV cho thấy, các doanh nghiệp chưa quan tâm và đầu tư
đúng mức cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển trong
các DNNVV rất sơ sài và ít được chú trọng; các chương trình đào tạo quản lý, đặc biệt
là các doanh nghiệp quy mô nhỏ gần như không có. Một số nhà quản trị trong DNNVV
có tham gia các chương trình học tập và đào tạo ngắn hạn. Tuy nhiên, nhu cầu học tập
này thường do bản thân cá nhân tự tìm kiếm và chi trả chi phí chứ không xuất phát từ
chiến lược và kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp. Đánh giá chung về mức độ đào tạo
nhà quản trị trong DNNVV hiện nay, kết quả khảo sát cho thấy, đào tạo nhà quản trị

- 19 -


(bao gồm cả đào tạo nội bộ doanh nghiệp) được đánh giá là có đào tạo; tuy nhiên, mức
độ đào tạo còn thấp.
● Đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị. Kết quả điều tra khảo sát cho thấy, đánh
giá kết quả đào tạo chưa được các DNNVV được quan tâm thực hiện. Phân tích các
mức độ đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick chỉ ra: Mức độ 1 và 2 (đánh
giá mức độ hài lòng của nhà quản trị về khóa học và kết quả học tập đạt được ngay sau
khóa học) được các DNNVV thực hiện khá thường xuyên; mức độ 3 (đánh giá kết quả
đào tạo thông qua kết quả thực hiện công việc của CBQL) bắt đầu được DNNVV quan
tâm; và mức độ 4 (đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá kết quả hoạt động của
doanh nghiệp) chưa được các DNNVV sử dụng.
Một số doanh nghiệp đã quan tâm và đầu tư cho đào tạo nhà quản trị thông qua
các chương trình đào tạo nội bộ, các khóa đào tạo ngắn hạn, tổ chức các chương trình
đào tạo trực tuyến; khuyến khích nhà quản trị trong doanh nghiệp tự học, tự đọc,… Bên
cạnh đó, vẫn còn khá nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm đến đào tạo, không có kế
hoạch đào tạo, không tổ chức các chương trình đào tạo cụ thể,... Kết quả khảo sát doanh
nghiệp cho thấy, nội dung đào tạo nhà quản trị trong DNNVV chưa thực sự chú trọng
đến các kiến thức, kỹ năng giúp nhà quản trị nâng cao năng lực ra quyết định, lãnh đạo
và các kỹ năng nâng cao khả năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình cho nhà quản trị
trong bối cảnh hội nhập. Trong khi năng lực và trình độ quản lý được đánh giá là điểm
yếu nhất của DNNVV, nội dung đào tạo chưa đầy đủ và phù hợp dẫn đến hạn chế khả
năng quản lý, điều hành của nhà quản trị. Về phương pháp đào tạo, đào tạo nội bộ được
các DNNVV sử dụng khá phổ biến, khả năng tự học của nhà quản trị được đề cao. Tuy
nhiên, hiệu quả áp dụng các phương pháp đào tạo chưa cao do thiếu kế hoạch và kỹ
năng thực hiện, thiếu phương pháp áp dụng bài bản và thiếu sự quan tâm, tin tưởng của
nhà quản trị cấp trên. Bên cạnh đó, công tác tổ chức đào tạo nhà quản trị được đánh giá
là chưa bài bản, khoa học.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhà quản trị mang tính hình thức, mức độ

thực hiện đào tạo thấp. Công tác đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo chưa được các
DNNVV quan tâm thực hiện; đặc biệt, là đánh giá mức độ áp dụng kiến thức đã học vào
công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức sau đào tạo.
5. Một số đề xuất
5.1 Cần phải nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa về đào tạo
nhà quản trị
Trong bối cảnh kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nhà quản trị nói riêng trở thành
nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp hiện đại, đồng thời là chiến lược được
các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Để nâng cao nhận thức và quan tâm nhiều hơn đến
công tác đào tạo nhà quản trị, các nhà lãnh đạo DNNVV cần:
(i) Nhận thức đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực quản lý, cần xác định nguồn
nhân lực quản lý là nguồn vốn quý giá, mang lại giá trị lớn nhất và bền vững nhất cho
doanh nghiệp;
(ii) Chủ động công tác đào tạo nhà quản trị; chú trọng xây dựng chiến lược và kế
hoạch đào tạo; thường xuyên theo dõi, hướng dẫn, đánh giá công tác đào tạo nhà quản
trị;
(iii) Chủ động học tập nâng cao năng lực quản lý và dành thời gian đáng kể cho
đào tạo nhà quản trị. Bản thân mỗi nhà quản trị cần nhận thức đúng vai trò của đào tạo,

- 20 -


chú trọng tự học tập, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thì mới
nhận thức đầy đủ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nhà quản trị. Bên cạnh đó, để
nâng cao nhận thức của lãnh đạo DNNVV về tầm quan trọng của đào tạo nâng cao năng
lực cho nhà quản trị, cần tăng cường hơn nữa tác động từ phía Chính phủ, các tổ chức
phi chính phủ, hiệp hội ngành nghề,… bằng nhiều cách khác nhau như: Truyền thông
tới các DNNVV, thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo miễn phí cũng như tổ chức các
cuộc hội thảo cho các lãnh đạo và cán bộ quản lý trong các DNNVV,…

5.2 Xây dựng chiến lược đào tạo nhà quản trị cần phải gắn kết với chiến lược kinh
doanh
Để tồn tại và phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt,
yêu cầu về năng lực và trình độ của nhà quản trị ngày càng cao, các DNNVV cần chú
trọng xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quản lý gắn kết với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Trong đó, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quản lý và chiến
lược sản xuất - kinh doanh có mối quan hệ tương tác lẫn nhau, cùng hướng tới đạt được
các mục tiêu chung đã đặt ra. Sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược đào tạo nhà quản trị
và chiến lược kinh doanh chính là thể hiện cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp đối với
công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt, thể hiện khả năng “nuôi trồng” và
gìn giữ đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, gắn bó và tận tâm với doanh nghiệp.
5.3 Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo nhà quản trị
Các chương trình đào tạo hiện nay khá đa dạng cả về nội dung và hình thức. Để
đáp ứng các yêu cầu của quản trị DNNVV trong bối cảnh hội nhập, nội dung đào tạo
nhà quản trị cần tập trung vào các năng lực quản trị cốt lõi, đồng thời chú trọng kiến
thức và kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế. Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo nhà quản
trị cần được đa dạng hóa và chú trọng vào hiệu quả của phương pháp.
Các phương pháp đào tạo nhà quản trị phù hợp với DNNVV có thể bao gồm:
Tham gia các hội thảo, hội nghị; tham quan trao đổi học tập lẫn nhau; tổ chức các khóa
đào tạo quản lý trực tuyến; tăng cường các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý; đào tạo
qua giao việc, ủy quyền; huấn luyện, hướng dẫn trong công việc; đào tạo qua các cuộc
họp; luân chuyển cán bộ/kiêm nhiệm công việc,…
5.4 Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo của doanh nghiệp
Để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo nhà quản trị trong từng giai đoạn, các
DNNVV cần chú ý phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích bản thân
người lao động. Việc hoàn thiện các tài liệu phục vụ cho phân tích đánh giá nhu cầu đào
tạo (bản mô tả công việc quản lý, tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc quản lý,…) sẽ là cơ sở thuận lợi cho việc phân tích nhu cầu đào tạo
nhà quản trị. Bên cạnh đó, các DNNVV cần chú trọng xây dựng kế hoạch đào tạo nhà
quản trị. Trong đó, kế hoạch đào tạo tổng thể cần xác định rõ đối tượng, nội dung,

phương pháp đào tạo; kế hoạch đào tạo chi tiết cần xác định thời gian, số lượng, kinh
phí và sự chuẩn bị các nguồn lực khác cho đào tạo.
5.5 Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ
Kinh nghiệm đào tạo của một số quốc gia trên thế giới đã chỉ ra rằng, đào tạo
trong công việc là phương pháp đào tạo cần thiết và hữu ích đối với nhà quản trị trong
DNNVV. Để thực hiện tốt phương pháp đào tạo này, vai trò của giảng viên nội bộ là rất
quan trọng. Bên cạnh các thế mạnh như có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết
sâu về doanh nghiệp, ngành nghề và môi trường kinh doanh, phản ứng tốt với tình
huống thực tế, các giảng viên nội bộ cần chú trọng nâng cao lý thuyết chuyên môn, bồi

- 21 -


dưỡng thêm về phương pháp giảng dạy, truyền tải kiến thức. Ngoài ra, để áp dụng các
phương pháp đào tạo trong công việc một cách hiệu quả, các giảng viên nội bộ cũng cần
thực sự tin tưởng nhà quản trị cấp dưới, say mê với công tác giảng dạy và coi huấn
luyện, đào tạo là một trong những trọng trách của người lãnh đạo trong tổ chức,…
6. Kết luận
Đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nhà quản trị nói riêng đang trở thành
một trong những giải pháp mang tính chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Trước những thách thức, yêu cầu và sức ép ngày càng gia tăng của quá trình hội nhập,
đào tạo nhà quản trị cần tiếp tục được các DNNVV quan tâm, thực hiện một cách có kế
hoạch, hệ thống. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nhà quản trị cũng cần được thực hiện
liên tục, cần có chiến lược và kế hoạch đào tạo dài hạn, gắn liền với quá trình phát triển
của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những yêu cầu về nội dung, phương
pháp và tổ chức đào tạo cũng như thực trạng đào tạo nhà quản trị trong DNNVV. Trên
cơ sở đó, bài viết đã nêu ra một số đề xuất nhằm tiếp tục thúc đẩy và nâng cao hiệu quả
đào tạo nhà quản trị trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Thị Hương, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí Khoa

học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 1 (2016) 31-39.
2. Nguyễn Văn Thành, “Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo 23
(2009) 23.
3. Dessler, G., Human Resource Management, 12th edition, Pearson Prentice Hall,
2011.
4. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh,
2011.
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2013.

- 22 -


ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ
TRAINING OF HUMAN RESOURCES IN THE MEKONG DELTA FOR
THE ECONOMIC INTEGRATION PROCESS
Đặng Văn Phan , Nguyễn Minh Hiếu 
TÓM TẮT
ĐBSCL là vùng có nhiều tiềm năng và đóng góp trong phát triển kinh tế cả nước
thế nhưng đây lại là “nơi nghèo nhất, lạc hậu nhất, trình độ học vấn thấp nhất, cơ sở hạ
tầng giao thông kém nhất và thụ hưởng an sinh xã hội kém nhất”. Một trong những
nguyên nhân chủ yếu thắt nút trong sự phát triển của vùng đó chính là hạn chế trong
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân để trên cơ sở
đó hình thành các chính sách đột phá trong vấn đề nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
hiệu quả là mục tiêu chúng tôi hướng tới trong bài viết này.
Từ khóa: Đào tạo, nguồn nhân lực, Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), hội
nhập kinh tế.
ABSTRACT

The Mekong Delta is an area having great potential and contribution to
economic development of the country, but it is "the poorest, most backward, least
educated, worst social life". One of the major knots in the development of that area is
the limitation in human resource training. This paper evaluates the situation,
contributing factors, which form the groundbreaking policy on human resources and the
effective training of human resources.
Keywords: Training, human resources, Mekong Delta, economic integration.
1. Đặt vấn đề
ĐBSCL là vùng có nhiều tiềm năng và đóng góp trong phát triển kinh tế cả
nước thế nhưng đây lại là “nơi nghèo nhất, lạc hậu nhất, trình độ học vấn thấp nhất, cơ
sở hạ tầng giao thông kém nhất và thụ hưởng an sinh xã hội kém nhất” 2. Một trong
những nguyên nhân chủ yếu thắt nút trong sự phát triển của vùng đó chính là hạn chế
trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân để trên cơ
sở đó hình thành các chính sách đột phá trong vấn đề nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực hiệu quả là mục tiêu chúng tôi hướng tới trong bài viết này.
1



Phó Giáo sư – Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long
Thạc sĩ, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam



1

ĐBSCL là một trong những đồng bằng châu thổ rộng lớn (diện tích tự nhiên khoảng 4 triệu ha) và phì
nhiêu ở Đông Nam Á. Đây là vùng sản xuất lương thực, nuôi trồng thủy sản và vùng cây ăn trái nhiệt đới
lớn của Việt Nam với dân số trên 18 triệu người (năm 2017). Toàn vùng chiếm hơn 31% diện tích đất phù
sa của cả nước, rất thích hợp chuyên canh các loại cây nông sản nhiệt đới. Năm 2015, vùng ĐBSCL sản

xuất ra trên 48,8% sản lượng lương thực có hạt (đạt 21,79 triệu tấn), đóng góp hơn 88% sản lượng gạo
xuất khẩu, cung cấp khoảng 70% lượng trái cây, trên 75% sản lượng thủy sản nuôi trồng và đóng góp hơn
65% giá trị xuất khẩu thủy sản,…
2
Diệp Văn Sơn, ĐBSCL cần có bước đột phá về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực; http://
/>
- 23 -


2. Nội dung nghiên cứu
2.1. Nhận diện thế và lực của ĐBSCL trong vấn đề nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực được xác định vừa là mục
tiêu, vừa là mục đích quan trọng cuối cùng trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế xã hội của bất cứ một quốc gia, một khu vực nào trên thế giới. Nguồn nhân lực được
hiểu là người lao động được đào tạo ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào
quá trình phân công lao động xã hội. Năng lực của người lao động được cấu thành bởi
các yếu tố kiến thức, kĩ năng, thái độ và thói quen làm việc. Ở khía cạnh nào đó, nguồn
nhân lực còn được hiểu như là toàn bộ sự sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp lực lượng
lao động cho các hoạt động kinh tế xã hội của nền kinh tế.
Về quy mô dân số, dân số của vùng ĐBSCL năm 2015 là 17,59 triệu người,
chiếm gần 19,2% dân số cả nước.
Bảng 1: Dân số và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên
của ĐBSCL và cả nước năm 2015
Đơn vị: Nghìn người
Dân số

Lực lượng lao động
từ 15 tuổi trở lên

ĐBSCL

17 590,4

10 334,6

Cả nước

91 713,3

53 984,2

Nguồn: Niêm giám Thống kê Việt Nam năm 2015

Dưới giác độ dân số học, ĐBSCL đang ở thời kì dân số vàng với quy mô nguồn
nhân lực trong độ tuổi lao động tương đối lớn. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của
ĐBSCL là 10,3 triệu người, chiếm 58,7% dân số. Đây là tỉ lệ lí tưởng trong phát triển
kinh tế - xã hội của vùng. Thực trạng dân số và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của
ĐBSCL đã đặt ra không ít bài toán cần giải quyết về vấn đề đào tạo, việc làm, an sinh xã
hội, thất nghiệp,… nhưng cũng là điều kiện thuận lợi cho các cơ sở giáo dục tuyển sinh
hằng năm.
Về chất lượng nguồn nhân lực3, ĐBSCL đang là “vùng trũng” của cả nước về
giáo dục, kéo theo đó là chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu
phát triển và hội nhập kinh tế, cụ thể:
– Về trình độ học vấn, theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong năm
học 2014 – 2015, toàn vùng có 3103 trường tiểu học (giảm 99 trường so với năm học
2011 – 2012), trong đó có 1013 trường đạt chuẩn quốc gia, đạt tỉ lệ 32,93%. Quy mô học
sinh toàn vùng hơn 1,5 triệu học sinh, tăng 1% so với năm 2011 – 2012; tỉ lệ huy động
học sinh tiểu học đi học đúng độ tuổi tăng dần qua các năm và đạt 98,31% năm học
2014 – 2015.
3

Chất lượng nguồn nhân lực thường được đánh giá ở ba khía cạnh: thể lực, trí lực và tâm lực. Trong bối
cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay, các nhà kinh tế thường quan tâm đến khía cạnh trí lực nhiều nhất, cụ
thể là năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi, kĩ năng lao động nghề nghiệp của người lao động qua các
chỉ số trình độ văn hóa, dân trí, học vấn trung bình, tỉ lệ lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng
đào tạo, mức độ lành nghề của người lao động, trình độ quản lí tổ chức sản xuất kinh doanh, năng suất,
chất lượng và hiệu quả lao động,…

- 24 -


Toàn vùng có 1468 trường THCS, trong đó có 384 trường đạt chuẩn quốc gia,
chiếm tỉ lệ 26,15%. Tuy nhiên tỉ lệ huy động học sinh THCS trong vùng chỉ đạt 82,6%
(cả nước 88,2%). Năm học 2014 – 2015, toàn vùng có 466 trường THPT (tăng 19 trường
so với năm học 2011-2012), trong đó có 57 trường đạt chuẩn quốc gia, chiếm tỉ lệ
12,23%. Tỉ lệ huy động học sinh THPT trong độ tuổi cũng chỉ đạt 46,9% (tỉ lệ cả nước
59,4%, Tây Bắc 55,4%, Tây Nguyên 50,05%).
Trong lĩnh vực giáo dục đại học, năm học 2014 – 2015, vùng ĐBSCL có 43
trường ĐH, CĐ (trong đó có 17 trường ĐH, 26 trường CĐ), ngoài công lập có 6 trường
ĐH (tỉ lệ 14%). Trong 5 năm (2011 – 2015) đã thành lập thêm 6 trường (4 trường ĐH và
2 trường CĐ). Quy mô sinh viên chính quy của vùng là 130,9 nghìn sinh viên (trong đó
ĐH là 86 230 sinh viên và CĐ là 44 666 sinh viên), tăng 9% so với năm học 2011 –
2012. Tuy nhiên tình trạng mất cân đối trong cơ cấu trình độ và ngành nghề đào tạo
chậm được khắc phục, tỉ lệ sinh viên trình độ ĐH cao, chiếm trên 70% tổng quy mô; quy
mô khối ngành kinh tế trên 30% trong tổng số sinh viên đào tạo đang là vấn đề bất cập.
Bên cạnh đó, tình trạng học sinh ở các cấp học vùng ĐBSCL có tỉ lệ bỏ học vẫn
còn cao nhất nước, cụ thể: Ở bậc THPT là 3,94% (cả nước 1,79%, Tây Bắc 1,99%, Tây
Nguyên 1,32%); cấp THCS 3,26% (cả nước 1,37%, Tây Bắc 1,04%, Tây Nguyên 1,3%)
và bậc tiểu học là 0,45% (cả nước 0,16%, Tây Bắc 0,1%, Tây Nguyên 0,3%).
Năm học 2014 – 2015, toàn vùng ĐBSCL có 197,2 nghìn giáo viên, giảng viên,

tăng 9% so với năm học 2011 – 2012 (180,8 nghìn giáo viên), trong đó giáo viên mầm
non là 27 911 người; giáo viên tiểu học 76 999 người; giáo viên THCS 54 439 người;
giáo viên THPT 25 153 người,… Theo đánh giá của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tình trạng
thiếu giáo viên mầm non ở một số địa phương vẫn còn nhiều. Bên cạnh đó cơ sở vật chất
vẫn còn nhiều khó khăn, nhiều phòng học xuống cấp, toàn vùng còn 1233 phòng học
tạm, hệ thống phòng chức năng thiếu chưa đảm bảo cho việc dạy và học,…
– Về trình độ chuyên môn kĩ thuật, trình độ học vấn có liên quan trực tiếp đến
trình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực của vùng
ĐBSCL không chỉ thấp nhất cả nước về trình độ học vấn mà trong cả trình độ chuyên
môn kĩ thuật. Điều này thể hiện qua tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong
nền kinh tế đã qua đào tạo năm 2015 của vùng chỉ đạt 11,4% so với mức chung cả nước
là 19,9%, dù đã tăng trưởng khá nhanh trong những năm gần đây.
Bảng 2: Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế
đã qua đào tạo tại ĐBSCL
Đơn vị: (%)
Năm

2010

Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi
7,9
trở đã qua đào tạo

2012

2013

2014

2015

9,1

10,4

10,3

11,4

Nguồn: Niêm giám Thống kê Việt Nam năm 2015

Số lượng lao động được đào tạo chuyên môn, kĩ thuật. Tỉ lệ bình quân dưới 90
sinh viên/1 vạn dân, chỉ tương đương 1/3 so với mặt bằng chung cả nước. Số lượng sinh
viên tốt nghiệp các bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học thấp hơn rất nhiều so với tỉ lệ
chung về dân số cả nước. Đây là một trong những nút thắt, trở ngại lớn trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

- 25 -